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摘要：隨著近年來事業單位改革的不斷深入，事業單位薪酬管理工作的重要性日漸凸顯，如何加強新時期事業單位薪酬管理，對于事業單位發展十分重要。文本通過對薪酬及薪酬管理含義、加強當前事業單位人力資源薪酬管理的必要性進行分析，針對當前事業單位薪酬管理過程中存在的問題，提出了加強新時期事業單位薪酬管理的5個方面的優化措施，希望可以為當前事業單位的薪酬管理工作提供些許借鑒，以幫助事業單位提高工作效率，提升服務水平。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；薪酬管理；優化措施

在新時代發展背景下，隨著事業單位改革的不斷深入，事業單位薪酬管理工作的重要性日漸凸顯。如何找到一套與事業單位改革相匹配且行之有效的薪酬管理辦法，使之更好地適應經濟發展的新形勢，充分發揮新時期事業單位的重要作用，成為事業單位當前和今后一段時間需要解決和不斷完善的問題。良好的薪酬管理可以使組織更好地吸引人才，激發員工的工作積極性和創造性，也能使人力資源的配置更加合理。為了適應新時期發展需求，這就要求事業單位正確認識到薪酬管理對于單位發展的重要性，結合工作實際和發展趨勢不斷進行改革，科學優化事業單位結構和管理方法。通過良好的薪酬管理，提高事業單位管理水平，促進長遠發展。

一、理論概述

（一）事業單位

事業單位是我國經濟社會中重要的組織機構，作為承載著公共服務的主要媒介，發揮著推進社會主義建設的重要作用，在經濟社會發展中占有舉足輕重的地位。為此，國家對事業單位發展給予很大關注和支持，并進行了一系列的改革。其中，薪酬體制改革是其中一項重要內容。

（二）薪酬及薪酬管理的含義

薪酬是勞動報酬的統稱，是指員工因為與雇主存在雇傭關系而從雇主那里獲得的不同形式的經濟收入及有形的福利和服務。薪酬管理指的是一個組織通過對所屬員工提供的服務來確定其應當得到的薪酬總額、結構及薪酬形式的過程。事業單位薪酬管理主要是指以挖掘人才潛力和發揮人才效用為目的，對職工薪酬福利進行合理設計并優化的一種人力資源管理機制?，F代人力資源管理理論中，薪酬管理采用廣義的理解，不僅單純包含對員工最基本的工資進行管理，也包含對職工保險、公積金等基礎性福利和職工績效的管理。[1]薪酬管理是人力資源管理系統，以及組織運營和變革過程中的一個重要組成部分，與其他人力資源管理職能共同構成了公司使命、愿景及戰略目標實現的重要基石。

（三）薪酬管理在人力資源管理中的重要作用

薪酬管理在人力資源管理過程中的作用主要有以下幾點。第一，薪酬管理有利于促進企事業單位制度完善。作為人力資源管理的一個重要組成部分，薪酬管理的好壞會影響到整個單位的管理水平，對于促進單位各項制度的建設具有重要的作用。第二，薪酬管理具有激勵員工的作用。良好的薪酬管理有利于調動員工的積極性。事業單位的績效管理需要滿足目標管理、績效管理和激勵控制三個環節，才能實現良性循環。當員工通過自己的勞動獲得薪酬時會感覺到自我的價值得到了體現，會在今后的工作中更加努力地投入，為事業單位作出更大的貢獻，使其實現良性循環。第三，薪酬管理可以優化勞動力資源配置。薪酬管理具有調節的作用，能夠實現事業單位人力資源的合理配置，促進事業單位的發展和改革。此外，薪酬管理對社會的作用也非常重要。薪酬管理可以優化勞動力資源配置。根據勞動力的配置來決定單位員工薪酬的水平，緩解供求矛盾，實現個人與單位的共同發展。

二、當下加強事業單位薪酬管理的必要性

（一）是滿足員工內心期望、激發員工創造性的必然要求

薪酬一方面是員工自身勞動所得，另一方面還是他們自身價值的體現，反映著員工對單位的和認同感和歸屬感?，F代心理學表明，個體期望值與效價之間呈現出正比化的關系。一個人對某一事項的期望值越高，其挖掘自身潛力的積極性會越高，完成事項的動力也會更足。對于事業單位職工而言，薪酬絕不僅僅是物質層面的內容，也體現為精神層面的內容?？茖W化的薪酬管理方式及合理的薪酬水平，能夠讓職工更為清晰地認識到自身工作的價值，滿足其內心潛在的需求，完成相關工作任務的積極性和成功率也會隨之增加。尤其是對于工齡較長的職工而言，其內心更希望自身價值得到他人的認可。[2]因此，推動事業單位薪酬管理科學化，解決薪酬管理機制中存在的弊病，體現了社會、單位對職工的認可，能夠在單位內部營造良好的環境。

（二）是推動事業單位改革和可持續發展的必然要求

當前，在部分地區事業單位由于薪酬結構不科學、薪酬管理不合理，導致部分技術性職工、一線職工和知識性職工流失，影響了事業單位可持續發展。一方面，事業單位在培養人才過程中需要投入相關的人力、物力和財力。如果單位人力資源管理始終無法處于一個穩定的狀態，勢必會導致相關資源的浪費，不利于事業單位留住優秀的技術性職工、一線職工和知識性職工。另一方面，事業單位通常承擔著服務于社會某一領域的重要職能，其工作成果直接關系到群眾切身利益。薪酬管理欠缺科學性，容易導致職工工作效率低下，不利于工作創新，間接影響到群眾利益，降低群眾對于事業單位的評價，不利于工作的開展。為此，推動事業單位薪酬管理科學化，不僅可以增強單位人力資源管理的穩定性，也可以進一步激勵職工，提升事業單位創造社會效益和經濟效益的能力，進而贏得群眾的內心認同。

三、當前事業單位薪酬管理中存在的問題

事業單位是我國經濟建設和社會發展中的一支重要的力量。長期以來，事業單位內部薪酬管理體系不健全、不完善，沒有相對完整的監督體系和分配機制，從而造成薪酬分配存在很多問題，職工積極性難以調動。

（一）人力資源管理理念滯后

一方面，受國家政策的影響，長期以來，事業單位在人力資源管理上一直沿用傳統的、整齊劃一的方式，現代化的先進的人力資源理念并未得到良好的融入和運用。大部分單位沒有獨立的人力資源部門，人力資源管理職能多數歸在辦公室，人力資源管理的意識不強，手段單一，效果不佳。另一方面，在實際管理中，人力資源工作主要是對領導直接負責，領導的權力比較集中，很大程度上是“以人管人”，而非“以制度管人”。[3]在與業務部門的溝通方面也沒有建立良好的渠道，導致薪酬管理與工作實際結合不夠緊密，影響了薪酬管理工作的有效開展。

（二）缺乏具體可行的激勵機制

當下事業單位的薪酬發放與調整，主要由國家根據財政和經濟發展情況統籌實施，然后由政府人事部門統一制定相應的分配模式。在這種體制下，事業單位職工的工資收入與貢獻水平聯系不夠緊密甚至有脫節現象，激勵機制和利益驅動缺乏，使得單位和職工兩方面的積極性都難以調動。因此，一方面部分職工由于達不到期望值而離職，造成單位急需的骨干人才流失；另一方面，由于工資構成中的績效工資部分沒有發揮應有的作用，許多事業單位將這部分績效按照一定比例發到了個人，使得績效工資所應有的激勵作用大打折扣，這就造成一些只想混日子的職工會選擇繼續在單位端著“鐵飯碗”，因為干不干、怎么干、干好干壞都一樣，從而導致薪酬管理的激勵作用得不到有效發揮，職工的工作積極性不高，單位也缺乏競爭能力。

（三）人才配置不科學

事業單位現有的人才配置并未能夠與市場需求進行良好的匹配和結合。由于歷史的原因，事業單位在崗位設置及人才選擇方面，很大程度上取決于領導的主觀意志，并沒有立足于單位自身長足發展的明確的規劃和機制，一定程度上造成了崗位的閑置和各方面人才的浪費。在這樣的體制下，一方面，事業單位沒有良好的人才環境，留不住適合事業單位發展的人才；另一方面，現有的人才資源也不能得到有效利用。長此以往，導致了事業單位職工整體素質參差不齊，業務水平高低不一。一部分職工不能勝任本職崗位，人浮于事，而優秀的職工又進不來，留不住，在很大程度上影響到單位人才價值的發揮，浪費了單位的人才資源。

（四）薪酬管理與績效考核聯系不夠緊密

合理可行的薪酬制度應該是建立在科學有效的績效管理和績效考核基礎之上的。在事業單位的薪酬管理中引入績效考核機制，促進薪酬與績效考核緊密結合，可以有效調動單位職工的工作積極性和創造性，促進事業單位規范管理。但在實際工作中，由于大部分事業單位缺乏完整的績效考核體系，績效管理工作流于形式，導致雖然也進行了相應的考核，但是并未能起到獎勤罰懶的作用，很多方面的考核內容沒有量化，十分籠統，可操作性不強，單位人員的實際工作績效沒有能夠準確地反映出來。[4]指標過于剛性，缺乏創新，當前的事業單位工作人員績效考核一般在年終進行，其考核結果大部分是稱職，能被評為優秀的人很少，不稱職的人基本沒有，這樣的年終考核工作流于形式，體現不出“績效優先”的原則，導致平均主義現象嚴重，考核結果與薪酬發放存在聯系不緊密，甚至脫節的情況。

四、加強事業單位薪酬管理的優化措施

（一）堅持以人為本，完善“以崗定薪”的基本薪酬制度

以人為本是社會發展的大趨勢，人生的價值與意義在于不斷實現自身的價值與目標。人之所以工作，一方面是為了獲得生存的必要物質，另一方面也在于通過工作不斷實現自我價值，促進自身發展。這就要求人力資源管理要堅持以人為本的理念，滿足人的發展需求。因此，為加強人力資源的優化配置，實現科學管理，就要實行“以崗用人，以崗定薪”的科學工作方法。其一，實行聘任制和目標責任制?，F行的事業單位招聘普遍實行了按崗招人的方法，工資方面也有崗位工資，體現了以崗定薪，但還需要進一步完善?？梢杂深I導層與主管部門簽訂目標責任制合同，進一步明確工作目標，細化各個崗位職責，下放領導權力，層層壓實助人。其二，要注重專業人才的聘用。由主管干部根據單位的實際需要來設置崗位和選擇工作人員。要本著公開、公平、公正的原則，真正做到擇優錄用，優化人才隊伍。其三，要對特殊人才予以重視。對于一些技術含量高的崗位要選擇高級專業技術人才就職，對于技能好、經驗豐富、知識水平高的員工要優先聘用并給予相應的優厚待遇，充分體現以人為本的原則，從用人的角度促進薪酬管理。

（二）加大績效薪酬占比，加強薪酬管理的激勵作用

績效工資是指與績效評估與獎勵掛鉤的工資，它通過調節績優員工、普通員工和績劣員工的收入來影響不同員工的心理行為，以達到發揮其工作潛力的目的。事業單位現行績效工資由基礎績效與獎勵績效兩部分組成，基礎績效約占績效工資總額的70%，平時隨工資發放；獎勵績效占到30%，年終予以發放。因此，事業單位可以結合不同工作人員的崗位特點進行科學分類，適當加大績效薪酬的占比，并加大薪酬中獎勵績效的占比，實行勞動、資本、技術、管理等生產要素貢獻率都參與分配的制度。進一步加強薪酬管理的激勵作用，從而更好地調動職工的積極性、創新性，促進單位工作效益的提高。

（三）完善績效考核制度，促進薪酬管理與績效考核緊密結合

制定科學合理的薪酬管理機制是事業單位穩定運行的重要保障。因此事業單位可以結合自身特點完善績效考核制度。其一，要完善考核體系框架。對不同崗位的員工工作強度和工作能力進行合理分析，完善和優化績效考核機制。比如可以實行長短結合的考核方式，將年終考核與平時考核結合起來，避免流于形式。其二，要細化考核內容。比如可以從德、能、勤、績、廉入手，從思想表現、工作作風、道德品質、群眾反饋、工作實績和創新能力等多方面進行定期考核，增加考核的綜合性和全面性。其三，合理利用考核結果。領導層要摒棄“老好人”思想，打破“大鍋飯”格局，以制度管人，用考核結果說話，將考核結果與薪酬福利、職務升降緊密結合，獎勤罰懶，公平公正地劃分員工的薪酬與待遇，促進薪酬管理與績效考核緊密結合，不斷優化人力資源管理，實現事業單位的長遠發展。[5]

（四）更新人力資源管理理念，營造良好發展氛圍

當下事業單位要想在薪酬管理上加強革新，必須更新人力資源管理觀念。其一，單位領導層的觀念要加強更新。要淡化權力理念，突破權力中心，在薪酬管理的決策上少一些主觀意志，多一些科學決策，為廣大職工服務，為單位發展服務。其二，加強對員工的學習培訓。一方面要加強管理層的培訓，使其對人力資源管理理念及方法進行深入學習，并及時實施革新；另一方面要加強對員工的培訓，強調崗位價值，培養職業道德素養。通過理念更新，讓單位自上而下認識到薪酬管理對個人發展、單位長期發展的重要意義和作用，改變當下工作人員對薪酬管理工作片面化認知狀態，結合績效管理工作，營造良好的薪酬管理氛圍，以此來推動薪酬管理工作的落實與發展。

（五）拓展晉升渠道，提高員工獲得感和滿意度

事實證明，當員工缺失努力的目標時他們的工作積極性就會大打折扣。而良好的工作環境和公平的待遇會提高員工的工作滿意度，進而提高員工的工作積極性。員工待遇除了薪酬以外，職務職級晉升也是一個很重要的方面，因此，可以從職位與薪酬高低兩個方面同時入手，提升薪酬管理的激勵作用。除了根據工作崗位調節薪資水平外，還應根據事業單位所承擔的職責崗位的特殊性實施職員晉升制度，拓展員工的職務晉升渠道，擴大員工提供晉升的空間?？梢詮墓ぷ鳂I績、工作年限，以及對單位貢獻大小等多方面進行綜合評估分析，提出優先晉升待遇的具體方案并加以實施。[6]比如，可以在專業技術崗位和管理崗位之間開通綠色通道，工作業績突出的專業技術人員優先晉升管理崗，以此提高員工獲得感和滿意度，讓員工感受到自我價值的體現，從而激勵其他員工更加積極踴躍地為單位做貢獻，提升單位管理水平和工作效率。

五、結束語

薪酬管理對于新時期事業單位發展非常重要。在新時期的事業單位建設和發展過程中需要不斷完善薪酬管理制度，優化薪酬管理措施，促進事業單位管理水平的提升。為此，我們需要從人力資源管理的角度出發，立足于事業單位的長遠發展，認識到當前事業單位薪酬管理中存在的各種問題，認識到完善的薪酬管理制度對于事業單位發展的重要意義，并從完善基本薪酬制度、加大薪酬績效占比、完善績效考核制度、更新管理理念、拓展晉升渠道等方面優化事業單位薪酬管理，建設一個更為公平、公正、科學的新時期薪酬管理制度，更好地發揮新時期事業單位的重要作用，為事業單位的長期發展奠定良好基礎。

參考文獻：

[1]胡洪敏.新時期事業單位薪酬管理的科學化策略[J].管理改革,2019(4):102-104.

[2]楊揚.供電事業單位人力資源薪酬管理的思考[J].人才資源開發,2016(22):45.

[3]朱莎娜.淺談事業單位薪酬管理[D].上海:東華大學,2010.

[4]萬秋爽.新時期事業單位人力資源薪酬管理的相關思考[J].人力資源2021(5),136-137.

[5]陳蕓嘉.事業單位績效管理探析[J].新經濟,2015,428(5):66-67.

[6]張開宇.事業單位人力資源薪酬管理的問題與優化方案分析[J].全國流通經濟,2020(10):102-103.

作者：王改萍 單位：山西省忻州市靜樂縣融媒體中心