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*總書記指出，創(chuàng)新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力，也是一個政黨永葆生機的源泉。具體到每一項事業(yè)，都要不斷創(chuàng)新，不斷發(fā)展。進入二十一世紀，國際國內形勢發(fā)生巨大變化，組織工作也隨著時代的發(fā)展賦予了新的內容，因而也要適應時展的要求，與時俱進，不斷創(chuàng)新，不斷發(fā)展。干部實績考核工作是干部人事制度在實踐基礎上不斷創(chuàng)新的產(chǎn)物，是干部人事制度改革的重大舉措。干部實績考核工作把管人與管事相結合，使干部考核中對“績”的考核有了可供操作的標準，為評價領導干部提供了客觀依據(jù)，使干部能上能下成為可能。然而，干部實績考核幾年實踐中也暴露出一些不容忽視的問題。干部實績考核，它的產(chǎn)生、發(fā)展，每一步都是不斷創(chuàng)新的結果，它的生命力也在于它的不斷創(chuàng)新、發(fā)展，因而我們要不斷研究干部考核中出現(xiàn)的新情況，勇于開拓創(chuàng)新，在實踐中發(fā)展干部實績考核工作。

首先，開拓創(chuàng)新，在實踐中發(fā)展干部實績考核，要認真貫徹落實自治區(qū)黨委《關于進一步做好黨政領導班子和領導干部工作實績考核的意見》精神，進一步解放思想，與時俱進

干部實績考核本身的產(chǎn)生就是解放思想，轉變觀念的產(chǎn)物。由于傳統(tǒng)的干部考核缺乏手段和載體，造成了考核的單一性和封閉性，形成了少數(shù)人中考核少數(shù)人的怪圈，評價干部時定性的東西多、定量的東西少，主觀的東西多、客觀的東西少，不能準確評定領導干部的政績。為了克服這種情況，在傳統(tǒng)干部考核的基礎上，引入了工作目標責任考核中的較為科學的工作管理方法，形成了干部實績考核。

干部實績考核從*年全面推開，一直在實踐中不斷加以改進，使考核結果更加趨于合理。然而，一些問題沒有得到根本解決，也將直接影響到干部實績考核工作的生命力。而且實踐的發(fā)展已經(jīng)對干部考核提出新的要求，單純對目標體系、考核辦法修修補補，已經(jīng)遠不能適應干部考核工作以及經(jīng)濟發(fā)展的要求，必須對干部實績考核做一個較大的改進，必須開拓創(chuàng)新，在實踐中發(fā)展干部實績考核。

其次，在實踐中發(fā)展干部實績考核工作，要認真學習貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》

《干部任用條例》是組織工作與時俱進、開拓創(chuàng)新的成果，是在干部選拔任用工作中全方位、實體性、程序性的規(guī)定。而干部實績考核工作作為例行的年度考核也要認真吸收《干部任用條例》中的有關精神，不斷改進現(xiàn)行的考核方法，使實績考核更加科學化。

為了防止干部考察失真失實，《干部任用條例》作出了比較嚴密的規(guī)定。在考察內容上、考察范圍上、考察方法上、考察紀律上，要有具體的、嚴格的要求。《干部任用條例》同時規(guī)定要實行干部考察工作責任制。所有這些規(guī)定也都是對干部實績考核工作的要求，所以我們要認真學習《干部任用條例》，把《干部任用條例》的精神實質貫穿到干部實績考核工作當中，不斷推進干部實績考核工作有新的進展。

第三，在實踐中發(fā)展干部實績考核，必須堅持實事求是的工作作風

干部實績考核工作是被實踐證明了的一條行之有效的干部考核方法，然而在實績考核目標制定以及考核方法等方面我們也存在著不實事求是的地方。如制定目標時，為了便于各地區(qū)（部門）比較，搞整齊劃一，而對各地區(qū)（部門）的實際情況考慮不足，地區(qū)（部門）特色突出不夠。定指標時往往為了保證有些目標的完成而給有些單位強壓指標，結果也往往適得其反，使有些人搞起數(shù)字游戲。考核時也存在著為了把有些目標搞的清清楚楚而查閱大量資料，造成了“考核目標是考主任（辦公室主任）、忙秘書”的情況等等，一定程度上給實績考核造成負面影響。

無論從事什么工作，都要堅持實事求是的工作作風，實績考核更要充分考慮各地區(qū)、各部門的實際情況，切不可搞整齊劃一，切不可盲目追求高指標，要突出地區(qū)、部門特色。考核方法也要實事求是，我們的目的是考實評準，目的是為了促進工作。考核中我們要摒棄那些既繁瑣，又對客觀評價領導班子和領導干部無益的程序，研究探討一些靈活多樣的考核辦法。立足于既要有利于工作，又能達到客觀評價領導干部，從而達到推動各項工作的目的，使干部實績考核工作達到事半功倍的效果。

第四，在實踐中發(fā)展干部實績考核，要立足于把握大局，突出重點

實績考核，目的是考核領導班子、領導干部的實績。而一個領導班子、一個領導干部有許多工作要抓，多數(shù)工作都很重要。但也不是每一項重要的工作都能體現(xiàn)出工作業(yè)績。如一些重要工作，甚至一些屬于國策、實行一票否決的工作，雖對每個單位都很重要，但這項工作對每個單位來說并不都是中心工作，而且對于一些單位，由于工作基礎、人員結構、人員素質決定，即使分管領導不用多少精力抓，工作也能完成的不錯，因此不能體現(xiàn)出該班子的工作實績。還有一些工作，今年可能是重點工作，需列入共性目標，通過實績考核加以推動，但經(jīng)過一年實績考核的推動，工作已經(jīng)規(guī)范化，第二年雖然仍很重要，但已沒有必要列入共性目標。所以，并不是所有重要工作都要列入實績考核目標，也不是不列入實績考核目標的工作就不重要，就不需要認真抓了，抓工作的方法很多，并不是只有實績考核這一種。實績考核一定要立足于把握大局，突出重點。要抓住那些突出體現(xiàn)職能職責特點的，有一定難度、需通過一定努力才能完成的，或需要通過實績考核來推動的帶有一些導向性的工作。如果事無巨細，眉毛胡子一把抓，一方面會使我們深陷事物主義的泥坑，消耗大量的精力卻很難對被考核單位和領導干部做出客觀評價，另一方面也會制約基層工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。對于沒有列入實績考核目標的重要工作，我們也可以通過否決評優(yōu)、一票否決等方式來體現(xiàn)出它的重要性。

第五，在實踐中發(fā)展干部實績考核，要積極改變考核形式，實現(xiàn)從模式化向靈活多樣的考核方式轉變

干部實績考核從*年開始，基本上形成一套固定的模式，年初制定目標，年終進行考核。考核時按照開大會、測評、查資料、談話、匯總、綜合評價的程序進行。這一套程序在對領導班子工作實績的客觀評價中發(fā)揮了很大作用，但實踐中暴露出的弊端也越來越多。首先，考核時間集中，程序繁瑣，使組織部門陷于繁重的考核工作中，又給各單位增加了負擔；其次有些單位有了應付考核的辦法，如臨時補記錄，編造原始材料；第三是經(jīng)過幾年的考核評價和較大力度的獎懲，有些單位領導班子和職工都認識到一榮俱榮，一損俱損這個道理，班子評上實績突出，都能發(fā)上獎金，班子不團結，都有可能調整。班子內部，甚至單位內部成為一個利益共同體，測評、談話有時了解不到真實的、全面的情況。因此，這種現(xiàn)行的模式化的考核程序已經(jīng)不能適應新形勢下干部考核工作的需要了，考核程序和方法上也需要開拓創(chuàng)新。

一是考核要注重科學分類。既要對單位進行分類考核評價，增加可比性，同時還要針對不同的職務特點制定不同的指標體系和考核辦法。

二是考核要根據(jù)不同的時間、不同的對象有所側重。一個部門、一個地區(qū)領導班子及成員的工作及個人表現(xiàn)情況在一定時期內是處于相對穩(wěn)定狀態(tài)的，尤其是領導干部的個人素質狀況應該不會在短期內有突然的變化。另一方面，有些工作、有些項目并不是在一個較短的年度時間范圍內能全面反映或充分體現(xiàn)的，是一個連續(xù)性的過程。考核干部應該掌握這一周期，根據(jù)時間的不同有所側重，重點應放在屆中、屆末考核，平時年度的考核程序則盡量簡化。另外在平時年度的考核中也要有所側重，重點應該放在試用期即將轉正的干部、存在一定問題或需要重點了解的班子等。

三是采取靈活多樣的測評談話方式。今年實績考核中增加了書面談話形式，減少了直接談話人數(shù)，這是在改進干部考核程序方面做的有益嘗試。今后我們還要在測評的內容上、測評的形式上、參加測評人員分類統(tǒng)計、測評打分、談話方式等方面不斷嘗試和探索。

四是充分依靠各職能部門監(jiān)控目標運行，為目標得分提供依據(jù)。

五是注重發(fā)揮各級黨組織在干部考核中的作用。由于領導班子成員都是在本單位黨組織領導下開展工作，黨組織對每位領導干部的德、能、勤、績、廉最了解，也最有發(fā)言權，因而考核中要充分聽取各級黨組織的意見，同時還可以嘗試委托各單位黨組織考核本單位班子成員，特別是班子副職的方法。這樣做，一方面減輕了組織部門工作的壓力，增加考核工作的時效性，另一方面又增加了考核評價的準確性。

第六，在實踐中發(fā)展干部實績考核，要充分發(fā)揮各職能部門在干部實績考核中的作用

干部實績考核涉及方方面面的工作，單靠組織部門無法把各項目標核實清，而且如果組織部門把精力都用到核實目標上，會使我們無法集中精力去研究改進和完善干部實績考核工作的方法，無法集中精力去分析和研究干部隊伍建設情況。過分關注“事”，會偏離通過管“事”達到管“人”的目的，也會影響各職能部門工作的積極性。但發(fā)揮職能部門監(jiān)控作用，決不能形成各職能部門都去考核的多頭考核局面。我們的目的是發(fā)揮職能部門對工作的日常監(jiān)控作用，一項工作各個單位開展情況如何，承擔監(jiān)控任務的職能部門最有發(fā)言權。他們可以通過各單位工作布置情況、報表上報情況、材料報送情況等方式對監(jiān)控對象的工作進展情況做一個比較客觀的評價，沒有必要等到年終時通過考核才能拿出評價結果。所以發(fā)揮各職能部門的監(jiān)控作用，一定要避免和防止多頭考核，給基層帶來不必要的麻煩。

對于監(jiān)控結果的體現(xiàn)和應用也可以有多種形式，有些目標可以細化到分值，有些目標只需要劃分幾個檔次。有些目標可以在目標總分中體現(xiàn)出來，有些可以作為否決指標，總分中不體現(xiàn)，但是在評價檔次時作為一項重要的否決指標來調整班子或班子成員的評價檔次。