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門士鄉基層干部待遇調研報告

村級干部是推動農村工作的主導力量，其工資待遇落實情況，不僅關系到村級干部隊伍的穩定，而且關系到農村基層政權的鞏固，現階段基層干部的待遇問題成為基層組織建設面臨的突出問題，根據縣主題教育活動領導小組的“十點”要求，借助門士鄉“反對分裂、維護穩定、加強團結、促進發展”主題教育活動開展期間，對村干部待遇問題進行了深入的調研。

一、門士鄉基層組織現狀

1、基層組織現狀

門士鄉兩個行政村九個作業組，共279戶2082人。門士村、索多村各一黨支部，其中索多村基層黨員43名，門士村基層黨員84名。其中門士村分為五個作業組（按地域劃分第一作業組分4個小組、第二作業組分3個小組、第三作業組分9個小組、第四作業組分6個小組、第五作業組分6個小組），門士村分為28小組；其中索多村分四個作業組（第一作業組分4個小組、第二作業組分5個小組、第三作業組分6個小組、第四作業組分5個小組），索多村分為20個小組。

每個作業小組均由一名組長，一名副組長，共96名基層干部。九個大的作業組正副組長，共18名。加之“一肩挑”“交叉任職”以來，門士村、索多村支部書記（副書記），主任（副主任），村委委員等共計8人。但組長的工資待遇低，而且村委會承擔一部分工資的支出，老百姓籌資一部分，給基層工作帶來了一定的困難。基層干部長期扎根基層，條件艱苦，村每五年換屆一次，但是連續農村工作10年以上的村支部書記、村委會主任較多，大部分基層干部擔任時間均不少于五年。

2、基層干部工作、生活現狀

基層干部大多生活較困難。各作業小組的組長、副組長大部分時間和精力都奉獻給了村組事業，每年的草場承包工作，農牧民草場矛盾糾紛的排解等，自己很少有時間打理家庭的生產、生活，每年的報酬十分有限，非常困難。

大多數組長、副組長開展著正常工作，由于基層干部待遇不高，任職時間長，沒有創意，開拓性不強，積極性調動不起來。

大多數干部隨著年齡的增長和社會的發展，工作作風、方法、思路逐漸跟不上發展的步伐，在一定程度上影響了工作開展。

3、基層干部文化結構

基層干部的文件程度均為小學程度，部分為脫盲水平，平均年齡構成40歲左右，年輕的干部較少，在一定的程度上，影響了基層工作的創新性。

4、基層干部思想狀況

通過“四觀”、“兩論”和反分裂斗爭的開展，主題教育活動的開展，基層干部的思想理論素養普遍提高，能自覺把學習理論知識，并作為明辯是非的“試金石”、強化黨性修養的“煉鋼爐”、促進工作的“加油站”。

二、村干部待遇等方面存在的問題

對于“一肩挑”“交叉任職”的基層干部，縣已經出臺了相關政策，提高了其待遇水平，但是大多數最基層的干部，縣上則沒有提供待遇，目前大多數村小組的基層干部，生活都處于中等偏下水平。

1、基層干部待遇情況

村各小組組長（副組長）待遇是實行按年計發。每年村委會通過向農牧民群眾集資，并且村委會通過一些微薄的收入，每年支付給各小組組長、副組長每人600元的工資。

2、待遇偏低，影響工作的正常運轉

基層干部的待遇都普遍偏低，特別是小組干部待遇就更是低下。由于農牧業經濟收入薄弱，基層干部收入低，加上工作難開展，能勝任村干部的，基本上是各村里面的能人，而他們的收入和一般群眾沒有多少區別，這就嚴重影響了其工作積極性。村基層干部的后顧之憂無保障，基層小組干部不像我鄉干部職工一樣，無基本工資、級別工資、工齡工資等，打擊了基層干部的工作激情。

3、基層干部素質偏低，不適應形勢發展的需要

在我鄉村級基層干部隊伍中，大部分都是小學學歷，個別是脫盲的文化水平。由于素質偏低，對農牧區基層干部的規范化管理造成一定的難度，再好的制度，很難堅持和完善。基層干部沒有較高的理論功底，就很難持續創新各項工作，很難持之以恒，不利于民主的進一步完善。

4、村委會經濟負擔重，致使入不敷出。各個村都設有組長，副組長，門士鄉共有48個小組，村委會需要向農牧民征收部分資金，村委會經濟來源微薄，并且農牧民大部分較貧困，門士村有49戶貧困戶，索多村有37戶貧困戶，經濟壓力太大，收繳費用困難，致使經濟負擔過重。五保戶貧困戶等家庭的供養，有時村委會提供部分補貼，致使經濟入不敷出。

三、落實基層干部待遇的建議

加強和規范村級基層干部工資待遇的管理已到了刻不容緩的地步，應當引起有關部門的高度重視和關注，采取行之有效的措施盡快加以解決，以充分調動和維護好村級干部工作的積極性、主動性和創造性，為各村工作順利推進提供堅強的組織保證。

1、提高基層干部待遇。為了讓基層小組干部繼續感受黨的溫暖，發揮他們的作用，徹底消除他們內心深處的失落感，建議上級部門以發放生活補貼的形式，定期定額發放給基層各小組干部。另外在養老保險、醫療保險等保障機制實施方面，能否出臺由縣鄉政府買單，給予適當的補助，以切實解決他們的實際生活困難。

2、完善村級待遇的支付辦法。一是合理調配轉移支付資金。按家庭的富裕程度每年進行收繳的錢數，進行籌款，不增加農牧民的負擔。二是村委會，在考慮其支付能力的情況下，適當的提高支付比例，以減輕農牧民的負擔。再次，建議上級有關部分能否考慮解決部分資金，用于村級組織的各項工作，及村各小組干部的待遇問題，及時保證村級組織支付資金及時到位。

3、實行工資“保底”制度。要千方百計落實村級基層干部的工資待遇，滿足村級基層干部的基本生活需要，確保村級組織正常運轉，確保村各小組干部無所怨言。在確定的村級干部工資待遇總額內，年終根據村委會的資金收入，給予年終一次性分紅。

4、增加集體經濟收入。增加集體經濟收入是保證村級干部工資待遇的治本之策，一是開源節流，村委會盡量減少一些不必要的管理費用開支，并且要考慮村委會組織的實際承受能力，切實為村級組織減負。二是大力發展集體經濟，培育新的經濟增長點，涵養財源，村居要根據本地實際，發揮優勢，挖掘潛力，通過各種方式，增加集體收入。也可通過增加農牧民勞務創收等，拓寬經濟收入來源。

5、建立健全農村基層干部的激勵保障機制。從穩定基層干部隊伍出發，切實解決好村級干部的后顧之憂。一是積極發展農牧民經濟，從根本上解決村級組織無錢辦事的問題，從而保證村干部的待遇。二是建立農村干部待遇保障體系。本著量力而行、逐步納入的原則，突出任職年限，突出貢獻大小，突出激勵約束，對農村干部正常離職后實行補貼政策等。

6、建立健全后備干部隊伍選拔機制。從當前基層黨員干部隊伍現狀看，存在年齡偏大、文化層次偏低的問題。要保證基層干部隊伍后繼有人，避免出現“斷層”，加強后備干部隊伍的培養勢在必行。按照德才兼備的要求廣辟渠道，搞好后備干部的預選工作。一是把大中專畢業生中的知識型人才作為村級后備干部預選對象，從基層公務員隊伍中預選鄉村后備領導干部；二是從致富能手中優選管理型人才，把那些農村致富大戶和致富能人列入后備干部隊伍；三是從進步青年中推選開拓型人才；四是從農村科技骨干和技術能人中篩選科技型后備干部。通過基層干部的選拔，提高村小組基層干部的文件水平，要多種形式，對不稱職的基層干部，實行淘汰制，保證工作局面的平穩，使農牧民對支付各小組干部的待遇方面，切實得到實惠。