導(dǎo)語：干部工作應(yīng)力調(diào)研報告一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

深化干部制度改革，建立新的用人機(jī)制是一個復(fù)雜而艱難的過程，涉及到人們心理的變化、角色的轉(zhuǎn)換、利益的調(diào)整等諸多方面，會遇到許多來自各方面的困難和阻力。因而，干部人事制度改革應(yīng)是從破解入手，逐步朝著比較規(guī)范、科學(xué)有序的運行機(jī)制這個大方向努力。由于干部人事制度改革的內(nèi)容比較寬泛，不可能對所有問題都涉及到，本人認(rèn)為當(dāng)前最關(guān)鍵的是要重點思考和探索干部選任方面的改革，著力在三個方面取得新的突破。

一、強(qiáng)化制度“補(bǔ)劑”，增強(qiáng)干部任用的規(guī)范性。一方面，要強(qiáng)化條規(guī)制度的自我“補(bǔ)劑”。客觀地說，《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔作用條例》雖然涵蓋了干部任用的各個環(huán)節(jié)和各個方面，但都比較抽象，在操作過程中需要基層進(jìn)一步具體和細(xì)化。然而，正是這方面的跟進(jìn)和探索存在一定的差距，一些制度規(guī)定容易落空。比如解決干部“下”的問題是提的多，實質(zhì)性進(jìn)展少，正常退出機(jī)制尚未形成。當(dāng)前來說，無論是委任制干部還是選任制干部，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)“終身制”問題沒有徹底解決。現(xiàn)實中干部“下”的方式主要還是到齡退休和退任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。為此，必須嘗試通過干部任期制改革，著重研究一種有序的退出機(jī)制，徹底扭轉(zhuǎn)干部職務(wù)和身份終身制、鐵飯碗現(xiàn)象，還干部以職業(yè)而非特殊階層的本來面目。另一方面，要強(qiáng)化法理之間的相互補(bǔ)臺?！饵h政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《黨內(nèi)監(jiān)督條例》、《紀(jì)律處分條例》等出臺以后，干部管理制度化、規(guī)范化水平有了很大提高，但是由于制度本身與實踐尚有不少落差，一些部門和單位搞“上有政策、下有對策”。因此從總體上說，目前的干部管理制度從總體上還比較散、亂，不十分統(tǒng)一。表現(xiàn)為在干部的“進(jìn)”、“出”及日常管理的各個環(huán)節(jié)都有一系列強(qiáng)化管理的制度化規(guī)定，但其中的許多規(guī)定又往往因?qū)嵤┲黧w的不同而造成碰撞和脫節(jié)。因此，在干部管理工作中非常有必要在交叉和銜接中提升制度建設(shè)的整合效能。

二、疏通信息渠道，擴(kuò)大干部工作的民主化。當(dāng)前在選人用人方面的民主化進(jìn)程不斷加快，從提名推薦、討論研究等過程中不斷擴(kuò)大了民主層面。但由于信息不對稱，很多情況下的民意難以真正體現(xiàn)。實踐中群眾對干部績效、能力等方面的知情面不寬，無法進(jìn)行比較、判斷。在民主推薦中有時只能憑感覺、憑印象，往往使一些做“太平官”、當(dāng)“老好人”的干部得票高。擴(kuò)大干部選用工作民主的一大要件是使參與者要有足夠獲取相關(guān)信息的能力。信息渠道暢通了，干部工作的民主化才有支點。為此，一是要建設(shè)好干部信息溝通的體系，充分保證參與者獲取信息的能力。《條例》中的民主推薦、考察等都是信息溝通的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要把這些制度作為干部管理的骨干制度，作為干部工作的重點內(nèi)容，不斷改進(jìn)方式方法。如在民主推薦中，為解決“參與人不知情，知情人不參與”的蔽端，可以考慮增加民主推薦的輪次，實行多輪推薦制，推薦輪次視具體情況而定，在多輪推薦、多層次推薦的交叉點上選定優(yōu)勝者作為進(jìn)一步考察的人選。同時，組織部門要主動和其他部門加強(qiáng)信息的調(diào)度，交互反饋信息，搭建信息橋梁。二是要擴(kuò)大干部信息公示的內(nèi)涵。過去很多情況下對干部公示一般只涉及一些基本情況，僅包括姓名、年齡、學(xué)歷等一些簡單信息內(nèi)容，這種淺層面的公示，對不是“知情人”的群眾而言，實際上等于沒有“公示”。要擴(kuò)大干部工作的民主化，就必須以一種“公示墻”形式構(gòu)筑一道干部工作的“信息網(wǎng)”，不僅要公示干部的基本情況，更重要的是要將干部德能勤績廉全面的情況公布于眾，以便社會民眾的評議和監(jiān)督。

三、建立評價體系，提高干部考核的實用性。實在地說，干部的考核評估工作很難把握，主要原因是由于干部崗位眾多，其職責(zé)、權(quán)限、效能等無法進(jìn)行崗與崗之間的橫向換算，因而也就難在他們中間做出優(yōu)劣比較。由于個體的主觀努力形成的績效缺乏一套科學(xué)評價機(jī)制，從而造成誰優(yōu)誰劣，誰好誰差只能憑人為的主觀感覺，出現(xiàn)誰的人緣好，誰的得票高，使得一些敢于堅持原則的人，一些埋頭干事的人得不到認(rèn)可，使“以實績選干部，以功過論成敗”或多或少地打了一些折扣。為此，必須建立一個科學(xué)實用的干部績效評價體系。