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工資報酬是職工最主要的經濟利益，是職工賴以生存的根本，保護職工取得勞動報酬權利是建立和諧勞動關系的關鍵所在。當前，在全社會致力于構建社會主義和諧社會的過程中，建立完善職工工資集體協商制度成為各級工會一項重要工作。

近年來，邗江區逐步形成了“黨委統一領導、黨政領導負責、有關方面齊抓共管、職工群眾廣泛參與”的企業工資集體協商工作格局，使這一調整勞動關系的法律制度在建立完善上取得了很大成績。截止目前，全區建立工資集體協商制度的企業2185家，覆蓋職工13.37萬人。其中單獨建制473家，聯合建制124家，覆蓋企業1712家。建制率和職工覆蓋面均達到98%以上，為促進全區建立和諧、協調、穩定的社會主義新型勞動關系發揮了重要作用。但還必須看到，工資集體協商制度在發展中還存在著不平衡性，部分企業工資集體協商的作用不夠明顯，還不能真正起到協調和改善勞動關系日益出現的激化矛盾。筆者就當前企業工資集體協商中存在的問題及對策探究如下。

存在的主要問題

1、被動建立或執行“行政指令”。集中反映在業主和職工對建立工資集體協商制度的重要意義認識不足，認為多此一舉，沒有必要，相當一部分企業是迫于自上而下的壓力，不能將這一調整勞動關系的法律制度成為企業的自覺行動。

2．集體協商形式化，作用不明顯。部分企業的集體協商往往是走形式，即使是進行集體協商的企業，也是以工會主席的個人協商所代替，遇到有關職工勞動報酬方面的問題，是由工會主席個人與企業有關部門負責人憑關系、反復交涉去解決，而沒有真正通過規范的集體協商來處理。還有不少企業是以不變應萬變，合同一旦簽訂就再也不會根據情況變化通過協商進行修改、變更。這種由于雙方缺乏認真、充分、平等的協商，作用不明顯。

3．合同文本千人一面，缺乏個性。由于部分企業迫于壓力、被動應付，出現不根據企業自身實際進行協商，而是按照上級部門提供的合同范本，照搬照抄，不能體現企業特點和實事求是。

4．合同內容含糊，不明確，難以履行。主要表現在合同內容和規定過于籠統、原則，不便于有效地履行和監督，特別是在規定雙方權利義務方面的一些條款，往往存在不平等，而這些不平等絕大部分是對職工一方不利。

5．集體協商的標的低，合同質量不高。由于職工方處于弱勢，絕大部分職工對企業的經營狀況不盡了解，不能真正掌握企業有關勞動報酬分配方面真實可靠的第一手資料，難以從真正意義上進行工資集體協商，因而在工資增長幅度、各種社會保險的覆蓋等方面出現協商標的低、合同質量不高，以職工的損失換來企業的容易接受。

6．勞動定額不合理，缺乏科學性。絕大部分企業職工的收入是根據企業嚴格的定額“多勞多得”，獲得集體協商確定的勞動報酬，很多需要通過延長工作時間來保證。

存在問題的主要原因

1、法制建設不盡人意。我國有關建立平等協商、集體合同制度，尤其是工資集體協商制度的法律法規滯后于調節勞動關系的實際需求，存在有關法律規定互相矛盾和缺乏可操作性。《工會法》沒有規定必須要進行集體協商，《勞動法》對此規定的表述也僅是“可以”等等，因此，法律責任的缺失使得工資集體協商制度的法律效力大打折扣。近年來，江蘇省走在全國前列，陸續制定出臺了“一辦法六條例”，使全省的勞動法制建設成體系、相配套，為協調穩定勞動關系、維護職工合法權益提供了重要的法律支撐。但受全國大范圍的影響，全面實施還需進一步加大宣傳、執法力度。

2、合力推進力度不夠。由于目前絕大多數企業為新建或改制的非公有制企業，工會組建時間不長且不夠規范，企業對工會是代表職工的組織認識不足，導致工會組織的作用不明顯。工會組織為了維護職工的切身利益，對建立工資集體協商制度往往占主動，由于合力不夠，給工會帶來不小難度。

3、協商雙方力量不平等。由于代表職工方的工會組織存在工會主席是兼職、受聘于業主，怕丟飯碗，或是工會主席由資方代表、親屬兼任，致使工會和職工代表大會形同虛設，使職工方更處于弱勢。加之職工隊伍結構復雜，素質參差不齊，因此不能進行真正意義上工資集體協商。

4、執法監督力度不夠。當前以政府勞動行政部門為主實施的勞動監察工作，在人員配備、技術手段、法律保障和覆蓋范圍等方面，還不能適應勞動力市場及勞動關系利益格局發展變化的客觀要求，存在執法不嚴或執法難現象。

5、部分企業經營者法律意識淡薄，企業缺乏有效的監督和監管機制，存在工資集體協商不規范，合同的法律效應打折扣。

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建立完善工資集體協商制度的對策

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強化法律制度建設。要加快工資集體協商制度的立法及配套法律制度的完善，從根本上建立起保障工資集體協商制度有效履行的法律體系和運行機制。真正確立工資集體協商制度在企業的地位、形式和協商內容、程序、代表的構成。把建立完善工資集體協商制度作為建立現代企業制度的核心內容。同時，地方工會應積極會同人大、勞動等部門加大對《勞動法》以及江蘇省“一辦法六條例”等法律法規貫徹實施情況的執法檢查和監督力度，形成社會合力，真正發揮工資集體協商制度在協調勞動關系中的重要作用。

強化工資專項集體合同的法律效應。依照國家有關法律規定和法定程序訂立的工資專項集體合同一經生效后，對勞動關系雙方應具有法律的約束力。要建立健全合同履約責任制，把履行合同的責任作為企業依法治企、健全企業科學管理體制的重要內容和有機組成部分。要建立起行之有效的合同監督檢查機制，強化對已生效的合同的督促檢查。在企業內部，工會要充分行使對履行合同情況進行監督、參與調查處理、提出意見要求改正、要求勞動監察部門處理以及提起仲裁、訴訟等權利。在企業外部，勞動行政部門要強化對合同的審查、執法檢查、調處合同爭議和追究違約者法律責任等，把監督檢查同履約責任、整改反饋、責任追究等結合起來，堅決糾正和依法處理合同違約問題，保證合同的嚴肅性和權威性。

強化工會的力量和作用。工會具有代表性是建立工資集體協商制度的保證。應進一步強化工會的力量和作用。首先必須是建立真正能夠代表職工利益的工會，改以往說服動員企業建立工會為積極發動職工組織起來成立工會；杜絕由企業任命或領導人兼任工會領導人的做法，嚴格按照《工會法》和《工會章程》的規定和要求，由職工民主選舉產生工會主席，實現工會的民主化和群眾化。其次，加強企業以職工代表大會為基本形式的民主管理機制建設，充分發揮職工代表大會主渠道的作用，規范集體協商職工方代表的產生行為，嚴格按照除工會主席外，協商代表由職工代表大會民主選舉產生，推進工會民主化，增強工會的代表作用。

強化工資集體協商指導員隊伍建設。要通過招聘、培養，建立一支素質高、專業能力強的工資集體協商指導員隊伍，直接介入企業的工資集體協商，指導、協助和監督企業的集體協商行為，加強企業工會的力量，更加科學合理地進行平等協商，取得勞資關系雙方的力量平衡。

強化區域、行業性工資集體協商機制建設。根據企業目前的狀況，絕大多數企業為中小型非公有制企業，工資集體協商制度難以推進。實行多層次的協商結構，建立區域性、行業性工資集體協商機制，可以避免因企業工會與行政存在的依賴關系而導致的工資集體協商的形式化。根據《江蘇省集體合同條例》規定，區域工會和行業工會可以代表職工與本區域、行業內用人單位代表或者用人單位進行平等協商，簽訂集體合同。因此要大力發展區域、行業工會組織，強化其代表能力和協商能力，培育與區域、行業工會結構相對應的雇主、行業組織，強化區域、行業性工資集體協商機制建設，形成多層次的協商結構，以此促進企業工資集體協商制度的建立完善。