導語：鄉鎮醫療衛生人才隊伍現狀調查與思考一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

為實現好新型農村合作醫療工作，切實解決農民看病難問題，*市巴州區人事局對全區各鄉鎮中心衛生院、鄉鎮衛生院和鄉鎮衛生辦公室的人力資源配置情況進行了一次全面調查，摸清了全區鄉鎮醫療衛生單位家底，找準了存在的突出問題，探索出了對策措施。

一、基本情況

全區建制鄉鎮和非建制鄉鎮共有衛生院80個（其中建制鄉鎮衛生院、辦52個，非建制鄉鎮衛生院、辦28個）；中心衛生院10所。核定衛生院編制500名（差額）、衛生辦編制250名（財撥），實有在編職工566人（其中衛生院353人，衛生辦公室213人），自聘人員340人。

二、存在的問題

經調查分析，目前該區鄉鎮衛生院主要存在以下突出問題：

——專業人才缺。2003年區編委核定全區鄉鎮衛生院750人，其中衛生院500人、衛生辦公室250人；現空缺編制187人，其中衛生院空缺150個，衛生辦空缺37人。長期以來，由于鄉鎮衛生院基礎設施薄弱，工作條件較差，職工福利待遇不高，導致很大一部分業務技術骨干外流；新分配的大中專畢業生大多不愿到鄉鎮工作，新的技術力量得不到及時補充。大部分鄉鎮衛生院陷入無人才、缺技術、低效益的惡性循環。

——自聘人員多。鄉鎮衛生院為了正常運轉，聘請了大量臨時人員，如樂豐衛生院在編人員只有3人，但自聘人員卻達到了15人。全區自聘人員中大多是七、八十年代進入基層衛生部門，很大一部份人已成為單位業務骨干，8人擔任了衛生院院長，但至今未能聘用為正式職工。加上自聘人員福利待遇相對偏低，養老保險、醫療保險不夠完善，導致這部分有管理經驗、懂技術的業務骨干人心不穩，工作積極性不高，外流傾向嚴重。

——整體素質低。鄉鎮衛生人員普遍存在“學歷偏低、技術水平偏低、專業技術職稱偏低和基層衛生隊伍年齡偏高”的“三低一高”現象。從技術職稱上來看，初級職稱人員、無職稱人員成為“主力軍”，甚至在部份偏遠鄉鎮連續多年一個中級職稱人員也沒有。

——組織架構不合理。目前全區鄉鎮衛生辦公室、鄉鎮衛生院、新型農村合作醫療中心服務站、新型農村合作服務站人員分布交叉，業務分工不明確，存在著衛生院長、衛生辦公室主任以及新型農村合作醫療服務站站長“一肩挑”的不合理現象。

三、對策措施

加強鄉鎮衛生人才隊伍建設，構建新型農村合作醫療體系是建設社會主義新農村的重要內容，也是解決農民看病難問題的迫切需要。從該區實際情況出發，加大人事制度改革力度，全面激發鄉鎮醫療隊伍活力，使鄉鎮衛生機構走上自我發展、自我完善的良性循環之路，成為振興全區衛生事業的當務之急。

——引入競爭機制，選好“一把手”。要大膽改革鄉鎮衛生院長、農村合作醫療服務站長任用制度，引入競爭機制，公開選拔，擇優任用，真正把有知識、懂管理、事業心強的業務骨干選拔到鄉鎮衛生院院長、農村醫療合作站站長崗位，并嚴格實行院（站）長任期目標管理責任制，加強監督考核，形成能者上、平者讓、庸者下的用人機制。

——適時補充人才，優化隊伍結構。對七、八十年代在基層醫療部門工作，并取得了執業醫師及助理級以上資格的業務技術骨干，予以聘用，解除后顧之憂；同時嚴格控制非衛生技術人員進入鄉鎮衛生機構，新進人員一律堅持面向社會公開選聘，擇優錄用，切實為基層醫療衛生機構補充新鮮“血液”。

——建立人才培訓機構，優化隊伍素質。根據發展規劃與醫療保健需求，制定衛生人員業務培訓計劃，將醫療衛生人員、醫療輔助人員、護理人員有計劃、分期分批選送到醫療衛生專業院校學習深造，并鼓勵自修自學成才，崗位鍛煉，不斷提高鄉鎮醫療衛生隊伍的業務技術水平。

——改革工資分配制度，激發內在活力。對鄉鎮衛生院推行績效工資制和崗位工資制，現行工資作為檔案工資予以保留，按崗定薪，崗變薪變。通過改革拉開收入差距，運用經濟杠桿作用，充分調動衛生技術人員的積極性和主動性。

——分清職責，理順體制。撤銷片區衛生督查辦公室，人員并入所屬鄉鎮衛生辦或服務站；鄉鎮衛生辦公室與合作醫療服務站實行兩塊牌子、一套人馬，與鄉鎮衛生院分設，從而解決辦、站、院職責不清，監督乏力的問題，避免主任、站長、院長“一肩挑”的不合理現象。