摘要：隨著社會各方面的快速發(fā)展，人們對勞動合同的看法也開始發(fā)生變化。對于不斷推出的勞動法來說，要把握好它與人力資源之間的關(guān)系也是一件很重要的事。本文著重從各個方面論述勞動合同與人力資源的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：勞動合同；人力資源；關(guān)系

一、前言

由于人們自我保護(hù)意識的不斷加強(qiáng)，在無形中對人力資源管理的要求越來越高，人力資源管理主要是處理企業(yè)與員工之間的關(guān)系。為使二者達(dá)到平衡，必須對勞動合同法進(jìn)行有效的認(rèn)識，并處理好二者之間的關(guān)系。

二、勞動合同法與人力資源

1.概述

在我國企業(yè)中廣泛應(yīng)用，該制度能夠明確企業(yè)與人力資源之間的權(quán)利與責(zé)任，讓企業(yè)運行得到更好發(fā)展，且通過勞動合同規(guī)章制度來提升人力資源工作的積極性。在2008年1月1日頒布新的《勞動合同法》之后，更多企業(yè)開始重視勞動關(guān)系的管理。企業(yè)的人力資管理應(yīng)遵守法律法規(guī)，按相關(guān)法律法規(guī)簽訂勞動合同、處理帶薪休假、發(fā)放薪資等問題。目前，部門企業(yè)只在乎自身利益，忽略了勞動者的權(quán)益，沒有依法與勞動者簽訂勞動合同，容易出現(xiàn)勞務(wù)糾紛等問題，這種現(xiàn)象有礙社會發(fā)展與安定。因此，企業(yè)應(yīng)依法與勞動者簽訂勞動合同，這是勞動者保護(hù)自身利益的重要依據(jù)，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)凝聚力量。

1現(xiàn)階段人力資源管理中勞動合同管理存在的問題

1.1法律意識薄弱，沒有依法簽訂勞動合同。我國部分個體工商企業(yè)、房地產(chǎn)企業(yè)及私營企業(yè)在招聘人員時沒有依法與勞動者簽訂勞動合同，為日后的勞資糾紛埋下隱患。追其發(fā)生的主要原因就是用人企業(yè)的法律意識薄弱，特別是個體工商戶在聘請人員時比較隨意，人員流動性比較大，導(dǎo)致日后出現(xiàn)勞務(wù)糾紛等問題。部分企業(yè)為了規(guī)避相關(guān)法律責(zé)任，沒有與勞動者簽訂勞動合同，不愿意接受法律約束，出現(xiàn)克扣勞動者薪資等問題，甚至出現(xiàn)隨意辭退員工的現(xiàn)象。個別企業(yè)覺得如果依法與勞動者簽訂勞動合同，就要依法支付勞動者薪酬，不能隨意辭退員工，若要辭退就必須支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或違約金，企業(yè)還需要給勞動者繳納社會保險等各種勞動者應(yīng)該擁有的福利待遇等，使企業(yè)利益受損。但如果企業(yè)沒有依法與勞動者簽訂勞動合同，會導(dǎo)致在勞務(wù)使用過程中出現(xiàn)諸多問題和漏洞。1.2相關(guān)規(guī)章制度存在缺陷。我國部分企業(yè)人力資源管理中的勞動合同管理還存在許多問題，這些問題直接影響了我國很多企業(yè)人力資源管理中勞動合同管理的水平，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用與價值。在眾多問題中，相關(guān)規(guī)章制度存在缺陷是最嚴(yán)重的問題，直接影響人力資源的管理水平。目前，很多企業(yè)人力資源管理中勞動合同管理相關(guān)制度制定不規(guī)范，一般就是直接采用其他企業(yè)的一些范本，這些范本本身就存在許多問題，再加上這些勞動合同范本跟自身企業(yè)的管理要求不相符，如果直接使用就會產(chǎn)生諸多矛盾，不能直接借鑒使用，需要根據(jù)自身情況做出相應(yīng)改良。1.3人力資源管理手段不規(guī)范，實際問題較多。目前，很多企業(yè)的勞動合同存在很多實際問題，人力資源管理手段不規(guī)范，部分企業(yè)還是采用傳統(tǒng)的管理方式對勞動關(guān)系進(jìn)行管理，在勞動合同簽訂、變更及解除等行為沒有按照相關(guān)規(guī)范實施，出現(xiàn)了許多問題，例如，簽訂的勞動合同不合法，合同沒有根據(jù)制度改革而更改，在與勞動者解除勞動合同時，沒有按照合同規(guī)定支付勞動者應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或違約金，甚至不給予支付，在勞動合同期限將至?xí)r沒有與勞動者續(xù)簽勞動合同，讓勞動者為其繼續(xù)工作，企業(yè)從中賺取利益。部分企業(yè)沒有規(guī)定勞動合同的履行內(nèi)容，損害了勞動者的利益，使勞動者的合法權(quán)利受到侵犯。雖然很多企業(yè)都制定了勞動管理制度，但是在管理方法上還存在很多漏洞。有的企業(yè)管理勞動合同制度時仍然采用傳統(tǒng)的管理方式，其中，很多管理方法都不科學(xué)、合理，給企業(yè)的生產(chǎn)帶來困難，企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益受到很大損失。

2人力資源管理中加強(qiáng)勞動合同管理的對策

2.1完善企業(yè)人力資源勞動合同管理制度。企業(yè)想要提高管理水平，最重要的就是要完善企業(yè)人力資源中勞動合同管理的相關(guān)制度，必須做好以下幾點工作內(nèi)容。首先，在建立規(guī)章制度時融入相關(guān)法律法規(guī)，確保完善后的規(guī)章制度沒有違反《勞動管理法》中的相關(guān)法律法規(guī)，這要求相關(guān)人員對法律法規(guī)有一定的認(rèn)識。其次，完善后的勞動合同管理制度應(yīng)該具有實用性，與自身企業(yè)的實際發(fā)展情況相符合，避免與企業(yè)的實際情況相脫離，進(jìn)而違背企業(yè)的最終發(fā)展目標(biāo)，完善的勞動合同制度一定要能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。再次，保障完善的勞動合同制度具有嚴(yán)格的規(guī)范性，只有具有規(guī)范性才能使具體相關(guān)制度落實到位，發(fā)揮制度的效果，這也是完善企業(yè)人力資源管理中勞動合同管理制度的基本需要。最后，也是最重要的一點，企業(yè)應(yīng)該針對相應(yīng)監(jiān)管制度明確目標(biāo)，對于勞動合同管理制度來說，監(jiān)管是一個重要的環(huán)節(jié)，承擔(dān)了勞動合同管理制度的彌補(bǔ)和完善功能，是制定完善的勞動合同管理制度中不可缺少的組成部分，尤其是針對一些勞務(wù)糾紛問題。2.2提高對人力資源管理中勞動合同管理的重視程度。目前，部分企業(yè)人力資源管理中勞動合同管理還存在許多問題，想要避免這些問題，提高人力資源勞動合同管理的水平，就必須高度重視人力資源的勞動合同管理，做好相應(yīng)人力資源勞動合同管理工作，這種重視不僅針對企業(yè)管理人員，還應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)員工對勞動合同管理的重視。第一，對企業(yè)員工和管理人員進(jìn)行相關(guān)制度宣教，充分體現(xiàn)出企業(yè)人力資源勞動合同管理規(guī)章制度的優(yōu)點，讓企業(yè)管理人員充分認(rèn)識到其對規(guī)避企業(yè)風(fēng)險的作用，讓企業(yè)的工作人員充分認(rèn)識到人力資源勞動合同管理規(guī)章制度對維護(hù)自身權(quán)益的價值和作用。第二，加強(qiáng)相應(yīng)法律法規(guī)建設(shè)，讓企業(yè)相關(guān)管理人員和員工都能充分了解勞動管理中的相關(guān)法律法規(guī)，依法進(jìn)行具體人力資源勞動合同管理，避免一些不合法的情況出現(xiàn)，影響勞動合同管理的實施效率。通過學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)，使企業(yè)員工明確勞動合同管理的法律效應(yīng)，進(jìn)而引起他們的高度重視。2.3完善人力資源管理中勞動合同的管理內(nèi)容。想要提升企業(yè)人力資源管理中勞動合同的管理水平，就必須補(bǔ)充和完善具體內(nèi)容，這是一個非常重要的環(huán)節(jié)，能夠保障勞動合同管理制度在后期實行時發(fā)揮良好的效果。在補(bǔ)充和完善相關(guān)合同管理內(nèi)容時應(yīng)該明確一些基本法律法規(guī)的有效性，使這些條例能夠落到實處，發(fā)揮作用。例如，法律規(guī)定的企業(yè)員工應(yīng)享有的相關(guān)權(quán)利和福利待遇都應(yīng)該在合同中具體體現(xiàn)。此外，還應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點制定出符合企業(yè)發(fā)展的人力資源勞動合同管理內(nèi)容，以此激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，提高企業(yè)的活力，比如，針對員工節(jié)日福利、休假福利這一方面，企業(yè)可以根據(jù)自身條件及發(fā)展特色制定一些相關(guān)合同內(nèi)容。2.4規(guī)范勞動者的管理，防止給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同時，要詳細(xì)說明勞動合同條款、薪資待遇以及支付違約金的相關(guān)問題。在合同中加入違約金條款，能夠使企業(yè)和勞動者自覺履行相關(guān)義務(wù)，符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。在簽訂勞動合同時，企業(yè)要了解勞動者的基本信息，包括姓名、電話、年齡、婚姻狀態(tài)、家庭住址和學(xué)歷等信息。按照相關(guān)法律法規(guī)建立完善的勞動合同管理制度，且符合企業(yè)的實際狀況。加強(qiáng)對勞動者的管理，使勞動程序合規(guī)合法，嚴(yán)格遵守合同內(nèi)容，履行和承擔(dān)相關(guān)責(zé)任與義務(wù)，促使人力資源管理的規(guī)范化和企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)和勞動者都應(yīng)遵守“平等自愿，協(xié)商一致”的原則，保證履行雙方的勞動義務(wù)。企業(yè)依法與勞動者簽訂勞動合同，保障雙方的權(quán)益和經(jīng)濟(jì)利益。如果合同相關(guān)條款有失公平，應(yīng)該責(zé)令其在期限內(nèi)更改，與勞動者的需求達(dá)成一致。此外，勞動監(jiān)察部門還應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管力度，對于沒有與勞動者依法簽訂勞動合同的企業(yè)，應(yīng)該責(zé)令簽訂并履行相關(guān)規(guī)定。

3結(jié)語

摘要:文章通過闡述人力資源管理法律風(fēng)險的內(nèi)涵特征，分析人力資源管理法律風(fēng)險識別，對人力資源管理法律風(fēng)險防范策略展開探討，旨在為研究如何促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的有序開展提供一些思路。

關(guān)鍵詞:人力資源管理;法律風(fēng)險;識別;防范

伴隨市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷推進(jìn)，使得企業(yè)所面臨的市場環(huán)境出現(xiàn)一系列不確定性，由此使得企業(yè)經(jīng)營管理壓力不斷加大，面臨越來越多的法律風(fēng)險。我國企業(yè)，特別是中小型企業(yè)，存在發(fā)展規(guī)模較小、相關(guān)管理制度不完善、員工素質(zhì)偏低等問題，現(xiàn)階段人力資源管理模式依舊較為落后，其面臨的法律風(fēng)險同樣在不斷增大［1］。再加上，伴隨近年來員工維權(quán)意識的不斷提高，使得勞動糾紛案件變得越來越頻發(fā)。由此可見，對人力資源管理法律風(fēng)險的識別與防范進(jìn)行研究，有著十分重要的現(xiàn)實意義。

一、人力資源管理法律風(fēng)險概述

人力資源管理法律風(fēng)險指的是在企業(yè)人力資源管理工作中，因為人力資源管理各階段法律問題處理不當(dāng)，使企業(yè)經(jīng)營管理面臨損失的可能性。對于人力資源管理法律風(fēng)險特征而言，主要表現(xiàn)為:1)動態(tài)性，在人力資源管理各個階段，法律風(fēng)險可表現(xiàn)出截然不同的發(fā)生范圍、頻率以及強(qiáng)度。2)客觀性，人力資源管理各個階段均潛藏著法律風(fēng)險，缺乏對法律風(fēng)險的有效重視，勢必會對企業(yè)經(jīng)營管理造成極大不利影響。3)破壞性，人力資源是企業(yè)的核心資源，在人力資源管理過程中倘若引發(fā)法律風(fēng)險，極易使企業(yè)面臨巨大的損失。

二、人力資源管理法律風(fēng)險識別

論文關(guān)鍵詞:人力資源管理勞動合同法

論文摘要:勞動合同法的頒布和實施,給企業(yè)的人力資源管理帶來了新的影響和新的內(nèi)容。本文在分析勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響上,提出了在勞動法規(guī)定下,提高企業(yè)人力資源管理的措施。

《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配,其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”。勞動合同法的頒布和實施,對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。

1勞動合同法對人力資源管理的影響

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,它是用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系的憑證。在勞動合同的立法中,過于強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者的權(quán)益,將大幅度地增加勞動用工成本,對投資環(huán)境則會造成消極的影響,對用人單位的發(fā)展是極為不利。但是,若是強(qiáng)調(diào)用人單位的利益,則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護(hù)的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權(quán)益,是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關(guān)系和諧了,才能在保護(hù)勞動者利益的同時創(chuàng)造良好的社會投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

1.1在勞動合同簽訂上的影響

【摘要】《勞動合同法》通過賦予勞動者相當(dāng)?shù)臋?quán)利、施加用人單位以相當(dāng)?shù)牧x務(wù)來體現(xiàn)國家公平優(yōu)先、兼顧效率的價值取向,這種權(quán)利義務(wù)的再分配必將給用人單位原有人力資源管理系統(tǒng)的規(guī)則與運行造成強(qiáng)烈的沖擊。本文結(jié)合勞動合同法新增內(nèi)容,對企業(yè)人力資源管理方面可能面臨的問題進(jìn)行了分析,并提出了一些建議。

【關(guān)鍵詞】勞動合同法;用工成本;用人風(fēng)險

1問題的提出

《勞動合同法》與企業(yè)人力資源管理的沖突主要體現(xiàn)在其頒布讓很多企業(yè)認(rèn)為這是過度偏袒員工的政策。站在人力資源管理的角度看,新法頒布實施后,的確會給企業(yè)帶來以下幾方面的負(fù)面影響:

2用工成本的增加

企業(yè)用工成本的主要內(nèi)容是企業(yè)在招募、維持和開發(fā)人力資源以及解除或終止勞動合同中所發(fā)生的全部支出。《勞動合同法》的實施會在一定程度上增加企業(yè)人力資源成本,主要體現(xiàn)在以下兩方面:

摘要：人力資源管理工作是事業(yè)單位順利實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的決定性因素，在事業(yè)單位管理系統(tǒng)中占據(jù)非常重要的地位。隨著計算機(jī)的普及，計算機(jī)技術(shù)與人力資源管理的完美結(jié)合，提高了人力資源管理工作的效率，不僅解放了人力資源管理者的勞動力，而且在員工招聘、薪酬管理、人事調(diào)整、考核評估等方面發(fā)揮了重大作用，有效的優(yōu)化和配置事業(yè)單位各項任務(wù)，以便于事業(yè)單位長遠(yuǎn)規(guī)劃和人才規(guī)劃作出正確決策，是事業(yè)單位現(xiàn)代化發(fā)展的必然趨勢。

關(guān)鍵詞：計算機(jī)技術(shù)；事業(yè)單位；人力資源；有效管理

人力資源管理是事業(yè)單位根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、評估、薪酬分配等方面進(jìn)行的一系列活動。人力資源管理是事業(yè)單位管理體系中的重要組成，對于事業(yè)單位的經(jīng)營發(fā)展起著決定性的作用。現(xiàn)代人力資源管理是事業(yè)單位在一定組織管理基礎(chǔ)上，綜合運用計算機(jī)技術(shù)及信息技術(shù)，同時結(jié)合現(xiàn)代化的人力資源管理理念，實現(xiàn)人力資源的信息化管理，這樣不僅可以獲取更多的人力資源信息，獲得高效的人力資源利用效率，而且可以節(jié)省事業(yè)單位開支，提高人力資源管理工作效率。

一、人力資源管理中運用計算機(jī)技術(shù)的重要性

1.有利于優(yōu)化人力資源管理業(yè)務(wù)流程。人力資源管理部門的職能工作十分繁瑣復(fù)雜，有效的運用計算機(jī)技術(shù)，使得人力資源管理信息數(shù)據(jù)質(zhì)量得到保障，數(shù)據(jù)信息更新速度得到提升，能讓人事部門的工作者從繁重、重復(fù)的勞動中解脫出來，這樣可以將更多的時間投入到人才發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理體系建設(shè)的研究中去，從而不斷優(yōu)化人力資源管理的業(yè)務(wù)流程，對部門的發(fā)展起到了積極的促進(jìn)作用。2.有利于提高人力資源管理工作的邏輯性。事業(yè)單位人力資源管理工作具有極強(qiáng)的邏輯性，比如員工薪酬管理，需要在上級政策的限定下，對每位職工的入職年限、年終考核、個人績效等具體情況進(jìn)行深入分析，使得職工的調(diào)資方案能夠與實際情況和政策相符合。可以說人力資源管理是一門有關(guān)人才管理活動的學(xué)問。現(xiàn)代化技術(shù)的發(fā)展和激烈的市場競爭，促使事業(yè)單位人力資源管理必須從原來靜態(tài)的、單一的員工招聘、培訓(xùn)、薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)劃分與設(shè)計等方面的工作逐漸的向動態(tài)化的、綜合性的管理模式發(fā)展。為此，在這種環(huán)境下，在人力資源管理中融入計算機(jī)技術(shù)，可以改變傳統(tǒng)人力資源管理效率低下、傳播速度過慢等諸多弊端，有效的提升了人力資源管理效率。3.有利于實現(xiàn)人力資源信息準(zhǔn)確性、保密性和廣泛性。人力資源的信息數(shù)量大，包含了每一位員工的生活、工作及學(xué)習(xí)方面的詳細(xì)信息，而搜集與存儲這些信息是一個十分艱巨的工作，需要人力資源管理工作者十分的細(xì)致、耐心才能建立完整的人力資源信息，同時這些信息關(guān)系著事業(yè)單位和職工的切身利益，因此要每項數(shù)據(jù)都必須準(zhǔn)確無誤和保密。為此，在人力資源管理中利用計算機(jī)技術(shù)，實現(xiàn)人力資源管理信息化，可以對人力資源信息隨時存取，同時也提高了人力資源信息的保密性和準(zhǔn)確性。

二、計算機(jī)技術(shù)在人力資源管理中的有效運用

各市人力資源和社會保障（勞動保障）局，中央駐魯、省屬企業(yè)：

集體協(xié)商簽訂集體合同制度是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的一項重要內(nèi)容，是市場經(jīng)濟(jì)條件下調(diào)整勞動關(guān)系的有效機(jī)制，是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、維護(hù)職工合法權(quán)益的重要法律形式和手段。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》、《省集體合同條例》、《集體合同規(guī)定》等法律法規(guī)規(guī)定，現(xiàn)就進(jìn)一步規(guī)范集體合同備案審查工作通知如下：

一、集體合同備案審查范圍

企業(yè)職工一方與企業(yè)按照國家和省有關(guān)規(guī)定，通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同的范圍（下同）包括：綜合性集體合同、區(qū)域性集體合同、行業(yè)性集體合同、工資集體協(xié)商專項集體合同、女職工權(quán)益保護(hù)專項集體合同。綜合性集體合同或?qū)ｍ椉w合同的期限一般為一至三年。

二、集體合同備案審查時間

企業(yè)應(yīng)當(dāng)自集體合同簽訂或者變更簽字之日起七日內(nèi)，將集體合同文本及有關(guān)材料報送人力資源和社會保障部門備案審查。

1勞動合同法對人力資源管理的影響

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,它是用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系的憑證。在勞動合同的立法中,過于強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者的權(quán)益,將大幅度地增加勞動用工成本,對投資環(huán)境則會造成消極的影響,對用人單位的發(fā)展是極為不利。但是,若是強(qiáng)調(diào)用人單位的利益,則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護(hù)的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權(quán)益,是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關(guān)系和諧了,才能在保護(hù)勞動者利益的同時創(chuàng)造良好的社會投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

1.1在勞動合同簽訂上的影響

勞動合同法規(guī)定,用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同,用人單位自用工之日或應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資,但最長不超過13個月。這種通過規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施,來引導(dǎo)用人單位簽訂勞動合同,以保障勞動者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候,會面臨強(qiáng)大的罰款責(zé)任。用人單位忽視或者故意不進(jìn)行勞動合同的簽訂,不但損害了勞動者的權(quán)利,也使自己面臨被嚴(yán)厲處罰的局面。

1.2在員工試用期上的影響

勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的,實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴(yán)格地限制和規(guī)定,這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。勞動合同的這些規(guī)定,都給企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理,在新進(jìn)員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。

摘要：人力資源外包是當(dāng)前我國一個重要的趨勢，本文介紹人力資源外包定義和優(yōu)勢并從風(fēng)險與收益的視角推導(dǎo)出了企業(yè)人力資源管理外包的決策模型；在此基礎(chǔ)上，對規(guī)避企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險提出了建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理外包風(fēng)險分析建議

隨著企業(yè)競爭的進(jìn)一步激烈，越來越多的中小企業(yè)開始專注于經(jīng)營和提升自己的核心競爭力，而把一些跟核心競爭力無關(guān)的職能和流程發(fā)包給了外包商.但由于生搬硬套,一些企業(yè)不可避免地產(chǎn)生了一些實踐中的問題。不同背景和環(huán)境下的企業(yè)是否適合進(jìn)行人力資源管理的外包呢?希望通過本文的決策因素分析,能夠?qū)υ噲D采用企業(yè)人力資源管理外包的企業(yè)有所啟示.

一、人力資源管理外包的概念和內(nèi)容

人力資源管理外包簡單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)代為處理公司部分人力資源的工作。由于公司規(guī)模、人力資源要求、公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的不同，人力資源外包在各個公司實際開展程度有很大差異。

Lever認(rèn)為人力資源由6個項目組成：招聘、工資處理、福利、培訓(xùn)、HR信息系統(tǒng)、薪酬。以上這些是人力資源業(yè)務(wù)的核心。其他的人力資源管理業(yè)務(wù)還包括戰(zhàn)略規(guī)劃、職位需求分析、工作分析、績效考評、員工關(guān)系等幾個方面的內(nèi)容。

摘要：隨著時代的進(jìn)步，企業(yè)從管理到生產(chǎn)模式都有了新的發(fā)展方向，所以企業(yè)人力資源管理也要與時俱進(jìn)跟上時代的步伐。在信息大爆炸的當(dāng)今，人力資源管理也需要利用信息技術(shù)。人力資源管理不是將人招進(jìn)來填一個位子這么簡單的事情，是要使用手中有限的資源為公司提供高質(zhì)量的人才以滿足企業(yè)發(fā)展的需求。所以人力資源信息的使用就十分重要，本文將信息化的使用具體情況進(jìn)行相關(guān)分析，希望能對企業(yè)的發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源管理信息化實踐

1人力資源管理在信息化應(yīng)用中的適用領(lǐng)域

1.1基本信息。員工的信息有個人信息和工作信息之分。員工個人信息包括身高體重等，這是員工入職初期需要向公司提交的資料。對于在職員工要對具體工作內(nèi)容進(jìn)行分析，要了解每個員工工作的相同點和不同點。再根據(jù)企業(yè)這項工作的具體情況進(jìn)行分析，看看哪些員工更能勝任這份工作，不同的員工適合不同的工作，不能合理激發(fā)員工的才能就是對人才的浪費。1.2合同信息。員工在入職之后都會簽就業(yè)合同，合同是對員工利益的保護(hù)，公司在員工工作期間不得違反勞動法隨意辭退員工。員工簽了合同就是企業(yè)的內(nèi)部人員，需要保守企業(yè)內(nèi)部機(jī)密和維護(hù)公司利益。合同對雙方來說都是有好處的，所以企業(yè)同樣也會收集整理企業(yè)的合同，那是因為管理層可以通過合同得到信息不斷去完善人力資源工作，可以制定出更符合企業(yè)發(fā)展的合同。領(lǐng)導(dǎo)需要明了簽訂的合同上有哪些內(nèi)容，通過合同上的不同情況分析得出員工之間的差異性，這樣領(lǐng)導(dǎo)可以進(jìn)行合理的調(diào)度和分工，讓大部分員工找到適合自己的發(fā)展之路。人力資源管理信息化的推廣施行是企業(yè)發(fā)展一大進(jìn)步。1.3薪酬信息。另外，人力資源管理也需要對員工的工資績效發(fā)放負(fù)責(zé)。首先人力資源人員明白每個員工工資情況和績效如何算，每個員工的薪資狀況幾個月是呈什么形式變化的，然后去分析一下這個員工目前的薪資待遇與工作任務(wù)量是否匹配。如果員工能力遠(yuǎn)大于所得薪資，人力資源就需要想一下應(yīng)對辦法，其最主要目的還是為了使員工積極性提高。如果員工工作量不值得讓公司去支付所得的工資也需要作一些懲罰措施，這是無形中起到警告的作用。獎懲要分明，處事要合理才能承擔(dān)其人力資源所富有的使命，企業(yè)里面每個員工都要有獎懲包括人力資源部門的員工。1.4培訓(xùn)方案及成果信息。人力資源對員工進(jìn)行組織培訓(xùn)時要兼顧各個方面包括企業(yè)文化的傳播、素質(zhì)培養(yǎng)、專業(yè)知識普及和團(tuán)隊協(xié)作能力。人才培養(yǎng)是各個方面都要有所涉及，在培訓(xùn)初期講師就應(yīng)該對每個員工有簡單的分析，了解每個員工可能存在的較為弱的方面，在后期培養(yǎng)計劃中要對短板進(jìn)行加強(qiáng)訓(xùn)練。在每個階段都要對員工進(jìn)行建檔，并做記錄，這也算是這個員工的成長史。對員工具體情況具體分析的同時也是在節(jié)約時間和成本，企業(yè)不可能一直培訓(xùn)員工所以要進(jìn)行一些專有培訓(xùn)，這是對員工的尊重也是對企業(yè)節(jié)流的貢獻(xiàn)。

2人力資源管理的數(shù)據(jù)化實踐原則

2.1人力資源信息化管理的實時性原則。人力資源管理要將信息化管理落到實處而不是簡簡單單一句話的問題。比如辦公云軟件還有OA系統(tǒng)等的應(yīng)用，以及微信等軟件的應(yīng)用，這些辦公設(shè)備的使用都是為了讓辦公更加便捷，能夠利用有效的時間辦公。信息化的時代不是隨意的進(jìn)行辦公而是要高效快捷，能夠在相同的時間內(nèi)做更多的事情。人力資源管理的任務(wù)也是為了企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。企業(yè)并不會把時間浪費在一些沒有用的事情上，所以每一位員工都要清楚自己的任務(wù)。人力資源管理是為了更好的讓企業(yè)運營，能讓員工在公司內(nèi)創(chuàng)造更大的價值。2.2人力資源信息化管理的服務(wù)性原則。不同企業(yè)有不同的一套運行模式，賣同樣一種商品的企業(yè)也不能實行一種運行模式，所以每個企業(yè)也根據(jù)自身情況來制定屬于自己的一套運營模式。在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，企業(yè)自身要過硬才能完成一次次蛻變，才能不被其他吞并。一個大型的企業(yè)每一個環(huán)節(jié)都需要有專業(yè)的人士去做專業(yè)的事情。就算民營企業(yè)也需要不斷去完成一次次蛻變，學(xué)著大企業(yè)的樣子去做的更專業(yè)。現(xiàn)如今企業(yè)比的就是專業(yè)，誰的專業(yè)性強(qiáng)，誰就具有優(yōu)勢，誰就能在市場份額中搶占先機(jī)，企業(yè)勢必要去變的更加專業(yè)。2.3人力資源信息化管理的客觀性原則。人力資源做的事情面面俱到，各方面都會有所設(shè)計，員工入職之后要看員工的學(xué)歷如何，當(dāng)今雖然不僅僅看學(xué)歷，但是學(xué)歷在另一方面也證明了學(xué)習(xí)能力，所以對一個人的評價不能太片面。比如一個員工社交能力強(qiáng)，這就需要給這樣的員工安排一個交際比較多的工作。不同人做不同事，最好一個企業(yè)在不同的方面有不同的人才，人才濟(jì)濟(jì)才是一個企業(yè)應(yīng)該有的樣子。