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推行干部能上能下制度是新時期干部制度改革的重點，也是深化干部制度改革的關鍵。總書記在“十六”大報告中指出：努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才聚集到黨和國家的各項建設事業中來。*召開后以能上能下為重點的干部制度改革會不會有明顯進展？這是需要我們很好地研究和回答的問題。

一、通過實踐對干部能上能下含義的理解

通過實踐我們認為，干部能上能下的含義，可以從廣義和狹義兩個方面來理解。從狹義上理解，就是通常所講的干部“能上不能下”的現象，也就是主要指調整不稱職的干部和一部分相形見拙的干部。從廣義上說，所謂能上能下，既揚“上”，也包括“下”。從“上”的角度看，它是指要形成一種優秀人才脫穎而出、健康成長的機制。

按照這一思路來理解，干部的“上”就應包括以下一些方面的內容：一是選任制，是指國家權利機關通過民主選舉方式產生政府領導人擔任職務的制度；二是委任制，是指依法由任免機關在其任免權限內確定符合職務資格的人選，委派擔任一定領導職務的制度；三是考任制，是指由用人單位在符合規定條件的基礎上，通過以公開、平等、擇優為原則的考試和嚴格考核，招收擔任政府部門職務人員的制度；四是聘任制，是指用人單位采取競聘方式，通過與應聘人員簽定合同、協議等契約，來選聘人員在一定任期內擔任領導職務的制度。

干部的“下”包括以下一些方面的內容：一是干部離休、退休；二是根據不同級別要求，規定一個最高年齡和任期，超過這個年齡線的就不再提名，或者超過最高任職年齡的就要調整下來；三是經過考核被認為不稱職的干部要降職或免職。四是相形見拙的干部要能夠下得來；五是落選落聘的干部；六是干部的輪崗分流，在黨政機關機構改革中，干部進行輪崗分流，有升有降，有上有下，總的來看，因為機構精簡了，職位少了，下的還比較多；七是干部任期屆滿時也要下來。所以，講能上能下問題，特別是在解決“下”的問題時，思路要開闊一些。如果把能“下”僅僅局限于不稱職或相形見拙的干部，就這個問題解決這個問題，往往很難突破，很難解決。因為現在影響干部“下”的一個重要障礙是在觀念上，一旦某個干部不到規定的年齡界限就下來，往往被認為是不稱職，思想壓力大，所以誰都害怕“下”。如果把上述幾個方面的制度都建立和健全起來，解決能上能下的問題，相對來講就比較容易。

干部“上”和“下”是辯證統一的關系，也可以說是干部工作中的一對矛盾，而且是貫穿于整個干部工作始終的一對矛盾。干部管理工作、干部制度改革的很多問題都是圍繞解決這對矛盾展開的。在這對矛盾中，“上”是目的。因為一部分干部的“下”，目的是為了使更優秀的人才能夠“上”。只有大批優秀干部源源不斷地走上各級領導崗位，才能保持整個干部隊伍的生機與活力，保證改革開放和現代化建設事業順利進行，保證我們黨和國家永遠沿著馬克思主義的道路前進，保證我們社會主義事業代代相傳。“下”是條件。沒有“下”，就不可能“上”，位子都滿滿的，怎么上？只有解決好“下”的問題，才能更好地解決“上”的問題。所以，“下”不是消極、被動的，而是積極的、主動的，對整個干部隊伍建設都有積極作用。在一定時期，一定條件下，有時“上”是矛盾的主要方面，有時“下”是矛盾的主要方面，這要根據干部隊伍建設的實際狀況而定。

20多年來，我們推進干部能上能下方面取得了一些成績，但從當前情況看，它仍然是干部制度改革的一個突出問題。一些深層的矛盾還沒有從根本上得到解決，能上不能下的問題仍然是領導班子建設和高素質干部隊伍建設的一個主要制約因素。

有哪些深層次問題呢？這里列舉幾項。先從“上”的角度看，首先，是干部德才標準的掌握問題，德才標準是干部上和下的依據，德才標準怎么掌握？第二，是干部考察的方法問題。干部考察是決定誰上誰下的一個重要手段。當前的一個突出的問題是存在著失真失實現象。對干部的真實面貌了解不清，常常被表面現象掩蓋起來。考察材料公式化，千人一面，看不出干部的思想政治素質、黨性修養和廉政情況；第三，是對干部政績的認識問題。我們實行的是集體領導的體制，有一個集體領導與個人分工負責的關系問題，這個問題解決不好，就會出現有了成績人人有份，出了問題誰也不負責的狀況，使優秀的干部顯現不出來，濫竿充數的干部也能混下去；第四，是干部選拔的渠道問題；第五，干部的任用方式問題，就是由單一的委任制到多種任用方式，什么類型干部用什么方式來任用。

再從“下”的角度看，一是“下”的標準問題；二是“下”的途徑問題；。三是“下”的去向問題，“下”的干部怎么安排，如何適得其所；四是干部“下”的保障問題。干部對國家和社會做了貢獻，下來以后應該得到工資、福利、醫療等方面的保障。這方面的制度還要進一步建立健全。所以說，“下”的方面也有一些深層次問題沒有解決好。

除上述問題外，干部能上能下方面還有若干制約因素：一是觀念上的因素。隨著改革的推進，“官本位”的觀念受到了沖擊，但并沒有完全解決。現在解決能上能下問題一個很大的障礙仍然是來自觀念上的。二是工作上的因素。我們有些地方沒有把干部制度改革當做組織工作一個重要問題去抓，一些同志把解決干部能上能下問題同保持干部隊伍的穩定對立起來。我們講保持干部隊伍的穩定是對的，但這種穩定應該是一種積極的、動態的穩定。三是不正之風的干擾，即關系網的影響。一些不稱職的干部被調整時，說情的人很多，阻力很大，這也是導致干部難下的一個原因。

二、解決干部能上能下問題的基本思路

（一）建立干部能上能下的機制，是改革開放和現代化建設的需要，也是黨的建設、政權建設的需要，是社會主義市場經濟對干部人事工作的客觀要求。推進干部能上能下的過程，實際上是人才資源合理開發使用和優化配置的過程，其根本目的是要充分發揮各級干部的工作積極性。主動性、創造性，保持干部隊伍的生機與活力。解決干部能上能下的問題，必須明確目標、統籌部署、分項操作、逐步推進。要進一步擴大干部工作中的民主，充分走群眾路線。這是我們干部工作，包括干部制度改革必須遵循的一條基本原則，也是干部制度改革一個基本的價值取向和努力方向。延安時期，同志在回答黃炎培關于如何跳出歷史周期率的問題時說，解決這個問題要靠民主。同樣，我們也可以說，解決干部工作中的突出問題，包括解決干部能上能下的問題，解決用人上的不正之風的問題，也要走擴大民主的路子，同時要建立以“公開、平等、競爭、擇優”為原則的用人機制，這是干部制度改革一個基本的思路。公開，就是要提高干部工作的透明度，要打破過去那種“由少數人選人、在少數人中選人”的狀況。干部工作要擴大群眾的知情權、參與權；平等，就是要體現公平，機會均等；競爭，就是要把競爭機制引入干部工作中來，只有競爭，才有活力，才有動力。通過公開，平等、競爭，最終達到擇優的目的制度。

（二）要推進和完善人事分類管理體制。建立黨政機關、企業、事業單位各具特色的分類管理體制，是*報告中深化干部人事制度的目的，也是社會主義市場經濟體制的客觀要求。要按照各類干部的不同特點，進行分類管理，使干部制度更加符合各類人才成長規律。

（三）要走法制化的道路。依法治國，是我們黨領導人民治理國家的基本方略。干部制度改革也必須通過加強立法和健全制度，來鞏固改革成果，推動改革深人。解決能上能下問題，需要從機制入手，著眼于制度創新。

通過干部人事制度的改革，使干部能上能下工作逐步程序化、制度化、規范化，從組織考察、考核、調配到人事任免，都要全方位地建立起嚴密的法律監督體制，保證干部能上能下工作有張可循，有法可依，使干部能上能下工作在法律法規的規范下逐步走上制度化、法制化軌道。使干部能上能下工作真正取得明顯的進展。