導(dǎo)語：試論企業(yè)人力資源開發(fā)管理與企業(yè)文化建設(shè)一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

企業(yè)文化建設(shè)

引言

作為影響當(dāng)今世界發(fā)展的大趨勢之一，知識經(jīng)濟已初見端倪，國力競爭日趨激烈。但是，我們應(yīng)該清楚地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國家，無不在注意將重點向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移，也是將原來的以事、物為中心的管理，轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。另一方面，人力資本在企業(yè)中的地位加強了，那么作為企業(yè)核心價值觀念和基本的行為準(zhǔn)則企業(yè)文化，就要維護這種人力資本在企業(yè)中的地位和作用。因此說，在經(jīng)濟全球化競爭中，企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)成為人力資源開發(fā)、管理的重要理論依據(jù)。

一、對目前我國人力資源現(xiàn)狀的分析

目前我國的經(jīng)濟在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我國在發(fā)展中還有許多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對撲面而來的嚴峻挑戰(zhàn)。這一切都意味著，如果我們不抓緊對人力資源的開發(fā)和管理，很可能在年內(nèi)我們的經(jīng)濟將會因此而受到影響。據(jù)報道，到年底，我國從業(yè)人員億，已登記失業(yè)人員萬，下崗待業(yè)人員萬，失業(yè)率為。盡管我國的自然資源，如耕地、森林、煤礦、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力資源卻十分豐富。中國是世界上人口最多的國家，目前有億多人。人力資源總數(shù)為．億左右，約占世界人力資源總數(shù)的％以上。盡管我國有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)初步統(tǒng)計，我國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達國家的％，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達國家年代平均水平的％％，而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達國家的％％。

年中國勞動者文化水平構(gòu)成單位：

文化水平

等級

全部社會勞動者

城鎮(zhèn)社會勞動者

小學(xué)及以下

初中

高中和中專

大學(xué)和大專

除了歷史原因造成我國人力資源素質(zhì)較低外，在人力資源的管理方法和方式上也存在一些問題，嚴重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。其中，一是大量的勞動力處于與生產(chǎn)資料分離和半分離的狀態(tài)下；二是就業(yè)的勞動人口的勞動生產(chǎn)率低下，這既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國的教育和再教育工程還有待于向與我國地位相符合的方向發(fā)展，尤其是再教育工程，我國與發(fā)達國家的差距還比較大；四是我國的人力資源在地區(qū)、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡。

近幾年來，雖然我們通過教育和培訓(xùn)等手段使我國的人力資源的素質(zhì)有了較大的提高，但是在取得成績的同時還必須看到，我國在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在以下一些主要問題：

第一，在人力資源使用方面，由于長期受傳統(tǒng)思維方式和用工制度的影響，有相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自己的專業(yè)特長、愛好和理想來選擇合適的工作單位。出現(xiàn)“用非所學(xué)”、“學(xué)非所用”的用人格局。這不僅造成了人才的浪費，給國家?guī)砹司薮蟮膿p失，更重要的是國家白白在這個專業(yè)里進行了大量的前期投資和努力。

第二，在人力資源開發(fā)方面，我國有億多的人口，但有近億多人是文盲或半文盲；全國人口平均受教育水平剛剛是小學(xué)畢業(yè)；盡管我國有近萬專業(yè)技術(shù)人員，但是他們只占人口總數(shù)的％，與發(fā)達國家的％－％還有很大差距；并且這萬專業(yè)技術(shù)人員中，在年接受高等教育的人數(shù)比例為，接受高中教育的比例為，尚有為初中以下文化水平；在中國已出現(xiàn)“學(xué)歷貶值”、文憑的知識含量下降的情況下，專業(yè)技術(shù)人員實際素質(zhì)還要差些。這與經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)濟改革要求相比，與經(jīng)濟現(xiàn)代化和社會現(xiàn)代化的要求相比，還存在著一定差距。

第三，在人力資源管理方面，由于長期受計劃體制的影響，管理思維僵化。有不少單位管理者還是習(xí)慣于“文件上怎樣說，我就怎樣做，這樣就不會犯錯誤”的傳統(tǒng)思維方法。導(dǎo)致創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識不強，管理方法單調(diào)，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學(xué)管理。對職工的考核（不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工），統(tǒng)統(tǒng)用一個標(biāo)準(zhǔn)，不分層次的“德、能、勤、績”來進行考核。許多單位對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式中，以至于出現(xiàn)經(jīng)過系統(tǒng)培養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)人才大量向外流出，給現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理帶來極大的負面影響。

二、發(fā)達國家人力資源管理

在全球技術(shù)革命浪潮的沖擊下，發(fā)達國家之間的競爭日趨激烈。科技的競爭說到底是人才的競爭，人才的競爭說到底又是一國教育水平的競爭。各發(fā)達國家普遍認識到教育即人力資源開發(fā)在促進國家經(jīng)濟增長中的重要作用，對人力資源的開發(fā)高度重視。

例如：新加坡的人力資源開發(fā)計劃規(guī)定全體國民必須接受十年的小學(xué)至中學(xué)教育，隨后參加三年的初級訓(xùn)練計劃。年初，國會重新修訂了整個教育系統(tǒng)，政府每年用于投入開發(fā)人力資源教育經(jīng)費達三億五千六百萬新幣。前新加坡總理李光耀說：新加坡之所以不斷創(chuàng)造奇跡，關(guān)鍵是國家把教育當(dāng)作它的生命線，建立了一套完整的保證國民經(jīng)濟發(fā)展不斷需要人才供給的人力資源開發(fā)科學(xué)體系。

日本、美國、德國分別以國家教育整個國民為主的開發(fā)人力資源體系作為國家科學(xué)發(fā)展體系的大目標(biāo)，學(xué)生在上完政府規(guī)定教育年限后，個人必須參加非義務(wù)性的職業(yè)崗位培訓(xùn)。日本把對員工的“終身雇傭”變成“終身培訓(xùn)”，鼓勵職工在工作中不斷學(xué)習(xí)提高，在企業(yè)建立“資助自我開發(fā)教育”以及“生涯教育”、“戶外培訓(xùn)”等，在美國，每年用于教育的經(jīng)費占整個的，而且還有不斷上升趨勢。西方社會以文明而著稱世界，而支撐這個文明世界最好的詮釋是政府普遍對人力資源開發(fā)的高度重視，教育這個公共產(chǎn)品必須由政府來提供。

三、我國企業(yè)進行人力資源開發(fā)、管理的現(xiàn)實意義

想必我們都知道，在福特時代，就是大量標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)。“你需要其他顏色的汽車嗎？我們只生產(chǎn)黑色”。我們也發(fā)現(xiàn)，一度曾享有掌握市場優(yōu)勢的公司，不知不覺卻發(fā)現(xiàn)深陷于激烈的市場戰(zhàn)斗中，企業(yè)在拼命設(shè)法重新建立其優(yōu)勢，重獲市場占有率，有時甚至是在設(shè)法確保實現(xiàn)其生存。而

我們也發(fā)覺，一些企業(yè)通過人力資源的開發(fā)與技術(shù)的不斷創(chuàng)新成為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)者卻能獨占鰲頭。簡言之，無論是理論上的探討，或?qū)崉?wù)上的應(yīng)用，從近百年來企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展歷程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營在歷經(jīng)下列的演進過程：即生產(chǎn)導(dǎo)向市場導(dǎo)向人力資源導(dǎo)向。可以說，世紀將是企業(yè)的人力資源導(dǎo)向時代。

據(jù)報道，在今年月，中國將加入。看來，的大門向中國打開今年不會再落空了。當(dāng)然，也許是等的時間太長，對中國企業(yè)來說，已經(jīng)沒有以往的興奮、激動與憂慮了。加入后，國內(nèi)企業(yè)將真正面臨一個全球化的商業(yè)環(huán)境，更趨激烈的國際競爭以及人力資源的國際化爭奪。有人將比喻為隕石，據(jù)說，恐龍的滅絕是由于幾千萬年以前一個巨大的隕石墜入地球后造成了全球的氣候的劇烈變化而其不能適應(yīng)。那國

內(nèi)企業(yè)能否避免恐龍的悲劇？

中國加入后，國內(nèi)市場將成為國際市場，國際市場也是國內(nèi)市場。我們所處的商業(yè)環(huán)境將發(fā)生根本的變化，國內(nèi)企業(yè)不僅將面臨更大的（、、）挑戰(zhàn)，同時國內(nèi)企業(yè)將更真切地感受到商業(yè)環(huán)境的瞬息萬變與捉摸不定：沒有邊界的經(jīng)濟體系和全球化的商業(yè)，全球范圍的勞動力市場，即時信息和通訊，反應(yīng)靈活的公司。隨著現(xiàn)代信息革命的深入這種特征將變得越來越真切。

在這種激烈變化的商業(yè)環(huán)境中，如何獲得與保持競爭優(yōu)勢就成為一個企業(yè)求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵問題，從西方最新的企業(yè)研究資料表明，越來越多的西方企業(yè)將組織與管理作為獲得競爭優(yōu)勢的來源而實踐，尤其是人力資源管理。一個企業(yè)人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的，具有獨特的個性。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。也難怪全球性的人才爭奪戰(zhàn)越演越烈，都將人力資源視為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也都將對人才的吸引、開發(fā)、激勵、保留作為企業(yè)最重要的任務(wù)。

我國企業(yè)的人力資源管理水平總體上是很低的，不客氣地說，我們還停留在比較淺的層次上。因此，國內(nèi)企業(yè)要以戰(zhàn)略的眼光來重新審視人力資源管理的角色和價值增值問題，并成為其推動企業(yè)未來國際化戰(zhàn)略的重要動力，這才是最根本的。

然而，目前國內(nèi)企業(yè)存在的一個普遍的問題是企業(yè)在進行戰(zhàn)略規(guī)劃時經(jīng)常忽略人力資源規(guī)劃。的確，我國是一個人力資源大國，所以，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，人力資源太容易獲取了，而且還可以“人才高消費”，還需要什么規(guī)劃？其實現(xiàn)實不是這樣，國內(nèi)人力資源的質(zhì)量是偏低的，而質(zhì)量是無法通過數(shù)量替代的。據(jù)報載，我國對人才、生物技術(shù)人才、高級管理人才均有相當(dāng)大的缺口，而且，不同的業(yè)務(wù)，甚至處在不同的地域，其人力資源管理的模式和風(fēng)格可能就是迥異的。這種情形造成最普遍的錯誤就是，當(dāng)拓展新業(yè)務(wù)時，根本不考慮自身人才結(jié)構(gòu)的不適應(yīng)，自身核心能力的缺乏，更別說組織能力的欠缺了，這種情形在傳統(tǒng)企業(yè)進入高新技術(shù)行業(yè)時表現(xiàn)極為明顯。這一方面是因為他們既缺乏良好的機制來吸引合適的人才去掌管業(yè)務(wù)，又缺乏在質(zhì)量控制和客戶服務(wù)方面的實施能力。造成這種局面，或是因為體制及機制欠缺，或是因為缺乏優(yōu)秀

的人力資源管理人才。

從一定意義上講，在企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中，人力資源體系不應(yīng)該是被動去適應(yīng)，而是主動、能動影響企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時，最重要的就是要分析企業(yè)的人力資源狀況以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效的支持戰(zhàn)略。企業(yè)需要進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，必須要首先考慮現(xiàn)有的人力資源管理平臺能否支持及如何調(diào)整、人力資源市場化分析、所需人才的培養(yǎng)開發(fā)、組織能力及文化適應(yīng)等系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃。

還有，國內(nèi)企業(yè)在建設(shè)人力資源管理體系中，往往就將其理解成了設(shè)計一個考核體系，或者一個薪酬體系以及長期激勵制度等這樣簡單，且不說國內(nèi)喜歡復(fù)制那些大同小異的模式不一定和企業(yè)的業(yè)務(wù)和風(fēng)格相適應(yīng)，而且人力資源管理中每一個項目的成功運作必須建立在一個高效率運作的人力資源工作平臺上，否則，其作用將大打折扣。的確，建立績效考核體系和薪酬激勵體系等對國內(nèi)企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念與作風(fēng)相當(dāng)重要，更重要的是還要在建立這些體系的同時營造出有效的配套支持系統(tǒng)，否則就是一種在投機和短視的眼光下的急功近利行為。企業(yè)業(yè)績的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實現(xiàn)須依賴于企業(yè)形成一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系，這里面，包括從形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機制，到建立暢通、快捷的溝通平臺，并融入到企業(yè)的文化、價值與使命中。每個企業(yè)的生存環(huán)境、所處行業(yè)、面臨問題都是不同的，其經(jīng)營戰(zhàn)略、組織體系與文化價值也是相異的，員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的，企業(yè)需要的是立足這些不同點，堅持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過對組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化，目標(biāo)的設(shè)定與評價，來形成高效的工作平臺，推動員工技能的不斷提高和人力資本增值，從而增加其產(chǎn)品與服務(wù)的差別來實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略，從而創(chuàng)造出歧異性的持

續(xù)競爭優(yōu)勢，才是企業(yè)建立建設(shè)人力資源管理平臺的真正使命。

四、企業(yè)文化在人力資源開發(fā)、管理過程中的作用

隨著以智力和知識為特征的社會的來臨，影響社會和經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略資源優(yōu)勢已由金融資本轉(zhuǎn)變?yōu)檎莆招轮R和具有創(chuàng)造性的人力資源。人力資源已成為當(dāng)今社會最有價值的資源。誰擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰就會在世紀世界經(jīng)濟賽局中穩(wěn)操勝券。我國正在經(jīng)歷著歷史性轉(zhuǎn)折，我們的企業(yè)能否適應(yīng)急劇變化的新形勢，順利地完成體制轉(zhuǎn)換，取得改革的成功，在世紀世界競爭中屹立于世界先進國家之林，關(guān)鍵在于是否有一大批具有現(xiàn)代素質(zhì)的各級各類人才。

企業(yè)文化理論本質(zhì)特征是倡導(dǎo)以人為中心的人本管理哲學(xué)，反對“見物不見人”的理性主義管理思想。它主張將培育進步的企業(yè)文化和發(fā)揮人的主體作用作為管理的主導(dǎo)環(huán)節(jié)。

企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，重要的價值不僅在于闡明了一套人力資源開發(fā)與管理的獨特的文化方式，豐富了人力資源開發(fā)與管理的文化內(nèi)容，更重要的是為企業(yè)人力資源開發(fā)提供了理論依據(jù)。

無庸置疑，任何管理都是有其特定的文化背景，但人力資源管理的文化背景尤為重要。中國是個具有悠久歷史的東方大國，五千年歷史文化沉淀形成了獨特的管理文化背景。改革開放以來，我們從西方引進了大量的管理思想和管理方法，但由于沒有對中國的文化背景進行深刻的研究，產(chǎn)生了一些不正確的觀點和看法。

管理上的差異除表現(xiàn)在管理觀念和管理理論以外，還主要表現(xiàn)在不同的企業(yè)文化之中。企業(yè)文化是個較為復(fù)雜的價值觀念體系，行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員素質(zhì)和觀念都是影響這一價值體系的變量。

通過或利用企業(yè)文化進行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理當(dāng)局所追求的最高管理境界，因此，人們把企業(yè)文化稱為“管理的精髓”是不無道理的。任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定都有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高。許多企業(yè)把自己的企業(yè)文化精練為類似“團結(jié)、進取、拼搏、開拓”的標(biāo)語或口號，但是企業(yè)員工的價值觀念和行為方式卻與該文化大相徑庭，其原因就在于，這些文化僅僅停留在少數(shù)管理當(dāng)局的理念之中，而員工并沒有予以充分認同。

企業(yè)文化在西方稱為“公司文化”，在我國也稱為企業(yè)精神，它是企業(yè)管理者所倡導(dǎo)并全力推行，同時被全體職工認可的價值觀念和行為準(zhǔn)則，是以心中最強的經(jīng)營管理機制為目的，以人的管理為主體，以企業(yè)精神的共識為核心，以群體行為為基礎(chǔ)的企業(yè)管理學(xué)說。它規(guī)定了人們的基本思想模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應(yīng)該在新老員工交替過程中具有延續(xù)性和保持性。一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。

戴高樂將軍有一句名言，他說：“主義是暫時的，而民族是永存的”。這就是在歷史發(fā)展的過程中，社會的形態(tài)會發(fā)生若干變化，但民族卻由于代表其自己民族特點的文化的世代延續(xù)性而得以不斷在生存和延續(xù)。如今，現(xiàn)代的民族文化和企業(yè)文化，不再是一個純粹的自然選擇過程，而是一個更需要“人”參與的積極的養(yǎng)成過程。

企業(yè)文化的“養(yǎng)成”過程，不是一個自覺的過程，它需要管理當(dāng)局采用各種形式向全體員工不斷地灌輸企業(yè)的核心價值理念，并通過運用管理權(quán)威強化員工對這些價值理念的認同。因為“理念”是一回事，而“認同”是另一回事。我們沒有辦法讓員工自覺地放棄“我是打工的”，而接受“我是主人翁”的價值理念。因此，管理者的權(quán)威性和制度的權(quán)威性是企業(yè)文化養(yǎng)成過程中所不可缺少的手段。

隨著我國改革開放和世界一體化的發(fā)展，以及加入的重大機遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)面臨著激烈的競爭。我們應(yīng)該認識到：追求卓越的企業(yè)就是追求卓越的文化，而成功的企業(yè)也必然得力于成功的文化。先進的企業(yè)之所以能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè)，就是因為先進企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應(yīng)競爭的要求、更具有生命力的緣故。

在人類歷史發(fā)展的過程中，文化的發(fā)展也是一個不斷繼承和揚棄的過程，當(dāng)我們需要接受某些異于我們卻優(yōu)于我們的文化時，不能簡單斥責(zé)為“異化”，而應(yīng)該視為自身文化的發(fā)展。因為，繼承包含了繼續(xù)保持和發(fā)揚自我和非我文化中的優(yōu)點，同時揚棄也包括放棄并改變自我和非自我文化中的落后及不適應(yīng)的東西。這也是企業(yè)文化發(fā)展的準(zhǔn)則。

我們應(yīng)當(dāng)賦予企業(yè)文化什么樣的內(nèi)涵和風(fēng)格？這與企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)、發(fā)展階段、員工素質(zhì)、管理當(dāng)局的管理意識、管理者等一系列因素有關(guān)。而在現(xiàn)實中，要想使員工關(guān)心企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責(zé)，最關(guān)鍵的在于員工能否分享企業(yè)成長帶來的好處。只有在這種企業(yè)文化背景下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出價格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。

企業(yè)文化的建立和重塑，是目前管理當(dāng)局最重要的事，是人力資源開發(fā)、管理的核心任務(wù)，它關(guān)系到整個組織系統(tǒng)的運行和發(fā)展系統(tǒng)工程。在企業(yè)文化中，管理者是企業(yè)利益的代表者，是群體最終的責(zé)任者，是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，是新觀念的開拓者，同時又是規(guī)章執(zhí)行的督導(dǎo)者。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)成敗。

二十一世紀是世界科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的年代，我們必須徹底轉(zhuǎn)變“重物輕人，見物不見人”的舊觀念，樹立正確的“人力資源觀”。一個國家如果不能發(fā)展人民的技能和知識，就不能發(fā)展任何別的東西。我們不難發(fā)現(xiàn)，一個國家的經(jīng)濟落后，并不在于自然資源貧瘠、人口多少以及民族的不同。主要原因在于：人口素質(zhì)的低下限制了人們經(jīng)濟活動的多樣性發(fā)展，從而導(dǎo)致了不能充分有效地運用各種資源，往往是抱著金山守窮，割了山河又賠銀的可悲局面。