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為摸清全省農村信用社黨組織建設和干部人事教育基本情況，進一步搞好我省系統組織人事工作，我處組織10人分三個調研組，于10月19日至10月28日，按照經濟條件好、中、差在市州、縣市區、信用社三個機構層次中選擇盈利、持平、虧損三類機構網點作為調查對象，先后對××市的彭山縣、洪雅縣、仁壽縣，××市的峨××市、犍為縣、沐川縣，××州的喜德縣、布拖縣、昭覺縣，××市旌陽區、綿竹市、什邡市，××市的××區、華鎣市、岳池縣，××市的樂至縣、××市等6個市州辦事處（籌），17個縣級聯社，30個農村信用社，2個分社進行專題調研。各調研組通過座談討論、個別交談、統計數據、廣泛收集意見、查閱文件及財務報表等資料，較為充分地掌握了當前系統基層黨的建設、干部管理、人事教育等工作中存在的問題及基層職工的思想狀況，得到了基層單位大量的工作建議。現將調查情況報告如下：

現狀和問題

一、組織干部方面

（一）黨的建設問題

被調研的17個縣級聯社中，有10個縣級聯社成立了黨委，3個縣級聯社成立了黨組，4個縣級聯社只成立了機關黨支部，領導關系隸屬當地縣委或者縣直屬機關工委。基層信用社多數單獨成立了黨支部或者片區信用社黨支部，有的邊遠山區信用社黨員關系則隸屬當地鄉鎮財貿支部。主要存在以下問題：

1．黨組織關系屬地化，影響縣級聯社業務發展。一是有的地方黨委將聯社、信用社作為政府部門或直屬部門進行管理，忽視其金融企業的性質，分配不合理任務。比如簡陽市委給聯社下達“扶貧”任務、安排職工下鄉栽秧打谷，岳池縣委下達給聯社指定幫扶農村貧困戶任務750戶。二是干預信用社的干部任免和業務經營管理，形成人難處、事難辦。調查對象普遍反映目前仍然有地方黨委不同程度干預信用社工作問題。

2．重業務、輕黨務，業務和黨務兩張皮。一是由于聯社、信用社黨組織機構不健全，導致縣聯社、信用社重業務輕黨務，明顯存在“一手硬，一手軟”，甚至以業務工作代替黨務工作。二是地方黨委工作的重點不在企業，對企業黨建工作不夠重視，黨務工作往往一帶而過、流于形式。三是縣級聯社無專職黨務工作人員，黨建工作和黨員管理不能正常開展，黨建工作難免被忽視。四是地方黨委黨務工作人少事多，管理的主要方式就是收繳黨費。如某縣直屬機關工委2名專職黨務工作人員，管理著近50個直屬單位的黨支部和黨員，很多工作根本無法開展。

3．黨員隊伍建設問題多。一是黨員學習與教育組織難。一方面信用社點多面廣，人員偏少，黨員分散，特別是邊遠網點的黨員參加集中學習和會議存在諸多困難。另一方面地方黨組織規定的集中學習時間往往與信用社正常營業時間點沖突，造成信用社黨員不能參加組織生活和集中學習。二是黨員結構不合理，發展黨員把關不嚴。基層聯社普遍反應信用社職工隊伍老化，導致黨員年齡結構老化。同時未成立黨委的縣級聯社，在發展黨員問題上無法把關，對積極分子、預備黨員考察考核力度不夠，導致部分不具備黨員條件的人員加入了黨組織。

4．黨組織的戰斗堡壘作用不強。一是部分縣級聯社、信用社黨組織缺乏凝聚力、向心力，組織生活開展少、質量差，部分黨員領導干部自身素質不高，工作作風飄浮，黨性原則差，在群眾中影響不好，導致黨組織不能有效發揮戰斗堡壘作用。二是部分黨員黨的知識貧乏，缺乏政治感、榮譽感和責任感，產生了信仰危機；有的黨員缺乏黨的意識，把自己等同于一般職工，黨員先鋒模范作用未得到體現。如××州布拖縣聯社在職職工中黨員28人，占職工總數42人的67％；昭覺縣聯社在職職工中黨員33人，占職工總數58人的57％。雖然黨員人數眾多，但有的黨員根本沒有起到表率作用，影響了黨員在群眾中的形象。

（二）干部管理問題

1．干部選拔任用不規范。一是干部選拔任用隨意性大、程序不規范。由于縣級聯社的上級主管部門多次變更，導致在干部選拔任用時隨意性大，有的根本沒有經過民主推薦、組織考察、選舉任免等程序，有的雖然經過相應程序但操作不規范等。二是缺乏干部選拔任用標準。除監管部門規定縣級聯社、信用社高管人員任職資格條件外，干部選拔任用沒有統一的行業標準，基本上是由各地銀監分局自行確定。三是干部管理權責模糊，過度干預和放松管理并存。過去往往以審（資格審查）代任、以任代管，既有過度干預影響縣級聯社和信用社自主經營的現象，也有放松管理和管理不到位的問題，導致縣級聯社領導干部、信用社主任權力過大，以致違規違紀行為時有發生。

2．干部結構不合理，缺乏培養鍛煉的長效機制。一是縣級聯社班子成員老齡化。縣級聯社班子成員40歲以下年輕干部僅占25%，未形成梯次結構，而且經驗型干部較多。二是后備干部缺乏。由于信用社人員老化，年齡上出現斷層，后備干部選拔非常缺乏，難以選拔有知識有水平的年輕干部。三是對年輕干部缺乏有效培養和統籌管理的長效機制。四是個別信用社還出現了選不出主任的現象。特別是老少邊窮地區受客觀條件限制尤為突出。××州布托縣聯社、甘孜爐霍縣聯社反映，由于當地條件太差、經濟落后、信用社經營困難，職工文化程度低，不但難于產生后備干部，而且部分信用社主任不愿干又選不出新的干部，只能強行他們繼續干。四是干部參加培訓少、時間短，缺乏對新知識、新業務、新管理、新理念、新技能系統的學習和掌握。

3．領導素質亟待提高，干部交流效果差。一是文化程度總體偏低，而且是在職文憑的占大多數，部分職工文憑較高又缺乏實際工作能力和經營管理水平。二經驗型干部較多，懂傳統業務的較多，既擅長經營管理又懂新業務、新技術的、思維開闊的干部不多。三是干部交流制度不健全、交流效果差。集中反映在：有的地方干部交流目的不明確，只重形式不重效果；有的交流過于頻繁，同一班子成員交流人數過多，經營管理上短期行為較為明顯；有的交流地域過遠，交流后就再無人過問，交流待遇不落實，在生活、家庭工作上產生了許多實際困難，被交流干部不安心工作；有的交流干部不熟悉當地情況，增加了工作難度，對外協調也較困難，難以分不開新的工作局面。

4．干部管理存在一定行政干預。過去，由于體制和其他種種原因，在干部管理上來自兩個方面的干預，一是黨組織關系屬地化管理的農村信用社，部分縣、鄉鎮黨委要求貫徹落實黨管干部的原則；二是銀行業監督管理部門又想以資格審查代替干部任免提名。這種情況下，縣聯社在干部使用上難以適從，既不能把黨管干部原則和“管人、管事、管思想”有機統一，又不能按法人法理要求辦事。

二、人事教育方面

（一）員工管理問題

1．“三定”落實差，機構人員分布不均。與農行脫鉤后，各地縣聯社和農村信用社普遍按照人總行有關規定實施機構和“三定”改革，但在實施過程中，有的縣級聯社機關部門設置過多、未執行定編方案，出現了人員臃腫、人浮于事；有的因新職工補充不足，職工偏少而無法落實定編方案；有的“雙向選擇”走過場，致使部分職工意見大，沒有達到勞動用工制度改革的目的；同時多數縣聯社還存在城區機構網點設置過多過濫，以及城內職工過剩、鄉鎮信用社職工短缺問題，形成了城內職工輪班休息，鄉鎮信用社職工無法休假的局面。

2．職工進口受阻，年齡老化。“行社脫鉤”后，人總行要求實行人員零增長，每年由省上統一招收少量大學生，致使農村信用社人員進口不暢、出口難于打開，職工年齡結構出現斷層，年輕職工占比不高，有職工老齡化趨勢。據對17個調查縣聯社統計分析，年齡在35歲以下的占35%左右，30-45歲的在45%左右，45歲以上的約占20%左右。如沐川縣正式職工中，30歲以下的僅占5%，40歲以上占58%；峨××市信用社職工平均年齡44歲。

3．業務水平偏低。一是職工文化程度不高，還有相當部分職工是高初中及以下文化。如昭覺縣四開信用社5個職工，有3個小學文化。二是職工業務技能不全面，部分職工對新業務、新技術學習慢、掌握少，只會辦理某一項或兩項業務，不能勝任其他業務崗位工作。三是部分年齡偏大的職工只會手工辦理傳統、不會操作微機對外辦理業務。四是民族地區信用社只有少部分職工會操作電腦業務。如調查的昭覺、布拖、喜德縣的信用社，絕大多數信用社只有主任和會計能使用微機辦理業務，其他人員均無法會計。布拖縣信用社42個在職職工中，僅有11人能使用微機辦理業務，基層信用社會計休假，必須由聯社營業部派人代班。

4．臨時工的使用和管理亟待規范。由于近年來職工進口受阻，各地為了確保正常營業，不同程度聘請了臨時工，有的臨時工在信用社工作已達10年以上，部分已成為信用社的業務骨干，但由于招收、使用和管理不規范，給信用社帶來了一些問題。一是招收錄用不規范，沒有統一的招收辦法和程序，縣級聯社各自為政，導致臨時工來源復雜，關系戶、照顧對象較多。二是絕大多數未給臨時工辦理養老保險，在聘用和解聘時處置不規范，形成了勞動糾紛隱患多等不穩定因素。三是同工不同酬。部分臨時工已擔任信用社重要崗位工作，但他們的工資待遇普遍偏低，工作不夠安心，安全隱患大。

（二）薪酬管理問題

1．各地農村信用社經營情況和承受能力千差萬別。所調查的6個市州共有50個聯社，職工11760人，存款378.1億元，貸款272.1億元，職工人均存款321.5萬元、貸款231.4萬元。被調查的17個縣級聯社中，機構網點在30個以下、職工在200人以下、存貸款在10億元以下的占26個；機構網點在30-50個、職工在200-400人、存貸款在10-20億元的占12個；機構網點在50個以上、職工在400人以上、存貸款在20以上的占12個。其中，機構網點最少的僅7個，最多的達120個，職工最少的僅42人，最多的達758人，存貸款規模最小的僅0.5億元，最大的達40億元。

2．原有工資制度有待完善，個別市執行有偏差。全省農村信用社自2001年起推行結構效益工資制度，在執行中存在四個方面的問題：一是效益工資提取設計不合理。只考慮了按利潤總額提取效益工資，未考慮人均利潤指標，形成人均利潤高的信用社職工收入反而低于人均利潤低的信用社職工收入。三是崗位系數差別較小，未拉開高管人員與一般職工的收入差距，未能很好地調動管理者的積極性。以簡陽聯社為例，2005年完成任務后職工預計個人年收入：聯社領導班子成員5.8萬元，中層干部4.6萬元，一般職工4萬元；三級信用社主任4.17萬元，一般職工3.85萬元。四是個別市（××、××）執行結構工資制有吃大鍋飯的傾向。以××市為例，每個崗位檔次之間只相差20元，領導干部工資標準太低，與普通員工崗位工資差距過小。五是對縣級聯社、信用社等級管理執行走樣，有的未將等級升降與信用社效益、職工收入水平掛鉤，導致經營情況類似的信用社工資橫向比較差異很大。

3．部分地方掛鉤考核力度過大，按月發放的工資不能滿足職工基本生活需要。以什邡市聯社為例：某職工工齡25年，按月發放月工資僅為454元，其余部分全部掛鉤考核，由于家處農村、負擔較重、又是單邊職工，每月固定收入無法保證家庭基本生活支出。從調查情況看，這種類型職工在基層信用社相當普遍，他們對不合理的掛鉤考核對立情緒很大，反而挫傷了職工工作的積極性和主動性。

（三）教育培訓問題

目前，農村信用社在職教育培訓機制不健全，培訓零星分散，缺乏系統性、針對性和有效性，難以從根本上提高職工素質，與業務發展對職工繼續教育的要求不相適應。一是省級培訓機制有待完善，方式有待改進，質量有待提高。二是市、縣兩級對職工教育培訓重視不夠，又缺乏師資力量，培訓能力弱，大都采取以會代訓的方式進行培訓，培訓效果較差。三是職工培訓與用人機制不配套，職工參加培訓的積極性不高。四是培訓時間短，培訓面太窄，沒有系統性，對新業務及電腦管理人員培訓不夠。五是對高管人員和后備干部培訓缺位。

（四）養老保險問題

1．養老保險金提取沒有達到政策要求。一是繳費起始時間不符合參保要求。全省社保參保起始時間為1987年3月，而農村信用社參保交費起始時間為1994年1月。二是養老保險金提取比例低于社保部門規定。目前，全省信用社僅統一了計提比例，但沒有達到社保部門規定比例。三是養老保險金計提工資基數低，直接影響到了職工退休后的養老收入。從調查的情況來看：信用社職工養老保險金提取基數，都是按照原來行員等級檔案工資計提，未按職工現有工資性收入計提，職工個人每月繳費一般在24～50元不等。以峨××市信用社為例，該市社保局規定企業職工養老保險計提比例為單位20%、個人8%、交費工資基數不低于每月1400元，農村信用社僅計提16%、職工個人僅交納4%，人均交費基數僅1053元，而該市商業銀行計提比例早已達28%。

2．養老保險金賬戶管理較亂。一是調出、調入、辭退、開除等人員的養老保險金處理不規范、不統一，導致因養老保險金問題引起的糾紛增多。二是部分縣聯社為少繳所得稅，養老保險金只提不用，信用社退休職工的退休金至今仍然在成本中列支。如簡陽、樂至兩個聯社。三是部分聯社養老保險金因計提不足，超支部分在成本中列支。四是退休人員占比高，養老保險金入不敷出。以××州為例，喜德縣信用社職工總數83人，退休職工達30人，占36%；布拖縣信用社職工總數68人，退休職工達26人，占38%；昭覺縣信用社職工總數101人，退休職工達43人，占42%。其中行社“脫鉤”以來，僅喜德縣聯社由于養老保險金現紅字已在成本中列支150萬元，增加了經營虧損額。

（五）退役士兵安置問題

2003-2004年全省農村信用社遺留應安置未安置退役士兵337人，各地都在等待觀望。部分地方如××市職工子女退役士兵人事檔案，已分別移交父母所在各縣區聯社。各地對此反映很大，既認為這部分人素質低、不好管，可不安置或盡量少安置，又感到各方面壓力很大，難以找到好的解決辦法，希望省聯社盡快作出決定，出臺安置政策予以解決。

（六）職稱管理問題

一是現有以考代評職稱管理方式弊端多。主要表現在實際中形成了兩極分化，一方面參加考職稱的主要是剛參加工作的年青人、工作輕閑的人，以及部分對工作不負責任而熱衷于自身名利的人，他們把精力和時間花在書本上，考試容易過關且聘用后的待遇相應提高。而真正工作能力強、在工作中挑重擔的業務骨干，往往因工作忙、任務重不能參加考試，或因無時間、精力去看書考試難以過關。從而形成了部分人員職稱高、收入高反而實際能力低、貢獻小與實際工作強、工作貢獻大的反而職稱低、待遇低的矛盾。二是評聘分離后，對如何聘任考試合格后的人員，全省信用社系統沒有統一的聘任辦法，從而形成聘任上各聯社各行其是，有的聘任，有的不聘，或者以考試代替評聘。三是信用社職工專業技術職稱總體水平偏低。如岳池縣聯社無技術職稱的有152人，占職工總數的41%。

對策及建議

一、組織干部方面

（一）黨建工作

1．盡快完善黨的管理體制，理順黨的關系。盡力爭取省委政府的大力支持，建立健全黨的垂直領導、全省統一管理的農村信用社黨的組織。省聯社重點要按照黨中央、國務院、銀監部門有關文件規定和中央領導的講話精神，參照國有商業銀行、股份制銀行和其他省（市、自治區）農村信用社的成功經驗，著力抓好市州辦事處和縣級聯社兩級黨組織的建設，黨組織關系由所在地方黨委移交省聯社黨委歸口管理。對個別辦事處因負責人不是黨員、設立黨委確有困難的要創造條件，爭取早日設立黨委。

2．要堅持業務和黨務工作兩手抓，充分發揮黨組織的戰斗堡壘作用。要做到黨務工作與業務發展同考慮、同部署、同檢查、同考核，明確黨建工作的指導思想、目標及職責，抓緊出臺有關工作意見和辦法，切實加強系統黨的領導班子建設，不斷提高領導班子政治理論水平和業務素質，推進民主集中制和作風建設、黨風廉政建設。積極創造條件配好黨務工作人員，設立黨委的縣級聯社要盡力配備專職黨務人員。要把信用社基層黨組織和黨員隊伍建設提上重要日程，做好黨員教育、發展和管理工作，推動全省農村信用社系統的群眾工作。

（二）干部管理工作

全省農村信用社系統實行干部垂直管理，由省聯社黨委統一組織實施。盡快出臺干部管理辦法和配套制度，明確培養、選拔、任用、交流等政策、措施和要求。

1．明確干部管理權限和職責。省聯社黨委重點管好省聯社各部門（中心）領導干部，市州辦事處（市聯社，下同）領導干部，縣級聯社（農村合作銀行，下同）理事長、主任、黨委書記。市州辦事處黨委按省聯社黨委委托，管理市州辦事處中層干部、縣級聯社監事長、紀委書記和其他班子成員。各級領導干部的日常管理，由所在黨委負責；主要領導由上級黨委負責。

2．縣級聯社領導班子的調整充實工作。

一是合理確定縣級聯社班子職數。縣級聯社班子職數按照完善法人治理結構的要求，原則上以配備3－5人為宜，個別業務規模特別大的聯社可增配1-2名班子成員。通過建立合理指標體系，將領導班子職數與管轄職工人數、存貸規模、客戶數、網點數、經營效益、管理半徑等掛鉤。對存貸規模較小，在職職工總數不足100人的縣級聯社，領導班子職數不超過3人，或配備一正一副。

二是規范領導干部選拔任用。制定和完善民主推薦、組織考察、任免考核等工作規程，探索干部選拔任用管理新方法。建立符合金融法人要求和經營管理特點的選拔標準和評價體系，明確選拔任用的條件，按照干部管理權限，公開公正地進行選拔任用。把黨管干部原則與理事會依法聘用經營管理者有機結合起來，不斷深化干部用人制度改革，全面推行干部競聘和任期制度。

三是加大縣級聯社現有領導班子調整力度。按照四化方針和德才兼備的原則，對現有聯社班子成員進行認真考核、考察，及時調整年齡偏大、文化偏低、能力偏弱的班子成員，充實文化水平較高、政治思想好、業務能力強、具有開拓創新精神的中青年干部，也可從專業銀行或其他金融部門公招懂金經營管理的高素質管理人才。

3．積極做好干部交流工作。干部交流要本著工作需要、有利于信用社發展和培養干部的目的，統籌安排、有計劃、有針對性地進行。交流的時間不能過短、不能過于頻繁，交流的范圍不能過大、人數不能過多、地域不能太遠。條件差的地方向條件好的地方交流，以培養和鍛煉干部為目的，條件好的地方向條件差的地方交流要與干部援助、年輕干部培養結合。

一是交流的對象與交流方式。干部交流對象包括省聯社中層干部，市州辦事處黨委、行政班子領導成員，縣級聯社黨委、行政班子領導成員，其他因工作需要交流的干部。省聯社干部實行輪崗或下派，基層管理部門干部以易地交流為主，也可以到省聯社掛職鍛煉。二是合理確定交流范圍。市州辦事處主任原則上應進行跨市州交流，副職根據工作需要進行跨市州交流；縣級聯社班子成員主要在市州范圍內交流，理事長、主任原則上跨縣區交流，監事長和班子副職根據工作需要交流。三是要合理確定交流期限。為了防止經營的短期行為和新官不理舊賬，領導干部交流以調動性交流為主，嚴格實行“任期制”，以3年為一個任期，易地交流任職原則上不得少于2屆。四是要建立干部交流保障與激勵機制。要落實交流干部的衣食住行等生活問題，消除其后顧之憂。非調動性交流還應落實交流期間的待遇，如給予津補貼及必要的獎勵等。把干部交流與人才庫建設、后備干部培養結合起來，建立激勵長效機制。五是要強化交流干部的監督和管理。要教育交流干部樹立四海為家、事業為重、服從大局意識，建立和完善目標責任制和跟蹤管理考核機制。

4．設立非領導行政職務序列，讓因年齡退下來的領導干部，，享受一定待遇，既體現組織關懷又充分發揮他們的作用。還可以在此基礎上，將這批老干部集中起來，組成市州辦事處調研組或工作督查組，使他們發揮余熱。通過這些措施使干部能拼三年、干三年，離任前穩三年。

5．做好后備干部的培養工作。一是建立后備干部人才庫。縣級每年將后備干部名單逐級上報至省聯社組織人事處。二是加強對后備干部的培養，有意識地安排到重要崗位進行鍛煉和學習。三是抓好后備干部的考核，從德能勤績廉等多方面進行考核。四是認真做好后備干部的篩選工作，合格的繼續進行培養，不合格的淘汰。

二、人事教育方面

（一）員工管理工作

1．做好定編定員工作，控制職工總量。農村信用社職工配備必須堅持“精簡、高效、合理、合規”的原則。一是由各縣級聯社對現有營業網點進行利潤保本點測算，并結合當地經濟流向和集鎮建設情況對今后五年的業務發展進行預測，撤并五年內無法達到利潤保本點的機構，重新調整機構網點布局。城區信用社的撤并以不影響整體經營效益為前提，鄉鎮信用社的撤并以不影響服務“三農”和業務競爭為前提。對于“三州”等少數民族地區的網點撤并政策可適當放寬。二是科學設定編制和崗位。①定編定崗必須符合“四雙”制度對人員編制的基本要求，保持每個營業網點最低3人編制。②綜合考慮存貸規模、管轄范圍、客戶數量、經營效益等指標，以此確定每個網點職工編制數。③縣級聯社管理人員編制數可按8%-15%的比例配備，最多不得超過40人。三是省聯社盡快制定出臺全省農村信用社定編、定崗、定員指導意見，各辦事處和縣級聯社結合實際制定切實可行的“三定”實施方案，逐級上報省聯社組織人事處審核后執行。

2．打開出口，建立員工能進能出和崗位退出機制。一是嚴格執行“三定”方案。結合機構網點調整，將聯社機關和城區信用社過剩人員，調配到職工緊缺的鄉鎮信用社。二是全面推行全員勞動合同制。通過“雙向選擇、競爭上崗”的方式，公開公正公平地選聘員工。聘用職工一律實行全員勞動合同制，一聘3年，3年后重新競聘上崗。徹底打破“一聘終身制”。三是建立員工多途徑下崗分流機制。①對男滿55周歲、女滿50周歲，或連續工齡達到30年的，實行內部退養。②對不符合內退條件，學歷在初中及以下、能力偏低、無法勝任工作的職工，以及因病或非因工負傷經治療仍無法堅持正常工作的職工，勸其內退。③制定相關政策及配套方法，允許職工買斷工齡自謀職業。④完善勞動合同管理，對不能勝任本職工作的落聘人員、連續兩年考核不稱職者或有重大違規違紀行為人員予以解除勞動合同。四是由省聯社統一出臺配套政策，制定員工管理、下崗分流、內退等制度辦法，適當放寬條件予以鼓勵支持，從而使員工的存量結構在調整中不斷優化，以適應業務發展需要。

3．嚴把入口，在確保質量的前提下適當招收新員工。一是面向社會招收大學生。由縣級聯社每年根據“三定”方案，提出需要增加人員或補充自然減員的計劃，省聯社組織人事處統一組織或委托中介機構統一招考專業對口的大專及以上學歷的全日制普通高校畢業生。二是對各類適用管理人才的招聘。應堅持自主培養為主的方針，縣級聯社如確需招聘文秘、法律、計算機和高級管理人員，要盡可能面向金融單位招收，特別是高管人員一定要懂金融和經營管理。可以先定去向再面向社會公開報名，或由各地向上推薦，由有關部門組織統一考試合格后，交縣級聯社擇優錄聘。三是信用社招聘職工應采取先補員、后分流的辦法，實行以老帶新，保證工作連續性。招聘實行逐年補員，不搞“一步到位”。長期虧損的信用社在扭虧之前原則上不得增人和補員。

4．規范臨時工管理。據初步統計，目前全省有7000名臨時工，這部分人員來源非常復雜，管理相當混亂，可暫不處置，待進行專題調查和全面掌握情況后采取相應政策。初步考慮是：一是業務崗位上工作臨時工的處置。①對初中及以下文化程度的，在信用社連續工齡5年以下的，現年男40歲女35歲以上的，全部予以辭退；②對高中及以上文化程度、連續工齡在5年以上且年齡男40歲女35歲以下的，實行以市州為單位委托人事部門進行統一考試，擇優錄用。二是對非業務崗位上使用的臨時工，駕駛員、打字員高中以上文化、男40歲女35歲以下的根據需要可予保留、不符合條件的一律辭退，門衛年齡可放寬到45歲以內，由各縣級聯社根據需要報市州辦事處審批。三是保留下來的信用社業務崗位臨時工，實行短期合同制度，由用人單位組織簽訂一年期限合同，可以續聘。四是在全面清理之前，各縣級聯社必須完善有關勞動、工資和保險等手續；對辭退對象要依法解除勞動關系，辦理結清工資和勞動保險轉移等手續。

5．關于員工管理其他方面的建議。部分地方提到由市或縣自行招聘人員、將進人條件降到中專、高中文化、實行本土化和對一線人員探索普遍使用短期合同工等問題。目前農村信用社不宜推廣這些辦法，首先對于降低進人條件沒有必要，因為目前社會上存在大量待業的大學生資源，不如把應聘對象放寬到近3年未就業大專文化；其次，對于為保持穩定多招收本土化員工問題，為了防止形成新的低素質員工等后遺癥，最好是采取定向招收的方式來解決，不宜隨便降低條件招收本地低文化水平人員；第三，對由市或縣直接招收員工問題，目前基層員工管理很混亂，遺留問題較多，且不利于把好進人關，抵制基層有關部門在進人上的不合理要求。第四、對于一線人員借鑒商業銀行就地招收低文化人員為短期合同工，實行流動式管理，每年按比例淘汰，9年后除個別特優秀的其他人員全部淘汰問題，農村信用社暫時不宜推行。一方面與商業銀行不同，商業銀行收縮陣地有大量管理人才儲備，信用社沒有足夠的人才儲備，另一方面信用社工作和生活條件差，難以招聘到和留得住真正優秀的金融管理人才，必須依靠通過一線鍛煉培養來選拔有實際工作能力的管理人才。

(二)薪酬管理

1．建立和規范收入分配制度。一是全省信用社系統出臺統一的工資管理政策。在充分考慮各類農村信用社承受能力的基礎上，保持職工收入增長與信用社經營效益增長相適應。充分考慮地區情況差異較大，在效益工資和考核方面應區別對待，不搞“一刀切”，對邊遠少數民族地區適當放寬政策。二是統一全省信用社系統職工工資項目，明確各類津補貼享受對象、范圍及開支標準。三是建議及時制定全省農村信用社系統財務費用管理指導意見，對有關費用（出差補助、下鄉補助、守庫費、防暑降溫費、烤火費、加班工資等）進行規范管理。四是對政府和有關部門出臺的獎勵政策，通過統一明確享受獎勵政策、范圍、對象、標準和開支渠道進行規范。

2．全面推行縣聯社、信用社等級管理。建立和完善切實可行的縣級聯社和信用社等級管理制度，拉開經營管理好的單位與經營管理差的單位的職工收入差距，通過加大正向激勵來調動縣聯社和信用社加強經營管理的積極性。一是建立科學的等級評定指標體系和管理體系。二是提高質量風險指標和人均利潤指標在等級評定指標中所占的比重，突出質量和效益優先。三是做好全省機構網點人均存貸規模、不良貸款占比、人均利潤等指標統計、分析，盡快制定新的等級管理辦法。四是合理確定不同等級聯社、信用社之間收入分配系數差距，既體現效率優先、又兼顧公平。

3．全面推行以結構工資為主體的勞動工資制度改革。一是合理設定工資系數，適當提高管人員工資分配系數，拉開領導干部工資與一般員工差距。二是統一全省效益工資計提比例。將信用社效益與職工收入密切掛鉤，加大掛鉤力度。三是嚴格考核，獎懲逗硬，防止弄虛作假。四是合理確定信用社效益增長與職工收入增長比例。五是拉開盈余社與虧損社之間職工收入差距，體現“社盈我盈、社虧我虧”和“虧社必虧人”的原則。五是對縣聯社領導班子成員，由市州辦事處嚴格考核后發放。

4．統一全省信用社退休金和內退工資政策標準，明確養老金和內退工資項目，明確退休和內退職工享受的福利待遇，明確退休和內退職工醫藥費報銷標準和報銷辦法。

5．堅持以人為本，關心職工生活。一是適當提高職工按月發放工資數額，保證職工家庭的基本生活需要，保護職工的工作積極性。二是統一掛鉤考核標準，同時拉開效益工資差距。三是做好特困職工的慰問和幫助工作，增強企業的凝聚力和向心力，確保信用社改革、發展穩步推進。

（三）教育培訓

1．縣級聯社以“短、平、快”的方式，結合本地實際主要采取短期培訓或以會代訓的方式，切實加強全轄員工的基本技能、基本制度和法律法規方面的培訓。對信用社一般員工開展短期培訓，側重于操作知識、業務技能的培訓，積極開展崗位練兵活動，并建立嚴格的考試和持證上崗制度，迅速改變職工素質滯后現狀。

2．市州辦事處培訓縣聯社中層干部和信用社主任，重點側重專業知識的培訓。培訓方式可采取短期與長期培訓相結合，輔以異地考察學習，或以短訓為主或現場交流等方式，對轄內信用社主任、聯社中層干部進行政策法規、經營管理、內控建設、經營理念等方面的培訓。

3．省聯社著重培訓縣級聯社及市州辦事處以上的管理干部，側重經營理念、理論知識的系統培訓。一是加大培訓力度，重點要辦好管理、信貸、財務、稽核、電腦、師資等方面的培訓，系統培訓市州辦事處（市聯社）的負責人、中層干部、縣級聯社班子成員、后備干部以及存貸規模較大的信用社主任。培訓的主要內容以政治理論，經濟、金融法律法規，管理理論，以及其他新業務知識為主。二是制定全省的農村信用社員工學歷認定、學歷教育及費用報銷的等管理辦法，從政策上鼓勵職工參加專業對口的函授業余學習。三是有針對性地開展好“三州”地區農村信用社干部職工的教育培訓，全面開展對縣聯社班子成員的強化培訓，特別要做好其師資力量和后備干部培訓，甚至對重點對象可開辦1～2年脫產培訓班。

（四）養老保險

與省勞動和社會保障廳協調已達成一致意見，擬對全省農村信用社養老保險實行屬地移交，目前擬向省政府報告，正在組織人員著手做好各項移交前的準備工作。有關計提比例、計提工資基數等有關問題，待移交后再按省社保廳政策要求逐步調整到位。

（五）退役士兵安置

對2003、2004年的退役士兵，按省政府批復要求進行妥善安置。對2005年及以后的退役士兵，建議通過與民政廳協商，爭取一律按有關政策和屬地化原則，實行貨幣安置和有償轉移安置。安置費用由安置對象所在縣聯社按規定承擔。

（六）職稱管理

鑒于專業技術職稱是衡量職工專業技術水平與能力的重要標準，目前我省農村信用社系統職工專業技術水平普遍偏低和管理混亂的實際，建議繼續推行專業技術評聘政策，加強有關人員的使用和管理。

1．盡快制定出臺專業技術職稱管理政策辦法，對全省農村信用社專業技術職稱的考試、評定、聘任進行規范。

2．實行考評結合的政策。對年齡在35歲以下的，參加國家統一考試取得任職資格，再由相應的職稱評定委員會根據其工作表現和實際工作能力與工作業績，決定聘用。對年齡在35歲以上的業務骨干，參照原人行、農行系統的評審條件及辦法，實行系統內自主評定的辦法。建立和實行考評結合的機制，形成有資格無真才實學和業績的不一定聘用，同時必須要有良好業績才予以聘用；實際水平具備、業績優秀而沒有參加國家考試的業務骨干，通過評定也可以聘用。這樣既防止只顧考職稱不安心工作和有資格無實際能力者獲聘用的問題，又有利于解決因忙于工作、實際工作業績突出、沒有參加職稱考試就不能享受職稱待遇的問題，從而調動業務骨干的積極性、。

3．關于取得任職資格證書后是否參加英語等級考試問題，建議可以不參加全國職稱外語等級考試，而把主要學習精力放在參加計算機等級考試上，以達到增強計算機在工作中的應用能力。

（七）民族地區信用社問題

一是對“三州”地區干部以委托辦事處管理為主。由于“三州”幅員遼闊，省聯社難以加強對縣聯社的干部管理。建議對“三州”只管辦事處領導班子和少部分大的聯社班子。其他縣聯社領導班子實行“一級管一級”的辦法，委托所在辦事處黨委進行管理，省聯社組織人事處加強對有關工作的指導。

二是“三州”地區的干部交流要因地制宜，區別對待。由于“三州”地域遼闊，氣候惡劣，條件艱苦，加之語言障礙，“三州”的信用社干部交流應多在州內相鄰縣之間進行，或重點應考慮同類地區之間的交流。從內地交流干部到“三州”工作，應側重考慮年輕干部。也可對擬提拔的“三州”后備干部選送到內地聯社學習或掛職鍛煉1～2年。或者采取與內地聯社建立幫扶關系，由內地聯社派人指導和貧困聯社派人學習等辦法，幫助“三州”干部提高業務素質和管理水平。

三是對“三州”及老少邊窮地區信用社的補員問題。建議針對當地信用社特點，以通過在“三州”范圍內定向招收本土化人才為主，原則上要求25周歲以內大專文化，個別特別偏遠縣的補員可放寬到高中、中專學歷。招聘方式可采取以市州為單位委托當地人事部門統一組織考試、考核，實行定向報名、定向錄取的辦法。