工業企業資源調查報告

時間:2022-09-17 05:38:00

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工業企業資源調查報告

**年底至**年初,市人才工作領導小組辦公室從市委組織部、工交工委、市人事局、勞動保障局、科技局、教育局6部門抽調6名工作人員組成調研組,對德棉、晶華、石化、德隆、德藥等五家企業的人才資源狀況進行了調研。調研采取實地考察、專題座談、定量與定性分析相結合的方式進行,在對有關數據和資料進行整理、歸類、匯總、分析的基礎上,結合考察和座談情況,并征求市人才工作領導小組有關成員單位負責人意見后,形成調研報告如下:

一、企業人才資源現狀

德棉、晶華、石化、德隆、德藥五家企業均為市屬重點工業企業,其中德棉、石化為國有企業,德藥為國有參股企業,晶華、德隆為國有產權全部退出的有限公司。截止**年10月底,五家企業共有在職職工24774人,總資產74.85億元,**年1-10月實現銷售收入36.74億元,利稅3.08萬元,利潤1.276億元。

(一)人才隊伍總體狀況

截止到**年10月底,五企業人才總量為12237人,占在職職工的49.4%。其中,德棉為7307人,占54.9%;晶華為2841人,占35.7%;石化為477人,占32.5%;德隆為1196人,占78.3%;德藥為421人,占80.3%。

按照經營管理人才、專業技術人才和技能型人才來劃分,五企業的人才分布是:經營管理人才2630人,占人才總數的21.5%;專業技術人才3105人,占25.4%;技能型人才6502人,占53.1%。

年齡結構方面,35歲及以下的6612人,占人才總數的54%,;36—45歲的3903人,占31.9%;46—55歲的1469人,占12%;56—60歲的253人,占2.1%。

學歷結構方面,在5735名經營管理人才和專業技術人才中,具有研究生學歷的108人,占1.9%;大學本科的1058人,占18.4%;大專的2204人,占38.4%;中專的1857人,占32.4%;高中及以下的496人,占8.6%。

(二)經營管理人才

共有2630人。層級結構方面,高層128人,占4.9%;中層532人,占20.2%;一般人員1970人,占74.9%。年齡結構方面,35歲及以下的1340人,占51%;36-45歲的914人,占34.8%;46-55歲的326人,占12.4%;56-60歲的50人,占1.9%。學歷結構方面,研究生學歷的59人,占2.2%;大學本科的509人,占19.4%;大專的982人,占37.3%;中專的784人,占29.8%;高中及以下的244人,占9.3%。

(三)專業技術人才

共有3105人。職稱結構方面,高級228人,占7.4%;中級876人,占28.2%;初級2001人,占64.4%,高、中、初級人才的比例為1:7:9。年齡結構方面,35歲及以下的1673人,占53.9%;36-45歲的1097人,占35.3%;46-55歲的259人,占8.3%;56-60歲的76人,占2.4%。學歷結構方面,研究生學歷的49人,占1.6%;大學本科的549人,占17.7%;大專的1222人,占39.4%;中專的1073人,占34.6%;高中及以下的200人,占6.4%。

(四)技能型人才

共有6502人。職業資格方面,高級技師21人,占0.3%;技師133人,占2%;高級工903人,占13.9%;中級工2517人,占38.7%;初級工及其他2928人,占45%。年齡結構方面,35歲及以下的3599人,占55.4%;36-45歲的1892人,占29.1%;46-55歲的884人,占13.6%;56-60歲的127人,占2%。

二、主要做法和特點

從調查數據分析,這些企業的人才儲備較為豐富,35歲以下的各類人才均占到50%以上,大專以上學歷的占經營管理和專業技術兩類人才總量的50%以上,為企業的長遠發展提供了人才保證。

(一)更新觀念,人才成長環境不斷優化。在日趨激烈的市場競爭中,幾家企業領導人都深刻體會到,企業要發展,關鍵在人才,人才是第一資源,是企業的核心競爭力。為此,他們主動更新觀念,自覺樹立起科學的人才觀,大力加強人才資源開發和人才隊伍建設工作。成立了專門的人力資源機構,在傳統職能的基礎上又賦予了許多新的職能,如制訂人才發展規劃,引進、培養人才,建立考評、激勵約束機制等,把人才作為最重要的資源去經營、開發,企業人才隊伍迅速壯大。堅持“事業留人、待遇留人、感情留人”三管齊下,致力于營造良好的輿論環境、政策環境、學習環境和工作環境,為人才的快速成長提供了廣闊的發展空間。晶華集團成立了大學生職業生涯領導小組,建立了董事會成員接待日制度、導師制度、領導干部分包制度和大學生成長巡回檢查制度,并經常開展豐富多彩的活動,培養了人才對企業的歸屬感和認同感。德棉、德隆、石化、德藥等企業都建立了大學生跟蹤培養制度,定期座談、定向培養,注重給學生壓擔子,安排專項實習課題,實行項目負責制,以廣闊的事業成長空間留住了人才。

(二)招才引智,多渠道、多層次聚集人才。隨著企業規模的迅速膨脹,人才缺口也日益擴大,迫切需要一大批高素質的人才來支撐。為此,他們都本著“適用的就是最好的”,“大學生是人才,有技能的工人同樣是人才”的理念,不斷拓寬招聘渠道,采取多種方式,多層次、多渠道引進各類畢業生,使人才結構日趨合理。德藥公司先后選送五批員工子女120余人到省醫藥學校、陜西國際商貿學院等學習深造,為企業培養了安心工作的人才,解除了員工的后顧之憂。晶華集團在認真分析全國各高中等院校師資力量、生源素質、專業特長等因素的基礎上,與省內外16所院校建立了長期穩定的合作伙伴關系。2003年以來,五企業共引進本科生461人,大專生254人,中專生743人,引進經營管理人才17名,專業技術人才61人,技能人才63人。

(三)強化培訓,發揮企業內部人才潛能。他們針對不同層次、不同崗位的人員,采取長期培訓與短期培訓相結合、脫產培訓與在崗學習相結合、學歷培訓與業務培訓相結合的方式,加強人才培養工作。德藥定期請專家教授來公司講課,鼓勵營銷人員外出培訓,**年共有60余人次參加培訓。德隆集團每年選送45歲以下的中層管理人員到名牌大學研修MBA課程,已有14人結業。鼓勵專業技術人員在職攻讀研究生,對取得碩士學位的,公司報銷學費,并每月增發100元津貼。石油化工總廠每年對全廠人員進行一次全面崗位培訓,進行考試考核,成績作為上崗和崗位工資的依據。德棉集團在培養技術操作能手的過程中形成了一整套“傳幫帶”體系,幾年來,多人多次在全國及全省技術比武大賽中奪冠,獲得全國勞模、五一勞動獎章、省勞模、省優秀共產黨員等稱號,今年有3人被評為首屆德州市首席技師。晶華集團實施“職業經理人培養工程”,先后有26名優秀年輕干部被選派到國內外高校攻讀MBA,現在這批干部均已成為企業各級領導崗位的中堅力量。

(四)創新機制,不拘一格使用人才。在選人用人方式上,企業普遍引入了競爭機制,全面推行競聘上崗、崗位輪換、動態管理、末位淘汰等制度,促進了各類優秀人才的脫穎而出。逐步建立健全激勵機制,充分調動各類人才的積極性,最大限度地發掘和釋放各類人才的潛能。晶華集團變傳統的“相馬”為“賽馬”,設計了各類人才的“賽馬場”,建立了“人才管理獎”、“優秀人才獎”和“科技創新獎”等,為廣大員工提供公平的競爭機會。**年,對6個高層經理崗位和120個中層管理崗位進行了公開招聘,報名達600余人。德隆集團將崗位競聘作為一項日常性的工作,只要出現空缺,隨時實行競爭。每年開展一次技術比武,對優勝者進行物質獎勵。德藥公司成立了具有法人資格的技術開發有限公司,自主經營,自負盈虧,極大地調動了技術人員的積極性。

三、存在的主要問題

(一)缺少高層次、復合型人才。本科以上學歷人才所占比例較低,在2630名經營管理人才中,研究生以上學歷的59人,僅占2.2%,本科學歷的509人,占19.4%;在3105名專業技術人才中,研究生以上學歷的49人,僅占1.6%,本科學歷的549人,占17.7%。并且這里面還有相當一部分不是第一學歷,尤其是研究生,都是企業選送或自己在職攻讀的,全日制研究生一個也沒有。

(二)人才結構不夠合理。企業高層管理人員的年齡偏大,學歷偏低,知識結構單一,與現代化的企業管理要求差距較大;專業技術人才隊伍中高、中、初級職稱的比例為1:4:9,與國內外一致公認的1:3:6的比例存在一定差距,高級人才所占的比例偏小;具有高級技師和技師資格的僅占全部技能人才的2.4%,高技能人才嚴重短缺。

(三)部分企業人才儲備不足。有的企業人才隊伍沒有形成合理的梯次結構,人才斷檔現象比較突出。還有的企業因規模擴張較快,人才的引進和培養遠不能滿足企業快速發展的需求。石油化工總廠是唯一沒有改制的市屬企業,人才觀念相對其它企業來講比較落后,雖然從目前看,企業的人才結構還可以,中層骨干崗位上有多個名牌大學的畢業生,但因多年沒有進人,單靠吃老本,現有的管理和技術人員基本上是八十年代中期計劃分配來的大學生,企業發展后勁明顯不足。德隆集團由于近年來規模膨脹較快,各類人才明顯不足,缺口較大。

(四)人才引進難,留住更難。雖然企業都出臺了一系列的優惠政策,但由于地理位置、福利待遇等方面的差異,人才引進比較困難,特別是理工類本科以上畢業生,引進更難。即便引進來的人才也很難留住,石油化工近10年流失了30多個本科生,德棉集團大中專畢業生的流失率達30%左右,尤其是工程技術人員流失較多。

(五)人才自主創新能力不足。一是企業高級科技人員少,現有的研究生學歷的都是管理專業,且均為在職攻讀,搞專業的研究生沒有,致使企業的自主創新能力較弱,部分企業雖然建立了高層次研發基地,如德棉的博士后流動站,但一直沒有開展工作;二是5家企業雖然都建立了技術中心或技術開發公司,但是技改項目多,原始性創新和引進技術后的二次創新少。

(六)人才培養觀念上存在一定程度的誤區。盡管他們都認識到人才培養的緊迫性、重要性,在人才培養上也愿意投資,但在一些問題的認識上,考慮眼前利益較多。如有的企業不愿讓主要技術力量進行脫產培訓,擔心他們參加培訓,崗位無人頂替,給企業造成損失;有的企業不支持中高層管理人員參加高層次的培訓,或攻讀研究生,申請碩士學位,怕他們拿到學位后跳槽。多數企業不愿讓技能型人才參與勞動部門的技術評定,特別是高級技師、技師等,而是自己制訂標準,在等級評定上各自為政。我市首屆首席技師評選,調查的五家企業中僅有一家參與,主要原因就是擔心人才評選上后流失,而看不到對其它技能型人才的激勵作用。

四、對策與建議

工業企業是一個地方財政收入的重要支柱和城鄉居民收入的重要來源,是衡量一個地方經濟發展情況和綜合實力的重要標志。**年是“十一五”規劃的開局年,我市要在“十一五”期間實現新的騰飛,必須確立工業立市的理念,大力發展工業經濟,加快我市工業化進程。而抓工業,抓發展,關鍵是人才。為此,必須采取有效措施,大力加強企業人才隊伍建設,努力建設一支以經營管理人才、專業技術人才、技能型人才為核心的企業人才隊伍。

(一)提高思想認識,大力實施“人才強企”戰略。人才資源是最重要最寶貴的戰略資源。人才問題不僅是企業發展的關鍵問題,更是企業發展的核心問題。根據**年人才普查資料,截止**年6月30日,全市黨政群機關、企事業單位人才總量為199917人,具有大專以上學歷的83250人,其中大學本科24738人,碩士研究生932人,博士研究生61人。而全市工業企業(含民營企業)擁有的人才量僅為54196人,具有大專以上學歷的9166人,其中大學本科3347人,碩士研究生90人,博士研究生8人,分別占全市的27%、11%、13.5%、9.6%、13%。全市工業企業的人才擁有量明顯偏低,高層次、高學歷人才缺乏,嚴重制約了我市工業企業的快速發展和核心競爭力的提高。為此,必須進一步提高思想認識,自覺增強做好企業人才工作的緊迫感使命感,以加強人才能力建設為核心,以創新人才工作機制為動力,以優化人才隊伍結構為主線,以培養選拔高層次人才為重點,全面實施“人才強企”戰略。要進一步加強對企業人才工作的組織領導,建議在市委工交工委設立專門機構,具體負責企業人才的牽頭抓總、綜合協調、組織實施和督促檢查。要把企業人才隊伍建設納入我市整體發展規劃,依據我市企業發展的需要,制訂《德州市“十一五”企業人才隊伍發展規劃》,使企業人才工作整體推進,協調發展。

(二)加強政策研究,努力形成人才薈萃的政策“洼地”。一是制定人才引進政策。對我市現行的人才政策、制度和措施進行梳理,抓緊研究制定大中專畢業生特別是高學歷畢業生、高新技術人才來我市企業工作的各項優惠政策,在工資福利待遇、養老醫療保險、住房補助、家屬子女就業上學等方面提供更加優惠的條件。二是制定人才柔性流動政策。按照“不求所有、不求所在,但求所用”的原則,采取咨詢、講課、兼職、短期聘用、技術承包、技術入股、技貿結合、人才租賃以及聯建重點實驗室等方式,靈活引進國內外智力。三是制定分配激勵政策。按照市場經濟的要求,針對各類人才的特點,研究制訂與工作業績相聯系,鼓勵人才創新創造的分配激勵政策和技術、管理、資本等生產要素參與分配的政策,鼓勵有條件的企業對做出突出貢獻的經營管理人才、專業技術人才實行期權、股權激勵,推行、完善年薪制和協議工資制,逐步建立重實績、重貢獻,向優秀人才和關鍵崗位傾斜的政策分配機制,探索建立人才資本及科研成果有償轉移制度,鼓勵優秀人才從事科技項目研究開發,并為他們項目推廣、成果轉化提供優先貸款貼息、風險擔保等。切實保護好企業人才的工資福利、知識產權、科技成果、兼職收入等合法權益不受侵害。

(三)強化培訓培養,大力加強高層次人才隊伍建設。要立足企業現有人才,高度重視和發揮好現有人才的作用。要大力加強現有人才的培養,按照優秀人才優先培養,關鍵人才重點培養,稀缺人才加緊培養,一般人才有計劃分層次培養的原則,建立起企業人才培養體系。經營管理人才的培養,要著眼于提高企業的市場競爭力,以培養懂經營、會管理,具有戰略開拓能力和現代化經營管理水平的優秀企業家為重點,實施“企業高級經營管理人才培養工程”,采取項目委托、定向培養、掛職鍛煉、與國際公認的執業資格培訓機構合作等形式,加大培養力度,加快建設一支職業化、現代化、國際化的高素質企業經營管理人才隊伍。建立德州市“首席專家”制度。在全市科研機構、企業、事業單位及其他各種經濟組織的重點學科、重大工程、支柱產業、高新技術領域中設置德州市“首席專家”建設工程崗位,選聘科研精英、技術尖子,建設以德州市“首席專家”為核心、以中青年科研骨干為中堅的高水平科研攻關團隊,不斷提高我市企業的自主創新能力。繼續開展好德州市“首席技師”評選工作,不斷加大工作力度,進一步提高企業對技能型人才作用的認識,增強參評的積極性。不斷完善技能人才職業資格證書制度,通過開展多層次、多工種的技能競賽和崗位練兵、拜師學技、導師帶徒、技術攻關、觀摩研討等活動,拓寬技能型人才的培養途徑。

(四)完善工作機制,不斷提高服務水平。一是進一步加強人才市場體系建設,逐步開放人才中介市場,推進人才中介市場化、產業化,充分發揮好人才市場的集聚、調節、輻射功能和配置人才的基礎性作用;同時加強科技成果、科技信息服務市場的建設,更好地為各類人才提供科技培訓、信息交流、技術開發、科技成果轉化等方面的服務。二是盡快建立科學的人才評價選拔體系,完善人才評價標準和評價手段,建立起以業績為依據,由品德、知識、能力等要素構成的人才評價指標體系,全面推行專業技術職業資格制度,加快執業資格制度建設,構建起由政府、企業、社會中介機構共同發揮作用的公正公開公平的企業人才評價體系。三是要加強企業博士后工作站和技術創新中心的建設,充分依托其吸引和培養人才的載體作用,努力把其辦成我市高級管理人才、專業學科帶頭人及技術、管理、市場等復合型人才的集聚地、培養地和擴散地。四是建立“人才流動綠色通道”,推行人才引進“一卡通”服務,實行“德州市人才居住證”、“德州市外來人才聘用證”制度,為引進人才提供便捷、優質的服務。

(五)優化人才環境,積極營造“尊重知識、尊重人才”的良好社會氛圍。要按照市場經濟的要求,進一步加強人才管理體制改革,切實轉變工作職能,把落實人才政策、提高人才地位、宣傳人才業績、優化人才環境作為工作的重點來抓。一是要大力表彰優秀人才。可設立工業人才社會貢獻獎、科技創新獎和企業規模突破獎、技術進步獎、培育名牌獎、資本營運獎等,每年重獎先進企業和先進個人,全面激發各類人才的創造力。二是要進一步改善人才成長環境。要關心各類優秀人才的成長,認真做好在優秀人才中發展黨員工作,積極推薦優秀企業經營管理者、專業技術人才、技能人才參政議政,適當增加企業人才在各級人大代表和政協委員中的比例,不斷提高各類優秀人才的知名度和社會地位。三是要進一步加大人才宣傳力度。利用廣播、電視、報紙、網絡等媒體開展各類活動,大力宣傳實施人才強企戰略的重要意義,宣傳我市的人才政策,宣傳企業在人才隊伍建設中取得的成功經驗和做法,宣傳優秀人才的業績,使全社會都來關心、支持、重視人才工作,從而在全社會營造起“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。