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人才，是當今世界各國、各地區綜合發展實力競爭的決定性因素。面對社會主義市場經濟和加入世貿組織的挑戰，人才的競爭日益激烈。抓住機遇，創新機制、改進服務，不斷提高對人才的集聚能力，事關我縣經濟和社會健康、快速發展的大局，尤其是了解我縣緊缺人才現狀，并采取相應對策加以解決，意義更為重大。為此，我們從4月份開始，通過召開座談會、個別走訪和問卷調查等形式，對我縣緊缺人才情況進行了調研，在調研期間，我們共召開科技人員和有關管理部門單位的領導等人員參加的座談會6個，參加座談人員共65人，發放問卷調查表153份，并走訪有關企事業單位聽取情況介紹?，F將調研情況綜述如下。

一、基本概況

1、現有人才資源情況。

截止**年底，我縣具有中專及以上學歷或專業技術職稱的各類人員達到7528人，其中在崗的6833人，在職的專業技術人員中，黨政干部1445人，企業經營管理人員1043人，專業技術人員4307人，其他人員38人。按專業技術職稱分，高級職稱126人，中級職稱1448人，初級職稱3497人，無職稱1762人。按學歷分，大學本科以上學歷765人，大專學歷2666人，中專及以下學歷3402人。從行業分布情況看，教育系統2214人，衛生系統821人，農、林、水系統278人，工業系統547人，其他系統2973人。

2、緊缺人才情況。

通過問卷調查，我縣目前緊缺人才243人，其中工業經濟管理和工程技術人員69人，英語專業人員30人，計算機專業人員28人，城建規劃和管理人員37人，醫學衛生專業人員18人，農技人員17人，其他44人。

3、人才工作的基本經驗。

①建立領導機構，形成了工作網絡?？h委建立了知識分子工作領導小組，由縣委副書記擔任組長，縣委常委、常務副縣長和縣委常委、組織部長擔任副組長，成員由人才管理部門和知識分子比較集中的部門領導組成，主要討論決定有關重大事項，加強組織協調。領導小組在縣委組織部設立了工作辦公室，并形成了以組織部牽頭，人事勞動社會保障局、科技局、科協等部門單位協同管理的工作網絡，鄉鎮配備了科技副鄉鎮長，具體負責鄉鎮科技工作和科技人員管理工作。

②建立工作機制，加強對專業技術人才的培養和管理。一是選拔專業技術拔尖人才。出臺了專業技術拔尖人才的選拔和管理辦法，明確選拔條件，定期進行選拔，并由黨委、政府進行命名表彰。二是加強市“115人才工程”人選的培養。從1998年以來，全縣共推薦選拔了40名市“115人才工程”培養人員，其中第一層次1名，第二層次5名，第三層次34名，既為選拔專業技術拔尖人才儲備了后備力量，又培養了一批跨世紀學術和技術帶頭人。三是建立人才培養基金，強化培養措施。為了加強對人才的培養，縣里建立了科技人才培養基金，對科技人才的科研項目予以資助。既彌補了專業技術人員科研經費的不足，又增強了專業技術人員開發科研項目的積極性，有力地促進對人才的培養。

③制定相關政策，積極營造優秀人才成長的環境。縣委、縣政府認真貫徹落實中央關于人才工作的方針政策，制定出臺各種優惠政策，積極培養和引進專業技術人才，加大對人才資源的開發力度。落實了專業技術拔尖人才享受政府特殊津貼、每年全面體檢等政策，建立了領導聯系、走訪拔尖人才等制度，努力營造尊重知識、尊重人才、鼓勵創新的良好環境。

④積極探索發揮專業人員作用的途徑，推進科技與經濟的結合。縣里出臺有關政策，鼓勵科技人員以技術入股，參與收益分配；鼓勵科技人員離崗創辦實業，在三年內保留身份、職稱、編制，享受工資晉升、基本工資照發待遇；鼓勵農技人員在職帶薪承包基地，所獲收益歸個人，既可促進農技人員鉆研技術，又可起到帶動和示范作用。

二、存在的主要問題及原因。

1、存在問題。

當前，科技人才隊伍建設存在的問題主要是：

⑴人才總量不足，結構不合理。一是總量不足。截止**年底，全縣具有中專及以上學歷或初級以上專業技術職稱的知識分子僅7528人，每萬人知識分子數為235人，而全省平均每萬人擁有知識分子數為420人，大大低于全省平均水平。二是結構不合理。在知識分子隊伍中，本科學歷以上或高級職稱以上的專業技術人才的比例明顯低于全省平均水平。與經濟發達地區相比，我們知識分子隊伍中的初級職稱專業技術人員比例高，而高級職稱專業技術人員比例低；大專以下學歷的專業技術人員比例高，而大學本科以上學歷的專業技術人員比例低。三是分布不均衡。知識分子大部分集中在教育、衛生系統和機關部門單位，其中教育、衛生系統的知識分子占全縣總量的45%左右，而在第一、二產業的知識分子不足20%。尤其是企業人才缺乏，如新產品開發、新工藝設計、新技術應用人才，國際貿易、資本經營、營銷人才，懂技術會管理的復合型人才更是奇缺。

⑵人才外流嚴重，引進困難。目前，我們的專業技術人才“留不住，引不進”的矛盾相當突出。一方面，由于發達地區高薪聘請，提供優越的工作、生活設施等誘惑人才的優惠條件，使欠發達地區的一些年紀輕、層次高、潛力大的專業技術人才流向發達地區，其中教育系統流失尤為突出，據統計，我縣近三年外流各類人才64人，其中高學歷，中、高級職稱人才52人；而另一方面，我們引進高層次人才相當困難，雖然近幾年黨委、政府和用人單位非常重視招聘引進大學生工作，但收效不大。據調查，我縣本地籍**年度大專以上畢業生212人，其中大學本科畢業生132人，而回本縣工作的卻只有51人，其中本科畢業生只有16人，外籍大中專畢業生到**工作的也寥寥無幾。

⑶經費投入不足，保障措施不夠。在這次調查中，座談對象普遍反映以下幾個方面：一是課題經費不足。許多科技人員有課題而沒有經費，使課題得不到實施，如有些農業科技人員每年只能與農戶協商，讓農民無償提供土地搞試驗，如果農民不同意就無法進行試驗，農技推廣工作只能停留在眼看、手摸、憑經驗來開展。二是知識分子學習資料較少。圖書館藏書基本上是文學類的舊書，而科技人員所需的專業用書幾乎沒有。三是知識分子待遇偏低。企事業單位的科技人員的平均年收入低于國家公務員，住房條件比較差。四是養老保險未能解決。除了企業單位外，其他單位的知識分子養老保險問題大部分未能解決，知識分子存在后顧之憂。

⑷基礎管理薄弱，宣傳不夠到位。目前，我們只掌握幾個拔尖人才和市“115人才工程”培養人員，對企業科技人員情況心中無底。同時，對拔尖人才和市“115人才工程”培養人員的選拔條件、相互關系等，除了我們具體操作人員和當事者等極少數人知道外，社會上絕大多數人不了解。

⑸重視程度不一，知識更新滯后。在座談調查中，多數知識分子代表講到，對科技人才隊伍建設問題，是“上下兩頭重，中間輕”，就是說縣級以上領導和基層一些急需用人的單位領導比較重視，而縣級有關部門單位不夠重視，使有關科技人員的政策落實不夠到位。少數部門領導對科技人員參加學歷教育、搞研究項目或發表學術論文等，認為是科技人員自己評職稱的需要。如果科技人員有培訓進修機會，往往以經費緊張而被取消，更沒有讓專業技術人員有出國考察或學習機會。同時，對科技人員的繼續教育沒有完備的培訓制度和長遠規劃，大多數專業技術人員得不到及時的培訓提高，知識逐步趨于老化。

2、主要原因。

存在以上問題，主要原因是：

⑴思想認識不足。一是少數部門單位領導對人才工作的重要性認識不足。把科技人才隊伍建設作為遠任務或軟任務，存在著“寫在紙上，講在嘴上”的現象。二是科技人員的功利傾向不斷增強。存在“官本位”意識，擇業觀落后。愿意到機關、事業單位，不愿到企業，愿意到國有單位，不愿到民營單位的思想比較普遍。對物質利益的追求明顯增強，許多專業技術人員把經濟待遇作為確定自己職業的重要依據。三是機關干部思想作風沒有轉變。有的機關干部擺著“老爺”架子，存在“吃、拿、卡、要”現象，對專業技術人員不尊重，挫傷了一部分專業技術人員的積極性。由于以上因素，致使相當部分專業技術人員思想不穩定，“跳槽”到經濟發達、政策寬松、經濟收入高的地區。

⑵經濟相對落后。作為經濟欠發達地區，經濟規模小，科技硬件和軟件方面投入不足，影響了科技人才隊伍的建設。主要表現在：一是科技人員待遇偏低。據了解，教師外流到經濟發達地區，年薪基本上在8—10萬元，有的還安排一套住房，解決家屬就業問題。而在本地的年收入最多只有2-3萬元，往往家屬下崗失業，與發達地區的收入差距很大。二是吸納人才能力不強。欠發達地區城市化程度不高，社會公共設施建設滯后；工商企業數量不多，且傳統產業和微小企業占較大的比重，企業的科技含量低，大多是作坊式的工廠；原有的一些科研所隨著改制的深入，逐步萎縮，甚至取締，客觀上制約了全社會對人才的吸納能力。在座談中，普遍反映，如果發達地區引進一個人才需要10萬元，而我們要引進一個同樣條件的人才，至少要花15萬元，成本要高得多。

⑶工作機制不夠活。從調查情況看，基層反映對人才管理管得過死，對編制限制過于死板，沒有形成一個有效的人才流動市場，沒有充分發揮現有人才的作用，也不利于人才的引進。如我們有些人才外流，檔案不給，對方用人單位可以重新立建檔案，而我們操作就比較困難。同樣，本地有些部門某專業技術人員很缺，而該專業的技術人員在其他單位卻學非所用，就因全額拔款事業單位和差額拔款事業單位的差異，而不能調動，使現有專業技術人員不能充分發揮作用。

三、措施與對策。

1、擴大總量，改善結構，進一步加大招才引智工作力度。

⑴大力引進各類人才。有關部門每年要牽頭組織赴外地招引人才活動1-2次，各企事業單位要充分發揮主體作用，從本單位目前和長遠發展需要出發，積極主動引進所需人才，重點引進應屆大學畢業生。人才交流中心要積極組織用人單位參加各種人才交流洽談會及組織舉辦人才交流會。同時，要創建“人才網站”，并與有條件的單位建立聯網，積極發展網上人才市場，開展網上招聘人才活動。同時要注重引進高學歷人才和目前緊缺的人才，有關企業還可以采取一人一策的方式高薪招聘，積極引進外地人才特別是高層次人才和緊缺人才，填補有關專業的空白，改善人才結構不合理的狀況。

⑵積極吸引本地籍大學生回鄉工作。一是發揮大學生家長的作用，由家長做好勸說工作，希望子女回本籍工作，能在生活上予以照顧；二是有目的地到有關大專院校去看望本籍大學生，關心他們的生活和學習，在春節期間，召開有關座談會，希望他們回鄉工作，為家鄉的發展作貢獻。三是在引進應屆大學生工作中，對本籍大學生優先，因為本籍大學生回本地工作，相對比較安心，且在住房等生活設施安排上比較方便。

⑶在招商引資中，做好招才引智工作。把到本地創辦企業的老板和有關管理人員作為人才隊伍的重要組成部分，在引進客商、引進人才、引進資金的同時，政府或有關部門要盡量幫助他們解決子女就學、本人評定職稱等實際問題，營造良好的環境。使招商引資工作既促進經濟發展，又能擴大人才總量，得到雙贏效果。

⑷大力推廣課題研究開發項目招投標工作。將需要研究開發的課題項目，不但可以在公司內部或縣內公示，進行招投標，也可以面向全市、全省、全國范圍進行公開招投標，借別人的技術人才優勢，克服本地人才不足的問題，解決有關技術問題。

⑸與科技單位聯姻，共享人才資源。積極鼓勵有關部門單位，在人才集聚地區或有關大專院校建立科技項目研究開發中心，使本地企業與有關大專院校或科研單位結成合作伙伴，聘請有關專家教授兼任中心的技術研究開發人員，共享人才資源?？h里每年開展科研成果評獎，對通過招投標開發的科研項目和企事業單位與合作伙伴共同開發的項目，都予以承認，一視同仁給予表彰。

2、盤活存量，大膽探索，充分發揮現有人才作用。

⑴進一步充實完善人才庫。在原有人才庫的基礎上，每年要對學歷提高、職稱晉升、人事流動等情況，及時進行調整，充實完善人才庫。同時，要發揮人才庫的作用，將有關人才信息定期不定期地進行通報，使現有科技人員能人盡其才。

⑵促進人才合理流動。根據專業對口、人盡其才的原則，打破部門、鄉鎮和企事業單位及技術職稱的界限，允許各類專業技術人員通過雙向選擇，自主擇業。要逐步制定雙向兼職、短期工作、項目合作等靈活多樣的人才流動政策，為人才合理有序流動創造條件，允許專業技術人員在嚴格履行所簽訂合同的前提下，業余從事其他技術、管理、經營等工作。

⑶提倡和鼓勵人才自主創業。機關、企事業單位在職科技人員要求在本縣離崗創辦、領辦個私企業、社會中介機構或民辦科研機構的，所在單位應予以支持。機關、事業單位在職科技人員，經組織人事部門批準，離崗創辦、領辦個私企業或到個私企業就業，可在三年內保留身份、職稱、編制，享受工資晉升、基本工資照發待遇。期滿后可回原單位工作，前后工作時間合并計算連續工齡，工作年限滿20年以上的，可以辦理內部退休手續，達到退休年齡再辦理退休手續。工作年限不滿20年，不符合辦理提前退休條件的，可將其人事關系和人事檔案轉入人才交流中心，原工齡視同養老金繳費年限。對離崗創辦實體的，兩年內免交工商管理費、人事費，所交所得稅由財稅部門全額返還。倡導社會各界為人才創業提供資金支持。

⑷加快分配制度改革。積極推進分配方式多元化，逐步實行檔案工資與實際收入分離的辦法，允許人才與用人單位協商確定工資。積極鼓勵人才以專利發明、知識、技術和管理等要素入股，參與分配；鼓勵企業從資產增值部分中提取一定比例作為股權、期股，獎勵給有突出貢獻、業績特別顯著的人才；鼓勵企業給人才按科研成果所產生經濟效益的一定比例提成。

⑸深化職稱改革。進一步淡化論資歷、學歷評聘職稱的老辦法，建立憑實力、憑業績評定職稱的激勵機制。逐步實行“評聘分離”，按照個人申報、社會評價、單位自主聘任和政府宏觀調控的辦法評聘職稱。對事業單位高級職稱的科技人員確因工作需要，且身體能堅持正常工作的，本人愿意、單位同意，經有關部門批準同意，退休時間可以推遲1-5年。

3、分類管理，加強教育，強化各類人才的培養。

⑴加速培養專業技術人才骨干隊伍。進一步完善專業技術拔尖人才的選拔方式和考核管理辦法，實行動態管理。對入選省“151人才工程”和市“115人才工程”的人選和縣級專業技術拔尖人才，在課題項目計劃和經費按排上要優先，對列入市“115人才工程”第一、二層次的人選開展的研究開發項目，嚴格按照有關規定，資助經費由市和縣按1：3的比例及時到位。

⑵加大優秀青年科技人才的培養力度。要拓寬視野，不拘一格，公開選拔一批具有潛質的優秀青年科技人才，為他們提供施展才華的舞臺。要重視培養年輕人的創新精神和實踐能力，鼓勵他們在科學研究和生產實踐中努力拼搏。正確處理好現有人才與引進人才的關系，創造各類優秀青年科技人才平等競爭、脫穎而出、健康成長的機制。

⑶大力開發各類經濟適用人才。圍繞提高企業競爭力，加強技術工人隊伍建設；圍繞發展效益農業，加強農村鄉土人才隊伍建設。把這兩支人才隊伍也納入人才管理和服務范圍，對他們進行現代科技和經營管理知識等培訓，給他們評定相應的職稱或技術等級。積極開展科技支農，有計劃地組織城市科技人才到農村去開展技術承包、技術推廣、技術服務，向農民傳授新知識、新技術。

⑷增加人才開發投入，強化人才管理。要安排人才資源開發專項經費，列入財政預算，由組織人事部門統一管理，主要用于市“115人才工程”人選的項目資助和補貼、人才培養、引進人才智力等開支。積極引導和鼓勵企事業單位加大對人才資源開發的投入，逐步形成以市場為導向的人才投入回報機制。進一步完善人事爭議仲裁制度，妥善解決人才流動爭議，維護個人與單位的合法權益。對人才引進、培養、使用等各項政策，定期進行檢查督促，狠抓落實。

⑸切實加強崗位培訓和繼續教育。積極與有關院校合作聯合舉辦各類學歷的成人教育，鼓勵中青年科技人才攻讀碩士、博士學位。對引進的各類專業人才和現有專業技術人才，要積極組織他們參加各類短期培訓班，不斷提高其專業技能，更新知識。要加大對科技人才培養的投入，保證繼續教育經費不少于職工工資總額的2%，有能力的單位要在此基礎上有新增加。

4、物質保障，精神鼓勵，努力營造尊重知識、尊重人才的良好環境。

⑴努力改善人才的工作生活環境。要關心人才身體健康，對具有中級職稱以上及本科以上學歷的在職專業技術人員每年要組織體檢一次，并建立身體健康檔案，體檢費用由所在單位支付；有條件的部門和企事業單位也可以組織其他知識分子體檢。對具有高級以上職稱的人員、縣級以上拔尖人才和引進的各類高層次人才，其家屬子女就業，組織、人事部門給予優先照顧；子女上學或入托，享有自由擇校權利，公辦學校在有關擇校、借讀費等費用給予優惠。

⑵完善科研成果評獎制度。要堅持每年評審一次，對取得重大成果的，要予以重獎。并充分利用報紙、電視等新聞工具，大力宣傳專業技術人才在現代化建設中的特殊作用、重要貢獻，大力宣傳優秀科技人才的先進事跡，及時表彰先進典型，在全社會進一步營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

⑶重視知識分子參政議政。一是要通過召開知識分子座談會、個別走訪等形式，暢通知識分子反映意見建議的渠道，及時了解他們的思想、傾聽他們對黨委、政府工作意見、建議。二是建立專家咨詢團，選擇部分學科帶頭人或專業技術拔尖人才，作為黨委、政府的“智囊”和顧問，參加決策前的論證會、協商會，為宏觀決策提供咨詢，既可充分發揮專業技術人才的作用，又可增強黨委、政府決策的科學性。三是適當提高比例，舉薦更多的優秀專業技術人才擔任人大代表、政協委員。要加大力度選拔優秀專業技術人才到行政崗位任職，充分發揮知識分子在行政管理、參政議政、民主監督中的作用。

5、提高認識，加強領導，切實加強專業技術人才隊伍建設。

各級黨委、政府和領導干部要真正樹立起科技是第一生產力和人才是“第一資源”的意識，把專業技術人才工作擺上重要議事日程，定期討論研究，解決實際問題。建立和完善領導干部聯系科技人才制度，黨政主要領導要帶頭學習科技知識，關注科技進步，密切聯系科技人才，與科技人才交朋友。要進一步建立和完善領導干部科技進步和人才工作目標責任制，并作為考核各級黨政領導干部政績的重要內容。知識分子工作領導小組要經常開展活動，加強部門之間的聯系、溝通，研究重大事項的部署、落實。組織部門要認真履行好宏觀管理、組織協調、督促檢查的職責，宣傳、統戰、人事、科技、計劃、經貿、財政、教育、衛生等有關部門要各司其職，密切配合，形成合力，共同抓好專業技術人才隊伍建設工作。要進一步建立和完善有關工作制度，并強化督促檢查，確保各項政策和制度落實到位。要加強專業技術人才管理部門自身建設，充實工作力量，提供必要的工作條件，保證工作經費，加強對工作人員的培訓，提高工作人員的綜合素質、服務意識和工作水平。