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深化干部人事制度改革，是加強領導班子和干部隊伍建設的治本之策，是切實提高黨的執政能力的必然要求。近年來，**市把實行競爭上崗作為深化干部人事制度改革，健全完善選賢任能新機制，建設高素質干部隊伍的重要措施來抓，努力探索實踐，取得了一定效果。為更好地貫徹落實中共中央關于《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》等五個法規文件，總結**市黨政機關競爭上崗工作的好經驗、好做法，發現和解決工作中存在的困難和問題，進一步推動競爭上崗工作。**年8月至9月，市委組織部對全市競爭上崗工作開展情況進行了專題調研。

一、**市競爭上崗工作所取得的成效

自**年《**市國家公務員(機關工作人員)競爭上崗暫行辦法》(**組字<**>002號)實施以來，**市各級黨委和政府高度重視這項改革，積極試點，穩妥推進，使競爭上崗工作成為我市選拔干部的重要方式之一。**年以來，全市黨政機關中共有2個縣級領導職位，610個科級職位進行了競爭上崗，參加競爭人數達到3640余人(次)，通過競爭使596名優秀干部走上領導崗位。競爭范圍不斷擴大，由一開始的檢、法系統逐步向黨委、政府機關等全方位拓展；競爭的職位層次不斷提高，從科級職位到縣級職位，從領導職務到非領導職務延伸。目前，市直單位和四區三縣各級機關普遍開展了競爭上崗工作。這項工作的開展，對干部隊伍建設產生的效果是積極的，影響是長遠的。突出表現在：一是用人視野明顯拓寬，創造了優秀人才脫穎而出的環境。通過競爭上崗工作的開展，不僅使一批優秀青年干部走上了領導崗位，也使組織人事部門發現和掌握了一批素質較高、潛力較大、有培養前途的優秀人才，充實了后備干部隊伍，較好地克服了以往干部選任中知人渠道不寬，選人視野較窄，依靠少數人選人和在少數人中選人的問題。二是“三公”原則得到體現，促進了正確用人觀的形成。競爭上崗以實現干部選拔工作“公開、公平、公正”為目標，體現了“公開、平等、競爭、擇優”的原則，從一定程度上解決了干部工作中透明度不高的問題。通過競爭上崗，把干部選拔的全過程置于群眾的監督之下，接受群眾的監督，減少用人上的不正之風，提高了群眾對選拔干部的認可程度。三是激勵作用顯現，強化了干部進取心和實干精神。競爭上崗打破了干部工作中論資排輩、求全責備的思想，為優秀人才提供展示自己的機會，教育鍛煉了干部群眾，使干部既產生了積極向上的進取意識，又產生了危機感和壓力感，增強了責任意識，產生了工作的動力，形成勤奮學習，扎實工作的良好作風。

二、主要經驗做法

在認真按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《國家公務員暫行條例》、《**市國家公務員(機關工作人員)競爭上崗暫行辦法》規定要求開展工作的基礎上，市直機關部門和四區三縣在競爭上崗工作中因地制宜、因時制宜、因崗制宜，大膽實踐和探索，初步形成了一些較為成熟的、可行的經驗和作法。

(一)精心組織，確保競爭上崗工作的嚴肅性。

競爭上崗工作政策性很強，為保證競爭上崗工作順利開展。對每一次競爭上崗工作，市直機關部門和四區三縣都成立了以主要領導同志為組長，相關部門主要負責人為成員的領導小組，進行專題研究和布置，全程指導工作，嚴格把好政策關。從**年以來，城西區先后5次在全區范圍內選拔副科級領導干部，為此，城西區委組織部專門下發了《關于城西區公開選拔部分科級領導干部的通知》，明確了指導思想、方法程序和工作措施等，在競爭上崗的各環節，領導小組對照通知精神，進行督促檢查，提出具體意見和要求，使5次選拔工作都取得圓滿成功。

(二)宣傳動員，確保競爭上崗工作的廣泛性。

為了使廣大干部能夠真正認識競爭上崗的意義，形成勇于競爭、敢于競爭的可喜局面。城北區在開展競爭上崗工作前都要認真組織廣大干部學習《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《國家公務員暫行條例》以及中央、省、市關于深化干部人事制度改革的文件精神，大張旗鼓地宣傳競爭上崗，使廣大干部解除了思想中存在的“已有內定人選，怕考不好丟面子”等錯誤思想和顧慮，踴躍報名，積極參與。城西區在副科級干部選拔中，還采取打破身份界限，面向全區各部門、各單位公開競爭，不論是機關干部、還是事業單位的干部、技術人員都可報名，在全區范圍內引起了強烈反響，得到了大家的充分認可，先后共有312人參加了36個副科級崗位的競爭，競爭崗位和參加報考人數比例達到了1∶8．7。

(三)嚴格程序，確保競爭上崗工作的規范性。

在操作過程中，市直機關和四區三縣按照《**市國家公務員(機關工作人員)競爭上崗暫行辦法》規定，確定操作程序和方法。一是公布競爭職位和任職資格條件；二是公開組織報名；三是對競爭者進行資格審查；四是在筆試基礎上進行面試；五是對入圍競爭人員進行德、能、勤、績、廉全面考核和民主測評；六是根據確定的擬任人選，組織人事部門在一定范圍內進行公示；七是黨委(組)集體研究擬定人選，按照干部管理權限予以任命。為保證競爭上崗工作經常、有序的開展，各地和各部門還制定了具體的實施方案和制度。城中區先后制定下發了《城中區開展競爭上崗實施方案》、《關于深化干部人事制度改革的意見》、《關于進一步完善競爭上崗制度的意見》等文件，建立了各單位空缺職位呈報制度和競爭上崗人員備案制度等。

(四)強化監督，確保競爭上崗工作的公正性。

為了更好地體現公開、平等、競爭、擇優的原則，各地在競爭上崗工作中普遍采取了“四公開、四監督”的辦法，即：競爭職位公開、任職條件公開、程序公開、成績公開，落實紀檢部門監督、組織人事部門監督、群眾監督、社會監督。在報名條件上，即堅持選拔干部的年輕化導向，又兼顧其他年齡段的實際；在筆試、面試階段，在做好保密工作的基礎上，把“雙試”導向定位在靠理論修養和基本功底的競爭，靠綜合能力和內在素質的競爭，靠實踐鍛煉和經驗積累的競爭。避免了死記硬背、靠臨陣“磨槍”、靠紙上談兵等高分低能現象，營造了良好的競爭環境。

(五)注重實際，確保競爭上崗工作的針對性。

各地和各部門在堅持《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的基本資格條件的基礎上，根據不同職位的特點和要求，堅持實事求是，從實際出發的原則，有針對性確定相應的競爭資格條件，保證競爭質量。城東區在對團區委書記職位的競爭上，規定年齡必須在28歲以下；在小學副校長競爭中，把年齡放寬到40歲，比其它職位年齡上限增加了5歲，同時規定競爭人員還需具有小學高教職稱；在檢、法兩院職位競爭中，要求必須具備審判員、檢察員職務等。城北區在對中醫院副院長職位競爭上，規定年齡可放寬到42歲以下和中級以上技術職稱，并有3年以上臨床經驗，提高了競爭的針對性。

三、存在的主要問題

在調查中，市直機關單位和四區三縣反映，競爭上崗工作雖然取得了一定成績，但開展面不大，限制因素比較多，主要存在以下五個方面的問題：

1、思想認識有待提高。首先，有些單位和部門領導思想還不夠解放，觀念比較陳舊，對競爭上崗工作的意義和重要性認識不清，在選拔任用干部時依然習慣于傳統的干部選拔任用方式，喜歡“委任制”，在領導干部的選拔任用中，競爭上崗工作的推廣面還不夠廣。其次，部分干部有“心理競爭障礙”，競爭的氛圍不夠濃厚。一些干部認為競爭上崗是讓自己提前退居二線，競爭失利就意味著對自己工作的否定，因此，存在著抵觸情緒。一些干部認為競爭上崗只不過是走過場，競爭獲勝希望不大，存在懷疑態度。還有一些干部認為競爭就是伸手要官，搶別人的位置，影響人際關系，競爭成功了，工作壓力大，失敗了又丟面子，存在畏懼心理。再者個別落選人中不能正確對待競爭結果，表現出意志消沉。

2、競爭資格制約條件多。一是競爭上崗均在本單位內部或在本系統內部進行，在實際操作中，受報考工作年限、年齡、職務、學歷等條件限制，以及公務員、事業單位干部身份限制，可供選擇的競聘人員的面比較狹小，參加人員有限，形不成競爭，這種現象在基層表現尤為突出。還有機關內專業性較強的如網絡、信息、財會等專業技術型工作人員，因人少而無法開展競爭。二是《**市國家公務員(機關工作人員)競爭上崗暫行辦法》沒有明確一人可否同時報考多個職位的競爭，如果可以，最多上限是多少，應當予以明確。

3、評價體系有待改進。一是沒有建立科學規范的共性試題題庫，各單位都是按照各自的實際來命題，命題時隨意性比較大，標準也不盡一致，各單位考試不免帶有隨意性，全靠命題人員知識水平的高低來決定，所考的內容缺乏科學性和準確性，很難逃脫單一結構化的筆試、面試題型，無法避免高分低能的現象。二是現行的先考試，再演講答辯、民主測評評議的程序過死。實際操作中，對擅長考試，而工作能力一般的“考手”無法讓開，而工作踏實肯干，默默奉獻的同志又過不了考試關，拿不到競爭的“入場卷”容易造成一部分“平者”上的事實，往往在干部職工中造成“重學輕干”的錯誤概念。三是筆試、面試和民主測評比例有待調整，即要在注重理論水平的情況下，突出工作實績和綜合能力。

4、任免機制有待完善。一是應明確規定競爭上崗中的筆試、面試、民主測評成績及總成績是否要進行公示、組織考核時取前幾名，以防止因彈性過大，出現因人確定考察對象的現象發生。二是一些地方或部門在競爭上崗工作中存在個別人跑關系、搞串通的現象，監督工作需要進一步加強。三是競爭后“下”的管理配套措施不完善。由于缺乏行之有效的“下”的管理制度，干部“下”的問題未得到根本的解決，出現了“職務能下，職級難下”的問題，長期以往，勢必導致科級干部隊伍越來越龐大，阻礙今后競爭上崗工作的開展。

此外，還存在整個競爭上崗的過程相對較長，工作量大，費用高等問題，各區縣由于財力緊張，給推行競爭上崗工作帶來較大難度；由于一部分競崗成功人員缺乏領導藝術、工作方法相對簡單，而組織又忽視了對這部分人員進行系統的崗位培訓和行之有效的跟蹤管理辦法，致使這部分同志不能盡快進入工作角色。

四、今后工作的對策及建議

1、加大教育宣傳力度，營造良好的競爭氛圍。要結合落實十六屆四中全會精神和中央印發的《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》等五個法規文件，大力宣傳人事制度改革的必然性和重要性，使廣大干部和群眾充分認識到在黨政機關推行競爭上崗是深化干部人事制度改革的實際步驟，是社會主義市場經濟體制對干部工作提出的必然要求，是推動干部能上能下，能進能出，促使優秀人才脫穎而出的重要措施，是樹立正確用人導向，糾正用人不正之風的有效手段。進一步增強責任感和緊迫感，把這項工作扎扎實實地開展起來。幫助廣大干部群眾消除各種顧慮，鼓勵他們積極參與競爭上崗，形成人人參與競爭，個個爭先的良好氛圍。

2、加大競爭力度，形成“逢升必競爭”的機制。要進一步拓寬競爭的領域，擴大競爭的范圍，逐步由部分部門的部分職位向所有具備條件的職位拓展，使競爭成為晉升職務的一種有效途徑，最終實現“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制。

3、擴大民主和監督，營造公平競爭的環境。首先，要始終堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，做到職數、職位、條件、參競人員、程序、方法、成績、結果八公開。把知情權、參與權、選擇權、監督權交給群眾，增強競爭的透明度。其次，要接受上級黨委及其組織(人事)部門監督，接受上級紀檢(監察)機構的監督，接受同級黨組織和紀檢(監察)機構的監督；再者，逐步建立監督員隊伍，由目前對考試過程的監督向競爭上崗的其它環節延伸。

4、完善考核辦法，建立科學有效的干部評價機制。一是從現在著手，按照中央印發的《公開選拔黨政領導干部考試大綱》的要求，建立起統一的筆試考卷題庫，以滿足基層單位筆試需要，同時減輕基層財力負擔；二是在嚴格執行中央《黨政機關競爭上崗工作暫行規定》所確定的六項操作程序的基礎上，根據工作職位的要求，可以把民主測評程序前移，放在第一道程序中，對測評通過的人才能進行筆試和面試，避免人為的不合理因素。三是調整《**市國家公務員(機關工作人員)競爭上崗暫行辦法》中規定的筆試、面試、民主測評(分為德才表現和是否適合該競爭職位測評)比例，定為3∶3∶2∶2比較合理。四是在堅持黨管干部的前提下，要注意重視群眾意見。同時參考平時年度考核、評議等內容對入圍競爭人員進行德、能、勤、績、廉全方位考察，防止出現偏差。

5、制定配套措施，推進競爭上崗工作的開展。努力改進干部管理方法，及時總結、規范在推行競爭上崗過程中摸索出的好做法、好經驗，逐步形成一系列相互配套、約束有力、有利于選準人、用好人的制度體系。一是進一步完善工作程序和相關配套措施。在堅持公開、平等、競爭、擇優原則的前提下，進一步規范競爭上崗程序，縮短周期，降低成本，提高效率。要遵循干部成長的客觀規律，掌握好競爭上崗的資格條件，既減少人力、物力、財力的浪費，也防止拔苗助長的用人風險。要加強任職培訓，重視對干部的后續管理，完善領導干部任職試用期制度、實績考核制度、領導干部任期制等，真正形成干部能上能下的機制。二是建立起行之有效的獎罰和優勝劣汰機制。改革現有獎勵分配制度，采取因崗定職，因崗定級，設立崗位職務津貼、目標獎等，并徹底拉開實職與非領導職務的獎勵檔次，提高實職的吸引力，同時加大對實職干部的考核力度，讓“上”的干部有危機感，“下”的干部有“上”的動力和機會。