1行為科學(xué)對企業(yè)管理的影響

在組織行為科學(xué)中比較經(jīng)典的激勵理論是美國馬斯洛的需求層次理論、美國學(xué)者赫茨伯格等人提出的雙因素理論以及決策模型理論。首先，馬斯洛的需求層次理論認為人類的需求分為生理的需要、安全的需要、友好與歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要等5個等級。這五種需求的依次上升，呈金字塔式的結(jié)構(gòu)。根據(jù)馬斯洛的需求理論，企業(yè)可以建立靈活的激勵政策，充分發(fā)掘員工的潛能。雙因素理論是指“激勵——保健”理論。該理論認為在一定條件下，影響人的工作積極性的因素有兩類：一類是避免不良情緒的需要，一類是激勵因素。前者與工作環(huán)境、人際關(guān)系、工作待遇等有關(guān)。如果沒有這些因素，那么員工的工作積極性會很低，但如果有這些因素，并不一定能夠調(diào)動員工的積極性。后者是指員工才能得到賞識、擁有較好的發(fā)展機會等因素，這些因素能夠激勵員工產(chǎn)生強烈的工作欲望。在決策模型中，目標(biāo)函數(shù)采用效用函數(shù)形式，可以有多種表現(xiàn)形式，如非物質(zhì)因素等。另外，在決策方式上，采用滿意準(zhǔn)則。這比傳統(tǒng)的最優(yōu)化準(zhǔn)則更具有人性化。企業(yè)的決策者從“以人為本”的角度出發(fā)，尋求滿意解，而不是“最優(yōu)解”，這樣的決策更具有實用性。

2行為科學(xué)在現(xiàn)代管理中應(yīng)用的誤區(qū)

2.1企業(yè)不夠重視行為科學(xué)理論的應(yīng)用

我國的企業(yè)，尤其是國企和中小企業(yè)，進行現(xiàn)代化管理的起步比較晚，不夠重視行為科學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用。很多企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的管理方式。例如，很多國企采用終生制的人事管理方式，員工一旦進入相應(yīng)的單位編制，就不會因為工作績效差而被辭退。這種終生制的方式對于員工沒有激勵作用，員工的工作積極性差，因此企業(yè)的效益很差。傳統(tǒng)的管理方式不能充分考慮到人的不同方面的需求，出現(xiàn)了企業(yè)提供條件與員工需求不平衡的現(xiàn)象。如崗位與員工能力不適應(yīng)、晉升機制不完善等。長期以來，這些問題導(dǎo)致員工的工作積極性下降，企業(yè)員工士氣低落，嚴重的甚至出現(xiàn)了整個管理團隊辭職的事情。不科學(xué)的管理方式為企業(yè)的管理帶來嚴重的隱患，成為企業(yè)前進道路上的障礙。

2.2對行為科學(xué)理論認識不夠深刻

基于行為科學(xué)的商業(yè)銀行員工操作風(fēng)險管理研究是小柯論文網(wǎng)通過網(wǎng)絡(luò)搜集，并由本站工作人員整理后的，基于行為科學(xué)的商業(yè)銀行員工操作風(fēng)險管理研究是篇質(zhì)量較高的學(xué)術(shù)論文，供本站訪問者學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)交流參考之用，不可用于其他商業(yè)目的，基于行為科學(xué)的商業(yè)銀行員工操作風(fēng)險管理研究的論文版權(quán)歸原作者所有，因網(wǎng)絡(luò)整理，有些文章作者不詳，敬請諒解，如需轉(zhuǎn)摘，請注明出處小柯論文網(wǎng)，如果此論文無法滿足您的論文要求，您可以申請本站幫您論文，以下是正文。

[摘要]操作風(fēng)險和信用風(fēng)險、市場風(fēng)險一起被巴塞爾協(xié)議界定為金融機構(gòu)面臨的三大主要風(fēng)險。本文從行為科學(xué)的角度對商業(yè)銀行員工操作風(fēng)險進行了分析，并相應(yīng)地提出了改善員工操作風(fēng)險管理的建議。

[關(guān)鍵詞]行為科學(xué)員工操作風(fēng)險風(fēng)險管理

一、銀行操作風(fēng)險概述

操作風(fēng)險是指在金融機構(gòu)內(nèi)由于工作人員的行為錯誤、不完善的內(nèi)部控制、系統(tǒng)錯誤,以及不可控制的事件所引起的收入或者現(xiàn)金流的波動。操作風(fēng)險可以分內(nèi)部操作風(fēng)險和外部操作風(fēng)險。內(nèi)部操作風(fēng)險分為員工風(fēng)險、流程風(fēng)險和系統(tǒng)風(fēng)險。員工風(fēng)險又分為操作失誤、員工內(nèi)部欺詐和內(nèi)外勾結(jié)、越權(quán)行為、違反用工法、關(guān)鍵人員流失。本文所研究的操作風(fēng)險指的是員工操作風(fēng)險。員工操作風(fēng)險是我國商業(yè)銀行面臨的主要風(fēng)險之一，其在商業(yè)銀行風(fēng)險中的比重遠大于國際同行的水平。近幾年我國的商業(yè)銀行員工操作損失頻發(fā)，已經(jīng)引起了我國金融界高度重視。因此，員工操作風(fēng)險管理的研究在我國有著重要的現(xiàn)實意義。

二、基于行為科學(xué)的商業(yè)銀行員工操作風(fēng)險管理分析

[摘要]人本管理理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了四個主要階段:人本管理思想的萌芽階段、發(fā)展階段、完善階段和確立階段。人本管理不是管理的又一項工作,而是將人本管理的理念和方法滲透到管理的各項工作中,讓人本管理統(tǒng)領(lǐng)整個組織的管理。

[關(guān)鍵詞]人本管理;管理理論;發(fā)展

管理科學(xué)是人類社會和管理實踐發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物,是在社會和管理實踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來的。隨著管理學(xué)理論的發(fā)展,人本管理理論也與之共同前行。迄今為止,人本管理的發(fā)展共經(jīng)歷了四個階段:萌芽階段、發(fā)展階段、完善階段和確立階段。與之相對應(yīng)的是管理理論的四個發(fā)展階段:古典管理理論階段、行為科學(xué)理論階段、管理理論叢林階段和當(dāng)代管理理論階段。

1古典管理理論階段

管理理論發(fā)展的第一個階段是于20世紀(jì)初開始的古典管理理論階段。在這一階段,以泰羅所倡導(dǎo)的科學(xué)管理思想和以法約爾為代表的組織理論學(xué)派為主。1911年美國人泰勒出版的《科學(xué)管理原理》一書,提出了“科學(xué)管理”,這是管理科學(xué)發(fā)展的第一個里程碑。泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理以提高勞動生產(chǎn)率為目標(biāo),開創(chuàng)了科學(xué)管理的新時代,他本人也被稱為“科學(xué)管理之父”。盡管“科學(xué)管理”學(xué)派意識到了人在工作中的重要性,但是并沒有找到合適的方法對待工作中的人,因而也沒有出現(xiàn)泰勒所說的“完全的心理革命”來最大限度地滿足個人發(fā)展的需要。法約爾對組織管理進行了系統(tǒng)的研究,提出了管理過程的職能劃分理論,他在著作《工業(yè)管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分,認為管理的職能是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。古典管理理論是把人看作“經(jīng)濟人”來管理的,過分地強調(diào)物質(zhì)刺激,忽視了人在情感方面的需求,是對人的一種“物化”。“經(jīng)濟人”又稱“唯利人”和“實利人”,指人的行為是為了追求人本身的最大利益,工作是為了經(jīng)濟報酬。美國麻省理工學(xué)院心理學(xué)教授麥格雷戈把傳統(tǒng)管理對人的看法及“經(jīng)濟人”假設(shè)稱作X理論。X理論中將人看作是天生懶惰、愚蠢、胸?zé)o大志的,因此,管理者必須對這樣的員工實施強制管束,以懲罰為主要手段。

雖然古典管理理論把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”,就是已經(jīng)開始重視人的心理和行為規(guī)律在管理中的作用了,在一定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,該理論對人的本質(zhì)的認識有很大的局限性和片面性,忽視了人的主體性,存在著客體至上的偏頗,本質(zhì)上是以“物”為中心的管理。

【摘要】通過對煤礦安全生產(chǎn)事故的統(tǒng)計和分析，可知煤礦安全事故除了自然因素外，主要是人為因素造成的，其實質(zhì)是人的不安全行為造成的管理或操作失誤是不安全行為的主要來源。對于人的不安全行為造成的煤礦安全事故，在生產(chǎn)實踐中往往是分析事故的原因，并對事故的責(zé)任人進行處罰，但是沒有從行為科學(xué)的角度進行遏制。

【關(guān)鍵詞】煤礦；安全行為；安全培訓(xùn)

通過對國內(nèi)煤礦事故統(tǒng)計資料的研究，可知國內(nèi)大部分煤礦事故主要是從業(yè)人員的不安全行為引起的，煤礦不安全行為具體表現(xiàn)為，煤礦安全技術(shù)欠缺，煤礦安全意識薄弱、煤礦企業(yè)作業(yè)紛亂”。這種不安全行為的表現(xiàn)形式，在本質(zhì)上來講就是技術(shù)欠缺安全行為意識薄弱，對于這些方面的改善提高最好的辦法就是進行煤礦安全教育培訓(xùn)。運用安全行為科學(xué)理論進行改進煤礦培訓(xùn)體系，可以有效預(yù)防煤礦生產(chǎn)的安全事故。

1煤礦企業(yè)重大事故的不安全行為分類分析

通過對我國煤礦事故的統(tǒng)計分析整理，根據(jù)我國煤礦開采的地質(zhì)特征以及技術(shù)水平可知，煤礦瓦斯爆炸，礦山壓力顯現(xiàn)，運輸設(shè)備，以及煤礦透水等是我國煤礦安全生產(chǎn)事故的主要類型。對于事故原因的分析，不管是事故的直接原因還是間接原因，無一不是集體和個體的不安全的行為造成的，所以應(yīng)根據(jù)煤礦事故類型特征并結(jié)合人的行為特征，通過安全行為培訓(xùn)，在根本上防止煤礦安全事故的發(fā)生。有相關(guān)理論可知人的能力主要由認識和生理、心理承受能力組成，根據(jù)前部有關(guān)理論分析我國導(dǎo)致煤礦生產(chǎn)不安全行為有一定特征，對煤礦生產(chǎn)的不安全行為主要是由于煤礦管理者和一線礦工對管理和作業(yè)安全性認識不足，不安全行為直接導(dǎo)致了煤礦安全事故[1]。這種不安全行為主要體現(xiàn)在，管理者的失誤包括管理和技術(shù)指導(dǎo)的失誤，以及礦工認知能力的欠缺對操作性工作的失誤從而進行危險作業(yè)。并且安全制度不完善和安全監(jiān)督人員不力，雖然建立安全生產(chǎn)制度，各種作業(yè)規(guī)范，但是不安全行為還是泛濫，在煤礦生產(chǎn)實踐中主要表現(xiàn)為特殊崗位作業(yè)管理人員違反安全規(guī)范進行相應(yīng)的危險性操作，如爆破施工過程中省去一些必要的安全程序，特種機電設(shè)備的檢修沒有按照安全規(guī)范中的程序進行安全檢修，由于煤礦井下工作環(huán)境惡劣，勞動工作強度大，造成操作人員身體疲勞，安全抵御意識下降。由心理學(xué)理論和行為科學(xué)理論可知，人的行為受外界條件和環(huán)境的影響，在煤礦生產(chǎn)中這些外部環(huán)境和條件可能會產(chǎn)生不安全的行為，個體對各種外在刺激做出的反應(yīng)可能表現(xiàn)為不安全的行為，這些行為都會產(chǎn)生一定的安全事故。對于這些影響煤礦生產(chǎn)不安全的行為的原因，可以進行整理劃分，以便科學(xué)地進行識別分析[2-3]。煤礦生產(chǎn)條件和環(huán)境比較特殊，主要針對井工礦來研究的，井下作業(yè)條件比較惡劣，工作面生產(chǎn)過程中噪音較大，開采深度較深的礦井井下溫度還偏高，井下比較黑暗，所以在井下作業(yè)各種指令和交流以及聯(lián)絡(luò)都可能在一定的情況下出現(xiàn)失誤和錯誤，這些是主觀原因，還有其他客觀原因，對于可以控制的客觀原因在生產(chǎn)中一定要控制，對于客觀原因的控制就要提高管理者和員工的管理水平，技能水平和安全意識，提高的方法可以從煤礦安全培訓(xùn)的角度去考慮。煤礦不安全行為主要事故分類特征如下分析：1.1煤礦瓦斯事故。瓦斯事故是煤礦生產(chǎn)中主要的事故，瓦斯事故和煤礦自身的自然條件有密切聯(lián)系，在我國的技術(shù)規(guī)范中，按照瓦斯含量對煤礦進行了分類，瓦斯事故通常包括瓦斯爆炸，煤與瓦斯突出等，這些事故都和瓦斯含量，以及煤礦通風(fēng)管理條件，以及礦山壓力控制有關(guān)，主觀原因確定的情況下，客觀原因的變化極易會出現(xiàn)事故，所以在高瓦斯礦井，對于瓦斯的相關(guān)安全行為尤為重要。1.2煤礦頂板事故。煤礦頂板事故發(fā)生的頻率也較大，頂板事故的發(fā)生與煤礦所處的地質(zhì)力學(xué)條件，井下巷道施工情況，以及工作面管理都有較大關(guān)系，屬于礦山壓力與巖層控制范疇內(nèi)，所以在對礦山地質(zhì)力學(xué)條件確定的情況下，對人的安全行為的控制尤其重要。1.3煤礦運輸事故。在煤礦生產(chǎn)中，礦井運輸系統(tǒng)是礦井的幾大系統(tǒng)之一，對于運輸系統(tǒng)的事故，一般和運輸機電設(shè)備的運行有關(guān)，當(dāng)然機電設(shè)備的運行和操作人員的安全操作關(guān)系極大，所以需要機電人員嚴格按照安全生產(chǎn)規(guī)范進行操作，需要進行安全行為的學(xué)習(xí)和建立。1.4煤礦水害事故。目前我國煤礦開采的地質(zhì)條件比較復(fù)雜，受水害的威脅較大，目前在煤礦生產(chǎn)中，制定了相關(guān)煤礦防治水規(guī)范，對預(yù)防煤礦水害事故起到積極的作用，但需要加強防治水工作人員的技術(shù)能力和業(yè)務(wù)心理能力，這就需要按照安全行為科學(xué)的原理，進行相關(guān)安全培訓(xùn)，建立起煤礦防治水的安全行為。通過上述分析可知煤礦主要的安全事故，在理論上講是非線性的，但是是可以在一定范圍控制的，或者可以說可以控制在比較小的概率事件，這就需要通過安全行為的科學(xué)原理進行分析控制。通過對煤礦作業(yè)人員的不安全行為分析可知，這些不安全行為主要表現(xiàn)在煤礦工程技術(shù)人員的安全技術(shù)意識較差，安全管理水平較低，安全生產(chǎn)系統(tǒng)管理混亂，所以要運用安全行為科學(xué)原理去分析這些問題，并且運用安全培訓(xùn)的手段去提高煤礦管理人員和礦工的安全行為意識的能力。

2人的不安全行為的控制

一、古典管理學(xué)派的管理理論

古典管理學(xué)派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統(tǒng),一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學(xué)管理學(xué)派,后者稱為行為科學(xué)學(xué)派。

1.泰羅的科學(xué)管理理論。科學(xué)管理學(xué)派的思想,集中體現(xiàn)在泰羅1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應(yīng)用科學(xué)的方法加以研究和解決,其科學(xué)管理理論的核心是:倡導(dǎo)工人與雇主要通過“精神革命”進行合作,并提出了一系列提高效率的科學(xué)方法與原則,如工作定額原理,標(biāo)準(zhǔn)化原理,有差別的計件工資制,對工人進行培訓(xùn)、實行管理與執(zhí)行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側(cè)重于企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)場管理。

泰羅之后,還有一些人對科學(xué)管理理論做出了貢獻。如:甘特,發(fā)明了編制作業(yè)計劃和控制計劃的橫條圖管理技術(shù),使生產(chǎn)組織工作逐步標(biāo)準(zhǔn)化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業(yè)獎金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車工業(yè)中創(chuàng)造了流水線生產(chǎn),把生產(chǎn)的空間組織聯(lián)系在一起,促進了工業(yè)生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化,為實行生產(chǎn)的自動化奠定了基礎(chǔ)。

2.法約爾的科學(xué)管理理論。管理組織學(xué)派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業(yè)作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業(yè)的全面經(jīng)營管理問題,指出工業(yè)企業(yè)經(jīng)營活動可以概括為以下六個方面:技術(shù)活動,商業(yè)活動,財務(wù)活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結(jié)構(gòu)和管理原則的合理化,管理人員職責(zé)分工的合理化才是企業(yè)管理的中心。

另外,德國的韋伯也是管理組織學(xué)派的代表人物,他主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結(jié)構(gòu),并提出了三種權(quán)力種類,認為其中合理———合法的權(quán)力是官僚集權(quán)組織的基礎(chǔ)。其代表作為《社會和經(jīng)濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應(yīng)傳統(tǒng)封建社會向現(xiàn)代工業(yè)社會轉(zhuǎn)變的需要而提出的。

摘要：行為科學(xué)已經(jīng)成為校正傳統(tǒng)政策科學(xué)“理性經(jīng)濟人”假設(shè)的現(xiàn)實偏離性的重要理論工具。知識產(chǎn)權(quán)公共政策具有協(xié)同性、關(guān)聯(lián)性、戰(zhàn)略性等特點，存在多樣的政策利益主體，不同利益主體與知識產(chǎn)權(quán)公共政策之間存在著互動關(guān)系，迫切需要基于行為科學(xué)分析，實現(xiàn)知識產(chǎn)權(quán)主體行為與知識產(chǎn)權(quán)公共政策之間的良性互動。基于行為科學(xué)的知識產(chǎn)權(quán)公共政策有效性提升方向有三個方面：從政策目標(biāo)出發(fā)采取“助推方式”結(jié)合心理學(xué)分析形成知識產(chǎn)權(quán)公共政策內(nèi)容，從政策導(dǎo)向出發(fā)提升價值認同和集體行動能力推進知識產(chǎn)權(quán)公共政策實施，從政策效果出發(fā)采取政策者與接受者之間的“雙向溝通方式”凝聚知識產(chǎn)權(quán)公共政策效果，積極提升知識產(chǎn)權(quán)公共政策的有效性。

關(guān)鍵詞：行為科學(xué);理性經(jīng)濟人;知識產(chǎn)權(quán)公共政策;市場監(jiān)督管理;科技創(chuàng)新

近年來，美國、德國、法國、英國、澳大利亞等發(fā)達國家以及世界銀行、經(jīng)濟與合作組織、歐盟等組織在公共政策制定實施方面興起了新的變革，相繼成立專門的行為科學(xué)研究小組參與決策，積極將行為科學(xué)研究成果引入到公共政策制定實施的全過程。正如英國學(xué)者彼得•約翰所述，“一場靜悄悄的革命正在席卷全世界的公共機構(gòu)，專家和政策制定者已經(jīng)找到如何運用人類行為研究的洞見來設(shè)計更好的政策。”1例如，英國內(nèi)閣辦公室成立了行為分析團隊，運用行為經(jīng)濟學(xué)和心理學(xué)等行為科學(xué)的研究成果提升政策效果，其幫助政府節(jié)省了20倍以上的費用2，得到高度重視和廣泛認可。歐盟在聯(lián)合研究中心下設(shè)立“預(yù)測與行為透視小組”進行政策咨詢，效果明顯。知識產(chǎn)權(quán)公共政策具有協(xié)同性、關(guān)聯(lián)性、戰(zhàn)略性等特點3，需要知識產(chǎn)權(quán)公共政策所涉及的企業(yè)、高校院所、政府部門等協(xié)同推進，需要知識產(chǎn)權(quán)公共政策與市場監(jiān)管政策、產(chǎn)業(yè)政策、科技創(chuàng)新政策、財政稅收政策等有效銜接，需要進行戰(zhàn)略性長遠謀劃，尤其需要從行為科學(xué)角度分析提升知識產(chǎn)權(quán)公共政策有效性的方向路徑。

1行為科學(xué)逐漸成為公共政策制定實施的關(guān)鍵支撐理論

行為科學(xué)是校正傳統(tǒng)政策科學(xué)“理性經(jīng)濟人”假設(shè)的現(xiàn)實偏離性的重要理論工具。行為科學(xué)是指用科學(xué)的研究方法，探索在自然和社會環(huán)境中人的行為的科學(xué)4。行為科學(xué)研究成果的引入，會有助于提升公共政策與具體情境之間的相互適應(yīng)性，提高公共政策在實施過程中的有效性。亦即，為科學(xué)給政策科學(xué)帶來的變化可能是一場革命性的知識重構(gòu)，行為科學(xué)提升政策有效性的路徑有運用助推原理和注重政策溝通、宣傳和說服等路徑5。首先，從國際經(jīng)驗借鑒的角度而言，運用行為科學(xué)理論研究公共政策的有效性，已經(jīng)成為當(dāng)前公共管理領(lǐng)域關(guān)注的焦點議題。2017年，經(jīng)濟與合作組織《行為透視與公共政策：全球經(jīng)驗》報告，以“現(xiàn)實的人類行為”作為政策制定的起點提高政策有效性。62016年，歐盟委員會《行為透視運用到政策領(lǐng)域：2016年歐洲報告》和31個國家的案例分析，該報告系統(tǒng)總結(jié)了行為科學(xué)對歐盟立法和管制、各個國家在更為廣泛的政策領(lǐng)域里的應(yīng)用。72015年，世界銀行《世界發(fā)展報告：思維、社會與行為》，闡述行為科學(xué)在公共政策領(lǐng)域的運用。8其次，從政策理論的角度而言，人類行為決策所依賴的有限信息和所具有的有限理性，使得傳統(tǒng)政策科學(xué)邏輯性不足，需要行為科學(xué)的進一步支撐和校正。傳統(tǒng)的政策科學(xué)建構(gòu)在“理性經(jīng)濟人”假設(shè)的基礎(chǔ)上進行政策過程研究。然而，很多行為規(guī)律性與有限理性和大腦的有限信息處理能力是一致的，其他的行為規(guī)律性則與大腦的模塊性有關(guān)9。因此，人類行為決策過程中采用的是有限理性的決策方式。同時，人類行為決策所依據(jù)的是基礎(chǔ)信息，一方面，隨著信息爆炸式增長，使得我們信息接收局限性和信息處理低效性的制約更加凸顯。另一方面，由于所產(chǎn)生的大量信息中混雜有效信息和無效信息甚至是錯誤信息，我們的信息處理能力表現(xiàn)出的鑒別手段單一性和來源鑒別依賴性難以滿足鑒別大量信息的需要。新近的行為科學(xué)研究則以現(xiàn)實的、具體的、明確的人為研究出發(fā)點，通過行為經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等角度對人的行為進行分析10。可見，行為科學(xué)可以用于校正傳統(tǒng)政策科學(xué)“理性經(jīng)濟人”假設(shè)的現(xiàn)實偏離性，使得公共政策建設(shè)的“理性經(jīng)濟人”回歸到現(xiàn)實的、具體的、明確的人的行為上，從而提升公共政策有效性。復(fù)次，從公共政策運行的角度而言，需要關(guān)注相關(guān)主體對公共政策的行為反射，并以此作為公共政策有效性提升的主要依據(jù)。政策科學(xué)需要以公共政策的實操性和科學(xué)性作為研究導(dǎo)向，亦即政策科學(xué)在傳統(tǒng)的學(xué)科特別是行為科學(xué)和管理科學(xué)之間架起橋梁，它必須整合來自各種學(xué)科的知識，構(gòu)成一個集中關(guān)注政策制定的跨學(xué)科系統(tǒng)11。借助行為科學(xué)研究成果分析相關(guān)主體對公共政策的行為反射，可以為公共政策有效性提升提供依據(jù)。

2知識產(chǎn)權(quán)主體行為與知識產(chǎn)權(quán)公共政策的良性互動

如今的管理者非常幸運,因為我們有近一個世紀(jì)的管理理論與思想演進的歷史可以回顧,我們可以站在巨人的肩膀上進行發(fā)展創(chuàng)新。我們可以讓歷史告訴未來,可以"翻開過去的歷史,為將來作好準(zhǔn)備。"管理自初步形成理論以來,已經(jīng)歷了近一個世紀(jì)的演變,從泰羅對于工廠的科學(xué)管理到今天對于全球化、知識化、信息化的企業(yè)管理,其間凝結(jié)了無數(shù)管理實踐者與思想者的汗水與心血,而我們正是站在巨人的肩膀上,才可能發(fā)展創(chuàng)新。誠如丹尼爾·a·雷恩所言:"下面讓我們翻開過去的歷史,為將來作好準(zhǔn)備。"第一階段:古典管理理論階段(本世紀(jì)初到30年代)這一階段是管理理論最初形成階段。其間,在美國、法國、德國分別活躍著具有奠基人地位的管理大師,即"科學(xué)管理之父"——泰羅(f.w.taylor)、"管理理論之父"——法約爾(h.fayol)以及"組織理論之父"——馬克斯·韋伯(m.weber)。泰羅重點研究在工廠管理中如何提高效率,代表著作是《科學(xué)管理原理》(1911年),科學(xué)管理的理論要點具體包括:科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率,為此必須配備"第一流的工人",并且要使他們掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法;對工人的激勵采取"有差別的計件工資制";工人和雇主雙方都必須來一次"心理革命",變對抗為信任,共同為提高勞動生產(chǎn)率而努力;把計劃職能同執(zhí)行職能相分開,變原來的經(jīng)驗工作方法為科學(xué)工作方法;實行職能工長制;在管理控制上實行例外原則。泰羅的追隨者們依其理論進行了動作與工時等效率問題的研究;傅勒還首先提出領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力要與員工共享,而非加諸于員工,并把這個想法叫做參與式管理。法約爾的理論貢獻體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)管理與一般管理》(1916年)當(dāng)中,他從四個方面闡述了管理理論:企業(yè)職能不同于管理職能,后者包含在前者之中;管理教育的必要性與可能性;分工、職員與職權(quán)、紀(jì)律等管理十四條原則;管理五要素問題,其中,關(guān)于管理組織與管理過程職能劃分理論,對后來的管理理論研究具有深遠影響。馬克斯·韋伯則主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化的、正式的、非人格化的"理想的行政組織體系",他認為這是對個人進行強制控制的最合理手段,是達到目標(biāo)、提高勞動生產(chǎn)率的最有效形式,而且在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性方面優(yōu)于其他組織。他的這一套思想體現(xiàn)在其著作《社會和經(jīng)濟理論之中》。上述三位及其他一些先驅(qū)者創(chuàng)立的古典管理理論被以后的許多管理學(xué)者研究和傳播,并加以系統(tǒng)化。其中貢獻較為突出的是英國的厄威克(l.f.urwick)與美國的古利克(l.gulick),前者提出了他認為適用于一切組織的十條原則,后者概括提出了"posdcrb",即管理七項職能——計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告和預(yù)算。在實踐上,各個公司開始將理論付諸于行動,通用汽車公司總裁斯隆對公司的改組——采用集中控制下的分權(quán)制,建立事業(yè)部,成為分權(quán)的始作俑者。古典管理理論階段的研究側(cè)重于從管理職能、組織方式等方面研究效率問題,對人的心理因素考慮很少或根本不去考慮。第二階段:行為科學(xué)理論及管理理論叢林階段(30年代到60年代)20年代末到30年代初全世界出現(xiàn)經(jīng)濟大危機,在美國,羅斯福政府從宏觀上對經(jīng)濟實施管制,管理學(xué)者們則開始從微觀上研究"硬件"以外的造成企業(yè)效率下降的影響因素。行為科學(xué)理論階段重視研究人的心理、行為等對高效率地實現(xiàn)組織目標(biāo)(效果)的影響作用。這些研究起源于以梅奧(g.e.mayo)為首的美國國家研究委員會與西方電氣公司合作進行的霍桑實驗(1924-1932),該實驗的結(jié)論——職工是"社會人"而非"經(jīng)濟人",企業(yè)中存在著"非正式組織",新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度,存在霍桑效應(yīng)等——引起了管理學(xué)者對人的行為的興趣,從而促進了行為科學(xué)理論的發(fā)展,該理論主要研究個體行為、團體行為與組織行為。該時期具有代表性的、到今天依然非常著名的理論成果包括:1.馬斯洛(a.h.maslou)的需求層次理論認為:人的需求分為生理的需求、安定或安全的需求、社交和愛情的需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實現(xiàn)的需求等五個層次,當(dāng)某一層次的需求滿足之后,該需求就不再具有激勵作用。在任何時候,主管人員都必須隨機制宜地對待人們的各種需求。2.赫次伯格(f.herzberg)的雙因素理論把影響人員行為績效的因素分為"保健因素"與"激勵因素",前者指"得到后則沒有不滿,得不到則產(chǎn)生不滿"的因素,后者指"得到后則感到滿意,得不到則沒有不滿"的因素。主管人員必須抓住能促使職工滿意的因素。3.麥克萊蘭(d.c.macleland)的激勵需求理論指出,任何一個組織及每個都代表了實現(xiàn)某種目標(biāo)而集合在一起的工作群體,不同層次的人具有不同的需求,因此,主管人員要根據(jù)不同人的不同需求來激勵,尤其應(yīng)設(shè)法提高人們的成就需要。4.麥格雷戈(d.m.mcgregor)的"x理論-y理論"是專門研究企業(yè)中人的特性問題的理論。x理論是對"經(jīng)濟人"假設(shè)的概括,而y理論是根據(jù)"社會人"、"自我實現(xiàn)人"的假設(shè),并歸納了馬斯洛與其他類似觀點后提出的,是行為科學(xué)理論中較有代表性的觀點。隨著對人的假設(shè)發(fā)展至"復(fù)雜人",又有人提出了超y理論。5.波特-勞勒模式由波特(l.m.porter)和勞勒(e.e.lawler)合作提出,該模式提出,激勵不是一種簡單的因素關(guān)系,人們努力的程度取決于報酬的價值、自認為所需要的能力及實際得到報酬的可能性,管理者應(yīng)當(dāng)仔細評價其報酬結(jié)構(gòu),把"努力-成績-報酬-滿足"這一連鎖關(guān)系結(jié)合到整個管理系統(tǒng)中去。戰(zhàn)后40年代到60年代,美國國勢與經(jīng)濟水平都得到了大幅度的發(fā)展,除了行為科學(xué)理論得到長足發(fā)展以外,許多管理學(xué)者(包括社會學(xué)家、數(shù)學(xué)家、人類學(xué)家、計量學(xué)家等)都從各自不同的角度發(fā)表自己對管理學(xué)的見解。其中較有影響的是以巴納德(c.barnard)為創(chuàng)始人的社會合作系統(tǒng)學(xué)派、西蒙(h.a.simon)為代表的決策學(xué)派以及德魯克(p.f.drucker)為代表的經(jīng)驗(案例)學(xué)派等,到80年代初發(fā)展為十一大不同學(xué)派,孔茨(h.koontz)稱其為管理理論叢林。同一時期,還有個新的現(xiàn)象不容忽視,這就是對顧客需求的重視。經(jīng)濟的發(fā)展、市場的繁榮促使賣方市場開始向買方市場轉(zhuǎn)變,于是,由美國質(zhì)量管理專家費根堡母(a.v.feigenbaum)首倡的全面質(zhì)量管理(tqm)"始于顧客,終于顧客"的思想開始引起管理界的重視,并為世界各國廣為傳播和接受。與其說tqm是質(zhì)量管理,莫如說它是以質(zhì)量為中心的企業(yè)管理,而質(zhì)量好壞的評判是由顧客說了算的,因此需要首先從外部了解需要,然后實施內(nèi)部質(zhì)量控制,最后落腳于"顧客滿意"。第三階段:以戰(zhàn)略管理為主的研究企業(yè)組織與環(huán)境關(guān)系的時代(60年代中后期到80年代初)60年代末到70年代初,美國經(jīng)濟內(nèi)臨石油危機,外遇崛起的日本及歐洲的挑戰(zhàn),科技競爭愈演愈烈,管理學(xué)界開始重點研究如何適應(yīng)充滿危機和動蕩的環(huán)境的不斷變化,謀求企業(yè)的生存發(fā)展,并獲取競爭優(yōu)勢。較為突出的是,來自于戰(zhàn)爭的詞匯——"戰(zhàn)略"開始引入管理界。這一期間的管理理論有以下的發(fā)展:安索夫(ansoff)《公司戰(zhàn)略》(1965)一書的問世,開了戰(zhàn)略規(guī)劃的先河。待到1975年,安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)劃到戰(zhàn)略管理》出版,標(biāo)志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。該書中將戰(zhàn)略管理明確解釋為"企業(yè)高層管理者為保證企業(yè)的持續(xù)生存和發(fā)展,通過對企業(yè)外部環(huán)境與內(nèi)部條件的分析,對企業(yè)全部經(jīng)營活動所進行的根本性和長遠性的規(guī)劃與指導(dǎo)"。他認為,戰(zhàn)略管理與以往經(jīng)營管理不同之處在于面向未來,動態(tài)地、連續(xù)地完成從決策到實現(xiàn)的過程。其間,論述企業(yè)組織與外部環(huán)境關(guān)系的著作還有勞倫斯與羅斯奇合著的《組織與環(huán)境》(1969年),提出公司要有應(yīng)變計劃,以求在變化及不確定的環(huán)境中得以生存;卡斯特(f.e.kast)與羅森茨韋克(j.e.resenzweig)的《組織與管理——系統(tǒng)權(quán)變的觀點》(1979年)雖是權(quán)變理論學(xué)派的代表作,但其分析的問題亦是從長期角度看待企業(yè)如何適應(yīng)環(huán)境,認為在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機應(yīng)變,組織應(yīng)在穩(wěn)定性、持續(xù)性、適應(yīng)性、革新性之間保持動態(tài)的平衡。邁克爾·波特(m.e.porter)的《競爭戰(zhàn)略》(1980)可謂把戰(zhàn)略管理的理論推向了高峰,書中許多思想被視為戰(zhàn)略管理理論的經(jīng)典,比如五種競爭力(進入威脅、替代威脅、買方侃價能力、供方侃價能力和現(xiàn)有競爭對手的競爭)、三種基本戰(zhàn)略(成本領(lǐng)先、標(biāo)新立異和目標(biāo)集聚)、價值鏈的分析等。通過對產(chǎn)業(yè)演進的說明和各種基本產(chǎn)業(yè)環(huán)境的分析,得出不同的戰(zhàn)略決策。這一套理論與思想在全球范圍產(chǎn)生了深遠的影響。《競爭戰(zhàn)略》與后來的《競爭優(yōu)勢》(1985年)以及《國家競爭優(yōu)勢》成為著名的"波特三部曲",中國的管理學(xué)界以及很多實際工作者對此都不陌生。第四階段:企業(yè)再造時代(80年代到90年代初期)80年代,隨著人們受教育水平的日益提高,隨著信息技術(shù)越來越多地被用于企業(yè)管理,三、四十年代形成的企業(yè)組織愈來愈不能適應(yīng)新的、競爭日益激烈的環(huán)境,管理學(xué)界提出要在企業(yè)管理的制度、流程、組織、文化等方方面面進行創(chuàng)新。美國企業(yè)從八十年代起開始了大規(guī)模的"企業(yè)重組革命",日本企業(yè)也于九十年代開始進行所謂"第二次管理革命"。這十幾年間,企業(yè)管理經(jīng)歷著前所未有的,類似脫胎換骨的變革。實踐先于理論的產(chǎn)生,企業(yè)再造理論的最終構(gòu)架由邁克爾·海默(m.hammer)博士與詹姆斯·昌佩(j.champy)完成。他們在其合著的《再造企業(yè)——管理革命的宣言書》(1993)中闡述了這一理論:現(xiàn)代企業(yè)普遍存在著"大企業(yè)病",面對日新月異的變化與激烈的競爭,要提高企業(yè)的運營狀況與效率,迫切需要"脫胎換骨"式的革命,只有這樣才能回應(yīng)生存與發(fā)展的挑戰(zhàn);企業(yè)再造的的首要任務(wù)是bpr——業(yè)務(wù)流程重組,它是企業(yè)重新獲得競爭優(yōu)勢與生存活力的有效途徑;bpr的實施又需兩大基礎(chǔ),即現(xiàn)代信息技術(shù)與高素質(zhì)的人才,以bpr為起點的"企業(yè)再造"工程將創(chuàng)造出一個全新的工作世界。在上述二人的合著出版前的1990年,《哈佛商業(yè)評論》雜志就發(fā)表了海默的文章《改造工作:不要自動化,而要推翻重來》,海默批評了企業(yè)在改造中常犯的錯誤,即運用信息技術(shù)加速已落后了幾十年(甚至幾百年)的工作流程,指出要對流程進行重新思考,并提出了改造的七項原則。由于其為再造工程所做出的理論貢獻,海默本人被美國《商業(yè)周刊》評為90年代最具影響力的"四大管理宗師"之一。除海默之外,還有許多管理學(xué)家在為企業(yè)再造做咨詢工作的同時,撰寫文章。1993年11-12月的"哈佛商業(yè)評論"上,發(fā)表了特蕾西·高斯、理查德·帕斯卡及安托尼·阿瑟斯的《重新創(chuàng)業(yè)的過山車——為更有力的明天在今天冒險》,其中特別強調(diào),改造不是改變現(xiàn)在已有的,而是要創(chuàng)造現(xiàn)在所沒有的。1993年底,小林裕以專著《企業(yè)經(jīng)營再造工程》完成了日本管理學(xué)界對這一時期管理理論與實踐的總結(jié)。第五階段:全球化和知識經(jīng)濟時代的組織管理(90年代以后)80年代末以來,信息化和全球化浪潮迅速席卷世界,跨國公司力量逐日上升,跨國經(jīng)營也成為大公司發(fā)展的重要戰(zhàn)略,跨國投資不斷增加。知識經(jīng)濟的到來使信息與知識成為重要的戰(zhàn)略資源,而信息技術(shù)的發(fā)展又為獲取這些資源提供了可能;顧客的個性化、消費的多元化決定了企業(yè)只有能夠合理組織全球資源,在全球市場上爭得顧客的投票,才有生存和發(fā)展的可能。這一階段的管理理論研究主要針對學(xué)習(xí)型組織及虛擬組織問題而展開。1990年,彼德·圣吉(p.m.senge)所著的《第五項修煉》出版,該書的主要內(nèi)容旨在說明:企業(yè)惟一持久的競爭優(yōu)勢源于比競爭對手學(xué)得更快更好的能力,學(xué)習(xí)型組織正是人們從工作中獲得生命意義、實現(xiàn)共同愿望和獲取競爭優(yōu)勢的組織藍圖;要想建立學(xué)習(xí)型組織,系統(tǒng)思考是必不可少的"修煉"。該書出版不久,即在全球范圍內(nèi)引起轟動,并于1992年榮獲世界企業(yè)管理協(xié)會最高榮譽獎——開拓獎,作者本人也被冠以90年代的"管理學(xué)宗師"。在阿里·德赫斯(ariedegeus)所著的《長壽公司》一書中,作者通過考察40家國際長壽公司,得出結(jié)論——"成功的公司是能夠有效學(xué)習(xí)的公司",在他看來,知識是未來的資本,只有學(xué)習(xí)才能為不斷的變革做好準(zhǔn)備;此外,羅勃特·奧伯萊(r.aubrey)與保羅·科恩(p.m.cohen)合著《管理的智慧》則描述了管理者在學(xué)習(xí)型組織中角色的變化——他們不僅要學(xué)會管理學(xué)習(xí)的技巧,也要使自己扮演學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)者、師傅和教師的多重角色。除了學(xué)習(xí)型組織,90年代還有一個熱點——虛擬組織。1990年《哈佛商業(yè)評論》第6期發(fā)表文章《公司核心能力》,作者建議公司將經(jīng)營的焦點放在不易被抄襲的核心能力上,由此引發(fā)后來的"虛擬組織"熱。虛擬組織與傳統(tǒng)的實體組織不同,它是圍繞核心能力,利用計算機信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及通信技術(shù)與全球企業(yè)進行互補、互利的合作,合作目的達到后,合作關(guān)系隨即解散,以此種形式能夠快速獲取處于全球各處的資源為我所用,從而縮短"觀念到現(xiàn)金流"的周期;不僅如此,靈活的"虛擬組織"可避免環(huán)境的劇烈變動給組織帶來的沖擊。1994年出版的由史蒂文·l·戈德曼(s.l.glodman)、羅杰·n·內(nèi)格爾(r.n.nagel)及肯尼斯·普瑞斯(k.preiss)合著的《靈捷競爭者與虛擬組織》是反映虛擬組織理論與實踐的較有代表性的著作。完成了對近百年來管理理論與思想的演變歷程所做的回顧之后,需要說明的是:第一,各個階段的年代劃分并非涇渭分明、非此即彼。事實上,無論是行為科學(xué)、戰(zhàn)略管理,還是企業(yè)再造依舊是我們今天的話題。第二,無論哪一種理論或思想,都是圍繞管理的核心問題"效果"(做正確的事)或"效率"(如何正確地做事)而展開,對于今天的中國企業(yè),沒有哪一種理論過時或無用,應(yīng)當(dāng)結(jié)合自己"要做的事",兼收并蓄,有選擇地取舍,這樣才能在繼承前人的基礎(chǔ)上,發(fā)展自我——這才是我們回顧歷史的目的所在。

一、管理的本質(zhì)就是對人的行為進行控制

管理離不開人。首先，管理的主體是人—管理者，管理工作是靠管理者去行使的；管理的對象也是人—被管理者。管理就是管理者對被管理者的行為進行的監(jiān)督、控制和影響。可以說，管理的本質(zhì)就是人，通過對人的行為進行控制、規(guī)范或引導(dǎo)，從而有效地實現(xiàn)組織的目標(biāo)。管理的過程就是對人的行為進行控制的過程。

自從有了人類有組織的活動，就有了管理，也就有了對人的行為進行控制的問題。管理的目的是為了實現(xiàn)組織的共同目標(biāo)，為此，就要統(tǒng)一全體員工的意志，規(guī)范或控制全體員工的行為，把個人目標(biāo)統(tǒng)一到組織目標(biāo)上來，為實現(xiàn)組織的共同目標(biāo)而努力工作。行為控制理論認為，管理活動中，被管理者行為分為提倡行為與不提倡行為。因此，對人的行為控制的核心內(nèi)容包括兩個方面：一個就是引導(dǎo)激勵員工向有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)的方向發(fā)展，做有利于組織的事情；另一個方面就是監(jiān)督或限制員工的行為，不做有損于組織目標(biāo)實現(xiàn)的事情。從泰羅的科學(xué)管理理論到今天所流行的人本管理，無一例外地都把對人的行為控制作為出發(fā)點和歸屬點。

二、古典管理理論中的行為控制模式

泰羅的科學(xué)管理，有人把它稱為秒表革命。針對工人“磨洋工”的問題，泰羅手持秒表詳細測量工人工作中的每一個活動或作業(yè)所需要的時間。即通過動作分析和時間研究，精確地了解和把握生產(chǎn)現(xiàn)場工作的行為規(guī)律，幫助企業(yè)找到做每一件工作的最有效的科學(xué)的工作方法。然后用科學(xué)的方法培訓(xùn)工人，要求工人按照科學(xué)的方法去操作，并且通過制定刺激性的薪酬制度對員工的行為進行激勵，從而大幅度提高勞動生產(chǎn)率。

與泰羅同時代的法約爾等人的管理理論同樣是從對人的行為控制出發(fā)的。法約爾提出的管理的十四條原則中有八條是關(guān)于人際關(guān)系或?qū)θ说男袨檫M行控制的。

一、調(diào)查的起因及理論依據(jù)

《人民日報》2012年1月18日頭版頭條以“看資源枯竭型城市如何轉(zhuǎn)型‘十年阜新煥然一新’”為題，報道了阜新十年轉(zhuǎn)型取得的輝煌成就，以及探索的道路，奮斗的精神。十年轉(zhuǎn)型，阜新站上一個新的起點，提出創(chuàng)建“轉(zhuǎn)型示范市”的新目標(biāo)。那種迷惘絕望的心態(tài)沒有了。現(xiàn)在全市干部群眾精氣神足、心氣順，人人干事業(yè)、思趕超、求跨越。這是最可貴的精神財富。鑒于此，對破產(chǎn)企業(yè)留下的離退休、工傷殘等服務(wù)對象進行調(diào)查，深入了解阜新轉(zhuǎn)型十年，他們目前生活狀況如何？心理狀態(tài)、精神生活如何？這是一個新課題，也是應(yīng)該被關(guān)注的社會問題。（一）依據(jù)行為科學(xué)理論，破解調(diào)查問卷難題調(diào)查問卷是一項系統(tǒng)的工作，需要確定好可行有效的問卷內(nèi)容，研究和掌握好所問對象的行為，方能做到問卷成功，收到較好的效果。這里關(guān)鍵就是要研究和把握人的行為，因此行為科學(xué)理論是我們的金鑰匙，也是我們做好這項民生工作的根本保障。1.掌握人的行為的主要特點行為科學(xué)認為，人類行為的主要特點是：A.人類行為具有目的性。人的活動一般都帶有目的、計劃、期望等特性。B.人的行為受思維、情緒、意志等心理活動調(diào)節(jié)。能用一定的世界觀、人生觀、道德觀、價值觀支配，調(diào)節(jié)自己的行為。C.人的行為表現(xiàn)出更大的差異性。人的行為受外部環(huán)境和個性心理特征的強烈影響，在種族之間、地域之間以至不同年代之間表現(xiàn)出巨大的差異性。D.人的行為具有極大的可塑性。每個人經(jīng)過家庭和學(xué)校教育，環(huán)境的熏陶感染及個人學(xué)習(xí)得到改變和提高，具有極大的可塑性，正因為如此，才為控制和改變?nèi)说男袨樘峁┝丝赡苄浴？茖W(xué)地應(yīng)用上述人的行為的主要特性，對問卷工作的順利開展有很大的幫助。2.分析個體行為的基礎(chǔ)因素A.個體行為的生物基礎(chǔ)從生物學(xué)的角度，人的各種行為都是人本身體內(nèi)多種過程的整合，這種整合是由神經(jīng)系統(tǒng)在內(nèi)分泌系統(tǒng)的幫助下完成的。對人的情緒起著極大的作用，引起行動，有時呈現(xiàn)一種興奮狀態(tài)。B.個體行為的社會基礎(chǔ)人首先是社會人，具有社會性，這是人和動物的重大區(qū)別之一。個體投身到世界上來，開始時只是一個無知的“自然人”，只有在他學(xué)習(xí)和掌握了社會和群體的規(guī)范，學(xué)習(xí)和掌握社會成員都具備的知識、技能和觀念后，才能取得社會生活的資格，在現(xiàn)實社會生活中，個體在社會中往往與他人建立多方面的聯(lián)系，在不同的位置上，表現(xiàn)出不同的社會行為。C.個體行為的心理基礎(chǔ)個體的心理活動包括緊密聯(lián)系的兩個方面：心理過程和個性。心理過程就其性能與功能來說，可以分為認識過程、情緒情感過程和意志過程。個性傾向性指人所有的意識傾向，決定著人對現(xiàn)實的態(tài)度以及對認識活動對象的趨向和選擇，主要包括需要、動機、興趣、理想、價值觀和世界觀。個性是人的行為的基礎(chǔ)動力，是行為的推進系統(tǒng)。3.處理好態(tài)度與行為的關(guān)系人在社會生活中，無論是處理人與人的關(guān)系，還是認識和改造客觀事物，都會有這樣或那樣的態(tài)度。態(tài)度是人對待客觀事物穩(wěn)定的心理與行為傾向。構(gòu)成態(tài)度的最基本成分有三種：認知成分、情感成分、行為意向成分。A.態(tài)度的基本特性人的態(tài)度具有社會性、對象性、穩(wěn)定性、可調(diào)節(jié)性等四個方面的基本特性。B.態(tài)度與行為的關(guān)系態(tài)度對個人的行為起調(diào)節(jié)作用。態(tài)度對行為的影響是：態(tài)度通過影響人的知覺的選擇性，而影響人的行為；態(tài)度預(yù)定著人的行為方式；態(tài)度決定人的行為效果的差異。C.行為科學(xué)關(guān)于態(tài)度改變的理論強化理論。這種理論認為，人的態(tài)度的改變就像形成一個新習(xí)慣一樣，必須有某種誘因或強化因素。認知失調(diào)理論。該理論認為，當(dāng)個人發(fā)覺自己有兩種或兩種以上的認知元素出現(xiàn)不協(xié)調(diào)關(guān)系時，內(nèi)心就會出現(xiàn)不舒服、不愉快的緊張狀態(tài)，這種內(nèi)驅(qū)力就推動人改變自己的態(tài)度。認識平衡理論。該理論主要從心理角度研究態(tài)度改變的動力，從而引進了人際關(guān)系的因素。本次調(diào)查從上述行為科學(xué)的基礎(chǔ)理論入手，指導(dǎo)調(diào)查和研究解決破產(chǎn)企業(yè)服務(wù)對象社會保障的問卷問題，從而確保問卷的質(zhì)量、深度、力度和廣度，以達到發(fā)現(xiàn)問題、了解問題、解決問題的目的。（二）應(yīng)用行為科學(xué)理論，制定問卷方案，確定調(diào)查方法按照上述人的行為特征，個體行為的分析和個體行為態(tài)度的處理的相關(guān)理論，系統(tǒng)地制定了《遼寧省阜新市礦區(qū)社會保障人員生活狀況調(diào)查問卷》，本問卷從衣、食、住、行、醫(yī)療、養(yǎng)老保險等方面分為六部分，共56個問題。A．基本情況17個問題；B.醫(yī)療保險基本信息13個問題；C．生活食品基本信息6個問題；D．住房基本信息7個問題；E．交通出行基本信息6個問題；F．生活娛樂基本信息7個問題。調(diào)查是為了進一步了解阜新市轉(zhuǎn)型十年破產(chǎn)礦區(qū)社會保障人員的生活狀況，旨在了解現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，提出相關(guān)解決對策，從而提高破產(chǎn)礦區(qū)社會保障人員的生活水平，共享阜新轉(zhuǎn)型發(fā)展成果。我們采取問卷調(diào)查的方法，先作出30份問卷，找30位老同志試答，征求意見，并在此基礎(chǔ)上進行了修改完善。正式調(diào)查采用修改后的《遼寧省阜新市礦區(qū)社會保障管理人員生活狀況調(diào)查問卷》。調(diào)查對象為家庭戶主，如果戶主不在，可由其他了解情況的家庭成員填寫。每個家庭只填寫一份問卷，共調(diào)查100份問卷。我們按照《中華人民共和國統(tǒng)計法》的規(guī)定：“屬于私人、家庭的單項調(diào)查資料，非經(jīng)本人同意，不得泄露”，對被調(diào)查者進行承諾，使調(diào)查工作進行得較順利。

二、調(diào)查情況分析與建議

（一）調(diào)查情況分析1.基本情況本次調(diào)查共100人，平均年齡67歲，最小年齡43歲，最大年齡88歲，其中男性79人，女性21人。目前破產(chǎn)礦區(qū)離退休人員健康狀況良好；他們家庭平均月收入1000~2000元的占65%，主要以養(yǎng)老金為主；維持正常的生活支出為主的占52%，醫(yī)療和子女教育支出為主的分別占41%和18%，基本保證收支平衡，很少有結(jié)余；但對于目前的生活狀態(tài)大多數(shù)較滿意，對于轉(zhuǎn)型后的阜新還是比較看好的占91%。2.醫(yī)療保險情況調(diào)查結(jié)果破產(chǎn)礦區(qū)離退休人員的醫(yī)療保險有85%能實現(xiàn)部分報銷，但有74%的人認為困難主要在藥價較高，醫(yī)保報銷的比例低些；88%的人認為目前經(jīng)濟收入承擔(dān)醫(yī)療費用有困難；91%的人能做到小病到小醫(yī)院，99%的人大病才到綜合醫(yī)院，因此應(yīng)該加強小醫(yī)院和社區(qū)醫(yī)院的建設(shè)，保證基本醫(yī)療條件。3.生活食品情況調(diào)查結(jié)果破產(chǎn)礦區(qū)離退休人員有80%的人認為經(jīng)濟支出主要在基本生活保障方面，食物支出占工資收入40%以上的占被調(diào)查人員比例達到80%，并且食物支出是以糧食和蔬菜為主，認為阜新物價升高較快的占90%。4.住房情況調(diào)查結(jié)果破產(chǎn)礦區(qū)離退休人員有自己住房的占92%，在有住房的人員中，雖然平均面積僅為61.1平方米，但大多數(shù)能夠接受，沒有買房計劃的比例達到95%。5.交通出行情況調(diào)查結(jié)果破產(chǎn)礦區(qū)離退休人員出行以公共汽車為主的占80%，能夠負擔(dān)，且也能夠接受。6.娛樂活動情況調(diào)查結(jié)果破產(chǎn)礦區(qū)離退休人員已經(jīng)意識到娛樂的重要性，也能參加一些娛樂活動；但59%的活動地點集中在室內(nèi)，應(yīng)增加一些室外的娛樂活動。（二）幾點建議從統(tǒng)計分析來看，結(jié)合貫徹黨和國家的“六老”方針，矛盾最突出的是醫(yī)療問題；其次是物價問題；再次是文體娛樂問題。針對上述問題，提出如下建議：1.進一步加大醫(yī)療保險改革力度，解決“老有所醫(yī)”的深層次問題目前存在醫(yī)療費的價格高、藥品的價格高、住院門檻費用高，醫(yī)保報銷的比例低的“三高一低”現(xiàn)象。解決辦法，一要完善醫(yī)保方面的相關(guān)政策，從政策上向高齡、殘疾、困難等弱勢群體傾斜；建立重大疾病醫(yī)療補助制度，對超出基本醫(yī)療保險基金最高支付限額以上的醫(yī)療費用給予補助，年度最高支付有限額標(biāo)準(zhǔn)；將老年人多發(fā)病如高血壓、冠心病等慢性病門診專科藥物治療納入基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金支付范圍，患有老年慢性病的參保人，每月每病種可報銷一定藥費；二是完善醫(yī)療體制，強化大醫(yī)院，完善小醫(yī)院，發(fā)展社區(qū)診所，增加個體醫(yī)院和專業(yè)化強的醫(yī)院，做到小病去小醫(yī)院，大病到綜合醫(yī)院；三是加強醫(yī)療、藥品價格的監(jiān)管，把看病費用和藥品價格控制在合理的水平；四是提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，擴大醫(yī)保范圍，建立定期體檢制度。2.進一步強化物價的監(jiān)管力度，解決“老有所養(yǎng)”的質(zhì)量問題保障和改善民生，是經(jīng)濟發(fā)展的根本目的，是貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建社會主義和諧社會的內(nèi)在要求，是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的重大任務(wù)，也是一個普遍公認的社會難題，物價的宏觀調(diào)控和微觀管理，要從完善制度和深化改革入手，學(xué)習(xí)國外的經(jīng)驗和先進做法，也可以在稅收上作文章，在監(jiān)管上下功夫，使物價保持在老百姓能接受和承受的水平，藏富于民，讓公平和正義的陽光照亮每個角落。3.進一步完善老年戶外娛樂活動設(shè)施，增加“老有所樂”的活動載體我國已進入老齡化社會，阜新市的老齡人口占14.7%，礦保中心（破產(chǎn)礦）老齡人口占市老齡人口的較大比例。因此，一是要建立老年文體娛樂活動基金，采取服務(wù)單位、社區(qū)、社會團體和個人四位一體的籌資模式來籌集資金，用于開展老年人文體娛樂活動。二是要加強政府對此事的支持扶持力度。增加一些綠地和公共活動場所，這方面西安等城市做得很好，可以借鑒。三是發(fā)揮老年協(xié)會和老年大學(xué)的作用，完善和加強老年協(xié)會的功能。創(chuàng)建書畫協(xié)會、門球協(xié)會、網(wǎng)球協(xié)會、太極拳協(xié)會、詩歌協(xié)會等，使他們有組織地開展各項活動，參加各種學(xué)習(xí)，參加各項比賽，做到老有所學(xué)、老有所為、老有所教。四是發(fā)揮老年服務(wù)組織的作用，有計劃地開展活動，如利用春節(jié)、重陽節(jié)、“五一”、“七一”、“八一”、“十一”等節(jié)假日開展活動，營造良好的社會環(huán)境，彰顯敬老、愛老、孝老、助殘、幫困的民風(fēng)，從關(guān)懷層面，發(fā)揮社區(qū)、志愿者、義工（如：退休教師、醫(yī)護人員、法官等）的作用，使老年人注重保健、注重飲食、注重環(huán)境，注重健身，為老同志撐起一片藍天！

作者：翟國江單位：阜新市礦區(qū)社會保障管理中心

關(guān)鍵詞：激勵成果創(chuàng)新海事人力資源管理

當(dāng)今社會，要求管理者不僅要擁有科學(xué)理論與技術(shù)，而且，要具備獲取新科學(xué)理論與技術(shù)、并能巧妙地運用其處理復(fù)雜問題的能力；預(yù)悉復(fù)雜多變?nèi)祟惿鐣c自然的應(yīng)變能力；了解最新科學(xué)理論與技術(shù)發(fā)展、站在科學(xué)理論與技術(shù)發(fā)展前沿的創(chuàng)新能力。因此，海事機構(gòu)要從傳統(tǒng)的“人事管理模式”向“人力資源管理模式”創(chuàng)新，改變“管理檔案，死管檔案”的被動接受做法，以人為本，尊重知識，尊重人才，能動地去開發(fā)、培養(yǎng)和配置使用人才，用其之長，避其之短，人盡其才，讓每個人都有進步的基石，亮相的機會，發(fā)展的機會，減少乃至避免人力資源浪費的現(xiàn)象，形成海事內(nèi)部干群關(guān)系、上下級關(guān)系、部門關(guān)系協(xié)調(diào)和諧的最佳矢量。這也是構(gòu)建和諧海事組織的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

波特爾———羅勒爾激勵模式

波特爾———羅勒爾激勵模式，是行為科學(xué)中的一種激勵理論，它認為人們需要激勵和引導(dǎo)才能創(chuàng)造出最佳的工作績效，其模式為：從模式中可以看出：第一，其以期望理論為基礎(chǔ)，需要一系列激勵理論的支持；第二，激勵本身并不直接導(dǎo)致績效。要使被激勵者走上良性巡環(huán)，不斷進步，人力資源管理者要分享一系列激勵理論的成果，對每一環(huán)節(jié)都不能掉以輕心。

一、激勵是努力的手段價值

激勵導(dǎo)致努力是這一環(huán)節(jié)的內(nèi)涵，但如何對干部職工進行激勵顯然是問題的所在。因為，努力的程度通常取決于激勵強度。根據(jù)美國心理學(xué)家弗魯姆（Vroom）的期望理論，激勵強度可用下式簡明地表示：M（激勵力量）=V（效價）×E（期望概率）由公式可知，M是V和E的函數(shù)，而且，自變量V和E任何一個為零，其激勵力量都為零，只有V和E實現(xiàn)最佳配合時，其激勵力量才能達到最大值。因此，人力資源管理者應(yīng)深入了解，并運用目標(biāo)設(shè)置理論的原理，根據(jù)各個崗位海事業(yè)務(wù)效價（目標(biāo)）的不同要求，認真考慮不同的人員通過努力實現(xiàn)的期望概率。在這里，應(yīng)注意到：效價必需具體，目前，海事機構(gòu)用目標(biāo)任務(wù)分解方法來體現(xiàn)，是一個很好的形式；獲得反饋當(dāng)事人會做得更好，自我反饋比外部反饋更好；效價越難，效價水平應(yīng)越高；要重視效價感，因為效價雖高，但期望概率對于某個具體的人來說，可能卻趨于零，激勵力量甚微，以至沒有。而對業(yè)務(wù)能力強者，效價過低，激勵力量會同樣變得微不足道。在海事人力資源管理實踐中，可運用價值工程ABC分析的原理，對干部職工進行崗位職級管理，樹立標(biāo)桿，使大家趕有目標(biāo)，努力就永遠有希望。這一環(huán)節(jié)切忌不講條件、程序和方法，只從良好愿望出發(fā)，提不切實際的過高要求和亂點鴛鴦譜。在這一階段，還需要重視赫茲伯格雙因素理論的應(yīng)用。在現(xiàn)實中，最常見的現(xiàn)象就是，干部職工各種收入提高了，干部職工工作的精神狀態(tài)開始時還可以，但不久便不行了，甚至引起干部職工的不滿情緒。深入分析，便會發(fā)現(xiàn)，常常是沒有正確處理好保健因素與激勵因素的關(guān)系所致。因此，作為激勵的因素，務(wù)必注意不要讓它轉(zhuǎn)化為保健因素，以保持它的激勵效能。如：浮動工資、技能工資、靈活福利等不應(yīng)被潛移默化為保健因素。