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“努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才聚集到黨和國家各項事業中來。”這是*報告明確提出的，深化干部人事制度改革所追求的預期效果。能上能下，才能做到人盡其才，才能保證廣納群賢，才能體現充滿活力。而在現實的干部工作中，如何解決好干部能上能下的問題，一直是干部工作的難點。近幾年來，烏達區委穩步推進干部人事制度改革，在改革中逐步實行了干部任用試用期、實績考核末位淘汰、轉任、離崗等制度，為進一步推進干部能上能下，特別是拓寬干部“下”的渠道做了一些大膽的嘗試，收到了一定的實際效果。

一、主要做法

（一）對新提拔的干部，根據工作需要給以一年時間的試用期，既有利于進一步考察干部的工作能力及個人表現，增強選人用人的準確性，又有利于為不勝任現職干部或犯錯誤的干部預留“出口”。近幾年實行干部任用試用期制度以來，有2名干部因犯錯誤未能轉正，有2名干部因任職后工作沒有突出表現而延期轉正。

（二）對所有的在職干部，堅持“以實績論獎懲，憑實績定升降的”原則，嚴格執行干部實績考核末位淘汰制度。從*年實行末位淘汰制度以來，共對4名連續兩年排名末位的干部給予免職，8名當年排名末位的干部給予誡勉，在全體干部中引起了很大的震動。末位淘汰制度的實行，發揮了充分調動干部工作積極性，增強干部工作責任心的作用，既要嚴肅處理工作實績差的干部，又要給他們改正的機會。4名被誡勉的干部通過自身努力按期解除誡勉，2名被免職的干部也由于工作表現突出重新任職，又走上了領導崗位，達到了向干部管理要效益的目的。

（三）在日常干部管理工作中，對一些年齡較大、身體較差的干部，采取轉任非領導職務的辦法，提高或保證其相應的待遇，使其心情愉快地把領導崗位讓出來；對年齡偏大，在領導崗位工作多年或已經退居二線的干部，按照有關文件精神實行離崗，把一大批領導崗位讓給年輕人。這也是拓寬干部“下”的渠道的有益嘗試。近幾年來，有4名干部轉任非領導職務。今年5月份黨政機關改革工作中，對36名干部實行離崗，絕大多數離崗干部對這一做法表示理解，也表示認可。

二、幾點體會

通過幾年來對推進干部能上能下工作機制的積極探索，要真正實現領導干部能上能下，我們有以下幾點體會：

前提是加強制度建設。要加快建立和完善協調統一的干部管理制度體系，特別是要有相對統一的“上”的標準和“下”的界限，讓全體干部都認識到，大家是在同一個“起跑線”上競爭，受同樣的制度約束，上不去怨自己沒本事，下去了怨自己無能，沒干好工作。

目的是提高工作效能。推進干部能上能上，就是讓干部該上的能上得去，該下的能下得來，真正做到人盡其才、才盡其用，充分調動干部的工作積極性，最大限度地發揮干部的作用，促進各項事業的快速發展。

關鍵是抓好制度落實。一是把好干部試用關，加強試用期干部的日常考察，使能力差、不勝任領導職務的干部在試用階段就能夠“下”得去。二是把好實績考核關，科學合理地放置各類考核目標，公平合理地確定考核結果，使考核結果讓人信服；三是把好干部監督關，發揮干部監督工作的綜合功能，使每一個領導干部都能夠體現出“有本事、靠得住”。

三、存在的問題

烏達區雖然在干部能上能下方面做了一些工作，但與新時期新形勢對黨政領導干部提出的新要求相比，還有較大的差距。一是干部能上能下方面的綜合配套的管理制度尚需建立與完善；二是干部的主觀認識特別是對“干部能上能下”的認可程度尚需進一步提高；三是在正確處理管好、管活、見實效問題上尚需下硬功夫。

四、努力方向

面對*提出的干部管理工作的新任務、新要求，我們應該大膽探索、扎實工作，努力營造干部能上能下的良好氛圍。

一是要樹立全新的干部理念。解決干部“下難”，首要的是解放思想，更新觀念，提高干部對“下”的認識。一方面，要教育干部拋棄狹礙的“官本位”意識，破除進榮退辱的思想觀念，在個人進與退、去與留的問題上始終保持一顆平常心，要破除“不犯錯誤不能下”的消極思想，樹立“無功便是過、平庸就是錯”的思想觀念，讓干部真正認識到職務不僅是一種權利，而是一種責任，職位越高，責任愈大，干不好工作自己受罪、群眾受苦、事業受損。另一方面，要加大引導力度，優化干部“下”的社會氛圍，盡量減少干部“下”的外部阻力和壓力。要使廣大干部認識到，干部的“上”與“下”，是市場經濟條件下人才資源優化配置的必然過程，也是保持干部隊伍充滿活力的必然過程。

二是理順干部管理體制。隨著社會主義市場經濟的逐步建立與完善，政企分開、政事分開必將進一步推進，社會組織結構日益復雜，干部個性特征日益強化，建立各具特色的符合各類干部特點的干部管理體制非常迫切，這不僅是市場經濟條件下對干部工作的必然要求，也是淡化干部級別，推進干部能上能下的迫切需要。一是在黨政干部管理方面，按*精神要求逐步推行任期制，明確同一職務的最高任職期限和任職年齡，到期者經考核勝任的繼續任職，不勝任的進行調整，到該職務最高任職年齡的不論什么情況一律調整，打破現實存在的干部職務“終身制”和干部不犯錯誤不能下的狀況。二是在事業單位干部管理方面，根據各類事業、各類人員的不同特點，建立符合各自特點的聘任制，既減少一大批有級別的“官位”，也引導這些單位的工作人員把更多的精力用在鉆研業務上。

三是強化以制度管人。解決干部“下難”必須從“上”和“下”兩個方面來考慮，建立起正常的優勝劣汰和競爭更新機制。一方面，要加大公開選拔和競爭上崗的范圍，解決干部“上”難的問題，使年齡小、文化層次高，有培養發展潛力的干部能夠逐步進入領導層。另一方面，要進一步疏通干部“下”的渠道，解決干部“下”難問題，通過實行干部職務任期制、實績考核末位淘汰制、試用期制、聘任制、待崗、轉崗、降職、改任非領導職務等一系列制度或措施，確保干部能“下”有章可循。

四是要確保“下”去的干部也能上得來。人非圣賢，孰能無過。必須明確“下”來的干部也不都是不可造就之才，也不都是沒有一技之長。“下”來的干部更需要組織的關心、教育和培養，最需要得到關懷、理解和幫助，因此，要特別注意加強對“下”來干部的教育、培養和監督，發揮他們的特長，關注他們的成長，對其中表現優秀、符合提拔任職條件的還要大膽提拔使用，不能讓干部感到“下”來就“上”不去。