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為深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，創(chuàng)新高層次人才引進機制，優(yōu)化機關(guān)事業(yè)單位人才隊伍結(jié)構(gòu)，以更好推動開發(fā)區(qū)科學(xué)大發(fā)展，積極探索建立雇員管理新機制。

一、建立雇員管理制度，是貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、提升機關(guān)事業(yè)單位服務(wù)水平、推動開發(fā)區(qū)大發(fā)展的客觀需要

適應(yīng)當(dāng)前大亞灣開發(fā)區(qū)開發(fā)建設(shè)新形勢新要求，更好地推動開發(fā)區(qū)科學(xué)大發(fā)展，這是該區(qū)積極探索建立雇員管理制度的出發(fā)點和落腳點。

（一）解決大發(fā)展進程中高層次人才匱乏的需要。大亞灣開發(fā)區(qū)建區(qū)以來，雖然在機關(guān)事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)方面作了不懈努力，取得了一定的成效。但與開發(fā)區(qū)當(dāng)前大發(fā)展的新形勢新任務(wù)相比，與創(chuàng)建服務(wù)型政府機關(guān)的要求相比，與加快建設(shè)世界級石油化工基地的要求相比，目前大亞灣開發(fā)區(qū)機關(guān)事業(yè)單位的人才總量、專業(yè)結(jié)構(gòu)以及拔尖人才等遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，直接阻礙著大亞灣開發(fā)區(qū)的大發(fā)展進程。因此，探索建立雇員管理制度，是密切結(jié)合大亞灣區(qū)發(fā)展實際的創(chuàng)新舉措。

（二）突破機關(guān)事業(yè)單位人才引進“瓶頸”的需要。大亞灣開發(fā)區(qū)建區(qū)之初，市委、市政府按照“小政府、大社會”思路審批大亞灣區(qū)的機構(gòu)編制設(shè)置，形成了機構(gòu)編制精簡、工作人員偏少的機構(gòu)編制現(xiàn)狀，使得大多數(shù)機關(guān)事業(yè)單位難于適應(yīng)和承擔(dān)大發(fā)展進程中的繁重工作任務(wù)。然而，按照《國家公務(wù)員法》和機構(gòu)編制管理有關(guān)規(guī)定，通過增加機構(gòu)編制來進人顯然走不通、不可取。因此，為解決人才引進工作的“瓶頸”，以進一步提升大亞灣開發(fā)區(qū)機關(guān)事業(yè)單位服務(wù)水平，探索建立雇員管理制度是一次創(chuàng)新的實踐。

（三）增強機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部競爭激勵機制的需要。“只要不出現(xiàn)重大失職，個人操守沒有問題，就不會被辭退”，這是機關(guān)事業(yè)單位工作者的普遍認(rèn)識，折射出目前機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部競爭激勵機制還沒有真正形成。因此，為從根本上解決能進不能出、能上不能下的機關(guān)事業(yè)單位人事制度弊端，大亞灣開發(fā)區(qū)選擇了探索建立雇員管理制度。

二、建立雇員管理制度的主要做法

大亞灣開發(fā)區(qū)雇員管理制度所稱的雇員，是指區(qū)屬機關(guān)事業(yè)單位（含街道辦事處）因工作需要，經(jīng)區(qū)編委研究審批，不列入機關(guān)事業(yè)單位編制管理，以合同形式雇用的人員。根據(jù)雇用崗位性質(zhì)分一級雇員、二級雇員和三級雇員。在具體管理工作中，大亞灣開發(fā)區(qū)主要抓好了以下四個環(huán)節(jié)：

（一）堅持統(tǒng)一管理。雇員的管理由區(qū)委組織部、區(qū)人事局統(tǒng)一管理，區(qū)人才交流服務(wù)中心和雇用單位負(fù)責(zé)雇員具體管理工作。區(qū)組織人事、編制、財政、勞動、社保和雇用單位等部門按照職責(zé)分工，共同做好雇員的管理服務(wù)工作。

（二）堅持嚴(yán)格審批程序。雇用單位提前一個季度向區(qū)編委提出雇員用人請示（內(nèi)容包括單位機構(gòu)編制現(xiàn)狀，雇用原因，雇用人數(shù)、崗位和雇員等級）；區(qū)編辦初審后報區(qū)編委會研究審定；經(jīng)區(qū)編委同意批復(fù)后，雇用單位根據(jù)雇用人員計劃和工作需要擬定雇用方案報區(qū)組織人事部門審批；最后由雇用單位和區(qū)委組織部、區(qū)人事局共同組織實施雇員招聘工作。一般每季度組織一次雇員招聘工作。

（三）堅持“陽光賽馬”機制。在組織報名、資格審核、筆試、面試、公示、體檢、政審、錄用等每一個環(huán)節(jié)中，我們都嚴(yán)格按照錄用公務(wù)員的操作程序進行。特別是區(qū)紀(jì)委、區(qū)監(jiān)察局和區(qū)保密機要檔案科全程跟蹤、監(jiān)督，從根本上杜絕了“人情關(guān)”，實現(xiàn)操作“透明化”，真正做到了公平、公正、公開、透明。

（四）堅持考核獎懲激勵機制。對雇員考核實行年度考核制度，由雇用單位負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報區(qū)委組織部、區(qū)人事局備案。年度考核的結(jié)果作為雇員續(xù)聘、工資、獎懲的依據(jù)。年度考核被評為優(yōu)秀的，獎勵1個月薪酬；連續(xù)三年考核優(yōu)秀的，經(jīng)組織考核能勝任上一級工作的可提高等級；對有突出貢獻或突出業(yè)績的，將給予專項表彰獎勵。試用期考核不稱職的，將解除雇用合同。

三、建立雇員管理制度的現(xiàn)實作用

建立雇員管理制度以來，初顯的成效有以下四方面：

（一）引進了一批高層次人才。“一級雇員要求具有博士學(xué)位或高級職稱，二級雇員要求具有研究生學(xué)歷（碩士學(xué)位）或中級職，三級雇員要求具有大學(xué)本科學(xué)歷”。可以說，這些條件要求比公務(wù)員招錄條件還高，從而使該區(qū)在短期內(nèi)引進了一批高層次人才。至今共招聘了51名本科以上的雇員（其中研究生學(xué)歷有8名），大大緩解了該區(qū)急需專業(yè)技術(shù)人員的壓力，優(yōu)化了大亞灣開發(fā)區(qū)機關(guān)事業(yè)單位的人才隊伍結(jié)構(gòu)。

（二）提升了機關(guān)事業(yè)單位服務(wù)水平。通過雇員制度的建立，積極推動了機關(guān)事業(yè)單位建設(shè)成為高效運行的公共管理與服務(wù)體系的步伐。至今為止已先后為區(qū)國土分局征地服務(wù)中心、規(guī)劃局、安監(jiān)局、環(huán)保局、兩委辦等共16家單位招錄了高素質(zhì)的雇員，改變了原有人員隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)，有力促進了機關(guān)事業(yè)單位各項工作開展，提升了服務(wù)水平，推動了大亞灣開發(fā)區(qū)經(jīng)濟社會各項事業(yè)又好又快地發(fā)展。

（三）在機關(guān)事業(yè)單位注入了競爭激勵機制。從目前大多數(shù)雇用單位的反映看，雇員制度的建立，在為機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部注入競爭激勵機制的這一效果是明顯的，大大增強了機關(guān)事業(yè)單位原有人員的危機意識和競爭意識，從而激勵他們更加努力工作、更加注重提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。同時，一些能力水平較一般的同志在雇員的幫助下，逐步提高了工作技能。

（四）為本地生源大學(xué)畢業(yè)生及區(qū)內(nèi)干部職工子女的就業(yè)創(chuàng)造了條件。在組織實施雇員招聘中，大亞灣開發(fā)區(qū)堅持原則性與區(qū)情實際相結(jié)合，規(guī)定給參加考試的本地生源大學(xué)畢業(yè)生及區(qū)內(nèi)干部職工子女在筆試、面試環(huán)節(jié)加5分，以在一定程度上照顧解決就業(yè)。在至今招聘的51名雇員中，共有9名本地生源大學(xué)畢業(yè)生及區(qū)內(nèi)干部職工子女。