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《干部任用條例》第十六條規定：“考察對象人數一般應當多于擬任職務人數”，即實行干部差額考察。這是近年來各級組織部門探索領導干部選拔任用制度改革的一項重要內容，也是實踐“用好的作風選人、用好的制度選人”的一項重要舉措。*區早在年的“雙推雙考”中即著手試行干部差額考察工作，至今已對多個區管領導職位實施了差額考察。經過一段時間的探索和實踐，干部差額考察工作在我區穩步推進，這種差額比較、擇優而任的領導干部選拔任用新方式，得到了廣大干部群眾的普遍認可。為夯實干部差額考察工作的理論基礎，研究和解決干部差額考察工作的難點和重點問題，進一步推動我區干部差額考察工作向前發展，根據市委組織部年初下達的課題任務，我區于今年4月份專門成立了課題組，通過個別走訪、集中座談、查閱臺帳資料等方式，對差額考察工作進行了較為深入的研究。與此同時，課題組還通過電子網絡、電話聯系等方式，與較早試行干部差額考察制度并已取得一定經驗的浙江舟山市普陀區、福建廈門市集美區、廣東增城市、安徽寧國市等地的組織部門進行廣泛接觸，就干部差額考察工作的有關重點、難點問題進行了交流探討。現將調研中形成的主要認識作如下思考和探討：

一、干部差額考察實踐成效

實行干部差額考察，是干部考察工作的重要嘗試，是在建立社會主義市場經濟體制條件下，堅持任人唯賢、改進干部考察方法的有益探索。將差額考察與等額考察有機地結合起來，取長補短，對傳統的干部考察方法是一種有效的補充。從近年來*區干部差額考察工作的實踐來看，成效比較明顯。

1、實施差額考察有利于“優選”高素質的人才。與傳統的等額考察相比，差額考察更具有科學性。就具體的考察對象而言，由于他們在差額考察中處于同等地位，考察結果的運用又具有可比較性和可選擇性，最終有利于選出最合適人選，實現人選與職位的最佳結合。這也是實行干部差額考察的最根本目的。

2、實施差額考察有利于落實群眾對干部選任的“四權”要求，擴大了群眾的參與面，提高了干部工作的透明度。由于在民主推薦和確定考察對象時都擴大了范圍，走好了群眾路線，充分地發揚了民主，從而使群眾有更多的機會參與對領導干部的選拔任用，在干部的選拔任用上體現廣大人民群眾的意志，使組織能夠按群眾的意愿準確地選拔任用不同層次、不同職位的干部。

3、實施差額考察有利于組織發現一批后備干部。實行差額考察的目的是好中選優，對于差額落選者來說，雖然因素質、崗位要求等各種因素未能提拔任用，但經過全方位考察，其基本素質、工作能力及個性特長等已被組織掌握，大部分可列入后備干部行列，為以后干部的教育培養、提拔使用提供了人才儲備。因此通過差額考察辦法，組織部門對后備干部情況的了解更加全面翔實、來源更加豐富。

4、實施差額考察有利于推動干部隊伍建設。通過差額考察，將比較、競爭的機制引入到干部工作中來，無形中增加了對通過差額考察提拔任用的干部、未任用干部以及現職領導干部的壓力，增強了干部的危機感，有利于營造廣大干部奮發向上、積極進取的良好氛圍，從而有效地推動干部隊伍建設。

5、實施差額考察也有利于組工干部的自身建設。差額考察辦法是同時對幾個人進行考察、比較，然后提出擬任用對象的建議，這對考察組的識人水平提出了更高的要求，需要考察組同志善于比較，善于選擇。這勢必促使考察組的同志在考察工作中，切實增強責任心，更加嚴格地要求自己，更加全面、深入、細致地掌握考察對象的德才表現情況，努力做到考實、考細、考準，提高考察結果的準確性。要做到這一點，組織部干部必須切實轉變作風，不斷提高自身政治、業務素質，提高識人的能力和水平，真正把“用好的作風選好的人”的要求落到實處。

二、干部差額考察制度的規范與完善

選拔任用干部實行差額考察，是對傳統干部考察模式的改革、創新和發展。但在目前,由于對干部差額考察的適用范圍、操作程序、工作要求等方面尚無統一明確的要求，導致了各地各部門對差額考察制度的理解和把握不一，工作方式方法上也存在著差異，實際操作中也或多或少地帶有一定的隨意性。為此，應出臺相應的制度對此加以規范和完善：

1、關于差額考察的適用范圍。我們認為，差額考察應適用于領導班子換屆、公開選拔、競爭上崗和個別提拔任用。按照干部管理權限，原則上擬提拔為副科級以上的領導人選都要實行差額考察。

2、關于差額考察對象的產生辦法。要始終堅持德才兼備的標準和群眾公認、注重實績的原則來確定考察對象。群眾公認是選準用準干部的一個重要前提，因此，應將民主推薦的結果作為確定差額考察對象的重要依據。同時，可采取以領導署名推薦為參考，以自我推薦為補充的推薦方式，并結合班子的結構、崗位職責要求等因素進行綜合考慮，合理確定差額考察對象。對公開選拔產生的人選，應從筆試和面試總成績由高分到低分來擬定考察對象。

3、關于差額考察對象確定之前的民主推薦工作。要擴大民主推薦的范圍。對一些專業性不強，通用性較強的領導崗位，不能僅局限在本單位本系統內部推薦，可以適當地擴大到相關的部門進行推薦，以拓寬人選的來源渠道。而對一些比較特殊的職位和專業性較強的崗位，在推薦范圍上，可劃定一定的行業范圍或區域，以增強民主推薦的客觀性和針對性。可積極試行民主推薦預告制，特別是對專業性較強的崗位，要制定對人選的知識結構、專業水平和管理能力等方面的基本要求，將任職條件和要求向干部群眾公布；要逐步試行“二輪民主推薦”確定考察人選，在會議投票推薦和個別談話推薦的基礎上，進行初次篩選，列出推薦票相對集中者，再進行第二輪民主推薦。

4、關于差額比例的確定。實行差額考察，差額比例為多少，必須作出明確規定，以便于操作。應堅持從實際出發，不搞一刀切。比例過大，無疑增加考察的工作量，易出現“陪襯”現象，且組織部門難以承擔繁重的考察任務；比例過小，不利于拓寬選人識人的視野。如在機關各部門、街道（鄉鎮）領導班子屆中、屆末考核調整中，黨政正職可按1:2的比例，副職及委員多于20%，不足5人的按多1人確定；在公開選拔、個別提拔任用時可按1：2或1:3的比例確定，但組織上定向培養、掛職鍛煉的，或在等額民主推薦中得票數超過總票數60%以上的干部，或者近三年年度考核等次均為優秀的干部，可不實行差額考察。對任職資格有特殊要求的，也可直接列為等額考察對象。

5、關于差額考察的工作程序。差額考察必須遵循好中選優的原則，按照“公布職位條件、組織民主推薦或測評（或統一考試）、確定考察對象、實施考察預告、同等地位考察、比較考察結果、會議討論決定”等工作程序進行。只有嚴格按照這些程序并認真組織實施，才能確保差額考察取得實效。

6、關于差額上會。進行科學的任用決策，是推進差額考察制度的一個關鍵環節，也是差額考察工作成果的最終體現。差額考察的對象應當進入干部任用的決策程序，即組織部門把差額考察人選的考察情況詳細地向黨委（黨組）匯報，并同時進入黨委（黨組）研究，由黨委（黨組）集體討論，分析比較后做出任用決策。光是差額考察，不差額上會，實行差額考察的作用就不能完全體現出來。為優中選優，擴大黨內民主，增強干部選拔任用的準確性，組織部門應按照“一職雙備（三備）、差額上會”的辦法提出擬任人選，提交黨委常委會（全委會）討論。

7、關于對差額落選對象的反饋談話。要加大對落選干部的思想教育。這是一群最不能忽視也是最重要的教育對象，因為落選后他們所承受的心理壓力和社會壓力大，影響也頗為深刻。組織部門要重視考察反饋談話，及時與他們溝通，過細地做好思想教育工作。要通過談話肯定其成績，指出其不足，明確其努力方向。反饋談話要以鼓勵為主，同時要積極為這批同志的成長進步創造條件。

8、關于實行差額考察的配套制度建設。差額考察制的推行要想取得較好的效果，必須與整個干部制度改革同步進行，互為補充，共同推進。包括大力推行考察預告制并擴大告知范圍、建立健全干部“八小時”以外考察辦法等，通過建立健全這些制度，能有效地形成由內向外、由外向內、自上而下、自下而上的反饋網絡，以達到察實情、識準人的目的。要重視完善干部考察責任制度，明確考察部門、考察組、考察人員以及考察對象所在單位等相關責任主體的責任內容，建立嚴格的干部考察工作責任追究制。

三、對干部差額考察重點難點問題的若干思考

實行干部差額考察的最根本目的，就是通過改進考察方式，提高選拔任用質量，選準用好干部。但干部差額考察工作中存在的一些制約性因素，容易導致評價失準、用人失察，事實上已成為影響干部差額考察成功與否的重點和難點問題。研究和探討這個重點難點問題，是課題組的主要任務。

（一）差額考察中制約“選準用好干部”的若干因素

1、考察對象的開放性和相對復雜性。考察對象的確定是差額考察工作的重要環節。《干部任用條例》規定，“選拔任用黨政領導干部，必須經過民主推薦提出考察對象”。在傳統的干部考察中，考察對象范圍相對比較小，一般在本單位或者本系統的后備干部人選中產生，且是等額提出考察對象，其身份性質大都為機關干部或國有企事業單位的管理人員，考察對象的情況組織部門或多或少已掌握一些，因此一般只需對擬任人選進行論證性考察。而進行差額考察時，無論是公開選拔領導干部，還是其他選拔任用形式，差額考察人選的確定，都存在著非限定性、開放性和“成份”的復雜性等特點。考察對象沒有事先預設，而是根據職位設置情況以及民主推薦或者公開報名、筆試面試的結果隨機產生，他們條件相當，機會均等。差額考察的名額沒有確定數，至少兩名以上，人選方面不僅要在一定范圍內預告公示，而且“成份”上會有較大突破，不受本人身份、行業、地域、資歷、臺階等的限制，情況更為復雜，組織部門沒有“第一印象”資料。如此種種，都對準確識別干部增加了難度。

2、考察要素的不均衡性。實行等額考察時，考察對象一般都是本單位或本系統的后備干部，考察要素比較明了，易于確定。而差額考察從對象上來說，有的在同一單位篩選，有的從來自不同單位的人選中選拔，而不同單位的人選其優勢、特點各不相同；從工作崗位、擬任職位和層次來說，在正職與副職、機關與基層、黨群部門與政府部門、政工干部與行政干部、后勤干部與專業技術干部之間也存在明顯差異，其素質要求則不盡相同，需要從適崗適位的角度予以個別分析、綜合比較。如果考察中簡單地套用常規的要素作比較，過分強調領導干部的共性標準，忽視不同崗位、不同類別、不同層次的個性特征，勢必會影響考察結果的可靠性。例如，三位差額考察對象，一位來自企業，一位來自事業單位，一位來自黨政機關。面對不同行業的對象，不能因為黨政機關的講馬列講得多，就認為他的政治覺悟一定比來自企事業單位的高；同理，也不能因為企業經濟效益好，就認為來自企業的工作績效一定優于另外兩位。再者，職位不同，考察側重點也就不一樣，如招商局局長、老干部局局長和團委書記三個崗位，除了要衡量領導干部必備的基本素質要求外，招商局局長要在綜合經濟知識和“拼搶”意識上重點考察，老干部局局長要在服務意識、服務態度上多加比較，而團委書記則要在開拓創新能力、發展潛力上重點論證。總之，差額考察時，由于考察要素的不均衡性，一定程度上增加了考察工作難度，影響了識別干部的準確性。

3、考察主體素質的參差性。就考察主體而言，隊伍素質參差不齊也影響到差額考察選人用人的質量。考察者必須對考察對象作出比較鑒別，這就需要考察者必須具有較寬的知識面和較強的綜合分析能力。但有的考察者對干部考察程序、方法、要求不夠熟悉，不能正確引導談話對象反映真實情況，不能從蛛絲馬跡中察覺出“弦外之音”；有的缺乏判斷和綜合分析問題的能力，對談話內容不能做到去偽存真，去粗取精，對干部的本質特征把握不準；有的文字基本功欠扎實，不能恰如其分、全面客觀地勾畫出干部的面貌和特點，考察材料“千人一面”。要減少考察失誤，考察者就必須善于分析和全面把握考察對象的優缺點。考察者的知識面寬、綜合分析能力強，就能透過被訪談者所提供的情況，看到被考察者的本質特征，從而作出比較客觀的評價。反之，往往讓被訪談者牽著鼻子走，被一些表面現象所迷惑，會出現作出的評價與被考察者的實際情況差距很大的情況。所以，實行差額考察，選準用好干部，關鍵還在于有一支素質優良的的干部考察隊伍。

（二）解決干部差額考察制約性因素的若干對策

1、抓源頭建設，在落實后備人才選拔培養措施上下功夫。只有充裕的后備人才庫，才能為差額考察提供質優量足的人才儲備和可供比較的合適人選。

一是做好后備干部定期推薦工作，不斷擴大推薦的廣泛性和民主性。后備干部推薦是讓廣大群眾表達真實意愿，挑選自己信得過的后備領導人才的一條重要途徑。為了最大限度地“網住”人才，推薦時可以不拘一格，試行“無條件”、“無框架”推薦。無論是群眾推薦、領導推薦、個人自薦還是黨組織推薦，都要予以鼓勵；只要品行好，且有一“技”之長的人，均可進入組織視野，列入后備人才庫。要擴大群眾參與面，要相應建立領導推薦、個人自薦等制度，進一步健全使優秀人才脫穎而出的舉薦機制。

二是組織后備干部資格考試。通過考試（筆試、面試），發現優秀后備人才，是打破干部選拔上受地域、資歷、臺階、行業等條件限制的有效措施。能否把優秀人才“篩選”出來，關鍵要看考試內容是否科學、合理。考試內容應體現“兩側重”：側重應知應會知識，不以偏題、怪題難干部；側重應用科學理論分析和解決實際問題的能力。后備干部資格考試擬兩年進行一次，分門別類，實行動態管理。

三是堅持備、育、用三結合。經過推薦和考試進入組織視線的后備人選，僅僅是一種資格的確定，但他們能否盡快成長成熟，為差額考察提供質優量足的人才儲備，除他們的自身努力外，還取決于各級黨組織的重視和培養。要堅持每兩年對后備干部進行一次考核和調整，實行優勝劣汰的管理機制。要創新后備干部教育培訓的形式，充實培訓內容，著重在黨性修養、群眾觀念、處理復雜問題能力上加以教育和培養。要建立后備干部發展動態記錄卡，及時掌握后備干部的成長情況，以便差額考察時提出可供比較的合適人選。在同等條件下，可以把組織部門掌握的后備干部優先列為差額考察對象，從而激活后備干部隊伍。

2、抓改革創新，在提高干部考察工作綜合質量上下功夫。

一是改進民主測評辦法。要嘗試將模糊數學理論運用到干部差額考察中來，實現從“定性”為主向“定性定量結合”的轉變。可以將“優、良、中、差”檔次作為測評要素的評定標準，針對不同職位的特點，將思想政治素質、組織協調能力、業務能力、事業心、工作實績、廉潔自律情況、“兩圈”表現等關鍵要素作為項目參數，通過計算機進行加權系數處理，給出每個項目的分值，繪出相應的曲線圖表。這樣能夠化抽象為具體，易于差額比較，讓人信服。

二是完善考察工作方法。為了提高差額考察工作的效率和準確性，可以采用領導干部競爭上崗、公開選拔的部分程序。如采取讓考察對象公開述職的方法，讓群眾和考察組鑒別干部。讓考察對象公開亮相，變書面述職為演講述職，既讓群眾鑒定其述職內容是否真實、全面，又讓考察組對考察對象的語言表達、邏輯思維能力等進行比較。這種辦法對差額考察對象在同一單位情況下尤其適用，實際上就是讓群眾在相同的環境下，最大限度地幫助考察組對考察對象進行比較鑒別。也可采用類似領導干部公開選拔“面試”的辦法：考察組與考察對象進行面談，但又不是一般意義上的面談。讓考察對象自己談自己，實事求是、一分為二地評價自己，有助于考察人員掌握其真實情況。與考察對象面談，在收集到考察對象信息的語言形式同時，還可以收集到考察對象信息的非語言形式，如舉止、氣質、形象、性情、習慣等等，這有助于考察人員增加對考察對象的感性認識，以便在“畫像”時畫得更加準確，便于差額比較鑒別。在面談中考察人員要注意引導，設法增加面談的信息量。同時，在面談中還可以適當引入結構化面試的內容，這樣可以增強考察工作的針對性和實效性，也為后面對考察對象的比較鑒別奠定基礎。此外，還可借鑒國內外對管理人才測試的先進手段，或者借助現代聲像技術，獲取考察對象八小時內外的信息，為干部選拔任用的比較提供比較直觀形象的資料。

三是對考察對象評價的辦法應有所突破。重點是對考察對象進行適崗性分析比較。在等額考察實踐中往往片面注重考察對象“能不能提拔”，卻忽視考察對象對擬任職位的適崗性分析。在實施差額考察時，要突出對考察對象適崗性考察，結合其實績表現、專業水平、群眾評價等，看他是否適合擬任職位。考察材料除了反映思想水平、業務能力、工作作風、綜合素質等方面的表現外，還應將差額考察對象的優勢和長處進行比較，從而篩選出合適的對象。同時，可嘗試把“評價”從“考察”中分離出來，實行干部評價“會審制”，由考察組長主持并召集有關人員對干部評價工作進行會審：考察組成員對考察中收集的材料、談話紀要等進行分析，擬出評價提綱；有關科（室）提供考察對象平時的德才表現情況，干部監督部門要提供考察對象的廉潔自律情況，共同會審。對一些專項問題的評價，必要時可請專業部門人員和部分專家參與。

3、抓隊伍建設，在提升考察主體素質上下功夫。由于干部差額考察比傳統干部考察程序更嚴密，要求更嚴格，客觀上加大了考察工作難度。為此，組工干部不僅要加強黨性修養，端正思想作風，全面、正確地貫徹執行黨的干部工作方針政策，而且要加強業務學習，把《條例》規定的考察要求、程序爛熟于心，靈活運用。同時，組織部門要敞開大門，及時將那些作風正派、有基層工作經驗、知識面比較寬、業務能力比較強的同志，充實到組織系統中來，不斷提高干部考察隊伍的整體素質。此外，還可以通過一些“捷徑”來實現考察隊伍素質的快速提高。比如，是否可由市委組織部牽頭，組建一個類似于工程建設招投標專家庫性質的“干部考察專家庫”，專家庫可由行政部門中的資深領導干部，高校、科研院所的專家學者，以及市直機關、縣（市）區黨委組織部門的業務骨干等人員組成。對于考察專業性較強的崗位以及一些特殊崗位，可從專家庫中挑選一部分人員，充實到考察組，人員的調劑工作由市委組織部統籌協調，以保證有高素質的考察力量完成干部差額考察工作，克服外行考察內行、難辨真偽的現象，提高考察鑒別的準確性。可制定相應的《干部考察專家庫管理辦法》，對于專家的適用范圍、任職資格條件、任職期限、解除方法及操作程序等作出詳細的規定。