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我們黨歷來重視干部的選拔問題，使得我們的干部隊伍保持了生機與活力。但是，無論過去還是現在，干部選拔中都存在著一些不良的現象，直接影響了干部的選拔實踐，影響了隊伍建設。在新的時代背景下，要推進干部隊伍建設，必須改變這些不良的現象。

第一，改變重視“拔”而輕視“選”的現象。筆者以為，選拔應當包括“選”與“拔”兩個環節。在這兩個環節中，前者體現了民主過程，后者體現了集中過程，前者應是后者的基礎。但是，在現實中，我們的干部選拔卻側重于后面這個環節。選拔干部中“選”的環節比較淡化，甚至根本不像是兩個環節，倒像只有提拔這一個環節。在選拔中上級的作用太大，而干部群眾的作用過小。與此相關，在干部選拔工作中過于重視上級的意見，導致干部的選拔實際上變成了變相任命。正是由于干部的選拔權力集中在少數人手中，在選拔過程中才會出現“跑官”、“要官”、“買官”、“賣官”的情況。因為選拔者人數有限，候選者才“跑”得起，“跑”得過來。從政治發展的視角看，干部選拔選舉化應是一種潮流。干部選拔選舉化，就是要在選拔中關注“選”這樣一個環節。當前，我們的干部選拔方面也在嘗試增添選的色彩，比如加大群眾的參與，確保“四權”的落實等。需要提及的是，這個規定和過程應當更加制度化、更加有序、合法和自覺。

第二，改變重視“績”而輕視“效”的現象。注重政績是我們黨選拔、任用干部的一條重要原則。但是，單純注重政績而不關注與政績相關的效率、效益、效果問題，往往會鑄成大錯。

“績”是靜態的，是可以定性和定量考核的，它之所以成為選拔任用干部的重要依據，就在于它的實在性和可衡量性。但是，如果不將這種靜態的“績”放在普遍聯系和動態發展的事物中去考究，也會出現問題。現在社會上出現的棄“暗”從“明”（重“顯績”而輕“潛績”）、重“客”輕“主”（重政績實事而輕個人努力）、取“短”舍“長”（重視短期效益而忽視長遠效益）、顧“小”失“大”（關注地方的利益而忽視全局的利益）等等現象，都是由于沒有考慮“效”的問題。與“績”相聯系的“效”，強調的就是在聯系中把握“績”，它不僅關注有沒有“績”，更關注“績”是如何形成的，它對社會現實的影響是什么，有沒有效益和效率。很明顯，只有將“績”與“效”結合起來，關注“績”的同時更加關注“效”，才能在現實中剎住各種弄虛作假、欺上瞞下、追名逐利的歪風，從總體上把握好“績”。

第三，改變重視“青”而輕視“老”的現象。干部年輕化對于加強干部隊伍建設，激發干部隊伍的活力有重要意義。但是，如果借口年輕化而否認老成持重則是不可取的。將“年輕化”標準硬化、固化、教條化，也帶來形式上的公平而實質上的不公平。單純依靠一個時間點來劃分年輕與年老，本身就是不科學的，況且這種劃分往往也把一些年齡稍大的優秀人選排斥在選拔行列之外，不利于隊伍建設。現在，有些地方搞年齡一刀切、青年化，實際上沒有真正理解年輕化的深刻內涵，犯了重視“青”而輕視“老”的錯誤。年紀稍長的干部，有自身的優勢，如果這些人年富力強，也應當給以重用，而不應被年輕化掉。用人主要是用人的德與才，而不是單純地用人的年齡，年齡是選拔任用干部的一個重要標準，但不是首要的和唯一的標準。所以，主張干部隊伍“年輕化”，一定要保持靈活性，避免絕對化。

第四，改變重視“識”而輕視“能”的現象。干部知識化針對的是干部素養偏低的事實提出來的。一般而言，沒有知識或者知識水平低，就沒有能力從事復雜的挑戰性的工作。但是，由于一些地方將知識狹隘地理解為學歷，也出現了失誤。這種失誤的根源在于將學歷、知識與能力畫了等號，實際上是犯了重“識”輕“能”的錯誤。重“識”無疑是重要的，因為“識”不僅僅是學歷，還有閱歷、經驗、氣魄等因素，但是學歷往往更容易把握和定量。或許由此，很多地方的干部選拔中才會出現將知識化理解為學歷化的現象。也由此，一些在位的干部也想方設法地去搞學歷，以此來作為政治晉升的本錢。還是由此，導致了博士官，官博士，政界腐敗與學術腐敗等。實際上，干部選拔中關注知識化，不是著眼于學歷而是著眼于能力，但知識不等于能力，學歷更不等于能力。如果在選拔中重知識而忽視能力，就走入了誤區，走進了陷阱。博士本應是從事專業研究的，專業研究與從事政治活動根本不是一回事，專業知識再豐富也未必適合從事政務管理工作。所以說，知識與能力也是劃分領域的，高學歷者也只能在它所專屬的領域有能力，選拔干部時一定要有這種認知。

第五，改變重視“忠”而輕視“孝”的現象。從中國傳統文化來看，自古以來多有“忠孝兩難全”的慨嘆，在“孝”與“忠”的天平上似乎都將選擇“忠”而舍棄“孝”。實際上，這里面有一個前提，即在忠孝有沖突、有矛盾的時候，才將“忠”與“孝”放在天平的兩側加以權衡。現實社會中，“忠”與“孝”并不是相互對立而存在的概念，盡忠未必就妨礙盡孝。在忠孝并不矛盾和沖突的時候，為什么還要將二者置于對立境地呢？在干部選拔中，如果將二者置于對立境地，選擇“忠”而舍棄“孝”，無疑是高尚的，但是，如果事實上并不對立而人為地造就這種對立，甚至將舍孝而忠者視為高尚，則往往使得干部選拔誤入歧途。養兒防老、家和萬事興，這不僅是中國傳統，在提倡人人只要一個孩子和構建社會主義和諧社會的中國，如果放棄“孝”、“和”，或者簡單地將“孝”與“忠”對立起來是不正確的。這樣產生的干部肯定得不到民眾的認可。

第六，改變重視“暗”而輕視“明”的現象。我國的干部選拔是從革命年代走過來的，至今還帶有一些那個時代的烙印。比如，在干部選拔中注重保密工作。干部選拔過程中確實有需要保密的，但是這種保密只涉及部分特殊干部或部分特殊環節，不能泛化保密工作，更不能以保密作為暗箱操作的代名詞。長期以來，由于干部選拔方面存在封閉、保守、暗箱操作等問題，群眾的知情權沒有真正落到實處，群眾的選拔主體地位沒有得到尊重，既影響了選拔質量，也影響了群眾對干部的認可度，降低了干部的合法性。所以，干部選拔中應在各個環節，盡量擴大陽光化的范圍和程度，真正視群眾為最終的干部選拔和評判的主體。

第七，改變重視“穩”而輕視“冒”的現象。在當前的干部選拔中，實際上的選拔者主要是領導者。由于特殊的地位，很多領導者在選拔干部時有求“穩”怕“冒”的現象。這里的“穩”不僅指被選拔者個性不張揚，無棱無角，也指選拔方式過于保守。究其原因，還是個人主義在作怪。因為選拔無棱無角的人，便于控制，也不會影響自己的決策與地位；用比較傳統的方式選拔人才，即使有誤也會歸結到一般選拔方式之誤，而不是領導者個人的失誤。這種求“穩”的選拔現象，已經不適合日益變革的現實狀況。干部的選拔方式也應不斷創新，本著敢于試點，敢于實驗，充當敢于吃螃蟹的第一人的精神不斷摸索。隨著市場社會和民主政治的推進，競爭意識、創新意識甚至某種程度上的冒險意識都是應當提倡的，正如我們社會主義建設提倡邊做邊改一樣，我們干部選拔方面也應提倡試點、改進和推廣。