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實行企業轉型和推進精確管理是企業在客戶低值化、利潤微利化、業務差異化、競爭白熱化形勢下的重要戰略和明智選擇，但在企業走向轉型的軌道和過程當中，員工的思想信念、價值觀念、心理訴求等方面也發生了許多復雜而多元的變化，甚至在企業內部形成氣候和浪潮，起了一定負面性、消極性的影響，一定程度上成了企業轉型和企業發展的極大阻礙，甚至成為企業的管理危機，必須引起各級重視，尋求積極對策，消除思想障礙，化危機為動力，推動企業持續發展。

一、轉型期員工思想現狀分析

企業從高速發展走向激烈競爭，不但承受著來自市場方面的挑戰和壓力，還承受著來自內部管理的矛盾和困擾。同樣員工從枕著“鐵枕頭”的安逸走向捧著“瓷飯碗”的危機，思想也發生了巨大的變化，特別是近幾年來比較明顯，這種變化呈現傾向性、苗頭性、群體性、多元化、復雜化，主要呈現如下幾種類型：

悲觀論下的離散型：由于處于轉型期，企業景況較之以前有明顯的差異，員工待遇隨之有所減低，而工作壓力不斷加大，一部分員工對企業的前景和自己的前途感到希望渺茫，相當悲觀，于是這部分員工不“安居樂業”，表面上積極應付工作，實質上做好另謀高就的打算，這部分員工主要是高學歷、高技能、高素質的員工，不安心工作，離心散心，隨時做好離職的兩手準備。

自謀論下的兼職型：對于企業目前的困境，迫于生活的窘迫，一些低薪、低崗而社會能力強的員工到處高唱“謀出路、留出路”的論調，把主要精力放在外面炒更兼職、創辦實業，賭球買私彩等違法行為比較多，一些員工因此致富，對“工資”小菜無所謂有無所謂無，而對于本職工作漠然置之，在單位甘當“二老板”和“甩手掌柜”，在外面拼命當“董事長”，主業——本職工作變為副業，副業變為主業。

中庸論下的混崗型：中庸即無為，無為也即無所作為。一部分員工做一天和尚撞一天鐘，得過且過，碌碌無為，一份工作混一份工資，一份工資混一口飯吃，整天不知所措，有工作即做，無工作呆著，有吩咐即做，無交辦閑著，一杯茶水喝半天，一張報紙看一天，守著崗位混日子，無所事事，虛度年華。

享受論下的安逸型：一部分員工抱著“今朝有酒今朝醉”的享樂主義和“人生苦短”的及時享受思想，把主要精力全部花在玩樂之中，經濟條件和家庭環境較好的，整天吃喝玩樂，經濟條件不大好的，則成為“月光族”，沉醉于風花雪月之中，難得逍遙自在，工作好壞均無所謂。

無奈論下的堅守型：一部分員工對企業前景和自己的出路感到擔憂的同時，也對企業的管理體制和機制感到非常無奈。但由于這一部分員工思想信念還比較堅定，在希望和迷惘的夾縫之中，始終相信企業終有一天會有所好轉，所以還在堅守崗位，盡職盡責，力盡所能地為企業做工作。

無謂論下的綜合型：以一切無所謂有、無所謂無的心態立身處世，其思想融合了以上類型的思想，性格復雜，情緒波動，多面型、復合型人生，缺乏人生目標，激情沉睡，生活工作憑情緒而論，視利益而動。

當前員工思想出現如此明顯、復雜的變化，除了積極、肯定的思想心態外，還呈現以上多種類型的消極、負面的思想心態，在一定條件下，這些思想就會匯成主流，員工就會集成群體，形成氣候和浪潮，在穩定企業局勢、保持競爭優勢、建設優秀團隊、構建和諧企業、推動企業發展等方面帶來極大的挑戰和阻力，成了當前不可忽視的重要問題。這些思想的產生是企業機制、管理、環境等內外、主次因素在一定程度上的積怨聚積、矛盾加劇、管理沖突的集中表現，其原因是多方面、深層次的，既有個人性格特征、價值觀念、社會閱歷等內源性，又有社會環境、企業文化、管理體制等外生性，既有主因，又有外因，主要原因集中在如下幾個方面：

（一）領導體制原因。由于企業在政績觀和發展觀上出現“短視”行為和缺乏科學的考核體系，沒有很好地落實正確的政績觀和科學的發展觀致使一些領導片面、一味地追求政績，媚上而不善下，唯上級為上，視員工為下，唯指標、唯政績為首要，于是決策不切合實際，缺乏科學論證、民主抉擇，搞暗箱操作，玩數字游戲，吹泡沫工程，甚至出現決策失誤。同時由于監督制度“虛設”，一些領導為所欲為，搞損公肥私，搞一言堂、一支筆、一家親，作風腐敗，獨裁專制，政績考核上的偏差、領導決策上的隨意、領導作風上的腐化，一定程度上極大地傷害了員工的感情和損害了員工的權益。

（二）競爭態勢原因。由于市場競爭日趨激烈和企業轉型日益迫切，其不但給企業帶來嚴峻考驗和挑戰，同時也給員工帶來了壓力和挑戰。競爭給員工帶來的工作壓力加大、福利待遇的下降、生活保障的不穩定等危機感、憂患意識，使員工思想出現較大的觸動和變化，一方面員工要考慮身心健康等應對挑戰問題的同時，還要考慮飯碗保障等不穩定因素問題。

（三）管理體系原因。隨著企業微利化，企業在財務狀況和經濟能力許可情況，開始大力壓縮成本和建設各種管理系統，但是搭建的各種管理系統，并未能搭建起通暢、高效的管理體系，反而成本壓縮造成基層企業正常運作困難，信息共享溝通不暢，經營管理決策也無法切合市場實際，推出的營銷方案市場反映冷淡，大搞全員營銷和雙重考核，逐步降低營銷成本和人工成本，結果甚至出現違法違規而損害員工權益的現象出現，員工怨言較多。

（四）溝通架構原因。一直以來，企業上下溝通、同級溝通、信息共享、企務公開等成為形式主義的擺設，信息的不對稱，上下溝通的不暢通，交流溝通平臺的不搭建，使員工無法了解企業政策和領導意圖，由于缺乏宣傳陣地、溝通平臺、訴求渠道，使員工呼聲無法表達，情感無法釋放，權益無法維護。在面對企業陷入思想危機和員工思想大面積疲憊時，企業就缺乏應對溝通架構，束手無策。

（五）激勵制度原因。獎懲是一把雙刃刀，但獎懲制度和激勵制度過嚴、過重、過偏時，獎懲激勵制度就開始起反作用。企業在績效考核上操作性差，公正度小，指標設定不合理，考核過重過嚴，也就造成了分配制度和薪酬激勵上的差異較大，合理性受到員工的質疑，特別是績效考核和薪酬改革以來，領導層與員工之間的差異、機關與基層之間的差異、員工與員工之間的差異，都出現了一些與能力、貢獻、工作、表現不對稱、不匹配的差異，而分配制度和薪酬問題確是員工最為關心、最為敏感的關鍵、熱點、重點話題之一。

（六）資源機制原因。除了網絡、設備、客戶等資源之外，企業最大的第一資源就是人力資源，在人力資源管理上，企業雖然這幾年有了做了很大的改革，也取得了一定的成效。但還是在整個管理體系、綜合平衡、長遠規劃等方面都缺乏戰略性、平衡性、持續性。特別是在人力資源管理上的人崗匹配、崗位晉升、人員流動、人才選拔、隊伍培育等都比較滯后，不能滿足企業發展和員工成長需求。

二、轉型期思想工作思路初探

企業轉型所給員工帶來思想上的迷惘，情感上的困惑，理念上的迷惑等不良情緒和消極思想，這些彷徨、迷惘、悲觀、無奈等不良情緒和消極思想的滋生，給企業帶來士氣上的低落、管理上的沖突、穩定上的動蕩和發展上的阻礙。人是情感最豐富、思想最復雜的社會人，思想是軟生產力，而人力資源又是企業的第一資源和第一財富，企業管理最終是人的管理，而人的管理關鍵在于實行人性化。因而，探索積極有效的人性化管理措施，切實解決員工深層次的思想疙瘩，保護好員工的積極性，維護好員工的利益，調動好員工的激情，打造優良團隊，構建和諧企業，從而有力地推動企業持續強勁發展。

（一）建立正確的政績體系，增強重要性，體現戰略化。

政績體系決定觀念導向，觀念導向決定治企理念。政績考核就像方向盤和指揮棒，要在企業各級領導干部上灌輸和樹立正確的政績觀，落實和執行科學的發展觀，綜合考慮和完善健全更為科學合理的“收入利潤”兩大緯度為主要指標的考核制度，對黨組、行政、工會領導和黨群、工會、人力部門分別制定不同的政績考核指標，建立具有長遠性、戰略性、科學性的政績考核體系，克服和避免追求政績上的“近視”的管理觀念和“短視”的決策行為。要提高各級領導對思想政治工作重要性的認識水平，擺正企業與員工的水舟相持、唇齒相依的關系，以“四有一好”為標準，提高各級領導高瞻遠矚、總攬全局、駕馭局面的治企、興企、強企能力和水平。要加強對各級領導干部的管理和監督，以“八榮八恥”榮辱觀的教育，構筑教育、監督和懲防監督體系，加強各級領導干部思想作風、組織紀律、領導形象等方面的軟件建設和權力制衡及紀律約束的剛性監督，真正落實“一崗兩責”的思想政治工作責任制和民主集中制，提高各級領導決策水平、管理能力、領導藝術，培育各級領導干部的依法治企、廉潔自律、治企有方、愛民有道的責任感，要在立足企業長遠規劃上做文章，在著眼企業和諧管理上下功夫，認真傾聽員工的心聲、呼聲，關心、關懷、關愛員工落實到具體行動中，營造親民、善民、愛民的企業環境，密切黨群、干群關系。

（二）搭建暢通的溝通平臺，增強針對性，突出民主化。

一直以來，企業在與員工溝通不夠，使上級領導意圖貫徹不下去，下級員工又不能領會，領導拼命地在說、在命令，員工被動地聽、地執行，使上下級之間出現誤解，形成溝通腸梗塞和豬籠現象。而員工的呼聲不能通過有效的渠道表達，一些員工有情緒、有怨言，或者權益受侵犯時，情感釋放和利益訴求得不到及時的宣泄和維護，造成矛盾的累積和不穩定因素的產生。在蒼白的說教和直接的教育無效的情況下，必須開辟和建設新的思想教育陣地、溝通平臺、訴求渠道，如網上員工論壇、總經理信箱、建議舉報信箱、權益保障信箱等，加強對信箱的管理，對信件的跟蹤落實督辦，并及時反饋辦理情況。建立定期或不定期的政策通報會、溝通座談會、牢騷發泄會等，與員工進行直面對話和深度溝通，架起連心橋，做好解難釋疑、化解矛盾、調劑心理等安撫員工的工作，把問題弄清，把矛盾化解，把情緒穩定，把激情激發。

（三）構建高效的應對機制，增強有效性，堅持長期化。

企業發展陷入困境和員工思想出現危機時，特別是員工思想大面積疲軟時，企業要引入“危機管理”、“管理危機”和“勞資關系管理”的管理理念，啟動應急處理和應對危機預案，全面把員工的思想調動起來，一起共度難關。因此，要構建大宣傳、大政工的工作格局，增加政工新職能，豐富政工新內涵，構建高效的思想危機和勞資關系的應對機制，提高管理危機處理、解決、協調、應對能力。落實黨組、行政、工會領導“一崗兩責”責任制，建立黨群、工會、人力等部門聯合協作機制，啟動省、市、縣三級政工合力聯動網絡，運用科學方法開展調查研究，堅持“可疏不可堵、可散不可聚、可解不可結、順不可逆”原則和“區分性質、講究策略、把握時機、冷靜穩妥”的基本要求，談心摸底找出癥結，結合實際尋求對策，把事實講清，把道理講透，把怨氣說通，把情緒疏導，把矛盾化解，把政工網絡和政工隊伍利用起來，把思想工作的功能和作用發揮出來，把各項思想工作細化和落實到位、到人，及時采取有效的政治、物質、精神等激勵手段，調動員工的斗志和激情。雖然企業目前尚處于平穩時期，但不可忽視一些苗頭性問題、突發性矛盾、群體性事件的萌芽和產生，認真做好上訪、群訪、隱形性罷工、漠視性對抗等足夠的應對準備，切忌面對困境和危機，各級領導和各個部門缺位、虛位，漠然置之，視而不見。

（四）塑造嶄新的管理體制，增強靈活性，實行科學化。

現行的管理體制雖不是大刀闊斧的改革，但在和風細雨的改革和管理偏差中，由于與員工期望和管理實際都存在差距，比如領導決策上的缺乏科學化，人力、營銷、生產等成本的壓縮，營銷策略大搞全員攤派式營銷，薪酬分配差距較大，人力資源管理上的不公正等管理策略，都給員工造成一定反感情緒。著力推行民主集中制，涉及員工利益的重大決策和重要事項都必須經過職代會討論通過，集思廣益，認真和誠心聽取員工意見和建議。大力實行企務公開制度，按照企務公開程序、內容和要求實行公開，做到信息交流、政策透明、資源共享，擴大員工參與權、知情權。不斷調整經營策略和考核體系，創新營銷機制，抓好業務轉型，建設覆蓋廣泛的營銷渠道，避免全員營銷，真正把產品推出市場，真正把策略灌輸到客戶，搭建面對客戶、面向市場的營銷管理體系。

（五）探索人性的催化模式，增強先進性，推進和諧化。

穩定就是發展。轉型期也就是員工思想的過渡期、適應期和敏感期，在這個時期里，如果不能正確對待和處理不當，員工的思想就會陷入危機和引起企業勞資關系緊張。企業必須推行溫和親民、得人心、暖人心的人性化管理模式，感化員工，催化思想，實現從“人治管理”走向“人性管理”，把企業建設成為美麗的后花園和和諧的大家庭，使員工有干頭、有盼頭、有奔頭，從而使員工安心、舒心、盡心。黨組要做員工思想的知情人和教育者，行政要做員工職業的公正人和向導者，工會要做員工權益的貼心人和維護者，要拋棄員工“難管理論”、“難滿足論”，盡可能依靠一切力量和利用一切資源，著力建立各種協作機制，緩解不和諧因子的產生，維護企業穩定，培育員工歸屬感、忠誠度、敬業度，增強企業凝聚力、感召力、向心力，建立和諧企業。建立和諧、團結、奮進的企業文化，極力營造能想事、愿干事、干成事的守業創業氛圍。建立平衡各階層員工利益的利益平衡和權益保障機制，認真探討現行薪酬體系和分配制度在設計上的缺陷和管理上的不足，規劃設計能保障和平衡兼顧各級員工利益的分配制度和保障機制，切實維護員工工作權利、身心健康、醫療保險等權益，讓員工在企業和諧發展中分享改革發展的成果。建立長效的幫扶援助機制，經常了解員工寒暖苦樂，送溫暖下基層，進民門，知民情，解民困，當員工困難和員工權益受損害時給予及時、必要的幫扶、援助和維護，解決員工實際困難和切身問題。建立長效的員工關懷機制，開展生日問候、生病慰問、喜事祝賀、帶薪療養等關懷活動，關心員工生活保障、工作情況、身心健康、成長成材。建立員工健康成長機制，尊重人才，兼顧感情，彰顯個性，建立人崗匹配、能崗匹配、人盡其才、人盡其能的用人機制，開辟任人唯賢的員工成長通道和拓寬人才選拔途徑，大力實施員工素質提升工程。