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因為“*人”、“*精神”，使*名傳海內外；*的民營企業及其市場改革，使*成為全國最具活力的城市；也因為*以民營企業為主體的經濟行為的“代際鎖定”討論，使人們回過頭來重新評說“*模式”；對*企業外遷和資本外流的爭議，使以*經濟環境和走勢為主題的“*問題”再次引發各界的關注。

隨著改革開放的深入，*市場改革的體制先發優勢漸漸淡去，資源要素的約束日益強化，*經濟持續快速發展的壓力越來越大，*經濟競爭力面臨越來越嚴峻的挑戰。新一輪的“*熱”正是在這樣的背景下產生的。那么，*經濟的持續快速發展的支撐點到底在哪里？在改革初期，政府的“無為而治”，市場體制先發優勢作為*經濟快速發展的動力與活力，是無庸置疑的。在市場體制確立的今天，發展的制約因素、支撐因素又在哪里？能源、土地、環境等要素制約*經濟發展已是全社會不爭的事實，但人力資源的壓力、人力資源管理的缺失，并沒有被普遍認識和高度重視。

人力資源管理理論的啟示

人力資源管理最早是基于對企業管理的研究，以后被政府、團體廣泛地運用。*年，戴瓦納（DeVana）在《人力資源管理：一個戰略觀》中首次提出了人力資源管理的概念。1984年比爾（Beel）等人的《管理人力資本》標志著人力資源管理理論向戰略人力資源管理理論的飛躍。人力資源是指組織系統內所有與員工相關的資源，包括員工的能力、知識、技術、態度和激勵。人力資源管理是指組織為達到目標，系統地把人與組織聯系起來，對人力資源各種部部和活動進行計劃的模式。它是組織戰略不可或缺的有機組成部分，包括了組織通過人來達到組織目標的各個方面。具體地說：1、將人力資源視為獲取競爭力優勢的首要資源；2、強調通過人力資源的規劃、政策及管理實踐達到獲得競爭優勢的人力資源配置；3、強調人力資源與組織戰略的匹配；4、強調通過人力資源管理活動達到組織戰略的靈活性；5、強調人力資源管理活動的目的是實現組織目標。

人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結構和文化，組織效率和業績，特殊能力開發，以及管理變革，確保組織能夠獲得具有良好技能和良好激勵的員工，使組織獲得持續的競爭優勢，從而形成組織的戰略能力，依靠人們實現戰略目標和依靠核心人力資源去建立競爭優勢。

人力資源管理理論將個體層面的人力資源管理與組織層面的人力資源管理有機結合以實現人力資源管理系統功能的最大化。在個體層面上，人力資源管理導向于組織的競爭優勢，即組織通過人力資源管理以獲得優勢的資源；在組織層面上，人力資源管理導向于組織的經營戰略，即組織通過人力資源管理形成的優勢資源為核心的經營戰略，并在其互動過程中發展組織的持續的競爭優勢。戰略匹配、戰略彈性是人力資源管理的核心。

人力資源管理理論給我們帶來了許多啟示：

（一）人力資源是企業也是區域系統經濟持續競爭優勢之源。將人力資源優勢轉化為人力資本優勢，是經濟保持旺盛競爭力的關鍵。根據世界銀行報告，當今世界財富的60%以上是由人力資本構成的；發達國家資本的75%以上不再是實物資本，而是人力資本；近十多年來，美國經濟的穩定發展也是由人力資本推動的，印度在IT領域創造的一切輝煌，應緣自于成功的人力資源管理。

（二）人力資源管理不僅是企業更是政府戰略能力建設的核心內容。正如邁克爾·波特在《競爭論》中所認為的，國際競爭的基礎是國內競爭以及區域競爭，而政府尤其是地方政府又在其中扮演著重要角色。地方政府能否在人才、技術、資本、信息等稀缺資源的競爭以及地方經濟社會發展水平的競爭中勝出，重要的內部決定因素是政府能力，特別是人力資源管理戰略能力。

（三）人力資源管理是一個與組織經營戰略互動的管理系統。人力資源管理的功能是在這個系統中發揮作用的。人力資源管理的目的既在于保證組織獲取競爭優勢資源，更在于通過科學的經營戰略實施、適應的結構與文化，發揮好競爭優勢資源。也就是說，根據經濟環境和人力資源現狀、人力與物力及其變化，對人力進行恰當的組織與協調，使二者經常保持最佳比例和有機結合，使人和物都充分發揮出最佳效益；同時采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效管理，充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。人力資源管理與組織經營戰略、組織結構應保持高度的一致。

（四）人力資源潛能發揮依賴于發展環境和眾多條件。人力資源只是可創造財富和推進社會進步的人才潛能，潛力的發揮需要在適當的政策環境、市場環境、社會人文環境下，進行精心的、持續的能力開發，經過開發的人力資源能不能創造財富、創造多少財富，能在多大程度上推進社會進步，還取決于許多配套條件，包括人力資源競爭環境、開發與配置方式、結構與布局、施展才能的環境、以及流動機制等等。

*人力資源管理的缺失

“敢為天下先”的*人創造了“*模式”，民營經濟奠定了*經濟的基礎。因為“船小好掉頭”，民營經濟在很大程度上為*市場經濟注入了活力。但也由于出身于家庭工業與家庭式企業以及*特有的文化背景，*經濟留下了“代際鎖定”的烙印。以民營經濟為主的*經濟格局及其相應的*經濟社會環境，使現代經濟管理特別是人力資源管理步履艱難、滯后脆弱。

（一）家庭式民營企業象一座高墻限制了人力資源管理戰略在*的實踐。家長式的管理團隊攔住了家族外、區域外的人力資源的進入；對于人力資源管理的“本土化”誤解和“企業安全”理念的扭曲，使企業人力資源優勢難以集聚，除少數企業外，大多數企業在提高競爭力的欲望和受制于人力資源的困惑交集之中掙扎。管理注重的是“控制人”，關注的是成本，進行使用與控制，并未把人作為有能動能力、可實現創新的資源。偏面的以業績為依據的薪酬管理模式，使人才的進入、留住變得很不穩定。事實上，既激勵不足又約束不力，根本難以有效發揮人力資源管理的效能。大部分企業人力資源管理停留在注重招聘、合同管理、考勤與績效評估、薪金制度等管理的階段，支撐企業經營管理和發展的人力資源戰略的制定和實施尚未提上議事日程。在管理人的過程，忽略尊重人、以人為本和員工自我實現價值實現；員工處于絕對弱勢地位，人力資源缺乏活力。于是，頻頻出現“民工荒”。

（二）人力資源結構和布局不合理限制了人力資源潛力的發揮。*人力資源總量缺，高層次、復合型，高新技術產業、涉外經濟以及現代物流、公共管理特別是與*產業發展要求相適應的人力資源更缺，不利于產業發展升級。如，*在產品模仿上是比較成功的，而在模仿基礎上的吸收、創新、再開發就顯得不足，有*經濟是“模仿經濟”之賺。根據Posner的技術缺口理論，由于區域之間不平衡規律的作用，在現實世界中存在著擁有某種和不擁有該種技術的區域差異，從而在區域之間形成技術缺口。此間，技術模仿便必然產生。模仿創新比開發發明成本要低得多，但反過來看，一個地方的產品生產不能永遠只是模仿，要創新、再開發，這就需要人力資源的支持。人力資源在行業、城鄉分布不合理、配置機制滯后、結構調整緩慢，不利于經濟協調發展。總體上是集中城市多、縣鄉少，沿海多、山區少；機關多、企業少；人不得其事，事不得其人，制約重點產業和區域協調發展的人力資源制約瓶頸難突破。同時也存在占著“人才”缺人才、排斥人才攬人才的現象，以及專業人力資源管理者缺乏、人才資源儲備不足，不利于人力資源優勢的發揮和可持續。

（三）傳統的“官本位”理念及其環境限制了人力資源開發、利用和儲備。受中國傳統文化和思想影響，官本位在很大范圍內一定程度上融入人們觀念變成了定向思維，成為了政府機關和企業甚至整個社會追逐“官本位”制度目標的“萬人過獨木橋”的格局。如果說公職人員的升遷是政府人力資源潛能充分有效發揮的標志還尚可理解外，不少企業也不甘落后、熱衷炒作，通過各種“表現”來贏得冠冕堂皇的“頭銜”，不辭辛勞、削尖了腦袋去找機會“做樣子”、“擺架勢”，則說明人力資源管理戰略尚沒有它實施的環境，“官本位之天”與“家族式之地”二者結合固化，人力資源管理幾乎沒有實施的空間。同時重有不重用也是不爭的事實，也是“官本位”思想影響的結果。經常是把獲取、占有人力資源作為組織系統的唯一目的，缺乏發揮效能的相應有效的機制與手段，限制積極能動性的發揮。

（四）人力資源市場及其機制不完善限制了人力資源的集聚和獲取。*現有職業介紹等機構幾乎遍布各處，但魚目混珠、良莠相雜、市場無序等現象比比皆是。人力資源市場規范化建設和機制滯后、制度缺失，與市場經濟發展很不適應。

*年，*市內4場人才招聘活動，每場有2-3萬應聘者，相應的招聘崗位僅千人，暫不說其中活動的設計、崗位推出的安排、企業的經濟實況到底如何，我們在懷疑*人力資源供求的表象與實際的真實關聯性時，也在懷疑人力資源市場、機制、環境的規范性與完善性。

三、政府人力資源管理戰略的選擇

構建“三個*”的戰略目標早已擺上議事日程，并開始實施，帶給人們振奮的同時，也帶來很大壓力。目前，*專業技術人員占全部從業人員的比例約4%，“十一五”規劃期間，*人力資源需求量在470萬人左右，缺口100多萬人，形勢不容樂觀。人力資源是一道重中之重的戰略課題，要深入研究，積極應對。

（一）創新觀念，確立人力資源為第一資源的戰略取向。根據發展是第一要務和人力資源是獲取競爭力優勢的首要資源理念，制定人力資源管理戰略和規劃，采取相應政策措施，確保戰略與規劃的有效實施。根據*總體發展要求，將具有較強的科學判斷形勢和戰略實施能力的領導人才、較強的創新精神和創業能力的經營管理人才、較強的科技創新和攻堅能力的專業技術人才等三大類人才作為戰略開發的任務，不拘一格培育、引進、運用。根據產業培育目標、現實生產力、發展水平和地方產業特色，首先解決重點人力資源問題，特別是開發一批支撐人力資源。根據經濟一體化與競爭全球化的變化要求，改變傳統的人事管理觀念，拓展人力資源管理方式。政府在改變以管物的方式管人的前提下，拓展管理領域，不再局限于管理技術干部，也包括高級技術工人；不再局限于國有單位人才，也包括民營、私營單位人才；不再局限于政府組織系統內的人才，也包括社會組織人才。政府和企業都要改變管理理念和方式，人力資源管理的對象是人力資源而非人員本身，是開發人力資源而非保管人力資源，不要滿足于編制定額、工資管理與績效考核技能的掌握，要對人力資源進行活化管理、活化利用，不要混同于一般事物的“標準化”、“機械化”的管理和利用。

（二）加強建設，切實有效提高人力資源管理能力。區域經濟的競爭最終體現在人力資源管理能力的競爭上，人力資源優勢從獲取、配置、整合到運用，需要有綜合、全面而超前的管理能力相適應。如果是偏面、偏好，結果是大相徑庭，甚至是相反的，如引得來——留不住或發揮不出效益——引不來。根據浙江省“十一五”規劃相關課題研究，*在人力資源整合方面能力居在全省前茅。但人力資源配置、獲取以及運用方面的能力則靠后。*人力資源整合能力水平較高，*商會作為一股強大的民間力量發揮了較大的作用；在企業方面，人力資源管理能力與經濟地位發展不很適應，不太匹配。重點應該在培訓、引進、教育、配置上下功夫。特別是在培訓設計、教育投入，政策支持，人盡其才，資源儲備上下功夫。

（三）創新機制，營造人力資源“洼地”氛圍。在市場機制不斷完善的背景下，人力資源與其他市場要素一樣，在進行著跨區域的流動。哪里的環境、機制、服務越有吸引力，人力資源就會流向哪里，流向更有利于不同類型資源有機結合并創造更大價值的地方。沒有科學合理的人力資源管理機制，就不可能有人力資源集聚的環境，有了人才也會流出。機制建設上一是打破單一的定額編制，管理辦法的束縛，以為我所用的準則，靈活地吸納、選拔人才，甚至是租賃制、課題制、定期制等等都可適用；二是提供平等的競爭機會，堅持選人上的公開、公正、公平的選拔原則與機制，獲取真正人才；三是建立科學的激勵機制，支持人力素質提升和培養員工對組織的歸屬感與貢獻精神；四是引導企業健全法人治理結構，實行經理人制度，建立責、權、利一致的組織管理體系，形成人力資源管理相應的制度環境。

（四）合理配置，完善良好的人力資源結構。針對人才不足、學非所用、用非所長等情況，重點在以下幾方面著力解決人力資源與發展不適應問題。根據產業發展需要加強大中專院校專業設置調整與加大教育投入相結合，重點是大力發展職業技術教育，增加人力資源供應；加強素質培訓與區外引進相結合，解決發展中急需的人力資源缺口問題；加強支持區域經濟發展需要的合理配置和流動相結合，支持欠發達地區、薄弱產業發展和促進人盡其才；加強科研機構和人才中心建設相結合，攻關難題與儲備人才。

（五）政企互動，共同構建*人力資源培育開發的新格局。在市場經濟體制下，雖然靠行政手段已不是留住人才的有效辦法，僅靠物質待遇也不能吸引人才，但政府作為戰略的制定者、環境的維護者、服務的提供者，肩負著人力資源管理戰略實施的政策選擇與導向責任，肩負著為人力資源發揮提供好的平臺的建設責任。企業作為市場經濟主體，不能僅從眼前的和成本的角度去考慮人力資源問題，應在長遠發展和核心競爭力構建上去樹立人力資源管理戰略；不僅要開發技術資源，還應開發管理力量；敢于推行經理人制度，善于選擇優秀經理人資源。在優秀人才中心建設、R&D投資、企業家隊伍建設、人力資源市場環境建設等方面，政府要在體系設計、制度安排、政策激勵上優先謀劃，積極解決一些決定經濟長期發展的關鍵性人力資源問題。