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改革開放以來，特別是黨的**大以來，各地、各部門按照中央關于深化干部制度改革的要求，積極探索，不斷推進公開選拔領導干部工作，取得了明顯成效，但也存在一些明顯問題，需要在實踐中繼續予以完善。

一、公開選拔領導干部工作的進展及成效

公開選拔領導干部工作，從20世紀80年代中期開始至今，大體經歷了三個發展階段。

一是探索階段。鄧小平同志曾在《黨和國家領導制度的改革》一文中指出：“隨著建設事業的發展，還要制定各個行業提升干部和使用人才的新要求、新方法。將來很多職務、職稱，只要考試合格，就應當錄用或者授予?！痹谶@一思想指導下，各地對改革干部選拔任用制度進行了積極探索。**年和**年，寧波、深圳、廣州、西安等地率先采用組織推薦與群眾推薦相結合、考試與考察相結合的方式公開選拔處、科級領導干部。之后，這一方式被一些地方所借鑒。

二是推廣階段。**年6月，中組部轉發了吉林省委組織部《關于采取“一推雙考”的方式公開選拔副地廳級領導干部情況的報告》。**年，黨的**屆**全會提出，對公開選拔領導干部要認真研究和總結，使其不斷完善。**年1月，中組部又轉發了《吉林省公開推薦與考試考核相結合選拔領導干部工作的暫行辦法》，推進了公開選拔領導干部工作在全國進一步開展。我市也借這一東風，在**年公開選拔了6名副處級領導干部。

三是深化階段。**年3月，中組部下發了《關于進一步做好公開選拔領導干部工作的通知》，要求進一步加大公開選拔工作的力度，正確把握公開選拔領導干部的范圍，逐步規范公開選拔的工作程序，著力提高考試的科學化水平，切實提高公開選拔領導干部工作的成效。在這一文件的規范下，我市于**年下半年公開選拔了8名副處級領導干部。

從進展情況看，公開選拔領導干部工作的成功方面是明顯的，已經取得了顯著成效。

1、充分體現了黨管干部的原則和走群眾路線的內在統一，擴大了知人渠道和選人視野，為優秀人才脫穎而出創造了客觀環境。公開選拔領導干部的整個過程都是在黨委領導下進行的，公開選拔的指導思想、職位、方案的確定，選拔標準、條件及政策界限的劃定，都是經過黨委研究后出臺的。在確定錄用人選時，也經過了黨委集體研究確定。組織推薦的人選也都有較好的群眾基礎。同時廣泛發動和鼓勵群眾推薦和個人自薦參與公開競爭。我市已經進行的兩次公開選拔中，群眾推薦和個人自薦的占了80％以上。公開選拔領導干部做到了依靠多數人，在多數人中選人，擴大了選人渠道。同時，通過公開選拔還掌握了一批比較優秀的年輕干部，我市兩次公開選拔進入面試的同志大都被列為后備干部隊伍，經組織培養已有80％的同志被提拔為副處級領導干部。

2、充分體現了公開、平等、競爭、擇優的原則，順應了社會主義市場經濟體制的要求，增強了干部競爭進取的意識。公開選拔的職位、程序、結果等都向社會公開。參加公開選拔的同志都是來自各行業，無論是組織推薦的，還是群眾推薦的，無論是組織視野內的干部，還是組織視野外的干部，凡符合條件，都平等參加競爭。所有報考者，都憑借自身的實力，參加同樣標準的筆試、面試、考察，而且實行逐輪淘汰制，每一輪都在同一起跑線上競爭。整個筆試、面試、考察、任用過程中，堅持標準條件，嚴格按程序辦事，努力做到好中選優。

3、充分體現了正確的選人用人導向，有力地推動了干部制度改革，有利于激發干部工作、學習的熱情。公開選拔領導干部，不僅在于選拔出一批干部，還有力地沖擊了選人用人上的一些陳舊觀念，為加快干部制度改革營造良好的氛圍。公開選拔充分尊重考試、考察結果，堅持機會均等、公開競爭、擇優任用，有利于在全社會營造一種憑真才實學、憑工作實績的選人用人導向，有利于克服選人用人上的一些不正之風，有利于激勵廣大干部奮發進取，把精力集中到講學習、干事業、創實績上來。

二、公開選拔領導干部工作中存在的問題

公開選拔領導干部工作雖然取得了明顯的成效，但從目前的做法來看，還有不盡完善之處，在實踐和探索過程中，也遇到了一些問題。

1、思想認識有偏差。有的同志認為，公開選拔工作代表不了今后黨政領導干部選拔任用方式的發展方向，目前對這項工作的探索、推廣和深化是權宜之計，是沒有辦法的辦法，因而在實際工作中缺乏主動意識。有的同志認為，公開選拔工作費時費力，沒有傳統的選拔方式來得方便、省事，因而在實際工作中未能把公開選拔工作制度化，公開選拔的次數、職位選擇比較隨意，有的幾年開展一次，缺乏經?；Ｓ械钠胬斫夤_選拔工作，把“公開選拔”混同于“公開考拔”，或者混同于過去的科舉選仕制度，因而在具體操作中，一些地方和一部分同志不恰當地把考試作為一支“指揮棒”，簡單地“以考取人”，造成了一些“考試族”的出現，致使一些同志不重視知識、經驗、能力的全面積累和提高。

2、真實水平難體現。在推薦報名這一環節上，有的黨組織推薦人選比較隨意，把凡是符合硬條件的都推薦上來，不在德才表現上認真把關，致使參考人員素質“先天不足”，質量不高。在統一考試這一環節上，試題偏重于知識水平測試，缺乏能力素質的測試，造成分數不能充分體現工作能力。在組織考察這一環節上，因為公開選拔的考核考察不同于一般的考核考察，具有它的特殊性：一是民主測評時，盡管各個欄目設置很細或進行量化打分，但由于測評對象一般不在同一單位，民主測評結果不具可比性；二是失真現象難避免，進入組織考察人員名單公布后，有的部門、單位為確保本部門、本單位的人員能入選，事先做工作，在考察組談話時統一口徑，造成有的人選根據組織上平時掌握的情況并不突出，甚至表現較差，單位領導為了借機把他“推”出去，考察時只談優點，不講缺點，或者談優點言過其實，講缺點輕描淡寫。由于上述原因，公開選拔工作的各個環節都難以體現人選的真實水平。

3、工作效益不夠高。從調查的情況看，公開選拔工作亟需改進完善的方面依次是：72%的人認為未能制度化，隨意性較強；50％的人認為時間長，成本高，效益低。每次公開選拔，都要投入大量的人力、物力、財力。開展一次公開選拔，從推薦報名到錄用任命，少則一兩個月，多則三四個月，而且在報名前還需要做大量細致的準備工作，各單位為配合抓好這項工作都要牽涉相當的精力。在公開選拔期間，組織部壓力更大，要集中大量精力，甚至把其他工作擱置一邊。而且公開選拔工作成本過高，產生一名領導干部需要耗資1.5萬元左右。這種高投入、低效益的現狀，如不想辦法扭轉，不僅浪費財力，而且會影響公開選拔領導干部工作的深入開展，也從一定意義上阻礙了這項工作的制度化、經?；?。

4、配套措施較滯后。比如題庫建設跟不上公開選拔工作的要求，面試考官素質有待提高，考務管理亟待規范，現代人才測評技術含量較低等，這些問題必須認真加以解決。

三、公開選拔領導干部工作的完善與規范

根據前面的情況分析，公開選拔領導干部是干部制度改革的一種好形式，但還必須有一個逐步完善和規范的過程，就當前來說，需要著重在以下幾個方面予以加強：

1、統一思想認識，把握方向性。

各級黨委及其組織部門要以同志“三個代表”重要思想和建設高素質干部隊伍的要求為指導，充分認識公開選拔領導干部是新時期干部選拔任用工作的一項重要改革，是公開、平等、競爭、擇優原則在干部選拔任用工作中的有效運用。這一改革對于加強領導班子建設和干部隊伍建設具有重要作用，應當擺上重要的議事日程，決不能把它當作權宜之計、可有可無的工作，而應當長遠規劃，增強對這項工作的主動性。公開選拔工作在市、縣兩級每年至少進行一次；并把它作為選配干部的重要方式之一，逐步提高公開選拔領導干部占同級新提拔領導干部的比例（最好應達到四分之一）。

為真正做好公開選拔領導干部工作，還應對這項工作準確定位，以避免把“公開選拔”混同于“公開考拔”。所謂公開選拔領導干部，就是采取組織推薦、群眾推薦、個人自薦與考試、考察相結合的方法選拔領導干部，這是干部制度改革的重要方面。公開選拔過程具有很多環節，不能把希望寄于考試這一個環節上?？荚嚬倘挥衅浜侠硇裕覀儑宜詮U除科舉制度，恰恰說明考試在很大程度上的局限性?？荚囍挥袡z測應試者某一方面或幾個方面的基本知識、能力和水平，而對其領導潛能是無法通過一張試卷得到體現的。任何一種選拔方式，都是為了選拔德才兼備的優秀干部。公開選拔的方式也不例外，也是為了更好地選拔出一批德才兼備的優秀干部，而不是為了選拔應考能力強、考試分數高的干部。如果這個問題不解決，不在這個問題上真正統一認識，就會迷失公開選拔工作總的方向，就會違背公開選拔工作的初衷，就會使一些考試得高分同志由于種種原因未能錄用選拔上來而牢騷滿腹。

因此，無論是領導層還是一般干部群眾，都應當在公開選拔領導干部工作上進一步提高認識，統一思想，確保公開選拔工作沿著正確的方向發展。

2、界定適用范圍，增強合理性。

不是所有領導干部都適合公開選拔，否則，其他干部選拔方式應當廢除了。公開選拔領導干部方法具有特定的適用范圍，合理界定公開選拔的適用范圍，可以減少盲目性，增強明確性和合理性。從我們調查了解的情況看，在回答公開選拔這種方式適用于“黨委、政府屆中調整和換屆時”占50％，“部門班子缺職時”占25％，“有特殊崗位要求干部比較難選時”占75％；在回答“從職務特點看，公開選拔這種方式適合選拔”正職占5％，副職占43％，以上兩者占52％；在回答“從產生方式看，公開選拔這種方式適合選拔”委任制干部占22％，選任制干部占15％，聘任制干部占10％，以上三者占53％；在回答“從干部性質看，公開選拔這種方式適合選拔”現職領導干部占42％，近期可用后備干部占25％，以上兩者占33％；在回答“從干部門類看，公開選拔這種方式適合選拔”專業性較強的領導干部占18％，所有黨政領導干部占13％，黨委、政府工作部門（含派出機構）的副職及內設機構領導職務占15％，以上三者占53％。從以上調查的情況分析，我們可以得出結論：要擴大公開選拔領導干部的范圍，公開選拔不僅要選拔若干名具體的領導干部，而且可擴大到公開選拔后備干部，還可擴大到選拔選任制干部的候選人；在選任制、委任制、聘任制三種任用方式中，公開選拔更適宜于與委任制結合起來運用；就正職和副職來講，公開選拔更適宜于選拔副職領導干部；就工作崗位特點看公開選拔更適宜于選拔專業性較強的領導干部。總之，公開選拔適用于各類后備干部、委任制干部、專業性較強的干部、副職領導干部，以及選任制干部的正式候選人。

3、規范報名資格，增強先進性。

報名資格條件的確定，對公開選拔領導干部的質量有著直接的影響。恰當地把握好資格條件，就會為公開選拔工作奠定堅實的基礎。報名資格條件的寬與嚴，皆有利有弊。放得寬一點，可以相差兩個職級，使更多的干部有機會參與競爭，使組織上能夠最大限度地開闊視野，使優秀人才不因資格限制而失去展示才華的機會。但從實踐結果來看，其明顯缺陷是一批年紀輕、資歷淺、善于應試但實際領導工作能力不強的干部進入面試，這批人作為后備干部培養是好苗子，作為馬上使用的領導干部來說，還有一定距離，擺上去覺得勉強，心里不踏實。如果報名資格條件嚴一點，如副處級必須是兩個以上正科崗位任過職的，那么報考人數肯定會大大減少，但競爭的質量會明顯提高。目前的公開選拔工作中報名條件擴展到目標崗位的下兩個層次（含非領導職務），實踐看，弊大于利。所以，確定報名資格條件總的原則應在與《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》的要求基本相吻合的前提下，提高科學性，既不能卡得太嚴，也不能放得過寬，以達到既保證質量、選好選準、提高成功率，又減輕工作量、降低成本的目的。同時，被推薦人所在單位黨組織，在注重他的硬條件的同時，要在德才表現上認真把好第一道關口，以增強報考人員的先進性。

4、改進考試考核，提高科學性。

一般來說，一張試卷不一定能使真正優秀的人才脫穎而出，但卻可以使一小部分人相形見絀。因此，指導思想要實現“選優”向“汰劣”的轉變，變考倒多數人為考倒少數人；把考試作為盤活人才資源的重要手段，切實發揮考試篩選、檢測和把關功能。同時，要根據應考人員的地域范圍和干部人才資源的整體情況，精心組織好筆試和面試。

筆試要測試出筆試者對領導干部應具備的基本理論、基本知識和基本方法的掌握程度，特別是運用這些理論、知識和方法解決實際問題的能力；測試出應試者對專業知識的掌握程度，特別是運用專業知識解決問題的能力。筆試的題型要圍繞選拔領導干部的要求和特點進行確定，把測試干部的綜合能力作為確定題型的基本原則。主觀性試題與客觀性試題各占一定比例，一般6：4為宜。主觀性試題一般為改錯題、辨析題、案例分析題、論述題、寫作題等；客觀性試題一般為判斷題、選擇題等。

面試要準確設計面試答辯目標，合理設置面試測評要素，主要考查應試者的邏輯思維能力、語言表達能力、計劃能力、決策能力、組織協調能力、人際溝通能力、創新能力、應變能力以及在面試中表現出來的氣質風度、情緒穩定性、自我認知等個性特征。其中邏輯思維和語言表達能力的比例占20％，個性特征的比例占10％，其他能力的比例占70％。面試的方法，在運用好結構化面試測評方式的基礎上，應努力創造條件，盡可能多地采用現代人才測評技術，如無領導小組討論、文件筐測驗、工作取樣法、角色扮演法、演講法等，并注意在實踐中不斷探索完善新方法，逐步提高面試的科學性、規范化水平。

在改進考試的同時，組織考察的重點應放在思想政治表現、群眾公認度和工作實績三個方面；考察組成員應由組織部門對干部考察工作比較有經驗的同志擔任；既要到現工作單位考察，又要延伸到以前工作過的單位考察。

5、切實加強監督，擴大民主性。

要吸收紀檢、監察、公證部門和新聞單位參加公開選拔工作，充分發揮他們的監督作用，保證嚴格按規定和程序辦事。紀委、監察局的負責同志應作為公開選拔領導小組的成員直接參加公開選拔的領導工作。報考人員的資格審查、考題的密封、監考、判卷和擇優篩選的工作都要在嚴密的監督之下進行，并由公正部門出具公證書。應試者的成績和名單應同時在電視上公布。這樣做，不僅對公開選拔工作是一種監督，同時也通過他們向社會證明公開選拔工作的公正性。

要進一步提高工作的透明度。對公開選拔的對象范圍、單位人數、標準條件、程序步驟、各階段的進展情況，凡是宜于公開的一律要向社會公開。當前在公開內容上有的方面還需突破，比如考察的情況，現在還只限于領導掌握，從來沒有向社會公開過考察的結果。既然是公開選拔，不僅考試公開，而且考察情況也應公開。

公開選拔還要與公示制相結合。在公開選拔工作中實行干部任前公示制，有利于進一步提高選拔工作的民主性和透明度。把經過筆試、面試、考察后擬提拔某一領導職位的干部，任用前在一定范圍對社會公開，接受群眾的監督，并及時做好來信來訪工作。反映有重大問題的，查實后應采取果斷措施，使公開選拔的干部是真正的好中選優，做到組織滿意、群眾滿意。

6、提高工作效益，增強實用性。

能否提高工作效益，縮短工作時間，降低選拔成本，直接影響到公開選拔工作實用性和生命力。提高工作效益，除了上述零細提到的措施外，還應采取以下幾條途徑：一是加快公開選拔領導干部規范化建設。要把公開選拔領導干部作為干部選任制度規范下來，最重要的是規范好公開選拔領導干部的周期、統一考試。周期一年一次；有條件的地方，公開選拔下兩個層次的領導干部，可以統一組織命題和考試。這是提高公開選拔工作效率的根本。二是加強公開選拔領導干部工作操作標準化建設。試題命制要標準化，在中央組織部率先建成數量充足、針對性強、有一定權威性、可供長期使用的中心題庫的基礎上，省級應建立分級試題庫，有條件的地市也應逐步建立相應的試題庫，并進行動態管理，供各地命題小組臨時抽題或拼題。各級題庫的建立和運用既可以大大降低考試成本，又可以從一定程度上遏制“考試族”的出現。。評價鑒定要標準化，筆試、面試成績評定和考核鑒定標準要公平、公開，另外要把計算機等先進手段引入整個選拔工作，提高工作效率。三是公開報名之后，應盡可能把各個環節安排得緊湊一點，不給或少給考生復習時間，這樣既不影響公平競爭，又能有利于檢測應考者平時的知識積累，還可以縮短公開選拔工作的時間。四是創造規模效益。公開選拔的職位需求達到一定數量時，特別是有熱點職位空缺時，再集中選拔。目標職位確定前要進行充分的分析預測，目標職位確定后要做好廣泛的宣傳發動工作，保證有足夠的人選參與競爭。五是對落選優秀人才進行多層次開發。因為目標職位名額有限，一些優秀人才在選拔中落選。這些人才也是一筆寶貴的財富，不能棄之不用，而應根據不同情況進行開發使用。對于有發展潛力的人選，可納于后備干部進行培養。對于一些理論功底較深或專業造詣較高的人才，要作為信息及時儲存，并向相關部門作為非領導職務進行推薦。

7、跟進配套措施，形成整體性。

公開選拔領導干部是一個系統工程，需要各個方面、各個環節相配套。在加強公布職位、公開報名、資格審查、統一考試、組織考察、決定任用、組織領導、紀律監督、考官培訓、考務管理以及科研開發等公開選拔領導干部工作制度建設的同時，要做好與其他干部選拔任用方式的配合使用，做好與試用制、任期制等改革舉措的銜接配套，以推動整個干部制度改革的深入發展。