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為認真貫徹落實全省人才工作會議精神，準確了解和掌握全市人才隊伍狀況，摸清底數，為召開全市人才工作會議作準備，按照市人才工作領導小組第一次會議的安排，市委組織部近期抽調12名同志，組成兩個調查組，利用15天時間，采取問卷調查、召開座談會、實地走訪等方式，對全市黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才狀況進行了全面調查，現將全市人才狀況調查情況報告如下：

一、**市人才隊伍現狀

近年來，在市委、市政府的領導下，全市人才隊伍建設和人才開發工作取得了積極的進展。隨著改革的不斷深入，經濟建設和社會事業的發展，全社會尊重知識、尊重人才的氛圍日益濃厚，培養、吸引和使用人才的機制逐步建立，全市人才隊伍建設開始步入正軌。

（一）人才總量逐步提升，整體素質不斷提高

截止**年底，**市人才總量為×人，其中黨政人才×人，事業單位管理人員及專業技術人員×人，企業經營管理人員（包括私營企業）及專業技術人員×人；農村實用人才×人。其中：具有研究生學歷的×人，占×%；大學學歷的×人，占×%；大專學歷的×人，占×%；人才總量比**年增長37%，大學專科以上學歷比**年增長78.6%，中級以上專業技術人員比**年增長129.6%。

1、黨政人才隊伍學歷層次提高較快。截止**年底，**市黨政人才共有×人，其中有研究生學歷的×人，占1.2%(比**年增加1.13%)；大學學歷的×人，占×%(比**年增加9.1%),大專學歷的×人，占×%(比**年增加3.78%)；中專學歷的×人,占×%(比**年減少5.94%)；高中及以下×人,占×%(比**年減少8.12%)。總的說，**市黨政人才隊伍基本滿足了**市黨政機關對人才的需求，已成為**市社會和經濟建設的中堅力量。

2、企業經營管理人員隊伍中私營企業主居多。截止**年底，**市企業單位經營管理人員共有×人，其中，私營企業經營管理人員×人，占×%。全市企業經營管理人員及專業技術人員中，具有大學以上學歷的×人（其中研究生學歷的×人），占×%；大專學歷的×人，占×%；中專學歷的×人，占×%；高中及以下的×人，占×%。

3、專業技術人員隊伍初具規模。截止**年底，**市事業單位專業技術人員共有×人，其中高級職稱×人(正高級×人)，占專業技術人員總數的×%；中級職稱×人，占×%;初級職稱×人，占×%；末評職稱的人員×人，占×%。全市現有各類專家×人，其中享受政府特殊津貼的×人，省級優秀人才×人。專業技術人員中女性×人，占總數的×%；少數民族專業技術人員×人，占總數的×%。專業技術人員中，具有研究生學歷的×人，占×%（比**年增加0.12%）;大學學歷×人，占×%(比**年增加4.23%);大專學歷×人，占×%(比**年增加5.52%)；中專學歷×人，占×%(比**年減少4.69%);高中及以下的×人,占×%(比**年減少3.4%)。全市專業技術人員按人數的多少依次分布為:教育、文化、藝術、廣播電視業，衛生體育和社會福利業，農林牧水漁業，科學研究和綜合服務業，批發零售貿易餐飲業，房地產、交通、建筑、制造業以及其他行業。在全市的人才隊伍中，事業單位的專業技術人員占×%，為我市的社會經濟發展做作出了巨大貢獻，是我市經濟建設中的一支主力軍。

4、農村實用人才作用日益明顯。在這次組織的調研中我們對全市農村鄉土人才進行了調查摸底。據統計，我市農村共有各類實用人才×人，主要分布在種植、養殖、運輸、建筑、商貿流通、小型加工、飲食、醫療衛生等行業。通過此次調查摸底，初步掌握了農村實用人才的基本狀況，為今后我市有計劃、有針對性地進行農村實用型人才開發利用，整合鄉土人才隊伍整體效能奠定了基礎。

（二）干部人事制度改革取得新進展

1、建立了機關事業單位進入人員公開考錄制度。1996年，我市首次對市直機關新進人員進行公開考錄之后，組織人事部門把公開考錄工作從黨群機關延伸到事業單位，堅持新進人員“凡進必考”，并多次組織考錄了機關事業單位工作人員。去年又面向社會，破除身份界限，為市建設局、市公安局等單位公開考試錄用了各自急需的人才。市教育局從1999年開始至**年共公開考試招聘教師1081人，招聘數呈逐年上升趨勢，在社會上反響較好。

2、建立完善了公開選拔領導干部制度。從2000年起，**市委先后兩次打破干部身份、地域、隸屬關系界限，開展了公開選拔縣級領導干部工作，有900多名干部報名應試，通過筆試、面試、組織考核等程序，公開選拔了16名德才表現優秀的年輕干部到縣級領導崗位上，改變了長期以來干部委任的單一形式。**年至**年，四區三縣在各自行政區域內通過公開選拔，任用科級干部154名。

3、全面實行干部競爭上崗制度。**年以來，**市以點帶面，積極推行干部競爭上崗，制定下發了《**市國家公務員(機關工作人員)競爭上崗暫行辦法》，并把干部競爭上崗工作列入各地區各單位工作責任目標中進行考核，有力地促進了這項工作的全面開展。**至**年各地區、各部門普遍開展了競爭上崗工作，參加競爭上崗的人數總計3305人（次）。通過競爭上崗，一批群眾基礎好，文化素質高，年富力強的干部脫穎而出。同時，一些年齡偏大、學歷低、工作能力不強、工作成績平庸的干部，通過競爭上崗這一正常渠道“下”得去，較好地解決了干部能上能下問題。

4、事業單位人事制度改革逐步展開。在全市推行了事業單位人員聘用制，改革分配制度，并逐步取消了事業單位職員、專業技術人員與公務員對應的行政級別，積極建立符合不同類型事業單位特點的人事管理制度，形成“按需設崗、按崗聘用、公開招聘、競爭上崗、分級聘用、合同管理、嚴格考核、流動更新”的用人制度。為提高事業單位職工整體素質，穩步推進事業單位用人制度改革，根據人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》和中組部、人事部《關于印發<關于加快推進事業單位人事改革的意見>的通知》要求，下發了《**市事業單位補充工作人員實行公開招聘有關問題的通知》，對新進人員實行公開招聘進行了明確規定。**年，市政府下發了《關于**市教育系統校長年薪制試行辦法》，規定在市屬教育局直屬中小學校（職業學校）校長中實行年薪制，并結合我市教育改革的實際，制定了《**市教育系統事業單位試行人員聘用辦法》，對市屬學校在招聘教師、建立教師人才庫、聘用教師、未聘人員安置及監督管理等方面作了明確規定，進一步暢通了人員進出渠道，推動了教育系統人事制度改革向縱深發展。

（三）人才開發工作力度進一步加大

1、制定相關優惠政策和得力措施。為盤活現有人才資源，挖掘現有人才潛能，充分調動他們的積極性。2000年以來，市政府下發了《**市關于人才培養和引進工作的若干意見(試行)》、《**市非公有制經濟單位職稱評定試行辦法》、《**市農民技術人員職稱評審工作意見（試行）》，為**市人才開發工作提供了政策依據。

2、各級各類人才培訓力度不斷加大。黨政人才培訓。按照分工負責，分級管理，分類培訓的原則，建立干部培訓目標責任制，堅持培訓與使用相結合、培訓情況報備、計劃調訓等制度，不斷擴大黨政人才的培訓面，提高了培訓的針對性和實效性。企業經營管理人才培訓。近年來，市委組織部、市工商聯分別舉辦了非公有制企業主和管理人員培訓班3期，并積極選派國有企業高級管理人員赴省外高等院校和境外學習培訓，收到了較好的效果。專業技術人才培訓。為提高專業技術人員隊伍的整體素質，加快知識更新步伐，按照《**市跨世紀人才培養工程》要求，從2000年開始，我市先后選拔300多名年齡在40歲以下有發展前途的中級職稱以上的專業技術人員到遼寧、上海浦東等省市帶教培訓，以點帶面，有效提高了專業技術人員隊伍的素質。農村實用人才培訓。各區縣組織、人事部門牽頭，由科技、農牧、林業等部門負責，各鄉鎮組織人員，利用科普冬訓和區縣、鄉鎮黨校培訓的有利時機，加強了對農村黨員和鄉土人才的培訓工作。每年科普冬訓活動期間，全市舉辦的培訓班都達400期以上，培訓人數10萬人（次）以上，農村黨員干部培訓面達95%以上。

人才培訓渠道進一步拓寬。結合**實際，積極與發達地區聯系，爭取在資金、人才等方面的支持和幫助，以進一步擴大干部赴外培訓的規模和質量。去年，在第一輪合作的基礎上，我市又與上海浦東新區、天津紅橋區簽訂了第二輪(**年——2005年)干部培訓協議。今年又與廣西南寧市、桂林市和山東濟南市、青島市簽訂了干部掛職、培訓工作協議。

3、成立人才工作組織領導機構。按照黨管人才的原則，**市于**年11月成立了市人才工作領導小組，由組織、人事、科技、教育、計劃、勞動和社會保障等部門組成，領導小組辦公室設在市委組織部。人才工作領導小組按照黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合的工作格局，實行在市委、市政府領導下，由市人才工作領導小組統一決策，各職能部門分別負責落實、協調運行的工作機制。

二、**市人才隊伍建設中存在的主要問題

**市人才隊伍建設雖然取得了一定成效，但在總體上還不適應經濟社會發展和全面建設小康社會的需要，存在一些突出問題和矛盾。

（一）“人力資源是第一資源”的觀念尚未牢固樹立，對人才重視不夠，人才作用發揮不足。一是各地區、各單位對人才重視、關心、尊重不夠，人才培養力度小、投入少，人才作用不能有效發揮。二是良好的人才環境尚未建立，吸引、穩定人才的能力弱。我市地處偏遠，自然條件艱苦，財政拮據，整體投入嚴重不足，致使許多工作很難開展，一些吸引、鼓勵人才發展創業的規章制度、優惠政策難以兌現落實。人才創業環境差、待遇低，教育、科研條件簡陋，工作和生活條件艱苦，無法形成吸引、穩定人才的優良環境。三是人才流失現象嚴重，“出多進少，強出弱進”的流動態勢依然較為突出地存在，一些高層次人才依然留不住。外流人才層次高、人數多。四是人才市場不健全，市場化配置不到位。

（二）人才隊伍建設滯后，總量不足，整體素質不高，結構失衡，高層次學科帶頭人匱乏。一是人才專業結構與地方支柱產業、優勢不配套，重點領域和重點項目的人才隊伍弱小。專業技術人員主要分布在教育系統，而城市建設與規劃、城市管理、社會事業、信息、設計、科技、環保、園林、外貿和現代管理等方面的人才極度缺乏。二是人才總量占從業人員和總人口比重過小，遠不能滿足**改革發展對人才的需求。就全國而言，東部每百人擁有科技人員18人，西部只有2人，而**市僅有1.25人。三是專業技術人員職稱結構不合理。**市人才大多只是初中級職稱，占專業技術人才的85.74％，副高以上職稱人員少，專業技術人員主要集中在教育行業，衛生、工程和農業技術人員僅占22%左右，科研人員更是廖寥無幾，比例嚴重偏低。四是人才隊伍的“進、出口”不暢，仍然是嚴重制約我市人才隊伍合理化建設的“瓶頸”。五是年齡結構不合理，年輕人才缺乏。在黨政人才尤其是專業技術人才中，45至50歲的人員比重較大，約占1/4,年齡斷檔現象十分嚴重。全市目前30歲以下公務員只有690名（含區縣），僅占全市公務員總數的13.2%,其中市直機關只有362名,而市公安局就占300名，加之近幾年公務員隊伍中新錄用人員少，在錄用時由于受身份限制，許多年輕優秀人才不能到公務員崗位上，致使有些部門的工作不能適應形勢發展的需要。

（三）從行業區域分布來看，人才短缺與閑置的情況并存。人才過多地集中在機關事業單位等非生產領域，工農業生產一線人才相對匱乏。總的情況是，行政事業單位人員相對集中，企事業人才缺口大，實用人才、高級技工緊缺；城市多、農村少，機關多、基層少的狀況沒有改觀。從人才分布的隸屬關系上看，人才隊伍市屬單位最多，四區次之，縣和鄉鎮最少。大量大中專院校畢業生采用先就業維持生活，然后再調整專業的辦法，造成人才知識的大量浪費。學非所用、用非所學情況普遍存在。由于現行人才管理體制還沒有完全擺脫計劃經濟的思路，辭退、辭職機制還沒有完全形成，單位自主用人、個人自主擇業的機制還沒有完全配套，想用的人才受到編制、單位條件、環境、工資機制等因素的制約而無法使用，占著崗位不能發揮作用的又難以清退，形成了積壓與浪費并存的現象。

三、加強人才隊伍建設的對策和建議

（一）認真貫徹落實全國、全省人才工作會議精神，努力提高**市人才工作水平

一是認真研究確定**市人才資源開發的總體思路。要認真貫徹落實全國、全省人才工作會議精神，按照《青海省貫徹<中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定>的實施意見》要求，認真分析**市人才隊伍現狀，結合實際，確定人才資源開發的總體思路。堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，樹立“以人為本、人才是第一資源、人人皆可成才、人才存在于人民群眾之中”的科學人才觀，立足于**經濟社會發展的實際，圍繞“加快發展，富民強市”，實現“六個更加，一個努力”的發展目標和“六大戰略”的實施，穩定隊伍、吸引人才、調整結構、創新機制、擴大總量、提升素質，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，實施“人才強市”戰略，著力建設黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才三支隊伍，全方位開發人才資源，努力把各類優秀人才集聚和吸引到**改革開放和現代化建設的各項事業中來。

二是精心組織召開全市人才工作會議。總結我市人才工作經驗，分析我市人才工作形勢，全面部署當前和今后一個時期全市人才工作，動員各方面力量，切實抓好和推動人才強市戰略的實施。

三是按照黨管人才原則，努力營造人才資源開發工作良好的體制環境。進一步完善人才工作格局，創新人才工作機制，改進人才工作方法，不斷加強黨對人才工作的領導。真正把培養、吸引、使用好各類人才作為一件大事來抓，把防止人才流失放在同治理水土流失同樣重要甚至更為重要的位置上來對待。建立統分結合、協調高效的工作機制，形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局。要加強宣傳工作，進一步樹立尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好風尚，努力營造有利于各類優秀人才脫穎而出的社會環境。

（二）進一步完善**市人才開發的措施

1、深化干部人事制度改革，完善人事管理體制

（1）深化黨政領導干部選拔任用制度改革。全面貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》，建立和完善以擴大民主、公平競爭、優勝劣汰為核心的選拔任用制度體系；進一步加大公開選拔領導干部的力度，全面推行競爭上崗制度，大力選拔優秀年輕干部。建立堅持公務員和事業單位用人凡進必考和優勝劣汰機制。實行領導干部任期制、試用期制、任前公示制、經濟責任審計制，研究和制定引咎辭職、責令辭職制和調整不稱職、不勝任現職領導干部等制度措施，推進領導干部能上能下，形成正常的更新交替機制；進一步加大與國家有關部委以及東部有關省、市、友好城區的干部對流和掛職鍛煉工作力度。

（2）加快事業單位人事制度改革。整合事業單位資源，推進事業單位人事制度和分配制度改革，逐步取消事業單位職員和專業技術人員與公務員對應的行政級別，建立符合不同類型事業單位特點的人事管理制度，形成“按需設崗、按崗聘用、公開招聘、競爭上崗、分級聘用、合同管理、嚴格考核、流動更新”的用人制度；積極探索建立固定崗位和流動崗位、專職與兼職相結合的靈活用人制度，增強事業單位活力，建立有利于優秀人才成長和發揮作用的用人機制和重實績、重貢獻的分配機制。暢通人員進口，調整改善人員年齡和文化結構，不斷優化事業單位人才隊伍結構。

（3）推進國有企業人事制度改革。按照現代企業制度的要求和世貿組織規則，以建立健全適應企業特點的經營管理者選拔任用、激勵和監督機制為重點，把組織考核推薦同引入競爭機制、公開向社會招聘結合起來，把黨管干部原則同董事會依法選擇經營管理者結合起來，把管資產與管人結合起來，逐步建立完善與社會主義市場經濟體制和現代企業制度相適應的國有企業領導人員管理制度。

2、加大培訓力度，不斷提高人才素質

建立“宏觀調控、分類指導、單位主動、個人自覺”的富有活力的教育培訓機制。在黨委的統一領導下，通過政府投入的增加和導向性作用發揮，引導社會、單位、個人等主體共同參與人才的教育培訓。樹立人才教育培訓觀，把人才教育培訓納入全市經濟和社會發展的總體規劃。堅持重點崗位人才重點培養，優秀人才優先培養，緊缺人才抓緊培養的原則，按照管理權限和職責，采取切實措施，強化人才教育培訓工作。

（1）加強黨政人才隊伍的培訓。對黨政人才，要在提高理論素養、培養戰略思維、樹立世界眼光和加強黨性修養上下功夫，全面提高領導能力和水平。圍繞全面提高領導干部理論素養、思想品德、業務能力、知識水平的總體目標，把提高思想政治素質作為干部教育培訓的首要任務，同時突出抓好對干部專業知識與能力的培訓。支持和鼓勵各地區各部門進行自主培訓，不斷擴大教育培訓的覆蓋面。每年干部培訓人數要達到全市干部總數的20%，各級掛職鍛煉干部每年達到100人左右。

（2）強化企業經營管理人員的培訓。對企業經營管理人才，要通過市場化、國際化、社會化的教育培訓機制，著力提高他們適應市場、參與競爭尤其是國際競爭的能力。進一步加強非公有制企業中經營管理人員的培訓，繼續有組織有計劃地加強非公有制企業經營管理人員的培訓。

（3）推進專業技術人員的培訓。對專業技術人才，著重提高他們的科研、學術水平。大力培養有專業知識、熟悉市場經濟、懂管理、復合型的具備創新能力的開拓型人才。在全面提高專業技術人員隊伍素質的同時，重點加強中青年學術、技術骨干和高層次技術人員的培養，尤其要培養一批我市急需的城市規劃與建設、城市管理、社會事業、信息、設計、科技、環保、園林、外貿、法律和現代管理等方面的專業人才。

（4）促進高級技能人才培訓。實施高技能人才培訓工程和技能振興行動，通過學校教育培訓、企業崗位培訓、個人自學提高等方式，加快高技能人才培養。積極鼓勵各企事業單位和有關部門加強高技能人才的引進和培養力度，制定和完善技術等級制度，提高人才的相應待遇。

（5）改進農村實用人才培訓。實施縣鄉村實用人才工程和農民教育培訓工程。高度重視農村富余勞動力資源的開發，加強農村勞動力轉移就業培訓工作和人才智力扶貧，建立健全農村人才服務體系。以開展“三培雙帶”活動為契機，加強農村實用人才的培養和開發力度。

（6）加強教育培訓基地建設。充實教學內容，調整教學結構，提升教研水平，提高培訓質量；加強全市各級黨校、行政院校和繼續教育基地建設，加大培訓基地建設的投入。開拓省外繼續教育培訓基地，確保專業技術人才培養的長期性、穩定性和高質量；逐步優化整合全市干部教育培訓資源，建立統一規劃、合理分工、優勢互補的教育培訓機構體系，加強師資隊伍建設，使市內師資人員的施教水平能夠適應時展的需要。堅持社會化、市場化的發展方向，突出職業教育和成人教育的實用性和實踐性；鼓勵社會力量參與人才培訓，推動教育投資的多元化、社會化；提高各類培訓基地的辦學質量，建立和完善培訓基地辦學資質和教學質量評估制度，嚴格對學歷、學位和各種培訓證書的管理，每年對新引進的各類人才的學歷、學位證書進行核驗。

3、發展人才市場，推進人才資源合理配置

合理規劃全市人才市場總體布局，完善人才市場體系和服務功能，加強人才市場基礎設施建設，拓寬服務領域，加快人才信息網絡和高級人才數據庫建設，實現**市人才市場與國家、區域性及省內州地人才市場的聯網，提高人才市場的信息化和社會化服務水平。加大投入，擴大和完善**市人才市場的規模和功能，加強不同類型的專業人才市場建設。加強人才市場法規建設，健全人才市場監管機構，建立人才市場許可證和年審制度，發展人事制度和人事爭議仲裁制，保障人才市場供求主體的合法權益，營造人才資源合理配置的市場氛圍。加快人才市場發展，充分發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用。深化干部人事制度改革，打破傳統體制下人才單位所有，部門所有的封閉狀態，促進人才合理流動，形成人才集聚的制度環境，完善人才市場體制環境，消除制約人才合理流動和人才市場發展的政策性、體制性障礙。加強信息化建設，提升人才中介服務水平。加強自身隊伍建設，推動市場全面發展。

4、加大人才資源開發的投入

樹立對人才的投入是收益最大的投入、對人才的浪費是最大的浪費的觀念，逐步提高各級財政發展性投入中用于人才資源開發的比例；健全政府、社會、用人單位和個人多元人才投入機制；在財政預算中安排必要的資金，用于高層次人才培養、緊缺人才引進等工作。在重大建設和科研項目經費中要劃出一定份額用于人才開發。加強以人才投入資金使用的監督管理，切實提高人才投入效益。加大培訓經費的投入，各級財政部門要在行政經費中按一定比例安排人才培訓經費，列入年度預算；繼續增加教育經費的支出，鼓勵運用金融、信貸手段發展教育事業；對重大人才培訓和開發項目要給予重點保證，實行專款專用；對各級干部教育、繼續教育基地的建設，要在立項、資金等方面給予適當傾斜；制定經費管理辦法，規范經費支出，不斷提高人才資源開發的效益。

（三）堅持以人為本，形成引才引智的新機制

針對我市吸引人才中經濟實力和區位優勢相對不足的實際，堅持以人為本，制定**市人才資源開發的優惠政策和具體實施意見，加強配套制度建設。制定《2005—2010年**市人才開發規劃》、《**市實施人才強市戰略的若干意見》等相關意見和規定，不斷增強人才資源開發工作的針對性。

1、努力建設人才創業的新機制

以**高新技術開發區、青海生物科技產業園、甘河工業區和城南工業園區為龍頭，形成**市重大科研項目、研究開發、技術創新的科研創業基地，使其成為集聚人才和人才創業的基地。創辦**民營企業創業園，加強**市民營企業發展的同時，引進培養一批經營管理人才和專業技術人才。對帶有高新技術成果、項目的引進人才，政府根據項目情況提供相關服務，為來寧的高科技人才創造良好的科研環境和工作條件。鼓勵和支持單位或個人創辦多種經濟成份的科技企業公司、科技風險投資公司。凡帶高新技術項目來我市實施轉化或為我市高新技術企業服務的高級科技人員，其項目優先列入科技計劃實施。

2、建立強化引才、引智的新機制

健全完善人才吸納機制，積極吸引人才到**施展才華。建立人才招聘機制，制定人才引進規劃和人才引進的目標考核、評審辦法，把經常性的人才招聘與定期舉辦人才招聘會相結合，全方位引進人才。加快建立各級人事部門人才信息網絡和吸納外來人才的“綠色通道”，設立人才智力、引進服務辦事機構，按照現實需要與長遠發展相結合的原則，根據實際吸納能力，及時人才需求信息和人才準入條件。

3、建立人才流動的新機制

按照“不求所有、不求所在、但求所用、來去自由”的原則，實行靈活多樣的人才柔性流動政策，形成以人的知識和創新成果為核心，實行不遷戶口、不轉關系、來去自由的智力流動形式。鼓勵各行業在實行聘用制和改革分配制度的基礎上，依照市場運行模式，實施人才的自主流動。

4、實施人才激勵的新機制

制定《**市有突出貢獻專業技術人員選拔辦法》，對選拔出來的專業技術人員，政府授予榮譽稱號，并給予獎勵。建立優秀人才獎勵基金，每年對各行各業有突出貢獻的優秀人才給予一定獎勵。建立體現不同事業單位特點的工資分類管理制度，擴大單位內部分配自主權，實行按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配辦法，積極探索知識、技術、管理等生產要素參與分配的實現形式；構建以企業經營業績為核心的多元分配體系，使企業經營管理人員的收入與企業效益密切掛鉤。研究制定科學合理、規范公正、重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配制度，積極推行優秀科技人才、企業技術骨干、經營管理人員年薪制、動態股權制，以及技術與管理要素入股等多種激勵機制。

5、建立健全發揮人才作用的社會保障機制

從有利于優化人才資源配置、有利于激勵人才發揮聰明才智的目的出發，建立完善的社會保障機制，使社會保障與人才職業風險程度、對社會累計貢獻大小及市場實現價值的高低相對應。做到有足夠的科技資金支持，科研成果和知識產權得到保護，保證每一位在**市工作和創業的人才能夠自愿選擇發揮自己特長的崗位，獲得舒心的生活、工作待遇。高度重視大中專院校畢業生的就業問題，尤其是加大優秀大學畢業生的招錄工作，每年有計劃地選拔一批優秀大學畢業生充實到基層。進一步加強和完善非公有制經濟單位人才的社會保障制度。建立人才使用管理的責任機制。用人單位在人才政策措施的貫徹、人才待遇的落實、人才資源的管理方面實行領導責任制度，對人才政策貫徹不到位、人才待遇得不到落實以及人才管理使用方面存在問題的單位，要追究單位主要負責人的責任，對于單位緊缺人才流失的，各相關單位要向**市人才工作領導小組作出說明，由于用人單位原因造成的，用人單位主要領導要負相關責任。

6、建立人才評價使用的新機制

按照德才兼備的要求，依照國家制定出臺的有關規定，建立以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。改革人才評價方式，積極探索主體明確、各具特色的評價方法。黨政人才評價堅持群眾認可。堅持群眾公認、注重實績的原則，擴大民意在黨政人才評價中的作用，建立符合科學發展觀和正確政績觀要求的黨政干部政績考核體系和考核評價標準。企業經營管理人才的評價堅持市場和出資人認可。專業技術人才的評價堅持社會和業內認可。

根據**市的實際和人才隊伍狀況，進一步制定完善和規范人才的社會性評價機制，制定相關制度和意見，采取有力措施做好人才社會性評價工作。探索社會化的職業經理人資質評價制度，建立科學的企業經營管理人才的市場評價機制，圍繞任期目標責任制，突出對經營管理業績和綜合素質的考核。加快推進專業技術人才的社會化評價工作，進一步完善專業技術職務聘任制，破除專業技術職務終身制，全面推行職業資格制度，加快執業資格制度建設。改進和完善體制外人才的社會性評價機制。進一步修改完善《**市非公有制經濟單位職稱評定試行辦法》和《**市農民技術人員職稱評審工作意見（試行）》，加強非公有制經濟單位人員和農民技術員的職稱評定工作。

（四）加強對人才開發工作的組織領導

各級黨委、政府和部門要從戰略高度認識人才工作的極端重要性，切實加強對人才開發工作的領導，把人才開發工作納入國民經濟和社會發展總體規劃；**市人才工作領導小組，要在領導和解決我市人才開發中的重大問題中發揮重要作用，加強對全市人才資源開發的前瞻性研究，針對人才開發中的重點、難點問題提出相應對策。為進一步抓好全市人才工作，建議在市委組織部設立人才工作處，并劃拔相應人員編制和工作經費。建立各級領導干部特別是黨政一把手人才工作目標責任制，對本地區、本部門、本單位的人才總量增長、層次提高、結構優化等指標和在加強人才隊伍建設方面應負的主要責任進行量化，目標落實到位、任務到位、責任到位。市人才工作領導小組每年對全市的知識分子和人才政策的落實情況進行檢查。各級組織、人事部門要充分發揮作用，與有關方面密切配合，共同抓好全市人才工作的落實。