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干部考察是干部選拔任用的基礎和前提。客觀、公正、準確的考察結果，對于選準用好干部起著決定性的作用，失真的考察結果，必將導致用人上的偏差和失誤，娛誤黨和人民的事業，是組工干部之大忌，考察工作所不容。組織部門的首要任務是正確識別干部，選準用好干部，為黨委當好用人方面的參謀。然而，從實際工作來看，考察失真用人失誤的現象時有發生，特別是在市場經濟條件下，干部考察失真現象就愈加顯得突出，這個問題已成為干部考察工作的重點和難點，成為干部選拔任用工作的制約因素。因此，努力改進干部考察法，是干部工作的當務之急。

一、當前干部考察失真失實的主要表現

1、考察對象的外在表現易于把握，內在素質難以考察準確。與工作表現，工作態度、工作成果等外在表現相比，考察對象的內在素質如政治素質、遵紀守法、道德水準和廉潔自律情況顯得難以把握。

2、考察對象的現實能力易于把握，工作潛力難以考察準確。考察中，考察對象在現崗位上的工作能力、水平比較容易評判，但其是否具備交流到其他崗位或提拔到更高崗位擔負更重要職責的潛力，則難以把握準確。

3、考察對象的所作所為易于把握，工作實績難以考察準確。考察中，考察對象在工作中的所作所為，如說過什么話，做了哪些事比較容易把握，但這些言行究竟起到什么作用，具有什么效果，特別是從長遠發展看有些什么積極影響或消極后果，則難以把握。另外，考察對象在班子、群體的實績中，處于一種什么位置，發揮了多大作用等，比較難把握。

4、對考察對象的大概狀況易了解，具體特點難以考察準確。考察中，對考察對象的敬業精神、組織能力、決策水平、自身形象等情況，在總體上能夠有所把握。但是，住深處、細處追究，如“組織能力強”，強到什么程度，“決策水平高”，又是怎樣體現的，一般難以考察透徹、把握準確。

二、干部考察失真失實的原因

造成干部考察失真失實的原因是復雜的、多方面的。其主要原因有以下四方面：

（一）從干部考察部門看考察失察、失實、失真的原因

第一,干部考察部門權威呈萎縮之勢。近些年來，隨著社會的發展變化，干部考察部門的權威受到了一定程度的挑戰和影響，或多或少地影響到干部考察工作。一是隨著社會主義市場經濟體制的建立，人們對組織的依附程度相對減弱，因而對組織活動的關注程度和責任意識也相應減弱。二是腐敗現象屢屢出現、部分組工干部對提供線索的群眾保護意識不強、現行制度對提供線索群眾沒有獎懲規定，干部群眾向組織反映考察對象情況的內在動力也遠不如過去大，無形中增加了組織部門在干部考察時聽真話的難度。

第二,干部考察主體信任度呈下降之勢。近些年來，組織部門加強了自身建設，組工干部隊伍在年輕化、知識化方面取得了明顯進展，整體素質有了顯著提高。但是，從組織部門整體隊伍來看，部分干部的政治思想和知識能力素質與新形勢下干部考察工作的要求還有許多不相適應的地方。這主要反映在三個方面：一是思想素質不夠過硬。在具體的考察工作中，部分組工干部不堅持原則，不實事求是，走程序、走過場等現象時有發生。二是知識能力不專不精。少數考察者理論素養相對較低，知識面不寬，在總體評價考察對象時把握不準其特點、潛能和不足。不能從談話者欲言又止的舉止中引導其反映被考察者的真實情況，不能從談話者一邊倒的溢詞中感悟到事情的實質，不能從蛛絲馬跡中察覺到被考察者的一些問題。三是閱歷資歷不被社會接受。近些年來，大量的年輕干部充實到組織部門，改善了組工干部隊伍結構，增添了組織工作活力，但無形中也給干部考察工作帶來了一些消極影響。比如，現在組織部門干部考察頻率都比較高，而人手又比較少，往往考察主體就是一些年輕干部，但由于這些年輕干部的社會閱歷比較少，資歷和知名度都比較低，而在考察工作中他們接觸的大多數都是些年紀大、資歷老的領導干部。這些老同志總認為他們是毛頭小伙子，在思想和情感溝通上存在一定的心理障礙，因而當年輕干部與他們接觸時，一般應付的比較多，有的甚至公開表示沒有什么情況可談。

第三,干部考察環境呈趨緊之勢。一是隨著干部選拔任用規范程度不斷提高、崗位要求條件的不斷提升速度與組工干部業務知識更新速度之間的反差，日趨龐大的黨政領導干部隊伍與相對較少的干部考察人員之間的反差，使干部考察工作的難度越來越大。面對龐大而艱巨的考察工作量和當前干部的行為表現具有多面性、隱蔽性以及自我保護性強的特點，考察者要廣泛接觸群眾，深入了解干部情況，可以說是心有余而力不足的，因而也就難以聽到真話。二是改革帶來人們利益和社會關系的調整，人與人之間的信任感相對減弱。有的對考察人員缺乏信任感，怕反映的問題被泄露，招來被考察者的打擊報復；有的怕反映問題影響考察對象的任職，招致考察對象勢力圈內的人的打擊報復等等。因此，在干部考察中，他們寧可少說話或者不說話，甚至說謊話，就是不說真話。

第四,干部考察方法呈滯后之勢。近些年來，盡管組織部門在改進干部考察方法、提高干部考察質量上花了不少精力，也取得了一些明顯成效，但還沒有從根本上適應新形勢下干部考察工作的要求，從具體的考察方法上看，也還存在考察形式單一的問題。在考察過程中，傳統的測評、座談、個別走訪考察多，而微服私訪考察、追溯考察、信函考察等其他考察方法采還未去積極探索使用，群眾說真話的渠道不夠暢通，影響了干部考察質量。

（二）從干部考察環節看考察失察、失實、失真的原因

第一、被考察干部本人總結失真。在干部個人總結缺乏足夠透明度的情況下，有的干部對自身工作評價失當，不恰當地反映自己的成績，模糊本人與他人所做工作的區別，實行“成果共享”。有時考察人員會把干部的個人總結作為考察干部的材料重要依據，由于被考察干部本人總結失真，從而很容易造成考察材料(結論)失真。

第二、他人評價失真。在干部考察過程中，他人評價主要體現在個別座談和民主測評推薦上。這是干部考察的關鍵環節，也是體現群眾公認程度的重要依據。但參與座談和測評推薦的同志未必就真正了解被考察對象，對被考察對象的認可和接受程度也因人而異。受輿論、感情等因素的影響，參與人可能對考察對象作出不符合實際的評價和判斷。

第三、考察意見的形成過程失真。在形成考察意見的過程中，主要有三個因素最容易帶來考察結論失真：一是上級領導對干部人選已經具有明顯傾向性，并且意圖表露己較明確；二是考察組成員對被考察對象的好惡親硫和個人印象可能影響考察結論；三是參與座談和測評推薦的群眾從不同側面評價考察對象，考察組對群眾評價意見的取舍可能把握不準。

（三）從參與者內在心理看考察失察、失實、失真的原因

第一、畏懼與敷衍心理。畏懼心理主要表現為怕說真話，害怕自己講了對考察對象不利的公道話，事后被其知道不僅失了情面，還可能遭受打擊。而有的自身與被考察對象有牽連關系，如果反映他人的問題，就會暴露自己的問題，因此，不愿吐露實情。敷衍心理主要是指部分組工干部黨性修養不高，事業心、責任感不強，從思想上就沒有看重考察，敷衍了事，走過場。

第二、嫉妒與報恩心理。看到德才與自己相差無幾甚至不如自己的干部春風得意、前程無量，自己卻不受重視、發展受限，于是心生妒意，在評價他人時有意淡化成績多講不足；而有的參與者則因被考察對象曾經施恩于己，出于回報，就對其多說成績少講不足。

第三、謀利與報復心理。有些考察參與者雖然置身被考察對象之外，但被考察者的職位調整可能對他的工作安排產生影響，因而易于誘發謀利報復心理。若其調整對他有利，則對其多加好言，若其調整于他不利或被考察對象與他素有積怨，則對其多反映缺點和問題。

（四）從干部考察制度看考察失察、失實、失真的原因

第一、關鍵人在一定程度上左右著考察結論。主要表現在：一是主要負責人的意見、看法在考察其下屬的過程中往往具有決定性的作用，但主要負責人并不完全熟悉下屬的所有工作，也不一定對各項工作同等重視，因此評價可能出現偏差。同時，主要負責人憑借個人喜好，對不同風格、特長的下屬進行評價，并成為關鍵性意見，也可能失當。二是主要負責人在組織本單位群眾座談和測評推薦的過程，對參與人往往具有一定的自由選擇度，而對考察參與人的選擇常常可以直接體現主要負責人的意圖。

第二、考察人的“拉票”活動可以干擾考察結論。由于對考察工作能夠通過各種渠道事先得到通知或暗示，有的被考察人可能聞風而動，利用各種辦法私下進行“拉票”活動，不惜一切手段提高群眾“公認”程度。相反，有的被考察對象因為沒有“拉票”在群眾中形成“自命清高”、“看不起人”的印象，以致群眾認同程度降低。

第三、被考察人的工作角色和職位優勢間接影響考察結論。如從事監督、檢查、查處等工作與從事扶貧、救濟等工作的被考察對象相比，因工作角色不同，在個別座談和民主測評推薦時得到的考察結果可能并不公正。同時，在同一組被考察對象中，由于不同崗位工作性質、工作要求不同，受公眾關注的程度也不同。有的可能為公眾所認識，而有的可能不為公眾所知；有的曾在多個崗位工作，擔當過多種角色，因而有更多的在公眾面前表現自己的機會；有的所從事的工作可能離實際問題或矛盾中心較遠，因而可以較為超脫地處理事務，不接觸或少接觸各類具體糾紛，從而贏得公眾更多的信任。但目前這些間接影響因素尚未在干部考察中引起廣泛重視并從制度上加以排除。

三、解決干部考察失真的對策

解決干部考察失真失實問題，無論是立足當前，還是著眼長遠，都必須以選賢任能為目的，以《干部任用條例》為基礎，以制度建設為保證、以科學和規范的操作為手段，建立公開、立體動態、求實的干部考察機制。

（一）提高組織部門的干部管理權威，積極為聽真話創造條件。

一是強化組織部門的權威建設，構筑群眾愿說真話的權威平臺。組織部門要強化干部考察權和干部使用建議權等權力。各級黨委和其他部門要充分尊重、理解組織部門正確行使權力的行為。除此以外，還要在干部考察的安排上、在干部考察結果的運用上減少隨意性。

二是提升組工干部的政治思想素質和業務素質，夯實群眾想說真話的信任基礎。當務之急是加強對組工干部進行政治思想教育和業務培訓。并根據干部考察工作的特殊性要求，結合“樹組工干部形象”教育和組工干部從事工作的年限、學識水平、工作能力，實行綜合考核頒證制度，讓干部考察人員持證上崗，提高組工干部的社會信譽程度，只能經綜合考核合格的組工干部才能參與干部考察工作，或擔任考察組的負責人。

三是嚴肅考察紀律，規范考察活動，營造群眾敢說真話的良好氛圍。在考察干部期間，考察人員不準與被考察者過多接觸，不準在眾目睽睽之下有意無意地與被考察者過分親密，更不準接受被考察單位、被考察者安排的吃請或其他娛樂活動，認真執行好我縣考察干部的“三不準”制度，以減輕群眾的心理壓力。在干部考察時間和內容的安排上，要實行考察預告和公開考察制度，盡可能地少搞突擊性考察或指向不明的模糊考察，讓群眾知道你考察的是誰，讓群眾有充分的時間思考和反映被考察者的真實情況。同時，還要為群眾講真話提供必要的安全保護措施。一方面，在民主測評、推薦、個別座談時，要采取隔視、隔音措施，以消除群眾的思想顧慮，使其敢于表達自己的真實意愿。另一方面，在考察結果的運用上要充分體現民意，做到賞罰分明、公正用人。對打擊報復者，要及時嚴肅處理，解除群眾說真話的后顧之憂。

（二）改善干部考察環節，積極探索、實踐新的干部考察辦法。

在完善傳統考察方法的基礎上，結合《干部任用條例》的有關規定，積極探索、實踐干部平時考核與考察干部“八小時外”情況的方法。針對不同考察對象的行為特點，分別采取不同的考察辦法。比如，對一般性的考察對象來講，除常規考察方法外，還可采取明暗兩級同時推進的考察辦法，如信函考察、回訪考察、追溯考察、交叉考察等；對重要崗位、重要職務以及爭議大、難以形成一致認識的領導干部，還可在一定范圍內采取民意測驗的方式進行考察；對干部“八小時外”情況的考察可采取定期與不定期的方式，聯系紀監、檢察、信訪等部門了解和掌握。

（三）擴大和規范干部考察的內容，全面掌握干部的主要表現。

一是考察其在人前和人后的言行，看品德。有些干部善于喬裝打扮，愛做表面文章，在人前是“正人君子”,背后卻搞宗派，耍小動作，這些人心術不正，如果起用這類干部，必然貽害我們的事業。觀察和識別干部，不能只看他在人前的表現，還需看他在人后的所作所為，惟此才能避免被假象所迷惑，識別其品行的優劣。

二是考察其在順境和逆境的表現，識意志。有的干部在順境中工作卓有成效，遇到困難、處于逆境時垂頭喪氣，萎靡不振，有的則既能在順境中表現“自我”，又能在逆境中駕馭“自我”，不論環境怎么險惡，都能一如既往，努力工作。顯然，后者屬于意志堅強的人。因此，考察和識別干部既要看其在順境中的情況，更要注重考察其在逆境中的表現。

三是考察其對上和對下的態度，辨作風。考察和識別一個干部的作風是否樸實純正，重要的是看他對上和對下的態度、表現是否一致。有的干部對上畢恭畢敬，點頭哈腰，對下則昂頭挺胸，冷若冰霜。這就是老百姓說的：“見了老虎就燒香，見了兔子就開槍”。這種干部既不能把對上負責和對下負責統一起來，也不會愛惜下級和民眾，著實不能委以重任。

四是考察其在協同和獨立作為，論能力。有的干部在齊心協力的工作環境中，似乎很有能力，但當其單獨完成某一工作時，缺乏獨立工作的能力就會暴露無余，在考察和識別干部時，不僅要看其在集體中的貢獻，更要看他有無獨立工作的能力和智慧。

五是考察其在明處和暗處行為，知廉潔。有的干部在明處表現得很“正”，看上去似乎很廉潔，但是在暗處則貪財求利、花天酒地、紙醉金迷，毫不遮掩，明目張膽。有的干部則拒腐能力較強，在明處能堅持原則，在暗處能潔身自愛。因此，考察和識別干部，既要考察明處，更要考察在暗處的行為。

（四）建立和完善領導干部考察考核制度，強化干部管理工作。

一是領導干部考察考核是干部管理中不可缺少的重要環節。沒有完善有效的考核，不可能有科學的管理。我們貫徹黨的干部政策，根據和基礎就在于了解干部、識別干部。通過考核，一方面看領導干部德才是否達到領導干部的標準，了解和掌握其德、能、勤、績；另一方面對不適合的干部及時調整，將合適的及時提拔到更重要的崗位，發揮更大的作用；再一方面獎勤罰懶，調動廣大領導干部的積極性、創造性。可見，領導干部考察考核為干部選拔、使用、晉升、獎罰等項工作提供德才素質和工作成績等可靠依據，從而成為干部管理中不可缺少的重要環節。

二是領導干部考察考核是克服干部管理工作中不正之風的重要措施。實行領導干部考核，一方面可以糾正在干部管理工作上的不正之風，克服在用人上的腐敗現象，消除領導干部干好干壞一個樣的不負責任的工作作風；另一方面，對領導干部實行考核，建立能上能下的用人機制，可以克服對干部任用、評價重“經驗”、“印象”、“感情”，輕科學分析的主觀性和隨意性，防止那些只作表面文章，或不掌握第一手資料的聽聽匯報的以點代面、以偏概全的做法。

三是領導干部考察考核是制度化選擇干部的必要條件。對干部的選拔，僅靠“伯樂”相馬式的方式不行。靠少數領導和組織部門的推薦，都不能完全適應我們事業的需要。要選拔大批領導干部，關鍵在于用人的制度化上，建立完善的制度和科學的用人機制，這才是根本性的。就是說，不僅要從思想上，而且要從制度、機制上創造有利于人才涌現和成長的必要條件。經常進行對領導干部考察考核，就會不斷發現人才，把那些年富力強、德才兼備的補充上去，這樣領導干部隊伍始終處于動態，不斷新陳代謝，就始終能保持領導干部隊伍生機勃勃的最佳狀態。