導(dǎo)語：企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化建議一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：薪酬管理體系與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)只有構(gòu)建良好的薪酬管理體系，才能發(fā)揮企業(yè)人力資本的價(jià)值，提高員工的工作積極性，增強(qiáng)其歸屬感。文章對企業(yè)薪酬管理體系進(jìn)行研究，探討了企業(yè)薪酬管理體系存在的問題，并提出了具體的優(yōu)化措施，希望能為企業(yè)提高薪酬管理水平提供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理體系；員工福利

1企業(yè)薪酬管理體系存在的問題

1.1未與企業(yè)員工實(shí)際相結(jié)合

當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理體系未與企業(yè)員工的實(shí)際相結(jié)合，忽視員工管理，難以對員工產(chǎn)生激勵(lì)和吸引作用，導(dǎo)致員工管理風(fēng)險(xiǎn)較大，難以留住優(yōu)秀人才，影響企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定性。

1.2未征求企業(yè)員工的意見加以制定

大部分企業(yè)的薪酬管理制度由企業(yè)高層管理層制定，不征求員工意見。員工在企業(yè)找不到歸屬感，缺乏責(zé)任感，難以助力企業(yè)獲得期望收入，導(dǎo)致自身對企業(yè)的發(fā)展缺乏認(rèn)同。

1.3忽視非貨幣性薪酬管理

大部分企業(yè)在發(fā)展過程中注重貨幣性薪酬，忽視非貨幣性薪酬的管理，不注重員工福利，沒有認(rèn)識(shí)到體檢、集體出游等員工福利的重要性。

1.4缺乏相關(guān)的培訓(xùn)

很多員工長期在同一崗位工作，缺乏相關(guān)培訓(xùn)，員工甚至認(rèn)為職業(yè)生涯無望，長此以往，勢必會(huì)降低其工作熱情。

1.5薪酬管理體系改革難以推進(jìn)

薪酬管理體系改革是一個(gè)復(fù)雜的過程，在此過程中，可能觸碰企業(yè)部分員工的利益，也可能對員工的工作方式產(chǎn)生影響。因此，部分員工對改革較為抵觸，難以推進(jìn)薪酬管理體系的優(yōu)化[1]。

2企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化的原則

2.1公平性原則

（1）員工實(shí)際薪酬不能低于員工對薪酬的最低期望，如果低于員工所付出努力的最低期望回報(bào)，會(huì)影響員工工作的積極性和主動(dòng)性。（2）雖然不同員工之間可以存在薪酬差距，但是要對差距的原因予以明確，避免員工產(chǎn)生不滿情緒、不平衡心態(tài)，給企業(yè)的發(fā)展帶來負(fù)面影響。（3）薪酬管理體系要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬與行業(yè)薪酬的平衡，如果企業(yè)薪酬遠(yuǎn)低于外部行業(yè)的平均薪酬水平，就會(huì)加劇員工離職，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2競爭性原則

（1）企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建需遵循競爭性原則，具備一定的競爭力，激勵(lì)員工在工作中公開競爭，提高工作效率，并通過合理的崗位升遷提高自身薪資水平。（2）薪資水平應(yīng)具有一定的市場競爭力，避免企業(yè)薪資遠(yuǎn)低于同行業(yè)導(dǎo)致員工離職率過高的問題。

2.3戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

戰(zhàn)略導(dǎo)向原則指企業(yè)的薪酬管理要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)融合。在企業(yè)競爭日趨激烈的背景下，企業(yè)需要開發(fā)新產(chǎn)品，為自身發(fā)展提供保障，通過薪酬管理機(jī)制提高企業(yè)整體管理水平，促使員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極工作。

3企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化思路

企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化要求將薪酬水平與員工績效相結(jié)合，打破傳統(tǒng)薪酬管理的桎梏，形成完善的績效考核體系，在績效考核中體現(xiàn)員工努力的指標(biāo)。同時(shí)，通過引入非貨幣性薪酬，讓員工獲得更多的再教育機(jī)會(huì)，為員工的職業(yè)生涯做好規(guī)劃，并通過提供帶薪休假、健康體檢等福利，體現(xiàn)對員工的關(guān)懷[2]。

4企業(yè)不同層級(jí)員工薪酬管理體系的優(yōu)化內(nèi)容

4.1高級(jí)管理人員薪酬管理體系的優(yōu)化

企業(yè)管理層對企業(yè)的發(fā)展起重要作用，特別是高級(jí)管理人員。該類人員薪酬管理體系的優(yōu)化，要求企業(yè)針對管理層制定長期激勵(lì)機(jī)制，促使管理層和企業(yè)發(fā)展結(jié)合。例如，對有突出貢獻(xiàn)的高級(jí)管理人員，可以轉(zhuǎn)讓部分股權(quán)。

4.2專業(yè)技術(shù)人員薪酬管理體系的優(yōu)化

（1）制定崗位級(jí)別薪酬機(jī)制。大部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層崗位有限，技術(shù)人員無法通過崗位升遷獲得更高的薪酬。為了保障專業(yè)技術(shù)人員在工作崗位不變的基礎(chǔ)上增加薪酬，可以對同一崗位設(shè)置不同的等級(jí)，讓專業(yè)技術(shù)人員在崗位不調(diào)動(dòng)的前提下獲取更高報(bào)酬。（2）增加專業(yè)技術(shù)人員獎(jiǎng)金等方面的激勵(lì)。例如，當(dāng)企業(yè)項(xiàng)目研發(fā)成功時(shí)，可以給相關(guān)人員提供一定的獎(jiǎng)金，以提高專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性和主動(dòng)性。

4.3一般管理人員薪酬管理體系的優(yōu)化

（1）打破以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層主觀評(píng)價(jià)為主的局面，側(cè)重于績效考核，增加管理人員自我評(píng)價(jià)和同事評(píng)價(jià)的方式，并將各方評(píng)價(jià)結(jié)果加權(quán)平均。（2）細(xì)化考核一般管理人員的組織能力、創(chuàng)新能力、努力程度等，并將之作為其薪酬制定的依據(jù)。

4.4生產(chǎn)人員薪酬管理體系的優(yōu)化

生產(chǎn)人員薪酬的確定方式以產(chǎn)品件數(shù)為基礎(chǔ)，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變生產(chǎn)人員日常績效與年終獎(jiǎng)的確認(rèn)方式，除了計(jì)算基本的計(jì)件工資，對在生產(chǎn)過程中改變生產(chǎn)工藝及作出突出貢獻(xiàn)或技術(shù)創(chuàng)新的人員，應(yīng)予以一定的獎(jiǎng)勵(lì)，以提升其工作的積極性和創(chuàng)新性。除了以上高級(jí)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和生產(chǎn)人員薪酬管理體系的優(yōu)化，針對企業(yè)全體員工，需要以基本工資乘以崗位系數(shù)優(yōu)化績效獎(jiǎng)金制度。同時(shí)，加大對員工的績效考核力度，對績效考評(píng)結(jié)果較差的人員進(jìn)行懲罰，提高員工工作的積極性[3]。

5企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化建議

5.1完善薪酬管理環(huán)境

企業(yè)應(yīng)從樹立人本管理理念和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)兩個(gè)方面完善薪酬管理環(huán)境。5.1.1樹立人本管理理念企業(yè)的發(fā)展需要大量資本、設(shè)備及人才。企業(yè)的人力資源是企業(yè)競爭力的重要影響因素，企業(yè)要最大限度地開發(fā)人力資源，以企業(yè)的人才為核心，加強(qiáng)企業(yè)文化的宣導(dǎo)和建設(shè)。將成本管理理念貫徹落實(shí)到企業(yè)員工管理和薪酬管理制度中，持續(xù)開發(fā)人力資源，吸引人才，促進(jìn)人才成長，形成人才優(yōu)勢，最終提高企業(yè)的競爭力[4]。5.1.2加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)（1）加大對薪酬管理的宣傳力度。通過宣傳手冊、網(wǎng)絡(luò)宣傳等方式，讓企業(yè)員工了解薪酬管理制度的重要性，并形成對企業(yè)的歸屬感。（2）優(yōu)化企業(yè)文化的培訓(xùn)方式，加大培訓(xùn)力度。在培訓(xùn)過程中避免員工對薪酬發(fā)放產(chǎn)生平均主義傾向，讓員工了解薪酬和自身努力水平成正相關(guān)關(guān)系，營造努力工作的氛圍。

5.2提高員工對薪酬管理的參與度

長期以來，大部分企業(yè)的薪酬制度是由企業(yè)管理層制定，基層員工很少參與，不了解薪酬管理的辦法，也不了解薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬管理制度理解不深入，不了解企業(yè)的管理要求，只能被動(dòng)接受。因此，企業(yè)需要加強(qiáng)對企業(yè)員工薪酬管理工作的宣導(dǎo)，讓員工對自身工作的崗位職責(zé)及薪酬管理體系有所了解，參與薪酬管理。企業(yè)員工可以選取員工代表和企業(yè)的管理層協(xié)商薪酬管理方案，并由人力資源部門對協(xié)商結(jié)果予以落實(shí)，從而體現(xiàn)企業(yè)對員工想法的重視，提高各層級(jí)人員工作的積極性。

5.3重視非貨幣性薪酬

（1）加強(qiáng)對員工福利的重視。定期帶員工體檢，并為其提供集體出游等機(jī)會(huì)，讓員工感受企業(yè)的關(guān)懷，增強(qiáng)員工歸屬感。（2）員工培訓(xùn)是非貨幣薪酬的重要組成部分，使員工在工作中得到深造機(jī)會(huì)，通過培訓(xùn)提高自身的專業(yè)水平，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。企業(yè)要加大對培訓(xùn)工作的宣傳力度，讓員工了解培訓(xùn)工作的重要性，并在工作過程中將經(jīng)驗(yàn)和理論相結(jié)合，提高工作人員的綜合素養(yǎng)。此外，還要考核員工的培訓(xùn)結(jié)果，根據(jù)考核情況制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制[5]。

5.4建設(shè)及完善薪酬管理制度

薪酬管理制度作為企業(yè)人力資源管理工作的核心，近年來，受到越來越多企業(yè)的重視。科學(xué)的薪酬管理制度是提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力、吸引人才的關(guān)鍵。具體而言，企業(yè)薪酬管理制度的建設(shè)及完善可從以下幾個(gè)方面入手。（1）企業(yè)高層管理者要分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)自身行業(yè)的特點(diǎn)和市場情況，建立有效的薪酬管理制度，并使之和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)文化相融合。（2）在薪酬管理制度的建設(shè)過程中，企業(yè)除了考慮文章提到的職務(wù)等級(jí)，還應(yīng)兼顧員工的工作效率和工作質(zhì)量，結(jié)合員工的實(shí)際情況與工作特點(diǎn)分析職工的技術(shù)水平，保持職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。（3）有條件的企業(yè)可以成立由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的薪酬管理小組，由各部門負(fù)責(zé)人及職工代表參與，共同協(xié)商薪酬制度的改進(jìn)措施，明確薪酬管理體系的優(yōu)化內(nèi)容。（4）企業(yè)要將薪酬制度管理提到新的高度，加強(qiáng)對薪酬管理制度的優(yōu)化，引進(jìn)薪酬管理方面的人才，通過設(shè)計(jì)合理的薪酬管理制度不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理機(jī)制。（5）企業(yè)要對同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)研，制定和企業(yè)相契合的薪酬管理機(jī)制，并通過多種方式緩解人才緊缺狀況，吸引外部人才，不斷優(yōu)化自身的人力資源結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。（6）企業(yè)管理者要監(jiān)督薪酬管理體系的改革過程，協(xié)調(diào)薪酬管理體系中可能存在的各類矛盾，促使薪酬管理制度的順利推進(jìn)。（7）企業(yè)薪酬管理體系實(shí)施后，企業(yè)需要針對優(yōu)化后的薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)查分析，提出對薪酬管理體系的意見及建議，并針對存在的問題不斷調(diào)整[6]。

5.5建立有效的目標(biāo)考核機(jī)制

（1）在每年年初，針對各部門的管理要求制定績效考評(píng)目標(biāo)，深入內(nèi)部加強(qiáng)調(diào)研與走訪，分析企業(yè)各部門的工作要求，通過上下結(jié)合的方式明確各部門的具體工作目標(biāo)，并制定合理的管理機(jī)制，在年末根據(jù)責(zé)任主體目標(biāo)進(jìn)行考核。（2）結(jié)合員工個(gè)人水平及企業(yè)整體情況進(jìn)行考評(píng)，在企業(yè)總體目標(biāo)完成后，得到一定的權(quán)重，再和員工考核的權(quán)重相乘，得到各責(zé)任主體的最終考評(píng)結(jié)果。（3）為了規(guī)范各崗位工作，要求充分發(fā)揮各部門的主觀能動(dòng)性與工作積極性，結(jié)合部門實(shí)際制定不同的量化指標(biāo)。（4）實(shí)施細(xì)致的考核方案，針對企業(yè)管理的實(shí)際特點(diǎn)，對企業(yè)各部門的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化考評(píng)，確定合理的績效薪酬，以激發(fā)員工的工作積極性。

5.6重視勞務(wù)外包

隨著信息時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)日趨專業(yè)化，薪酬管理方案也日益復(fù)雜，薪酬管理成了人力資源部門越來越重要的職能。受規(guī)模等因素的限制，很多企業(yè)人力資源部門人員匱乏，缺少薪酬管理方面的專業(yè)人才。在制定薪酬管理制度時(shí)，人力資源部門的人員對國家法律法規(guī)了解不足，易造成企業(yè)薪酬管理制度失當(dāng)，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，甚至給企業(yè)帶來較大的法律風(fēng)險(xiǎn)，造成勞務(wù)糾紛案件增多等問題，有的企業(yè)甚至要承擔(dān)敗訴之后的賠償費(fèi)用，聲譽(yù)受損，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展[7]。在人力資源部門人才無法滿足薪酬管理需求時(shí)，企業(yè)可以將薪酬管理工作外包給人力資源企業(yè)，聘請外部專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的人員完善企業(yè)薪酬管理制度，借助外部力量建立一套完善的薪酬管理體系，優(yōu)化薪酬管理各環(huán)節(jié)，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，提高職工滿意度，降低職工流失率，并吸收先進(jìn)的薪酬管理方法與技術(shù)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際形成企業(yè)的核心競爭力。對企業(yè)內(nèi)部保潔、安保等技術(shù)含量較低、流動(dòng)性較大的人員，為降低薪酬成本，可以采用勞務(wù)外包方式，與勞務(wù)外包企業(yè)簽訂合同，明確雙方的責(zé)任與義務(wù)，降低企業(yè)的經(jīng)營成本[8]。

6結(jié)束語

薪酬管理體系決定著企業(yè)人力資本的穩(wěn)定性，企業(yè)在發(fā)展過程中，要加強(qiáng)對薪酬管理體系的優(yōu)化，提高員工滿意度，減少人才流失，激發(fā)人才工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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作者：沈桂蘭 單位：中國電子科技集團(tuán)公司第二十二研究所