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按照區委關于開展新型工業化發展問題專題調研的要求，區委組織部和區人事局一道對區內國有企業、非公有制經濟、中介服務行業等領域及其行業中管理人才、技術人才和職工隊伍的規模和結構開展了調研，通過調研，基本掌握了我區國有企業、非公有制經濟、中介服務行業等領域及其行業中管理人才、技術人才和職工隊伍的規模和結構等方面的狀況，并就如何強化我區新型工業化人才組織保證作了一些探討和研究。

一、我區工業經濟人才隊伍的基本情況

據調查和相關統計口徑，全區國有企業、非公有制經濟、中介服務行業從業人員約為7.5萬人，其中，卷煙生產行業0.13萬人，建筑建材業1.5萬人，礦山開采業0.8萬人，機械制造業0.67萬人，醫藥化工業0.15萬人，旅游服務業0.11萬人，餐飲娛樂業1.5萬人，金融保險業0.12萬人，電力煤氣及水的生產和供應業0.11萬人，其它行業2.41萬人。其中，管理人員1.5萬人，專業技術人員1.2萬人，管理人員中算得上經營管理人才的只有1071人（統計口徑為國有企業中層（含中層）以上管理人員和私營企業的領導層人員），專業技術人員中算得上專業技術人才的只有1657人（統計口徑為取得初級以上技術職稱的專業技術人員）。在1071名經營管理人才中，有較高層次的企業經營管理人才262人，占總數的24.5%，有一般經營管理人才809人，占總數的75.5%，有研究生文化的6人，占總數的0.6%，大學本科文化的256人，占總數的23.9%，大專文化的379人，占總數的35.4%，中專文化的121人，占總數的11.3%，高中及以下文化的309人，占總數的28.9%；在1657名專業技術人才中，獲高級職稱的36人，占總數的2.2%，獲中級職稱的446人，占總數的26.9%，獲初級職稱的1175人，占總數的70.9%，大學本科文化的213人，占總數的12.9%，大專文化的706人，占總數的42.6%，中專文化的552人，占總數的33.3%，高中及以下文化的186人，占總數的11.2%。2728名企業經營管理人才和專業技術人才主要分布在卷煙、水電、金融、保險、郵電、通訊、建筑建材等行業。

二、我區工業經濟人才隊伍存在的主要問題及原因

我區工業經濟人才隊伍存在的問題主要表現在：

一是對工業人才資源開發工作重視不夠。從調查情況看，不僅我區大多數國有企業、非公有制經濟、中介服務行業等企業基本上沒有長遠的人才資源開發意識，就是行業主管部門也沒將人才資源開發提上議事日程，納入長遠規劃，更別說制定切實可行的操作措施。這既說明我區工業企業的生產經營還比較原始、落后，另一方面也反映出我區工業企業對調整產業結構，提高核心競爭力，主動適應市場競爭這一戰略問題缺乏長遠的思考。由于認識不到位，工業企業對人才資源開發投入嚴重不足，這一點，無論是在人才的引進上、穩定上，還是在人才的培養上，都比較明顯。

二是工業人才總量不足，質量偏低。全區國有企業、非公有制經濟、中介服務行業約7.5萬名從業人員中，通過各種非專業渠道進入的農村勞動力和前國有企業的普通工人占了較大比例，人才（指企業經營管理人才和專業技術人才）僅占從業人員總數的3.6%，擁有初級以上專業技術職稱的專業技術人才僅占從業人員總數的2.2%，有的非公有制經濟甚至連1個中專以上的畢業生都沒有；在擁有大專以上學歷的工業人才中，“五大生”較多；在1657名專業技術人才中，獲高級職稱的占專業技術人才總數的2.2%，獲中級職稱的占專業技術人才總數的26.9%，獲初級職稱的占專業技術人才總數的70.9%，在初級以上職稱的專業技術人才中，還有不少人員取得的系地方性職稱稱號證書；在1071名企業經營管理人才中，較高層次的經營管理人才占總數的24.5%，一般經營管理人才占總數的75.5%。從人才分布情況看，全區工業人才的總量不足且質量明顯偏低，尤其是高層次的企業經營管理人才和專業技術人才顯得嚴重匱乏。

三是工業人才隊伍不夠穩定。不僅經營狀況差的企業人才不穩定，就是重點增長企業的人才也不穩定。經營狀況稍好一點的企業通過一些渠道，人才還可以得到一定補充，而經營狀況較差的企業，擁有的人才已流失得所剩無幾。尤為值得重視的是，一方面人才在大量流失，另一方面多數企業對骨干或關鍵人才的培養、引進和保護沒有引起足夠的重視，這對企業的長遠發展來說是一個非常值得注意的問題。

四是引進工業人才難度大。由于受區位遠離主城、經濟社會發展相對滯后、企業發展不好且經濟待遇較低等各種因素的綜合影響，我區工業企業引進人才十分困難，前幾年，有的企業甚至提供車船食宿費用，希望企業急需的人才先考察再簽約但結果都不理想。這種局面極大地制約了我區工業企業管理和技術水平的迅速提升，進而束縛了我區工業企業的快速發展。

造成我區工業經濟人才隊伍問題的原因是多方面的：

第一，落后的經濟基礎和相對較差的區位條件對人才資源開發工作的制約。對于人才資源的開發，包括培養、吸引、使用、留住、盤活人才，最根本的基礎是一個地區的經濟發展水平和較好的軟硬環境，它與人才資源的開發呈互動的趨勢，經濟越發達，人才越容易聚集，經濟越落后，吸引人才就越困難，人才也越容易流失。經濟社會發展相對滯后，加之區位處于劣勢，硬環境較差，穩定和吸引人才的基礎條件不夠好，是導致我區人才隊伍特別是工業人才隊伍建設問題產生的主要原因。另外，我區所制定的人才引進、優惠、激勵政策也還不夠完善，市上要求建立的“人才基金”也尚未建立，這對我區主動參與人才的爭奪帶來了一定難度。

第二，落后的企業發展水平的影響。工業企業是工業人才最主要的載體。受各種因素的影響，我區工業企業的發展比較困難，加之企業缺乏對人才成本的科學認識，在人力資源投入和產出上沒有合理平衡管理意識，強調得更多的是工資福利待遇的提高會引起經營成本的增加，忽視了人才在企業經營管理、技術攻關、項目運作中的關鍵性作用和產生的巨大價值。由于這個問題沒有解決好，企業給人才的工資待遇（特別是非公有制經濟企業）普遍偏低，這種狀況直接導致了我區工業企業人才隊伍的不穩定。

第三，企業缺乏強烈的人才意識和人才資源開發意識。人才作為第一資源，支撐著企業管理水平、項目開發和技術進步。我區不少企業對人才的認識是沒有到位的。不少企業經營者未能將項目、技術、資金、人力資源等生產要素在企業經營中的作用科學地統一起來，未能認識到人力資源在企業經營和發展中的基礎性和決定性的作用。內地不太激烈的競爭環境和目前依仗資源經營還能維持的現狀，使一些工業企業并未感到人才問題的嚴重性，這些企業對人才的培養、引進和穩定不重視。有的企業根本談不上人才資源的開發和管理，在我區工業企業中，絕大多數沒有設立專門的人力資源開發工作機構。有的企業在座談中還談到：如果企業為引進人才開出高工資，原有職工就會有意見，怕“引來女婿氣走兒”。

第四，企業缺乏對人才管理的科學方法。我區主要是資源型企業，多數企業對人才的管理仍處于計劃經濟狀態，沒有建立起完善的考評、薪資、獎懲、培養、職位晉升等人事管理機制。如何引進人才、激勵人才、用活人才、儲備人才，這些問題都沒被擺上日程，更不說企業文化的建設、人才價值的實現、職工工作生活環境的改善、職工凝聚力的加強等問題。

三、關于解決我區工業經濟人才隊伍問題的對策

（一）創新觀念，營造有利于工業人才成長和發揮作用的軟硬環境。一是要通過政策鼓勵、典型引導、輿論倡導等多種手段，讓全區各國有企業、非公有制經濟和中介服務行業切實轉變觀念，深刻領會“人才是第一資源”的觀點，牢固樹立抓經濟必須抓人才的意識，重視人才的價值，努力營造“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍。二是要加強對領導干部的教育，引導領導干部科學認識人才與科技、資金、項目、管理在經濟發展中的辯證關系，在領導干部的頭腦中牢固確立“人才工程”在經濟社會發展中的重要地位，把培養、吸引和用好人才作為一項重大的戰略任務來抓。三是要進一步改善人才工作硬環境，要以“一樞紐六中心”為載體，加快構建渝東南經濟中心，全面建設小康社會。通過經濟社會的發展來帶動人才的聚集。四是要進一步優化人才工作軟環境，結合**實際，制定出臺我區人才引進、優惠、激勵政策，實行外來人才工作居住證制度，進一步放寬人才準入條件，開辟引進人才的“綠色通道”，切實解決好外來人才在薪酬、住房、醫療和社會保障等方面的問題。加強外來人員、外來企業以及學成歸黔人員創業服務工作，為來黔人才提供良好的創業平臺。五是要不斷增大對人才資源開發工作的投入，逐步形成以政府投入為引導、用人單位投入為主體、社會和個人投入為補充的多元化投入機制。區政府每年在財政預算中安排必要的資金用于人才的培養、引進和獎勵工作，建立“**區人才基金”，并且，在資金的調配使用上要對工業人才的培養、引進、激勵作適當傾斜。

（二）深化改革，進一步健全和完善工業企業內部管理機制。一是要引導企業深化人事制度改革，通過人事制度改革促經營，促生產，促效益。要堅持把黨管人才與出資人依法選派產權代表、董事會依法選擇經營管理者、經營管理者依法行使用人權結合起來，探索國有及國有控股企業經營管理者選拔任用新機制，推進企業經營管理者市場化、職業化，不斷形成和完善適合企業發展特點的企業人事制度。二是要建立工業骨干人才保護機制。建立“工業骨干人才庫”，區各主管部門和工業企業要隨時掌握工業骨干人才的思想情緒、工作表現、事業發展、經濟待遇狀況，以及我區工業人才與區外工業人才在工作環境、經濟待遇、事業發展等方面的比較情況，適時制定政策對工業骨干人才進行保護，確保工業骨干人才隊伍的穩定。三是要進一步推進大中專畢業生的就業改革。改革大中專畢業生就業制度，全面倡導企業參與“雙選”會聘用人才，促進人才市場化就業機制的形成。四是要促進工業企業人力資源開發體系的建立，盡快在人才的吸引、使用、評價、培養等方面形成比較完善的機制，進而促進我區工業人才管理的科學化。五是要強化激勵機制，調整企業內部分配結構，使企業技術骨干的收入率先與人才市場接軌。鼓勵企業實行新產品銷售利潤提成辦法，把新產品開發與效益直接掛鉤，對在推進企業技術創新中作出重大貢獻的科技人員，可連續三年從新產品利潤中以不低于5%的比例予以獎勵，并可優先申報政府特殊津貼和有突出貢獻的中青年專家，不受學歷、資歷和職數限制，破格評定相應的專業技術任職資格。鼓勵企業試行知識入股、技術入股、期權激勵等分配方式，允許優秀人才不受比例限制地以技術、知識入股，對貢獻突出的優秀人才，可按一定比例給予股權或期權獎勵，技術人員收入實行“下不保底，上不封頂”。六是在工業人才的引進上要堅持“有主有次，有先有后、全面兼顧、重點突出”的原則，要以特色產業工業園區和優勢城鎮為依托，以項目引進人才，以人才引進項目，把培養和引進重點人才、關鍵性人才、緊缺人才作為工業企業人才培養和引進工作的重點，同時要正確預測今后產業發展趨勢，著重引進和培養相關行業人才，努力建設高層次人才隊伍，推進人才資源優化配置，采取有力措施，促進人才在城鄉、區域、產業、行業和不同所有制之間的合理分布，努力構建“渝東南人才集聚中心”，全面推進我區新型工業化進程。

（三）強化培養，充分發揮好現有工業人才的作用。要以目前開展的大規模培訓干部工作為契機，立足于新型工業化的需要，對在傳統工業經濟環境下成長起來的企業干部職工進行一次全面的知識更新和能力提升。在培訓內容上，要按照企業家的素質要求，以新型工業化理論和知識為主要培訓內容，要系統地開設新型工業化知識講座，使廣大干部職工了解新型工業化的內涵和趨勢，認清新型工業化的機遇，增強推進新型工業化的意識和能力；在培訓基地建設上，要以我區職教中心為依托，不斷改善辦學條件，力爭將職教中心辦成職業技術學院，大力加強職業技能培訓，同時，要注意完善高技能人才的職業資格證書制度和技術工種人員持證上崗制度，逐步培養壯大高技能產業工人隊伍；在培訓形式上，要采取高校深造、境外培訓、項目鍛煉、舉辦專題知識講座、崗位培訓、開展職業技能競賽等多種形式，同時，要有計劃地選派一批知識層次較高、有潛力、熱愛**的年輕干部，到工業化水平較高的城市掛職鍛煉，增長才干，提高素質，為推進我區新型工業化提供人才支持。

（四）搭建平臺，充分發揮市場機制在工業人才配置中的基礎性作用。一是要進一步完善人才市場的硬件建設，在活動場地、信息網絡建設、人才交流工作設施等方面逐步實現專業化。建立“面向社會、信息靈通、運行規范、服務周到、監督有力”的人才市場體系。二是要建立“**區人才基金”，加大對人才交流服務中心和人才市場的投入，充分發揮人才交流服務中心和人才市場在人才配置和人才服務方面的重要作用。繼續搞好人事服務，逐步擴大范圍，把人才交流服務中心和人才市場建成能為企業提供全方位人才人事服務的“人力資源部”。以市場調節為基礎，采用組織調控、經濟調控、政策調控等多種政府調控手段在區域人才上進行總體調控，積極扶持重點工業企業的發展，優化人才的專業、年齡和層次結構，促進人才在產業、區域的合理分布，進一步優化整合人才資源。三是要定期和不定期地收集工業企業的人才需求信息，建立“工業人才信息庫”，依托各地人才市場互聯網絡和高校互聯網絡搞好人才的引進和流動。三是要高度重視關鍵性人才和急需人才的引進和管理，要不惜重金，主動出擊，充分利用國內外高校科研院所、著名企業的人才資源，采用共建開發基地、合作開發項目、委托培訓、咨詢交流、技術共享、公開招聘、聘作顧問等有效的“柔性引才”方式，吸引國內外一流人才進入我區企業，引進能夠切實解決我區工業發展的關鍵性人才，尤其是企業高級經營管理人才和關鍵性專業技術人才，要通過這種“短平快”的人才引進方式盡快推進我區工業經濟的全面發展。

（五）搞好規劃，強化考核，確保人才強區戰略的順利實施。一是要按照區委的要求，抓緊出臺《**區**－2010年人才隊伍建設規劃》，在人才預測、培養使用、配置管理等方面作出科學規劃，力爭用7年左右的時間，整體性提升全區工業人才隊伍的素質；二是要加強對工業人才工作的領導，不斷完善區委人才工作領導小組，進一步落實人才工作機構，切實加強對全區工業人才工作的宏觀指導和綜合協調，努力形成“黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與”的人才工作新格局；三是要把人才工作尤其是工業經濟人才工作作為各級各部門年度工作的重要內容，納入年度考核，把考核結果作為衡量班子和干部政績的重要依據。