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壓力原本是物理學上的一個名詞，能夠產生能量，發生一定效果的一種力。但在人們的現實生活中，“壓力”一詞逐漸被社會化，即成為個體對外部世界的一種知覺和認識評價，進而對個體產生一種內心驅動力和行為指導性。現在，隨著人才和市場的競爭日益激烈，人們生活和工作的節奏加快，各種壓力加重，從而導致的心理緊張、挫折感、痛苦、自責、喪失信心等不良心理狀態已嚴重地影響著人們正常的工作和學習，心理壓力問題和心理疏導已成為目前心理學中非常重要的研究對象和內容。

對于企業而言，同樣面臨著各種壓力，外部激烈競爭的市場環境壓力和內部結構性機制問題所產生的壓力時刻擺在企業管理者面前，壓力的消極作用會對企業的生產經營和發展帶來不利影響。不過企業的壓力最終是層層傳遞到每位企業員工身上，解決企業壓力問題就是解決員工壓力的問題，這個問題解決不好，會直接影響著企業員工的工作動力和創造性，進而影響企業競爭力的提升。在當今競爭日益激烈的市場環境下，特別是固網電信運營企業，企業及員工面臨著前所未有的各種壓力，在這些壓力下，已經產生了不少對企業不利的消極因素，怎樣疏導這些壓力以及如何化壓力為企業競爭力應該成為當前固網電信運營企業迫在眉捷需要解決的問題。

壓力、動力、競爭力間的關系

英國人貝弗里奇說過：“人們最出色的工作往往在處于逆境的情況下作出。思想上的壓力，甚至肉體上的痛苦都可能成為精神上的興奮劑。”這句話說明壓力能夠產生動力，壓力是動力之源。不過太多壓力則會起反作用，一個人承受壓力的程度是有限的，合適的壓力能夠產生積極的動力效果，過度的壓力積累只能讓人消沉、失去信心，這時則需要象洪水泄洪一樣，對多余的壓力進行疏導，合理轉化。

企業的蓬勃發展靠的是員工富有創造性的積極工作和熱情奉獻，靠的是員工的積極的工作動力。員工的工作動力必然源生出企業的競爭力，工作動力越大，企業的競爭力越強。動力又是來自何方呢？來自于企業對員工的吸引力和企業對員工的關愛。企業發展了，企業的競爭力增強了，反過來又增加了企業吸引力，員工的工作動力亦隨之加強。

企業競爭力的增強是企業追求的目標，但同時又會增加對其它企業的威脅，讓其它企業產生壓力，所以壓力、動力、競爭力三者之間形成一種循環，互相推動，互相牽連，互相否定，具有辯證統一的關系。三者之間的關系可以用下圖來說明：

上圖中A方框就如同一個盛水的器具，中間一條線為壓力界限標志，這個界限標志就是每個企業或員工的壓力承受界限，因企業和員工不同而不同。當壓力產生源輸入各種壓力時，在壓力器具中不斷積累，當未越過壓力界限標志時，這部分壓力即為合適的壓力，是企業或員工所能承受的，但一旦輸入的壓力超過該壓力界限標志時，則產生了多余壓力，該部分壓力是企業或員工所不能承受的，對該部分多余壓力應當進行疏導和釋放，所以在壓力界限標志附近處設置一個壓力釋放閥，以釋放多余壓力，如果這部分壓力得不到及時合理的釋放，將會產生消極影響，即可能會阻斷合適壓力向動力轉化的路徑，起到反作用。

動力只能產生于合適的壓力，如方框B所示，動力按照與企業是否有關和是否能夠促進企業競爭力提升為標準，可以分為積極動力和消極動力。積極動力是指與企業有關，能夠直接提升企業競爭力的一種動力；消極動力一般是指表面上與企業無關，但與員工的個人發展密切相關，是員工個人對未來自身發展的期待和渴望，體現著員工個體的價值取向和價值需要。但是消極動力完全可以通過企業正確的思想引導工作和科學的企業管理工作，將員工個體與企業完美結合，最終轉變為積極動力。

企業競爭力來源于員工的積極動力，如方框C所示，企業競爭力按照競爭力的持續性可分為長期競爭力和短期競爭力，競爭力的持續時間長短與企業素質、企業文化有關，具有良好企業素質和優秀企業文化的企業其市場競爭力必然強，其競爭力的持續時間就會越久。

從上圖中可以看出，一個企業要想取得最佳的市場競爭力，就必須要建立一個能夠張弛有道、收放自如的，能夠合理緩解、釋放壓力的，并將壓力、動力、競爭力三力能夠合理轉化、互相推動的力學平衡系統，該系統應是有序的、動態調節的機器，輸入的是各種壓力信息資料，而輸出的是企業競爭力的提升，該系統的正常運轉要靠企業先進的管理機制、卓越的企業文化內力，以及各種科學合理的企業自診系統、轉化系統、排泄系統等來作為保證，該系統的正常良性的運轉能夠促進企業健康和諧地發展。

壓力轉化為企業競爭力之三步曲

我國宋代文學家蘇軾曾說過：“古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅韌不撥之志。”面對困難和壓力，古人能行之，而現代的人和企業又有何畏懼？只要樹立堅定信念，找到解決困難和釋放壓力的合適途徑，一切問題均會迎刃而解。在前述中的壓力、動力、競爭力三者系統中，如何將壓力逐步轉化為企業競爭力，筆者認為應該分三步走：

（一）客觀評價壓力系統，確定合理的壓力界限，建立壓力釋放渠道

企業和員工面臨的壓力是多方面的，有來自外部市場競爭環境的，有來自國家政策調控的不利影響的，也有來自于自身的心理承受能力缺陷所帶來的，對于企業而言，競爭對手的強大和客戶選擇波動性則是最大的外部壓力，企業自身的結構性機制問題則是最大的內部壓力。企業和員工在面對這些壓力時應該冷靜客觀地進行評價，該舍去的則舍，不能承受的則放棄，給自己確定一個合理的壓力界限，讓自己能夠足以承受。壓力界限因企業不同而不同，因個人不同而不同，承受能力強的可提高界限標準，承受能力低的則適當降低界限標準，以適合為最佳。有了這個標準后，還要建立自己的壓力釋放渠道，就象自來水閥門，一旦自身承受的壓力超過了自己的壓力界限，或者承受了無法承受的壓力時，即可打開這個閥門，通過釋放渠道，將多余的壓力排泄掉，充分解放自己，讓自身只留下合適的壓力。

企業釋放壓力的工作主要是釋放員工身上的壓力，企業可以建立各種釋放壓力的平臺：①充分發揮黨組織和工會組織的作用，開展各種輕松愉快的文體活動、體育鍛煉活動等，員工承受的壓力越大，這些活動開展得應越頻繁；②企業的領導者應加強和員工的直接溝通，進行面對面地談心，了解員工的壓力根源，縮短領導者與員工的距離；③企業應適當為員工減負，在必要時減輕員工的工作壓力，減小各項任務指標；④企業應加強對員工的心理培訓，將心理學的理論方法和技術灌輸給員工，使員工心態得到調適，心態模式得到改善，意志品質得到提升，潛能得到開發。

除此之外，員工自己也可以通過自身的努力建立自己的壓力釋放渠道，自我調適，釋放壓力。

（二）合適壓力轉化為積極動力

員工身上的合適壓力并不是必然產生積極動力，合適壓力既可以產生積極動力，也可以產生消極動力，也有可能不產生任何動力效應，僅僅憑借員工個人的自我努力和調節，很難保證合適壓力向積極動力順利轉化，企業必要的各種管理措施的介入將起到非常重要的牽引和輔助作用。

1、對于不產生任何動力效應的合適壓力。首先，企業管理者應充分發揮黨組織和工會組織的作用，切實做好企業員工的政治思想工作，通過開展職工座談會、職工聯誼會、領導與員工直接溝通談心等各種形式的活動，緩和矛盾，輕松氣氛。其次，在工作中應仔細分析員工的壓力現狀和不能產生動力的原因，針對員工的實際情況開展各種有針對性的員工心理培訓，特別是壓力管理培訓。通過一系列的心理培訓，更好地解決員工的動機、心態、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質等一系列心理問題，使員工的動力潛能充分發揮出來，讓員工具有健康的心態，堅強的意志品質，較高的情商，同時讓員工掌握行之有效的壓力管理策略，學會各種有效的放松方法，從而使得員工身上的壓力真正地轉化為個人工作和個人發展的動力。

2、對于消極動力向積極動力的轉化。這個轉化過程是完全需要企業管理措施的介入的，企業的政治思想工作在這個過程中作用尤為重要。在前面已說過，消極動力的目標與個人有關，積極動力的目標與企業有關，這兩種動力目標代表著兩種不同的價值取向，消極動力向積極動力的轉化，實際上就是這兩種價值取向之間進行的鏈接。這一轉化過程中的政治思想工作一定要與企業文化建設緊密結合起來，通過企業文化建設，豐富企業文化的內涵，培養企業不畏艱難、勇于克服困難的品質，從而提高企業對員工的吸引力和影響力，并在企業價值體系中充分考慮員工的需求，體現員工的價值取向，讓員工更容易認同企業的價值觀。政治思想工作還應與企業的實際管理工作聯系起來，在企業管理中若能夠為員工職業發展著想，處處為員工營造良好的個人發展空間，提供充分的自我展示風彩的舞臺，讓員工體會到個人價值能得以實現的快感，企業將會對員工產生強大的吸引力，員工的價值取向將很自然地與企業價值取向對接，這時再輔之以正確的政治思想工作，那么員工的消極動力向積極動力的轉化則變得輕而易舉。另外，政治思想工作還應與員工的職業教育培訓工作緊密結合起來，通過定期或不定期的職業培訓和教育，讓員工認識企業價值觀和企業文化，糾正員工不良的價值觀，進而認同企業的價值取向。

（三）積極動力轉化為企業競爭力

員工為企業貢獻的積極動力是各不相同的，每個人對企業的個人發展渴望值和價值需求存在很大差異，有的只是為了解決個人生存問題，不計較企業能夠給予多少，有的則是為了實現個人的事業發展抱負和理想，他們共同服務于一個企業。但作為企業管理者，不能將這些積極動力進行簡單的相加，不考慮員工的個性化因素，否則積極動力將不會產生最佳的企業競爭力。所以在積極動力向企業競爭力的轉化過程中，企業還須堅持以人為本，介入一定的管理措施和管理策略，在兼顧企業運作效率和運作成本的情況下，讓員工個性化特點和價值需求充分得到滿足和展示。

1、針對差異化的積極動力，對企業的各種資源進行整合，包括人力資源、物力資源以及文化層的制度資源等，這種整合是雙向性的，企業與員工之間是互動的。通過一系列的整合措施，讓企業的價值取向適合員工的需求，同時也讓員工去主動適應和接受認同企業的價值取向，最終達到企業價值與員工價值的有效整合和完美統一。

2、科學合理地進行職務崗位規劃。堅持以人為本，讓每個金子都能發光，讓每位員工都有機會選擇自己最愿意干的事情，讓每個人都能充滿激情地從事自己的崗位工作，發揮自身最大的積極動力，促進企業競爭力的提升。企業應盡最大的努力充分滿足員工個性化的價值需求，張揚個性，盡顯風采。在職務崗位設計時，還應本著因人設崗與因事設崗相結合的原則，兼顧企業的價值需求，做到“人有其崗、崗有其人”，人崗完善地結合起來，達到企業價值與員工價值的有效統一。另外，還應建立靈活有效的崗位流動制度，讓員工增加更多的選擇空間。

3、加強崗位職業技能培訓和考評。員工的職業愿望和價值需求的完成，依靠的是員工自身實際的職業技能水平，而企業價值需求的實現不僅依賴于全體員工的積極動力和價值取向的有效統一，而且也依賴于員工自身的實際職業技能水平。但員工的職業愿望、價值需求與其實際技能水平之間，企業的價值需求與員工的實際技能水平之間往往都存在一定差距，這種差距越大，企業價值與員工價值的實現越成為不可能。所以，員工的實際職業技能水平的提高成為企業和員工價值實現的保障，也是企業競爭力的體現。加強員工的崗位職業技能培訓，定期進行技能測評和考核，完善職業培訓制度和考評制度，讓員工的實際技能水平能夠足以支撐企業和員工價值的實現，只有員工的價值能夠實現，員工的積極動力才大，進而企業的競爭力才強，企業的價值才有可能實現。因此，在積極動力向企業競爭力轉化過程中，員工的崗位職業技能培訓和考評工作舉足輕重。

4、加強企業文化建設。在企業文化建設中不應制造空中樓閣，而應切合員工實際，從員工的價值體系中吸取有益的成份來豐富企業的價值體系和價值文化，這樣的企業文化對員工更具有吸引力和影響力，更易于員工認同和接受企業的價值取向。在員工積極動力向企業競爭力的轉化過程中，這樣的企業文化能夠促使企業擁有持久性的競爭力。加強企業文化建設，尤以團隊文化建設為重點，特別是在積極動力向企業競爭力轉化過程中，通過各種團隊文化培訓、團隊訓練、團隊體育競賽等活動來培養企業員工的集體意識、合作意識和團隊精神，增強企業的凝聚力和向心力。這種團隊意識更有益于企業價值與員工價值的有效整合和統一，提高員工的積極動力向企業競爭力的轉化效率和速度。

三步曲理論在企業不同發展時期中的應用

按照傳統的理論，企業的生命周期包含市場導入期、成長期、成熟期和衰退期。但隨著現代企業的制度的建立，以及各種企業救濟制度的不斷完善，企業處于衰退期后并不必然意味著企業的消亡，特別是國有企業，在企業經營不善處于衰退期時，由于國家的支撐，企業不會立即消亡，一般情況下，國家會積極地采取一系列的措施來拯救企業、轉變企業經營方向，幫助企業走出發展的低谷，脫離衰退期，激發新的企業生機。所以筆者認為企業的生命周期應該包含市場導入期、成長期、成熟期、衰退期和轉型期，各個時期都有各自的特點，這里的轉型期的產生，可以是企業由于市場機制調節的作用自我轉型，也可以是國家啟動的轉型。

在企業不同的發展時期，企業和員工都會面臨著各種各樣的壓力和困難，只是各個時期的壓力和困難存在差異，在不同的發展時期，企業所具有的競爭力和提升競爭力的目標也不同。面對壓力和企業發展，企業必須想方設法釋放壓力，轉化壓力，將員工壓力轉化為企業的競爭力。在這個轉化過程中，三步曲理論完全可以應用，只是各個發展時期所處的壓力狀況不同，所采取的具體轉化措施有所差異，但三步走的步驟和基本框架內容是不變。下面用一張表來概括三步曲理論在企業不同發展時期中應用的比較。

當前固網電信企業的三步曲理論之適用

當前電信市場競爭格局極不平衡，唯有中國移動一枝獨秀，而固網電信運營企業則面臨著前所未有的壓力和困難，不僅要面臨同質產品競爭白熱化局面，而且要面臨固話移動替代化的異質產品競爭的壓力。面對當前局勢固網電信企業唯有冷靜面對，認真分析市場環境，給自己準確定位，進行適時適度的企業轉型，目前中國電信則正處于轟轟烈烈的企業轉型中，在產品業務上，組織架構上、人力資源、網絡上均進行了一些大膽嘗試和創新。轉型必然會帶來新的問題和壓力，在這個轉型期中，大體上存在以下一些壓力，如新技術更新帶來的接受和適用的壓力、潛在市場帶來的經營風險壓力、政策管制不對稱壓力、傳統組織架構不能適應新市場需求壓力、轉型產品業務開發的壓力，以及公司上市后資本市場、國際經濟規劃限制帶來的壓力等。轉型企業面臨的這些壓力通過管理渠道又自然而然地層層到每個員工身上，反應到員工平時的工作、學習和生活中，在轉型期員工會感覺到經營任務加重的壓力，新技術新業務需要學習而學習力不足的壓力，以及產生對企業及自己未來命運的種種擔擾等等。

在轉型期中，固網電信企業同樣需要解決員工壓力如何轉化為企業競爭力的問題，并且在轉型期中的這種轉化工作尤為重要，前面已述，轉化三步曲理論完全可以適用于轉型期中的固網電信企業，但是在適用的過程中一定要處理好以下幾個關系：

（1）處理好企業轉型與員工壓力的關系

企業轉型必然會帶給員工新的壓力，壓力的積累超過一定限度則會起到反作用，按三步曲理論，一旦壓力超過員工所能承受的能力，這時的壓力轉化為企業競爭力的轉化效率將非常低，甚至于不會產任何競爭力，而這恰恰違背了企業轉型的原來目的——提升企業競爭力。所以，一定要正確處理好企業轉型與員工壓力之間的關系，在轉型中充分考慮員工對壓力的承受能力，轉型步伐不能過于太快，轉型幅度不能過于太猛，要適合員工的感受，不能隨意增加員工的壓力，在進行轉型設計時應科學合理地制定轉型步伐和轉型策略，始終能夠保持員工承受壓力在合適的范圍內，從而獲得最佳的轉化企業競爭力的效果，那樣將會有異曲同工的效果，使得企業獲得最佳競爭力的提升。

（2）處理好企業轉型與員工動力間的關系

企業轉型能給企業和員工帶來新的機遇和希望，從而能夠滋生員工的動力，反過來員工的動力又能促進企業轉型的成功和轉型效率。企業轉型的實施靠的是每位員工的自覺行為，在轉型中應該反應員工的價值需求和價值取向，利益產生動力，要讓員工感覺到企業轉型與自己息息相關，充分調動員工的積極動力和內在潛能。企業轉型的目的是提升企業持續競爭力，員工動力的目的是實現自我價值，所以在企業轉型期，應將企業和員工價值取向統一，方能使得員工動力產生企業競爭力。正確處理好企業轉型與員工動力間的關系，能夠使得兩者相輔相成，互相促進，達到企業競爭力提升的最佳效果。

（3）處理好企業轉型與企業競爭力間的關系

企業轉型的目的是提升企業競爭力，但企業轉型并不必然導致企業競爭力的提升，兩者不是絕對的因果關系，企業轉型成功與企業競爭力提升才是一對因果關系，轉型失敗則會降低企業競爭力。企業競爭力的提升不一定僅依靠企業轉型這一種措施，它可以依靠其它一些企業變革辦法。所以，要正確看待和處理企業轉型與企業競爭力間的關系，客觀評價企業轉型，冷靜面對企業轉型失敗的后果，不要因為怕失敗而不敢搞企業轉型，轉型本身就帶有探索性、風險性，要大膽地創新，敢于轉型。另外，在企業轉型中一定要同其它企業配套革新措施互相協同，互相彌補，不要為了轉型而轉型，孤立企業轉型，認為只要轉型，企業競爭力就一定能夠提升。

（4）處理好企業轉型與員工壓力向企業競爭力轉化間的關系

轉型與轉化的共同目標就是企業競爭力的提升，兩者是一個問題的兩個方面，轉型是從企業積極性一面提出的，是從企業現狀入手；轉化是從企業消極性的一面提出，從壓力入手。企業轉型并不必然提升企業競爭力，只有轉型成功才提升競爭力，而員工壓力向企業競爭力的轉化是必然產生企業競爭力的，只是存在轉化效率大小，競爭力提升幅度的問題。轉化與轉型是互相影響的，轉化效率的高低間接影響著企業轉型的效率和成功率，高效率的轉化能促進企業轉型的成功。反之，企業轉型能夠增加員工的壓力，一旦超過員工承受的合適的范圍，則會影響員工壓力向企業競爭力轉化的效率，企業競爭力提升幅度就小。所以，一定要妥善處理好企業轉型與員工壓力向企業競爭力轉化間的關系，要讓兩者相互照應，互相促進，共同促進企業競爭力的提升。