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【摘要】本文歸納了目前教師評價工作存在的不足，并構建了“三層次”立體框架、“四融合”指標體系，完善了“五維度”評價機制，希望助推高校教師實現個人、學科和學校的發(fā)展“三合一”目標。

【關鍵詞】新時代；教育評價改革；教師評價體系

教師評價是一項專業(yè)性強、較復雜的實踐活動，也是高校人力資源管理的核心內容。2020年10月，中共中央、國務院印發(fā)了《深化新時代教育評價改革總體方案》（簡稱《總體方案》），對教育評價改革進行了系統部署，為教師評價改革指明了方向。

一、高校教師評價改革的價值邏輯

我國教師評價基本從20世紀60年代開始，改革開放40多年來，歷經了量化業(yè)績、分類考核、注重質量到建立多元評價體系的階段性演進。特別是近10年來，國家對高校教師評價的重視程度日益增強，不斷發(fā)布相關指導性意見，其重要性顯而易見。（一）教師評價改革是教育評價改革的重要內容。有什么樣的教育評價，就有什么樣的辦學導向。《總體方案》指出：“要扭轉不科學的教育評價導向，加快推進教育現代化、建設教育強國、辦好人民滿意的教育。”高校教師是高等教育實現內涵式發(fā)展的關鍵，教師評價貫穿教師發(fā)展的全過程，對于激勵教師從事創(chuàng)造性學術活動至關重要，其作為推進和深化教育評價改革的突破口，是高校承擔新時代高等教育新使命的需要。（二）教師評價改革是提升教育質量的根本保障。教師是立教之本、興教之源，高素質的教師隊伍是高校整體實力的體現，是培養(yǎng)高質量人才的有力支撐。構建科學、客觀、合理的教師評價體系，完善教師評價辦法，有利于引導并激勵廣大教師堅守初心使命，為黨育人、為國育才；有利于促進教師成長和學校可持續(xù)發(fā)展，實現教師和學校“雙贏”的目標。

二、新時代高校教師評價改革的要求

教師評價作為教師發(fā)展的“指揮棒”，《總體方案》提出：“堅持把師德師風作為第一標準”“突出教育教學實績”“強化一線學生工作”“改進高校教師科研評價”“推進人才稱號回歸學術性、榮譽性”五項重點任務，為高校教師評價改革指明了方向。（一）堅持把師德師風作為第一標準。《新時代高校教師職業(yè)行為十項準則》《關于高校教師師德失范行為處理的指導意見》《關于加強和改進新時代師德師風建設的意見》《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》等文件的相繼出臺，表明師德考核已成為新形勢下高校加強和改進師德建設、規(guī)范教師職業(yè)行為的緊迫任務，已成為高校在教師年度考核、聘期考核、專業(yè)技術職務評聘、人才計劃申報、推優(yōu)評先等工作中的“必要環(huán)節(jié)”。（二）突出教育教學實績。教書育人是教師的第一職責，教育教學質量（人才培養(yǎng)質量）是學校一切工作的出發(fā)點和落腳點。除要求一定的教學工作量外，應把參與教研活動、編寫教材、指導學生競賽或創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等內容納入教師評價體系，科學設置評價指標和考核周期，突出教育教學實績。（三）強化一線學生工作。直接或間接參與學生工作是走近學生、了解學生的有效方式。可以通過把落實教授/副教授上課制度、鼓勵青年教師擔任輔導員/班主任/學業(yè)導師等制度，與晉升高一級專業(yè)技術職務聘任條件結合起來，強調一線學生工作的重要性。（四）改進高校教師科研評價。由于學科專業(yè)不同、崗位類型不同，教師獲取科研成果的難易程度不同。應堅持分類評價，并突出質量和貢獻導向，推行代表性成果評價，重點評價學術貢獻、社會貢獻以及支撐人才培養(yǎng)情況。（五）推進人才稱號回歸學術性、榮譽性。人才稱號是對人才階段性學術成就、貢獻和影響力的肯定。應樹立正確的人才觀，強調人才的第一身份是教師，明確人才計劃聘期結束后，原則上不再使用原有人才稱號；同時應注重個人評價與團隊評價相結合。

三、當前我國高校教師評價主要問題剖析

目前我國高校教師評價多采用基于教師業(yè)績成果的獎懲性模式，在尊重教師差異、遵循教育發(fā)展規(guī)律、發(fā)揮教師主體作用等方面存在以下問題：（一）師德評價可操作性有待加強。大多數高校已把師德考核納入教師評價體系，但遵紀守法、愛崗敬業(yè)、嚴謹治學、關愛學生、團結協作、廉潔從教等體現師德師風的考核指標難以量化，往往使教師滿足于慣常做法，在不知不覺中有觸碰紅線的風險。（二）教學評價重視程度有待提升。由于教學成效的滯后性，教師評價往往重科研、輕教學，對教學質量、教學投入、教學成果和學生培養(yǎng)效果的評價相對薄弱；在項目申報和專業(yè)技術職務評聘過程中，過多強調與科研相關的指標，使長期致力于教學教研教改工作的一線教師，往往因為學術論文和科研項目數量不夠而處于劣勢，極大地挫傷一線教師的工作積極性。（三）科研評價指標有待合理優(yōu)化。目前科研評價存在數量化、功利化、短視化等問題，“唯論文”“重數量、輕質量”等傾向比較突出、對成果質量缺乏有效評價。導致教師扎堆申請各類科研項目，為發(fā)論文而發(fā)論文，出現很多水平低、甚至重復的研究成果。（四）教師評價方法有待改進突破。很多教師評價不考慮教師的個性、學科專業(yè)差異，“一把尺子量到底”；忽視教師所處的不同職業(yè)發(fā)展期，缺少對發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)新能力的評價；評價主體多元化不足，削弱了評價結果的公信力。（五）科學管理水平有待逐步提高。教師評價涉及人員眾多、過程復雜、統計繁瑣；管理人員對評價體系的理解深淺不一；二級單位評價程序的規(guī)范程度參差不齊；教師對評價結果存在異議的現象時有發(fā)生，這些都影響了教師評價作用的效果。

四、高校教師評價改革策略

當前，教師不再是單一的、同質化的學術群體，而是逐步發(fā)展的多元的異質化的職業(yè)群體。傳統的教師評價理念、評價體系、評價方法等都需要改革和優(yōu)化，才能引領教師主動應對新變化，實現新發(fā)展。（一）轉變評價的傳統觀念。教師在傳統的評價中處于被動地位，往往作為客體，接受領導、同行、學生等其他群體的評價缺少自我評價。新時代教育評價改革要求“以人為本”，應著眼于教師未來，突出教師的主體地位，樹立“和諧發(fā)展”理念，注重分類評價和貢獻引領，強調教師縱向職業(yè)發(fā)展。（二）創(chuàng)新評價的機制體制。教師作為高校第一人力資源，應借鑒現代人力資源管理的理念和方法，構建基于“三層次”（學校、院系、個體）、“五維度”（部門、專家、學生、本人及同行）的評價機制；綜合運用多種評價方法，建立科學合理的評價體系，提高評價結果的信度和效度（如引入“360°評價法”對教育教學效果進行評價，引入“KPI評價法”對代表性科研成果進行評價）。（三）優(yōu)化評價的指標體系。教師評價應以結果為導向，把教師工作分解為一系列規(guī)范化、數字化、客觀化的定性和定量指標。應建立以師德考核、教育教學、科學研究及社會服務構成的“四融合”指標體系。1.加強師德評價力度。教師發(fā)展，師德為要。盡管師德的具體內涵和外延隨著時代發(fā)展而不斷變化，但“教書育人”“為人師表”是其不變的主題。應以社會主義核心價值觀為根本，以《新時代高校教師職業(yè)行為十項準則》為基礎，細化和構建符合實際的校本化師德評價標準（如包括“依法執(zhí)教、愛崗敬業(yè)、關愛學生、團結協作、為人師表”等方面），引導廣大教師以德立身、以德施教、以德育德；評價標準應考慮師德的層次性，堅持高線標準與底線要求并行，制定師德失范行為的負面清單，實施“一票否決”制。2.嚴格教育教學評價。強調教學評價和科研評價同等重要，堅決克服重科研輕教學、重教書輕育人的現象，充分完善教育教學評價指標（如增加“更新教學內容、改進教學方法、提高教學質量”等評價內容）。3.強調質量重于數量。弱化教學科研成果數量的權重，加強成果質量的科學評價；減少簡單統計成果數量的指標，強化代表性成果水平的評價；引導和鼓勵教師產出高水平和標志性成果（如科研指標可以突出“學術貢獻、學術影響、學術活力”等方面）。4.結合成果評價與潛力評價。關注教師職業(yè)發(fā)展目標，結合新時代高校逐漸從外延式發(fā)展轉變?yōu)閮群桨l(fā)展的要求，圍繞教師隊伍建設，考慮教師潛力評價，加強高層次人才培育的針對性和有效性（如增設“申報各類人才計劃意愿”“已具備的相關條件”等附加指標）。5.結合個人評價與團隊評價。隨著多種交叉學科的不斷興起，相互合作、組建團隊、集體攻關已逐漸成為高校教師工作的重要形式。因此，既要評價教師個人成果的產出，也要關注個人在團隊建設中的投入和貢獻，形成團隊凝聚力，產出更多更大成果（如增加“團隊參與度”“團隊貢獻度”等指標）。（四）改革評價的管理制度。建立以發(fā)展性評價為主，獎懲性評價為輔的“雙輪驅動”管理制度，激發(fā)教師主觀能動性；建立分類評價指標體系及動態(tài)平衡機制，完善人盡其才的制度保障，鼓勵教師根據自身特點和優(yōu)勢，轉換崗位類型，最大限度地激發(fā)教師的潛力和創(chuàng)造力；合理運用綜合評價結果，暢通教師申訴和復議通道，切實保障教師的合理權益，形成有效互信的良好氛圍。

五、構建基于分類管理的教師評價體系

分類管理是一種科學的、精細化的管理模式，應堅持“以人為本”和差異化原則，樹立科學的教育發(fā)展觀、人才成長觀，運用頂層設計理念，管理好各類教師的動態(tài)過程。（一）堅持分級分類原則。遵循教師職業(yè)發(fā)展規(guī)律和學科專業(yè)差異，堅持共性與個性相結合、定量與定性相結合、年度與聘期相結合的原則，構建面向不同群體、以品德、能力、業(yè)績、貢獻為導向的分類評價體系，創(chuàng)新評價機制。如以教學為主型教師的教學與科研成果可等效互抵，突出教育教學實績；以科研為主型教師可采用“目標考核法（MBO）”，激勵教師做出更高質量、更有效能、更具活力的貢獻；高層次人才可采用“關鍵績效指標法（KPI）”，建立健全中期履職評價，完善人才稱號退出機制，打破終身制。（二）健全立體評價框架。一方面，學校可以賦予院系充分的教師評價自主權，真實公正地評價每位教師的實際情況和能力；另一方面，評價是擴展的、多角度的，可綜合應用多個評價主體，全面評價教師。1.學校層面：把方向、定規(guī)則。學校應根據事業(yè)發(fā)展要求、學科發(fā)展需要，確定教師評價的主導方向；由人事處牽頭、相關職能部門協同制定并不斷完善評價指標體系、評價標準、結果運用等基本規(guī)則；工會、信訪等部門受理教師對評價結果的申訴和復議。2.院系層面：做方案、抓落實。二級單位根據學校相關指導意見或規(guī)定，結合自身特點，制定具體評價方案；由部門黨政班子牽頭，教授委員會或學術委員會對教師的日常表現、獲得的成果等予以評價（可邀請系主任、督導組成員、業(yè)務素質高的教師代表等參與評價）。3.個體層面：勤參與、找差距。教師本人進行自我評價（全面）；其他教師予以同行評價（客觀）、授課學生予以效果評價（真實），所有評價按一定比例合成個體評價結果；教師在自評或他評過程中，尋找差距、發(fā)現不足，明確努力方向，促進自身發(fā)展。（三）提升評價工作效率。評價過程中，教師往往需要填寫多份表格內容，二級單位/相關職能部門需要認定各類成果業(yè)績，甚至需要重復填寫、重復認定，工作量大而繁。為此，可采用信息化手段，注重平時采集、認定、整合各類成果、榮譽，利用“一表通”功能，為教師評價提供完整準確的信息數據，提升評價工作效率和有效性。六、結語教師評價發(fā)展呈現出多元化、差異性和復雜性等特征，需要結合新時代教育評價改革要求，通過科學研究、政策集成、實踐引導來探索和深化改革思路，構建順應時代發(fā)展、體現“立德樹人”、助力隊伍建設的發(fā)展性評價體系，健全科學、合理、有效的分類評價機制，引入代表性成果評價、同行評價等具有前瞻性的評價方式，破除“五唯”頑瘴痼疾，激勵教師自覺將個人進步融入日常工作，促進高校內涵式發(fā)展和高等教育質量持續(xù)提高，協同推進新時代教育評價改革。

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作者：胡建平 劉福窯 孫守印 龔瑤紅 朱文立 單位：上海工程技術大學