導(dǎo)語：中小企業(yè)做好農(nóng)民工管理一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

在我國的勞動密集型企業(yè)中，農(nóng)民工是最主要的一線生產(chǎn)力，但目前許多企業(yè)面臨著民工流動性大，民工生產(chǎn)積極性低以及民工敬業(yè)意識較差等問題，給企業(yè)造成一定的成本壓力盒相關(guān)損失。鑒于此種現(xiàn)狀，我們來做一次試探性的探討。

要想管理好農(nóng)民工這樣的群體，首先需要對其心理特點和本身的特殊性有足夠的理解，所謂“攻心為上”，了解民工心中所想，對于其管理方能做到對癥下藥。對農(nóng)民工的分析需要從整體和部分的思路來探討。整體，就是所有民工都具有的特性，適合于總體來研究目前的農(nóng)民工群體；部分就相對復(fù)雜，需要考慮到農(nóng)民工結(jié)構(gòu)，農(nóng)民工來源地以及不同文化水平層次的農(nóng)民工。

首先我們從總體來分析。由于我國城鄉(xiāng)差距加大，農(nóng)民與城市居民之間的差距也日漸拉大，城市居民不僅在經(jīng)濟(jì)收入水平還是社會地位上都高于農(nóng)民，加之我國素來就將農(nóng)民看著社會底層居民，所以，農(nóng)民與城市居民相比在社會上具有十分嚴(yán)重的自卑心理。這種自卑不是現(xiàn)在人們造成的，而是由歷來中國的歷史傳統(tǒng)造成的。懷著這樣的自卑心理的農(nóng)民走進(jìn)城市，自然就具有十分敏感的自尊心。任何對其有損害性的語言或行動都會傷及到他們的自尊心，從而對城市產(chǎn)生某種抗拒。但是由于目前國內(nèi)社會機(jī)制不夠完善，沒有真正形成人人平等的社會意識，農(nóng)民在城市中的尊嚴(yán)往往得不到有力的維護(hù)，因此他們只能將對社會的不滿掩藏在心里，同時也會找機(jī)會發(fā)泄在某些事件上，一些所謂的“仇富心理”似乎就可以這么理解，并不是農(nóng)民天生討厭有錢的人，而是因為受到了他們看來“有錢人”的傷害最終的一種發(fā)泄。這是一種惡性的循環(huán)。好在隨著越來越多的農(nóng)民工逐漸獲得了一定的成功，農(nóng)民工也看到了自己的希望，自己也有了成為“城里人”的可能，這樣仇富的現(xiàn)象逐漸減少，但是那種天生就無法去除的自卑心態(tài)依然故我，加之當(dāng)前社會政策特別是城市中的種種限制讓農(nóng)民工的心態(tài)更加的敏感。因此，他們始終無法在城市當(dāng)中找到真正的歸宿感。在這樣的情形下，由于自卑心兒引發(fā)與城市人或車間管理者之間的沖突是很容易的。

或許很多的工廠并不在城市，而是在鄉(xiāng)村，但是對于農(nóng)民工而言這里畢竟是個富裕的地方，比起自己的老家這里依然如同城市，這里依舊是“有錢人”主宰，連同自己背井離鄉(xiāng)的艱難，在這樣的環(huán)境下，自卑心仍然產(chǎn)生著十分巨大的影響。因此在日常管理中，首先就要顧及到農(nóng)民工的自尊心。

其次我們從部分來分析。

第一從結(jié)構(gòu)來看，據(jù)相關(guān)部門和機(jī)構(gòu)的調(diào)查，當(dāng)下我國的民工從打工經(jīng)歷和年齡來看已經(jīng)分為兩代，第一代為35歲以上，他們是我國最早的農(nóng)民工，他們經(jīng)歷了最艱苦的務(wù)工時代，第二代則是34歲至18歲，甚至更年輕的群體，他們趕上了務(wù)工最活躍的年代。第一代農(nóng)民工是真正意義上的農(nóng)民工，因為他們從事過很長時間的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，相對于第二代農(nóng)民工，他們的農(nóng)民特色更為濃厚。他們外出務(wù)工多為家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)較重而被迫外出，且由于文化水品較低，大部分人只能從事體力活，因此諸如建筑和生產(chǎn)性行業(yè)是他們的主要勞動行業(yè)。鑒于經(jīng)濟(jì)的壓力、文化水平以及技術(shù)缺乏的限制，工資和穩(wěn)定是他們關(guān)注的焦點。為了持續(xù)供應(yīng)家中的經(jīng)濟(jì)需求，他們希望獲得一份具有較高工資的工作，但是認(rèn)識到自己能力不足，他們更多的是關(guān)心工作的穩(wěn)定性和工資發(fā)放的準(zhǔn)時性。這一代農(nóng)民工經(jīng)歷過農(nóng)村集體公社的熏陶，又受到現(xiàn)代個人私欲的沖擊，因此他們在工作上往往不會有太高的熱情，不會特別關(guān)注技術(shù)的改革和創(chuàng)新，只在乎自己有事做，有錢拿。一般情況下，他們不是技術(shù)創(chuàng)新的主力軍，但是他們從事務(wù)工時間較長，對于現(xiàn)代生產(chǎn)技術(shù)的運用也比較熟悉，具有十分豐富的經(jīng)驗，是我們技術(shù)改革的咨詢主體。

第二代民工已經(jīng)逐漸成為企業(yè)一線生產(chǎn)的主力員工，這代民工具有十分復(fù)雜的特點。他們的平均文化水平較第一代民工而言已經(jīng)有很大提高，大多都上過小學(xué)和中學(xué)，部分還上過高中或相關(guān)的職業(yè)類技校，他們基本沒有從事過農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，生活壓力也不大，他們外出務(wù)工的直接原因是為實現(xiàn)心中的夢想。而他們本身在家期間或得到家庭的溺愛，或缺乏良好的家庭教育，致使他們的性格任性，更多的人由于年齡小缺乏社會經(jīng)歷，社會責(zé)任意識淡薄，在工作崗位上可能表現(xiàn)出不敬業(yè)現(xiàn)象，選擇職業(yè)的隨意性較大，更換工作頻率較高，整體的流動性較大，對企業(yè)生產(chǎn)的影響也較大。但是他們也具有肯于動腦，喜歡創(chuàng)新的特點，特別是有著強(qiáng)烈的自我實現(xiàn)的欲望，急于表現(xiàn)自我，證明自我的心理，富有個性。這對于企業(yè)來講往往又是一股活力，有效的利用和引導(dǎo)，將給公司創(chuàng)造意想不到的財富。

第三，關(guān)于民工的來源地，這是個非常棘手的話題，但是往往他又確實具有一定的影響，對于這個命題的分析需要把握尺寸，不能落進(jìn)地域歧視的陷進(jìn)，前段時間在江蘇出現(xiàn)了企業(yè)明確打出招牌“不招山東人和河南人”，這就容易引起民工的反感和仇視，也違背了相關(guān)的國家法律精神。同時也說明我們部分企業(yè)也確實感覺到來自不同地域的民工帶有了一些特殊的因素，對企業(yè)的日常管理和生產(chǎn)造成了一定的損失。所以我們應(yīng)該細(xì)心關(guān)注和了解來自各地區(qū)的人們的生活習(xí)慣和思維方式，有效利用其共性，形成有效的工作隊伍。

第四，文化水平層次同樣也影響了農(nóng)民工在企業(yè)中的角色，也影響著企業(yè)的管理方式的調(diào)整。上文說到，第二代農(nóng)民工的平均文化水平相對于第一代民工而言已經(jīng)有了較高的提升，但是總體來講仍然較低。結(jié)合兩代代民工，我們大致可以分為小學(xué)文化程度，初中文化程度和少數(shù)高中文化程度。不同文化層次，對于企業(yè)制度的理解，未來的人生最求也不盡相同。同樣不同文化水平的人對于企業(yè)的貢獻(xiàn)也應(yīng)當(dāng)有所不同，作為公司應(yīng)當(dāng)創(chuàng)設(shè)相關(guān)的機(jī)制有效利用這一優(yōu)勢創(chuàng)造財富。

綜上所訴，農(nóng)民工既有普遍的自卑心態(tài)，又具有不同層次和環(huán)境的特殊性，針對這些特殊的人群，作為企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)充分考慮到自身企業(yè)的特點，找出雙方都能接受的方式來建立雇傭關(guān)系。同時我們還要盡可能地激勵員工的工作意識和敬業(yè)精神，為企業(yè)效益的最大化貢獻(xiàn)力量。

下面我們來探討如何讓民工更愿意服務(wù)于我們的企業(yè)。

第一、如何顧及民工的自尊心？怎樣將用自信來代替自卑？我們提到民工的自卑心理源于城鄉(xiāng)差異，而個根本是經(jīng)濟(jì)和社會地位的差異，表現(xiàn)形式多為他們的意愿沒有得到重視和尊重，個人的損失沒有得到比價合理的賠償，被社會冠以“弱勢群體”的稱號。所以我們的突破點就應(yīng)當(dāng)在這些方面著手。首先作為企業(yè)的管理者，第一要務(wù)就是在思想上和傳統(tǒng)觀念做一次斗爭，真正樹立人人平等的社會意識，至少在自己的企業(yè)必須形成一股這樣的風(fēng)氣。作為企業(yè)老總，首先應(yīng)當(dāng)意識到，這些民工是自己的奉獻(xiàn)者，他們不僅僅是一臺生產(chǎn)的機(jī)器，二是和顧客一樣是自己企業(yè)的創(chuàng)造者，他們才是企業(yè)的主人，應(yīng)當(dāng)正視他們的貢獻(xiàn)。所以，必須消除某種自然狀態(tài)下的歧視意識。

其次是需要充分考慮到民工的生活需求，很多企業(yè)由于看到民工對于生活水準(zhǔn)的要求不高，加之越來越多的民工匯集不愁招不到民工而對于其生活設(shè)施的建設(shè)忽略，以達(dá)到降低成本的目的。其實這是一種誤解。在大多數(shù)的小企業(yè)我們看到，民工的食堂十分簡陋，有的企業(yè)甚至沒有食堂，能提供宿舍的企業(yè)更少。在這樣的環(huán)境下，雖然農(nóng)民工沒有怨言，但是他們往往在生活中流露出許多辛酸的感慨，這其實是一種內(nèi)心不滿的外露，因此對于所在的企業(yè)和崗位自然也就沒有什么特別的情感，因為彼此只有工資的聯(lián)系，而在這種聯(lián)系在任何地方都是一樣的，自然也就沒有差異性，就如同消費者對于品牌的態(tài)度一樣，沒有了差異性就沒有了忠誠度，不同的是品牌沒有了忠誠度失去的是市場，而工人失去了對企業(yè)的忠誠則是企業(yè)將缺乏凝聚力，企業(yè)的長期管理和持續(xù)發(fā)展將受到勞動力是制約。同時也可能失去更多的創(chuàng)新機(jī)會。所以我們可以針對企業(yè)食堂做一次改進(jìn)，保證食堂環(huán)境的干凈衛(wèi)生，鼓勵全體員工在食堂用餐，最好老總也在員工食堂用餐，這既能體現(xiàn)一種生活上的平等，贏得員工的贊許，讓員工體會到一種滿足，同時也有利于樹立老總在員工心中形象，培養(yǎng)一種艱苦樸素精神和良好的企業(yè)文化氛圍。這不僅僅適合于民工，任何企業(yè)都適合。

另外對于民工的工傷損失也應(yīng)當(dāng)根據(jù)相關(guān)合同和法律進(jìn)行賠償，最好能做到一些安撫，往往一些讓員工“意料之外”的舉措往往會讓他們感動不已，這會增強(qiáng)員工對于老總個人的忠誠度，同時也會對企業(yè)產(chǎn)生及其深厚的情感，特別是一些有技術(shù)的員工，他們對企業(yè)的忠誠是企業(yè)的一種的福音！建議小企業(yè)們能夠有更加人性化的理賠制度，生活細(xì)節(jié)體現(xiàn)大愛，什么是企業(yè)文化？這就是一種企業(yè)文化！

第二、如何讓第一代農(nóng)民工繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，并順利完成新舊的交替？第一代民工普遍有著較重的經(jīng)濟(jì)壓力和家庭負(fù)擔(dān)，自然他們不愿意頻繁的更換工作，但同時也不愿意拿較低的工資。但是作為企業(yè)又不能不考慮市場行情和自身的成本，怎樣調(diào)節(jié)呢？在穩(wěn)定中求勝，在固定之外游離！首先企業(yè)保證按時發(fā)工資，這是基本的原則，只要能按時拿到工資，民工們就不會擔(dān)心自己的付出沒有收獲，也就不會總想到更換工作，因為他們常常因為家中子女上學(xué)以及父母的贍養(yǎng)使自己一月工資瞬間“消失”，一旦工廠拖欠，他們承受的壓力將是多方面的。所以準(zhǔn)時發(fā)放工資能緩解他們的壓力，也能贏得民工的信任。但這就需要企業(yè)有合理的財政安排，實在出現(xiàn)資金周轉(zhuǎn)緊張，應(yīng)當(dāng)向民工提前協(xié)商或通知，并且做出具體發(fā)放時間的承諾。

其次，對于第一代民工而言，他們務(wù)工年齡較長，生理年齡也較長，對于未來基本不再抱有什么激情的憧憬，他們更愿意注重眼前的實際利益。所以對于他們實施未來展望的激勵機(jī)制往往不會有太大的收獲，鑒于此我建議企業(yè)可以采取一種新的績效考核機(jī)制，比如產(chǎn)品的無次品、廢品考核，在既有的工資基礎(chǔ)上增加該項考核，達(dá)到某種比例即可獲得相應(yīng)的獎勵，即使獎金只有100元，對于他們那說這也是一種額外的收入，因為除了工廠他們幾乎沒有其他的賺錢途徑。而就是這個100元卻可能給公司樹立一塊質(zhì)量的金牌，創(chuàng)造更大的利潤。

再次，針對擁有技術(shù)的民工，由于長期務(wù)工，許多第一代民工已經(jīng)掌握了一些嫻熟的技術(shù)，如何利用這一有利的人力資源呢？作為企業(yè)關(guān)鍵是培養(yǎng)后備力量，所以可以采取師傅帶徒弟制度，規(guī)定合理的時間讓一些技術(shù)嫻熟的老工人帶出一名新的徒弟，并進(jìn)行獎勵，根據(jù)進(jìn)度的快慢設(shè)計不同獎勵門檻，既能提高老員工的積極性也能為公司培養(yǎng)更多的技術(shù)骨干，提高工廠的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。

另外，出于對企業(yè)效率的考慮，對于一些雖然掌握技術(shù)的大齡民工要合理辭退，并給予一定的撫恤金，雖然中小企業(yè)不必像國有企業(yè)或大型企業(yè)那樣為退休工人承擔(dān)責(zé)任，但是人性化的姿態(tài)還是應(yīng)當(dāng)要有，這是人們情感的需要，同樣也是樹立企業(yè)形象的需要。人文情懷始終是人們最喜歡的情愫。

第三、對于第二代民工，他們是我們需要充分關(guān)注的群體，因為他們承載著企業(yè)的希望，同時也可能是企業(yè)最大的麻煩。他們有激情，有夢想，同時也有個性，容易沖動。有效利用其優(yōu)點，對于企業(yè)的生產(chǎn)和技術(shù)改進(jìn)都有著很多幫助。需要企業(yè)做的就是激勵他們的斗志，激發(fā)他們的潛力。主要思路是給他們以希望，讓他們看到努力后的成果，職位的晉升遠(yuǎn)比漲工資更加能吸引他們。因為升值意味著自己成功，作為這代年輕人，他們大多沒有太大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，不急于維持家庭生活，所以最求事業(yè)上的成功是他們大多人的想法。為此企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立相對完善的激勵機(jī)制，并培養(yǎng)一種以能力為標(biāo)尺的文化氛圍，讓人們感覺到自己的付出會最終得到回報，但是這個過程中企業(yè)必須做好績效考核工作，為每位員工的工作都應(yīng)當(dāng)有詳細(xì)的量化和考核，這既是對他們的一種鞭策，也是公司本身制度的一種完善，為走向現(xiàn)代化企業(yè)管理做好必要的積累和探索。通過考核也能起到樹立典型和模范的作用，進(jìn)而能發(fā)揮更大的刺激作用。

再者，作為中小企業(yè)的老板應(yīng)當(dāng)能夠熟悉每個車間或流水線上優(yōu)秀員工的名字，盡量在公共場合能叫出他們的名字，和他們交流，創(chuàng)造機(jī)會讓更多的人知道這些優(yōu)秀員工得到老板的賞識和青睞。假如有機(jī)會引導(dǎo)客戶參觀該工廠的過程中能夠給客戶介紹這些員工，那不僅能刺激員工自身的自信和激情，同時也會給客戶留下良好的印象，即達(dá)到了激勵員工凈化企業(yè)氛圍的目的，又收到樹立良好企業(yè)形象的效果，可謂是一石二鳥啊！

另外，第二代農(nóng)民工中有大部分還是剛成年者，他們比較最求時尚，喜歡接受現(xiàn)代流行社會的娛樂方式和表達(dá)方式，同時也有不一樣的思維方式，企業(yè)作為一種社會組織和群體應(yīng)當(dāng)有自己的群體文化和辦事風(fēng)格，如何讓這些人融入到自己的文化中來呢？我覺得鼓勵創(chuàng)新是一個比較好的方式，首先需要給他們灌輸不斷學(xué)習(xí)技能的思想，然后鼓勵和肯定他們的創(chuàng)新，只要他們的想法在經(jīng)過一些討論之后有實行的可能性就應(yīng)當(dāng)投入在具體的實踐當(dāng)中，并對貢獻(xiàn)者以獎勵。為此，公司應(yīng)當(dāng)有專門的部門來收集和傾聽他們的意見，在規(guī)模受限制的小工廠可以由他們直接跟技術(shù)管理者匯報并試驗。不論在大企業(yè)還是小作坊，都不應(yīng)當(dāng)忽視創(chuàng)新的因素。可以鼓勵年輕的人們組織一個團(tuán)隊，可以有自己的娛樂和自己的嘗試。

第四、針對來自不同地域的民工，由于他們遠(yuǎn)離故土，出于自我保護(hù)意識的需要，他們經(jīng)常會以“老鄉(xiāng)”的名義聚成各個規(guī)模不一的群體，采取符合自身家鄉(xiāng)習(xí)俗和利益的行事方式，這樣長期濃厚的鄉(xiāng)土氣息容易導(dǎo)致企業(yè)管理的離心力上升，破壞企業(yè)的一致性。為此，我們首先應(yīng)當(dāng)有企業(yè)本身的強(qiáng)勢文化，這種企業(yè)文化必須是強(qiáng)調(diào)公司員工對公司的絕對忠誠，這樣依靠對企業(yè)的忠誠來替代各種鄉(xiāng)土觀念。同時，對于員工出現(xiàn)的利益損失應(yīng)當(dāng)由去也出面來解決而不是依靠其他的渠道，這樣讓員工對于企業(yè)具有較強(qiáng)的歸宿感，對于消融各種小團(tuán)體觀念也具有一定的作用。

最后是對于不同文化層次的農(nóng)民工，對于具有較高文化水平如高中、中專、技校等，最好能夠給他們創(chuàng)造一定的晉升機(jī)會，在日常的普通過程中注重考驗和鍛煉，在結(jié)合他們已做出的成績的基礎(chǔ)上給與他們一定的升職，這既是在為企業(yè)本身提供人才，也是在為創(chuàng)造更好的企業(yè)效益提供幫助！