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隨著社會主義市場經濟的不斷發展，各項改革的進一步深化和政府工作重心的逐步下移，社區在城市管理、社會服務、保持穩定以及兩個文明建設中的地位和作用日益突出。面對社區建設和發展的新形勢新任務，如何創新社區工作的管理體制和組織制度，建設一支高素質、職業化的社區干部隊伍，為加速推進城市化、現代化進程提供強有力的組織保障，是當前加強城市社區工作首要的、刻不容緩的任務。

一、社區干部隊伍的現狀與問題

社區干部處在社區工作的第一線，是推進社區建設的主要力量，他們整體素質和工作能力如何，直接關系到社區工作的成效。從總體上講，目前社區干部隊伍在長期的工作實踐中，形成了許多寶貴品質和可貴精神，如事業忠誠，敬業愛崗，工作勤懇，作風踏實，經驗豐富，樂于奉獻等，這些過硬的思想作風素質為黨樹立了威信，贏得了信賴，既使在新形勢下仍然值得保持和發揚。但是，從發展的眼光考慮，由于社區建設是一項富有時代特征的全新工作，它定位高，目標遠，任務艱巨，我們不得不承認，在社區干部隊伍建設方面還存在著許多問題和不足。

1、整體素質能力不適應。一是文化程度較低。社區干部總體文化層次不高，具有大學學歷的很少，知識結構也不甚理想，越是到中小城市，問題越是突出。隨著城市居民文化層次的整體提高，如果社區工作者沒有一定的文化內涵作支撐，就會影響到整體思維水平、謀斷能力和工作效率。雖然文化程度本身不決定專業水平，但是從長遠來看，它制約了專業可開發潛能。二是工作能力不強。鑒于我國城市市民社會培育滯后，社區意識萌發較晚，對社區工作的目標、原則、功能、方法等都不甚明確，社區工作者也缺乏系統的社區理論知識和相應的科學管理、依法辦事、社會協調諸方面能力，在城市社會發展結構轉型的情況下，一旦社區建設與管理突破原先的運行模式和工作理念，就立即出現干部素質欠缺與工作需要的矛盾。三是思維定勢阻礙。社區干部大多長期從事街道和居委會工作，一干就是十年甚至更長的時間，年齡結構明顯老化，且工作崗位又基本不流動，因而養成縱向性思維習慣，思想比較保守，觀念比較陣舊，缺乏主觀能動性和創新想象力，極不適應社區工作縱橫交錯的網絡特點。

2、管理監督機制不健全。一是教育培訓明顯缺乏。長期以來，由于社區干部沒有納入整個干部隊伍教育培訓體系之中，造成知識更新緩慢，工作層次較低，絕大多數社區干部開展工作，要么靠上級安排，要么憑傳統經驗。盡管社區工作本身是一項經驗性很強的工作，但對于一個處在轉型時期的社區的發展而言，僅靠經驗是不足以應對層出不窮的新鮮事物的。二是用人渠道比較單一。現有社區干部主要來自原先街道企業職工、領導干部家屬、返城知青等方面，近幾年還招收了一些失業、下崗職工，但始終存在著選人視野不寬，人才嚴重缺乏等問題。三是干部管理制度僵化。仍沿用計劃經濟時代居民區的領導體制和組織制度，社區干部特別領導班子的選拔配備都由組織決定，缺乏競爭性、公開性和公正性，既造成了社區干部能上不能下、能進不能出的弊病，又削弱了基層社區的自治能力和民主建設。四是考核監督不完善。對社區干部的考核和監督工作雖已形成了一套較為完善的制度，但也存在著如群眾參與評議監督不廣泛，考核實效不明顯問題。

3、激勵保障措施不到位。一是政治上關心不夠。由"上面千條線，下面一根針"的工作特點決定，社區干部工作任務重，困難多，強度大，但上級組織對他們關心尚顯不夠，比如在入黨、提拔、先進表彰、推薦人大或黨代表等方面往往考慮不多，影響了社區干部的政治上進心。二是社會地位低。由于目前居委會既不是我國城市最基層的行政機構，也沒有真正成為具有自治能力的社會組織，因此社區干部身份難以確定，既非國家公務員，又非事業單位辦事員，這在某種程度上導致了這項工作的社會地位邊緣化，甚至還被誤認為是"社會閑人"發揮余熱的場所。三是報酬待遇偏低。由于居委會經費來源缺乏，社區干部的工資收入低微，分配不盡合理，醫療保險、失業保險、養老保險、住房公積金等福利待遇也沒有落實，既挫傷了他們的工作積極性，也難以吸引優秀人才到社區工作。

二、加強社區干部隊伍建設的對策與措施

1、有系統地加強教育培訓，整體更新社區干部隊伍的素質和能力。教育培訓本身就是一項系統工程，要圍繞建設一支高素質、復合型、職業化的社區干部隊伍的總體目標，根據不同層次、不同情況的對象，確定不同的培訓內容、重點和方式，有針對性地進行教育培訓，著力于復合型、多元化的知識專業培訓，以及創新型思維方式、行為方式的培養，以全面提高社區干部的政治素質、業務能力和工作本領。

一是積極推進學歷教育。要明確規定凡45周歲以下、文化水平較低的社區干部，必須參加電大、自大、函大等成人高校的學歷教育，或統一舉辦大專證書班分期分批組織學習，使其盡快達到大專文化程度；對擬調入社區工作的人員，首先應具備大專以上文化程度，否則不予錄用。要按照社區工作需要和優化干部知識結構的要求，引導干部報考社會學、行政管理、法律、計算機、藝術等專業學習，以培養一支知識優勢互補、專業門類齊全的社區人才隊伍。

二是認真抓好崗位培訓。要根據社區干部隊伍的現狀，制訂培訓計劃，有重點、分層次地培訓，培訓時間可分為短期、中期、長期。對社區工作者可通過各級黨校實行短期培訓，以灌輸一定量的社區本理論和工作實務為主要內容；對社區領導干部實行中長期相結合的培訓，使其具有一個較全面的知識體系，并在培訓過程中加大研討力度，為其創造交流經驗、探討工作、研究理論的機會。此外，對新來的社區干部要先培訓后上崗；對年輕、并有潛力的干部可送正規大學或民政、婦聯系統院校進行學習培訓。

三是組織外出學習取經。在有條件的地方，可適當組織社區干部到大中城市甚至發達國家的先進社區考察學習，拓寬視野，汲取經驗，學人所長，為我所用。同時，也可積極創造條件，選派素質較好的年輕干部到外地先進社區掛職鍛煉，增長才干。

2、創新社區管理體制和組織制度，不斷推進基層民主建設。在城市，實現基層民主的空間在社區；實現基層民主的載體是居民委員會。按憲法規定，城市居民委員會是群眾性自治組織，但歷史上、實際上一直未能作為重要的社區社會性組織來定位和發展，而被作為行政體制的附著物和街道辦事處的"再派出機構"，既嚴重削弱了居委會的自治能力，又大大增加了政府運作的成本。隨著市場經濟體制的確立，政府職能轉換和城市管理重心的下移，居民民主和法律意識的增強，原有的居委會管理模式已不適應形勢。依法有序地搞好居委會改制，變革社區管理思維形式、組織結構和管理方式，培育城市社會自治能力已成為當前的緊迫任務。

一是建立居民代表會議制度。明確居民代表會議為社區的議事、監督機構，并實行代表常任制，規定代表任期一屆三年，與居委會成員任期相同。代表的人數可按居民戶數的5％--10％的比例推選產生。居民代表會議一般每年召開兩次，主要職能是：審議各類規章制度和居委會的工作報告，討論并決定居民區的重要公眾事務。會議的議題必須公開，并準許一定比例的居民列席旁聽。居民代表會議必須超過半數代表才能舉行，會議決定，由出席代表過半數才能通過。

二是搞好以選舉為特征的居委會改制。根據《城市居民委員會組織法》的規定精神，對居委會領導班子實行民主選舉，改變以往由組織任命或確定候選人的做法，采取由居民10人以上聯名推薦初步人選、居民小組討論醞釀、居民代表會議民主協商確定正式候選人、公開投票選舉等方法步驟，選舉產生居委會主任、副主任、委員。選舉后的居委會是一個能夠真正反映自我管理、自我教育、自我服務的自治性組織，代表著所在地全體居民的公共利益，接受居民代表會議的監督和基層政權的工作指導。居委會改制后，實行了議事層與執事層分離，改變了原居委會合二為一、缺少體現民意的機制。居民代表會議集體議事后，交居委會組織實施；居委會根據居民代表會議的決策，行使日常管理職能，由主任主持工作，并根據需要聘用工作人員。社區自治能力的培養和提高，使過去的居委會干部變成了職業社會工作者。

3、積極推進干部管理制度改革，著力營造優勝劣汰的競爭機制。面對現有社區干部隊伍結構老化、素質弱化、管理僵化等問題，如何創新干部工作的制度和辦法，加大改革力度，是建設一支高素質、職業化、充滿生機活力的社區干部隊伍的必然要求和首要任務。

一是制訂目標規劃，優化干部配備。要在廣泛深入調研的基礎上，制訂社區領導班子和干部隊伍建設的規劃，明確工作目標、選人標準、選拔方式等，要求新任用的社區干部必須年齡在45歲以下，大專以上文化程度，掌握現代城市社區管理知識，具有較強的綜合協調能力和開展面對面群眾工作的本領。對于年齡偏大、文化偏低、能力偏弱的社區干部，要做好組織調整工作。同時，要加強居民區黨支部建設，突出一把手這個關鍵，選好配強支部書記，有條件的居民區還可探索黨支部領導班子公推直選的辦法。要實行職業化管理，交叉兼職，通過民主選舉使居民區黨支部成員依法進入居委會領導班子，為提高班子效能、加強黨支部對社區工作領導、發揮政治核心作用提供組織保證。

二是改革選人方式，推行競聘上崗制度。針對社區干部來源單一、人才欠缺等問題，要拓寬渠道，廣辟"才源"，采取公開招聘、公開考試、平等競爭、擇優錄用的人才選拔形式，面向全社會招聘居委會主任助理和工作人員，優化干部隊伍結構。要特別重視選拔優秀大學畢業生充實進社區工作，以加快解決干部隊伍的老齡化問題，并提升社區工作的文化含量，提高其社會地位和聲譽。同時，應抓住國有企業和政府機構改革時機，從企業下崗、轉崗的中層干部和黨政機關分流的干部中選調或推薦一批業務能力強、工作經驗豐富、作風踏實的干部充實到社區干部隊伍，提高社區管理能力和水平。

三是積極推進社區干部輪崗交流和條塊之間的交流。交流一方面是鍛煉培養社區干部的一個好途徑，有利于其不斷地接受新事物，考慮新問題，不斷地拓展閱歷和豐富經驗；另一方面，通過交流，優化干部隊伍配置，形成優勢互補，達到最佳組合。要在堅持社區干部跨居民區輪崗的同時，加大與城建、司法、民政、計生等職能部門干部的雙向交流力度。通過增強條塊交流，使社區干部經受多崗位工作實踐鍛煉，增強處理復雜問題的能力；反之，職能部門干部到社區后，有助于實現干部結構功能的改善，有利于各項工作的協調開展，并使其更易于理解和支持社區工作。

四是完善干部考核工作，實行未位淘汰制。要建立科學的考核制度，量化崗位目標管理責任制，嚴格考核辦法，采取把組織考核、群眾評議和運用科學的考核手段等相結合的方式，最大限度保證考核內容全面、結果準確。考核結果要公布于眾并反饋本人。要重視考核結果的運用，把它與社區干部的表彰、獎勵、使用緊密掛鉤，有獎有罰、賞罰分明。對考核不稱職的干部，視其情況給予通報批評、誡勉、降職等處理；名列末位的，立即予以免職或解聘。

五是健全監督網絡，加重群眾監督力度。由于社區干部更直接、更經常地與群眾接觸，他們的一言一行群眾看得最清楚，作為利益主體的群眾也最有發言權、監督權，因此要拓寬干部監督渠道，整合監督力量，充分發揮包括人大代表、政協委員、派人士等在內的全體社區居民的監督作用，并建立能良好運作的長效機制，構建監督網絡，從而在體制上、機制上保證社區干部隊伍的健康發展。

4、落實激勵保障制度，增強社區干部隊伍的凝聚力、吸引力和創造力。要認真貫徹"用事業留人、用感情留人、用適當待遇留人"的原則，積極創造條件，不斷完善激勵機制，逐步落實保障措施，提高社區干部的政治地位、經濟待遇和職業聲望，增強社區工作對社會人才的吸引力。

一是要在政治上多關心、愛護社區干部。社區干部雖非國家公務員，也不是事業單位干部，但他們是職業社會工作者，在城市現代化建設和發展中發揮著重要作用，理應視為整個黨的干部隊伍的組成部分，并著力提高社區干部的政治地位。對思想政治素質好、工作業績突出的干部，要在入黨、提拔、晉級、表彰等方面優先考慮，以創造良好的激勵導向和工作環境。同時，要大力宣揚社區工作在城市管理和發展中的重要性，讓群眾充分了解、理解和支持這項工作，增強社區干部的職業榮譽感和自豪感，也讓它對社會人才更具吸引力。

二是努力提高社區干部的福利待遇。要在法律和政策允許的范圍內，積極創造條件，適當提高社區干部的工資報酬，使他們的總體收入不低于社會平均水平。要改進收入分配方法，將社區干部的報酬與工作崗位、年終考核掛鉤，建立由基本工資、崗位津貼、值班補貼和年終工作目標考核獎等組成的社區干部結構工資制，充分體現多勞多得、獎優罰劣。同時，可參照事業單位管理，落實社區干部的醫療保險、失業保險、養老保險和住房公積金制度，解除其后顧之憂，提高社區干部的工作積極性和責任感。

三是建立健全勞動管理制度。要徹底打破社區干部工作終身制，全面推行勞動合同制，可每隔一年或三年簽訂聘任聘用合同。要根據《勞動法》的規定精神，結合社區工作的實際和社區干部的職業特點，制訂相關的社區干部解聘、免職、辭職、離崗退養等配套制度，建立一套便于社區干部能上能下、有進能出的管理機制。條件成熟時，可出臺《社區工作者暫行條例》等政策法規，使社區干部隊伍建設步入規范化、法制化的軌道。