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按照*省直機關黨的建設研究會、*省思想政治工作研究會省直機關分會《關于組織2007年重點課題調研的通知》*要求，*機關工委就“全面加強機關領導干部作風建設的研究”這一調研課題，先后深入到市直機關部門和單位，通過召開座談會、個別訪談、問卷調查等形式，進行了專題調研。共召開座談會10場，發出問卷調查表140份，個別訪談150人次。

通過調研，我們認為近些年來，通過開展“向機關官僚主義開戰”、“轉變機關作風，優化發展環境”、“三個代表”思想教育、“機關效能建設及行風評議”、“黨的先進性教育”等活動，*市直機關作風總體而言有了明顯好轉(問卷顯示，78%的調查對象表示滿意或比較滿意)。但是，通過調研發現，機關作風建設喜中有憂、不很平衡，還存在著這樣那樣的突出問題，有的問題還比較嚴重！

一、主要問題

（一）領導干部、機關干部個人方面存在的主要問題有：

懶——懶惰成性。有的遇事不加思考，不愿開動腦筋，不是想方設法去完成任務，把工作做細做精，把事情辦實辦好，而是死搬教條、硬摳框框，能推則推，能拖則拖；有的胸無大志、得過且過，過一天混一天，混一年算一年(27%的調查對象認為機關干部存在不思進取，得過且過)；有的主觀能動性及參謀助手作用得不到發揮，主動找事做、想事做、出點子、求創新者少。

散——自由散漫，組織紀律性差，為所欲為，我行我素。有的八點上班九點到，一杯茶水一張報，中間一段還溜號；有的在其位不謀其政，飽食終日，無所用心；有的作風飄浮、工作不實，紀律松弛，開會像逛商店，想來就來，想走就走。

庸——八小時內，不注重學習，八小時外，熱衷于瀟灑。這方面一些領導干部更嚴重。如，有的單位領導理論學習重視不夠，坐不下，聽不進，常常借口忙或有事不參加，有的不僅心得體會、學習小結叫他人，甚至連民主生活會剖析材料、述職述廉報告也讓他人；有的忙應酬忙瀟灑，不注重修養。久而久之，思想素質低下，組織觀念淡薄，能力不強，業務不精，品行欠佳，德才平庸，缺乏政治責任感、使命感、光榮感，得過且過，當一天和尚撞一天鐘；不求有功，但求無過，有的甚至腐化墮落。

滿——一是滿足現狀、不思進取，守字當頭，滿足于守：守攤子、守位子、守帽子。二是驕傲自滿，自以為是，官職不大，架子不小，個頭不大，嗓門不小，高高在上、居高臨下，對群眾對基層，動輒發號司令，口氣粗的嚇人；有的執法缺乏人性化，講關系不講制度，任意曲解政策規定，有的行政行為隨意性大。如創業競賽招商引資，到有關部門辦證報項目，誰引進的項目都要雁過拔毛分一半，有的還講“就是爹娘來了，都得給一半”(項目分給他了，辦事非常順利，否則，就故意拖延)。

虛——一是功底不扎實。底氣不足、水平不夠，心里發虛，處理問題、辦理業務沒有把握、缺乏信心。二是作風不扎實。有的弄虛作假，好大喜功，以文件落實文件，以會議落實會議，滿足于造聲勢、搞形式；有的熱衷于轟動效應，不怕群眾不滿意，就怕領導不注意，搞花架子，報喜不報憂(35%的民調認為機關中存在心浮氣躁、好大喜功、作風不務實)；有的怕觸及問題和矛盾，不能主動地幫助基層和群眾解決實際問題；有的部門管理松懈，紀律松弛，工作人員上班無所事事，上網聊天、玩游戲，坐機關、混日子，對如何開拓工作新局面，不肯動腦筋，不愿闖新路。

（二）機關方面存在的主要問題有：

1、會議報告多——一是會議報告多，讓人難以招架。如，機關每月一次的輔導報告會，十來個人的單位，每次也要五六個人參加會議，造成有的單位不得不請下屬企業派員替會；二是什么會議都重要，都要主要領導參加，讓基層應接不暇，且會議長，質量差。到會領導人人講、重復講，照搬照抄、沒有新意、缺乏創意，講官話大話套話的多，講領導自己的話少。基層反映，這是典型的形式主義、文瀆主義！

2、材料報表多——一些單位，事無巨細，都要基層報送材料，以至于辦公室疲于應付。據反映，有的辦公室一年要寫十幾、二十萬字的材料。不少單位只為自己考慮，不為基層著想，通知下得晚，材料要得急，上午通知下午要，基層只好弄虛作假，應付了事，辦公室主任在單位中被叫作“應付主任”；還有的同一個內容的材料（報表），同一個單位不同科室要一個一個報，一個一個給。基層質問：為什么單位內部不能資源共享、資料共享？

3、檢查評比多——近年來，機關檢查評比太多太濫了，基層難以應對，有的一天要接受幾個檢查，許多檢查內容大同小異，如黨建、精神文明、行風評議、綜合治理、平安創建等，完全可以合并進行，以減少基層負擔；另外，許多檢查習慣于聽匯報、看材料，走馬觀花、只講形式，不講效果，檢查過程中發現了哪些問題和典型，應當怎樣處理、怎樣推廣，沒人關注(42%的民調最不滿意機關組織評比、檢查、達標活動多，辦實事少)。

4、扯皮推諉多——本位主義、以部門利益為重，互相扯皮推諉，欠協調(29%的民調認為機關的辦事效率不高的表現是辦事拖拉、互相推諉)。明明屬本部門辦的事情推給其他部門辦，本部門能馬上辦的事情不急辦、快辦，特別是“中梗阻”問題仍很突出，互相“踢皮球”；有的部門辦事服務態度生硬(一次性告知做得不好，等基層單位材料備好送去又有新的要求，打電話請教話還未講完就給放掉，態度傲慢)。在個別執法窗口，服務對象問如何填表時，工作人員不作任何解釋，卻反問：“你哪個字不認識？”這不僅是作風問題，而且是污辱人格！

二、原因分析

(一)機制層面的原因：

1、用人機制方面的原因。一是定編不合理。定編沒有根據各單位職能轉變的情況合理調整，無法適應新形勢、新任務的需要。有的單位（經貿委、司法局）編制過多，造成人浮于事，而有的單位人員太少，經常加班加點，頗有怨言。二是導向欠公平。少數基層單位在選人用人上仍存在不正之風，個別領導的意見仍起著決定性的作用，不能形成“能者上、庸者下”的正確用人導向，造成有的干部好大喜功不務實，忙于應酬拉關系，一些真正有個性、能干事、會干事、干成事的同志不一定得以重用，而是一些能力一般、平時會走近領導、吹吹拍拍、弄虛作假的人得到提拔。三是用人不科學。突出表現是一崗定終身，如在同一單位、同一崗位、同一職級上一干就是十幾二十年的機關干部大有人在。讓人看不到希望，感不到壓力，死水一塘，無法激發人的職業熱情、工作激情，造成不思進取，因循守舊，思想僵化。

2、獎懲機制方面的原因。由于缺乏有效的獎懲機制，許多單位存在干好干壞一個樣的現象。如，獎勵力度不大，僅限公務員年終績效考評優秀等次的獎勵。而有的雖然連年評為優秀，但因為工資“到頂”了，工資沒增加、提拔沒有份，導致一些干部對是否評上優秀持無所謂態度，“評優評先”愛要不要，可有可無，工作熱情無法調動，激勵作用不能充分體現。尤其對不干事、干不成事的人，缺少制約和懲戒的手段，或有制度，卻不敢動真格。機關中無所事事、做一天和尚撞一天鐘的人仍然存在，無法遏制。

3、監督機制方面的原因。對黨員干部包括領導干部的監督乏力，特別是對“一把手”的監督嚴重缺位，沒有形成科學、有效的監督機制，存在不受監督、不敢監督、不好監督的狀況。一級抓一級的機制沒有形成，單位一把手對副職、班子成員監督不力，副職對二層監管不力，二層對科員監管不力，甚至長期出于沒人管的狀態，至于對一把手的監督，就更是形同虛設了。由于監督管理不嚴格，領導帶頭沒做好，機關作風自然好不到哪里了。

(二)機關干部個人層面的原因：

宗旨意識淡薄。有的同志不知道自己手中的權力是誰給的，更忘記了組織的培養、同志的幫助、人民的養育，仿佛成長進步完全是他個人的“功勞”；有的忘了全心全意為人民服務的宗旨，講個人利益多，講服務群眾少，更有甚者，把應該做的工作，當成額外的付出；有的講部門利益多，講全局觀念少。領導就是服務的意識、建立服務型政府的理念沒有真正樹立起來。因此，對前來辦事的同志不是滿腔熱忱，優質服務，而是變服務為施恩，變公仆為主人。

學習意識淡薄。為拿到文憑而學習的多，為提高素質而學習的少；為應付而學習的多，為工作而學習的少；理論與實際相脫節，干部的理論素質和業務能力不能適應機關作風建設新要求。有的同志尤其是一些領導同志把經濟工作、業務工作當作硬任務，而把讀書學習、理論武裝看作軟指標；有的同志把娛樂活動當成享受，而把讀書學習視同受罪，非但沒有興趣，而且不情愿，集體組織的學習尚且經常“請假”，更不用說自覺抓緊學習、堅持學習了。

奉獻意識淡薄。比工作少，比利益多；比付出少，比回報多；比奉獻少，比升遷多；機關干部的責任心不強，服務意識淡薄，奉獻精神缺失。比如，由于沒有牢固樹立公仆意識，不是甘于奉獻，沒有把奉獻精神體現在工作中，體現在為人民服務的過程里，體現在各種考驗面前。又如，由于不是愛崗敬業，熱愛所從事的工作，而是這山望著那山高，自然不會對工作有熱心、有激情，而總是眼高手低，不專心，不認真，敷衍塞責，不能努力為基層服務，為群眾服務，為發展服務。

三、建議與對策

我們認為，機關作風是黨的作風的一個重要方面，加強機關作風建設，重點要堅持標本兼治的原則，才能收到事半功倍的效果。

（一）突出四個“要點”以治標。

1、強化“支撐點”。作風是綜合素質、理想信念的表現。良好的作風，要靠優良的綜合素質、堅定的理想信念來支撐。而提高綜合素質、堅定理想信念，沒有捷徑可走，只有加強學習和教育。學習不僅向書本學，而且在實踐中學，學以致用，聯系實際學，才能豐富知識、提升素質。明清之際的思想家、史學家黃宗羲有這樣一句名言：“學則智，不學則愚；學則治，不學則亂。”古人尚且懂得這個道理，我們共產黨人，尤其是各級領導干部更要加強學習、刻苦學習。實踐證明，只有重視學習，加強學習，才能提高領導干部、機關干部自身素質，堅定理想信念，從而養成良好的作風。

2、找準“切入點”。機關作風問題表現不盡相同、程度有輕有重。但發展下去，對黨群關系、干群關系，對黨的事業造成的危害則是一樣的。因此，機關各部門、各單位黨組織應當見微知著、常抓不懈，持之以恒、抓出成效。我們以為，加強機關作風建設，既不能就作風抓作風，“單打一”地進行，又不能不分輕重主次、眉毛胡子“一把抓”地開展，關鍵是要找準“切入點”。即，把加強機關作風建設與教育黨員干部牢固樹立為民意識有機結合起來。道理很簡單，作風與意識，二者有著密切的內在聯系。作風反映意識，意識決定作風。不可想象，一個作風不好的黨員干部會有強烈的為民意識?

全心全意為人民服務是我們黨的一貫宗旨。只要我們的黨員干部，真正把群眾視為“衣食父母”，對待群眾像對待父母一樣，怎么會高高在上、在群眾面前耍官腔、擺架子呢？怎么會對群眾的疾苦漠不關心、對群眾的感情冷若冰霜呢？又怎么會不思進取、得過且過愧對人民給我們的優厚俸祿呢？簡而言之，只有黨員干部的為民意識增強了，機關作風才會真正隨之而好起來。

3、明確“落腳點”。加強機關作風建設的根本目的不是為了做樣子、圖好看，而是為了提升機關形象，改善發展環境，促進地方經濟社會的發展。因此一方面，要充分認識到加強機關作風建設，不可能畢其功于一役。相反，迄今為止，機關干部作風確實還存在這樣那樣的問題，有的甚至還比較嚴重。盡管這些問題大多只發生在少數單位的極少數干部身上，但常言說得好，“一粒老鼠屎，壞了一鍋羹”。如果我們對這些問題視而不見、聽之任之，不引起高度警覺和重視，不采取有效措施下狠心治理，就必然會廣泛蔓延開來，不僅會損害黨和政府的形象，而且會破壞黨群、干群關系。另一方面，要明白只有領導干部、機關干部、機關作風都好起來了，才能營造一個良好的發展環境，才能促進科學發展、又好又快發展，才能為海西區綠色腹地建設提供保證。因此，機關各級黨組織應當清醒認識到切實解決好當前少數黨員干部作風方面存在的突出問題，既是全面貫徹落實科學發展觀、構建和諧社會的必然要求，也是加強黨的執政能力和先進性建設的必然要求，更是加快閩北經濟社會又好又快發展的必然要求。

4、抓住“關鍵點”。加強機關作風建設，領導干部是關鍵。俗話說，村看村戶看戶，群眾看干部，干部看班子。一方面，組織上要把領導干部的作風作為重中之重來抓，加強對領導干部的教育和監督。實踐證明，群眾是“主力軍”，領導是“領頭羊”。不論是為了實現科學發展的宏偉目標，還是為了建設社會主義和諧社會，都離不開領導干部良好作風的示范和引領。這就要求機關各級黨組織應當把切實加強領導干部的作風建設當作一項重要的政治任務來對待。通過教育治理，努力使各級領導干部的作風和言行符合黨和人民的利益，在各項工作中更好的發揮帶頭和示范作用。另一方面，領導干部要身先士卒，身體力行，以身作則，凡是要求別人做到的自己首先做到，凡是要求別人做好的自己首先做好。為此，一是要加強廉政建設，堅決反對腐敗行為；二要大力提倡艱苦奮斗，力戒奢侈浪費；三要堅持求真務實，力戒漂浮空談；四要改進工作方式和領導方法，力戒形式主義。一旦領導干部作風好起來了，就能夠起到標桿的作用，從而潛移默化的影響和帶動其他同志自覺養成良好的作風。

（二）健全三個“機制”以治本

1、建立健全獎懲機制。既要獎優罰劣，更要用優汰劣；既要提倡“能者上庸者下”，更要堅持“優者上差者下”。

首先，要建立科學的干部實績考核評價標準和指標體系。針對不同類型、不同層次領導干部的崗位特點，建立體現科學發展觀和正確政績觀的實績考核評價標準。科學設計實績考核的指標體系，按照以人為本、全面協調可持續發展的要求，重點包括反映經濟、政治、文化、社會和人的全面發展的綜合指標，以及人民群眾對領導干部的滿意度指標等。

其次，要改進實績考核方法。堅持定性考核和定量考核相結合，定期和經常性考核相結合，組織考核和群眾評價相結合，發揮傳統考核優勢和運用現代科技手段相結合，采取個別談話、發放征求意見表、民主測評、實地考察、專項調查、同考察對象面談等各種方式，多角度、多層次、多渠道地全面考察和識別干部的實績。

第三，要加大干部獎懲力度。獎勵辦法，既可以提高工資福利待遇、記三等功、嘉獎、年度評為優秀考核等次、優先提拔重用、提升職級、適當推遲退二線、優先列入上一級后備干部隊伍、優先安排到上級黨校學習或選派到國外學習培訓、優先推薦為國家、省、市勞動模范和優秀共產黨員、優秀黨務工作者等先進人物人選。懲處內容可以有問責、誡勉談話、引咎辭職、責令辭職、組織處理。

通過健全和完善市管黨政領導干部實績考核機制和獎懲機制，引導各級干部到經濟建設的主戰場上去，到基層去，到艱苦的地方去，讓想干事的有機會，能干事的有位子，干成事的有地位，充分調動各方面的積極性，真正形成聚精會神抓建設，一心一意謀發展，只爭朝夕抓落實的局面，營造全市重實干、創實績、求實效的濃烈氛圍，促進閩北經濟社會的發展。

2、建立健全交流機制。針對當前多數機關一潭死水、缺乏生機，干部不思進取、無所用心的狀況，應該建立交流機制。不論科級處級，除特殊崗位外，在同一崗位上工作時間一般不超過5年，超過者，既可以在本單位內部調整（推磨），也可以跨部門跨行業在大機關交流（循環），避免一崗定終身，防止崗位疲勞癥。要采取多種方式加大交流力度，規范建立干部交流和競爭的長效機制，有效促進年輕干部的交流鍛煉和全面成長，進一步激發干部隊伍活力。

還可以加大對表現特別優秀、生活特別困難、工作特別不適應等三種類型的機關單位一般干部的交流力度，采取組織調配的方式，在市直機關、事業單位之間轉換工作崗位。在交流上，一要突出“冷”、“熱”部門的交流，突破部門限制，將一些在“冷”部門中長期兢兢業業工作，表現特別優秀的干部交流到待遇相對較好的“熱”部門，起到鼓舞激勵“冷”部門干部、教育警示“熱”部門干部的作用；二要突出專業技術干部的交流，結合干部學歷學位清查，對干部的專業技能知識進行全面摸底并建立臺帳，有針對性地把專業技術干部交流到對口的單位，起到人盡其才、人崗相適的作用。

3、建立健全問責機制。堅持哪個單位、哪個部門機關作風建設出了問題，不但要追究當事者責任，而且要追究單位直接領導者的責任；不但要追究分管領導責任，而且要追究單位主要領導的責任。

一要建立問責的領導機制。為積極穩妥地做好問責工作，確保問責質量，可以建立由黨委、政府、人大和紀委、組織、工委、人事、監察、財政、審計等部門有關人員組成的領導機構，明確各部門在問責工作中的職責，保證問責工作在黨和國家法律法規的框架內規范有序地進行。

二要健全問責的監督制度。為增強問責的針對性、計劃性，克服問責的隨意性、盲目性，必須健全問責的各項監督制度。如，通過健全年度工作考核、重大事項報告、日常工作督察檢查、任期工作責任審計、述職述廉、民主評議誡勉談話、政務公開、責任追究等監督制度，對部門和單位主要領導干部違責情況進行問責。通過健全熱線電話、來信來訪、行政投訴、明查暗訪等制度，對機關工作人員服務質量、個人違責行為進行多方面監督，以提高問責效果。

三要完善違責的追究細則。對違責行為實施責任追究，既是問責工作的重點，又是問責工作的難點，也是問責能否取得實效的關鍵。為使對違責對象的追究不受人為因素干預，必須制定詳細的違責追究細則，要結合被問責對象的不同崗位及違責行為的情節輕重、影響大小分別明確相對應的追究方式。追究方式要與年終崗考、評先評優、經濟處罰、末位淘汰、組織處理、調整崗位相結合，對情節嚴重、影響較大的要追究紀律責任和法律責任。同時還要制定違責追究的保障措施，保證違責對象受到應有的追究，切實維護問責制度的嚴肅性。

總之，機關作風建設是一項系統工程，既要著重在機制、體制上下功夫，又要著力在措施上求突破。只要各級機關黨組織堅持以人為本，因人施教，持之以恒，常抓不懈，機關作風就一定會按照中央的要求，人民的愿望，不斷改進，日漸好轉。