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一、當前稅收管理員隊伍的狀況及存在的問題

（一）總體情況

當前管理員隊伍具有五方面的特色：一是隊伍總體素質有了很大改善。管理員的學歷水平有了提高，學識水平和執行能力基本能勝任當前工作，多數人工作比較認真，也經得起周圍環境的考驗，有求真務實的良好作風，較好地完成了“以稅收收入為中心”的各項工作任務。二是組織紀律性較高。很多同志都能嚴格要求自己，在稅收工作中嚴格執行法律、法規和稅收政策，按照崗位職責積極開展工作。能嚴格遵守各項規章制度，特別是明文規定或領導強調的事項都能很好地落實，做到統一行動，步調一致。三是具有較強的事業心和責任感。大家為了完成稅收任務，對逃稅漏稅行為敢抓敢管，對違紀違法行為敢于制止。四是吃苦精神較強。只要是本職工作任務，只要是上面有明確要求，只要是在職責范圍內的事，一般都能千方百計、想盡各種辦法去完成。五是求知欲望強。多數干部感受到現在的稅收工作要求越來越高，帶來的壓力越來越大，面對快速發展的經濟形勢和知識更新的迫切要求，愿意多掌握知識，以適應工作的需要。能夠積極主動參加縣局組織的業務培訓和業務交流會。

（二）存在問題

1、缺乏統籌規劃能力，工作中常顧此失彼。其一，管理員工作缺乏計劃性和預見性，往往疲于應付繁瑣的事務工作，條理性不夠。同時，深入企業了解掌握經濟稅源變化情況的精細化調研不多，往往坐在辦公室里看報表、整理數據。其二，謹小慎微，剛性不足。工作中考慮各方面的關系多，考慮政策條規少；考慮不利因素多，考慮積極因素少；怕失誤、怕扣分，不敢做出大刀闊斧改革創新的事，工作缺乏主動性和創造性。

2、滿足現狀，只圖過得去。一是因循守舊，思想保守。有的人雖有主觀上力求把工作做得更好的愿望，但缺乏開拓進取的熱情、爭創一流的精神，仍習慣于傳統的工作方法。二是安于現狀，進取心不強。滿足于完成收入任務，滿足于業務考試過關，滿足于工作不被追究，而沒有更高的追求。

3、大局意識不是很強，好人意識較為嚴重。一線管理員普遍認為稅收管理員崗位容易得罪人，壓力大。有的人礙于上級或其他部門或同事的關系，容易拿稅收原則做人情，充當“好人”，不敢堅持原則，不敢得罪人。

4、知識更新不快，學習抓得不緊，利用現代化信息技術的能力不強。一是對政治學習缺乏熱情。在政治學習上基本上是流于形式，很少接觸思想實際，更談不上用新理論指導稅收實踐，輕學習重業務的現象普遍存在。二是對業務學習缺乏主動性。一般停留在學習自己所負責的那一塊政策業務上，對于其他相關知識，如現代財政會計理論、稅收政策理論知之不多，思想跟不上形勢，對稅收政策只能被動的執行，難以應對千變萬化的經濟形勢和經營活動。三是對現代科技知識的學習缺乏鉆勁。進入信息社會和知識經濟時代，科技的發展日新月異，而許多同志依然局限于傳統的思維和工作方法，面對新知識、新科技、新的管理理論的挑戰，缺少奮發向上的精神動力。尤其計算機技能相對匱乏。

5、對考核麻木不仁,對監督消極應對。由于績效考核對基層管理員相對比較嚴格,很多管理員產生厭煩情緒,抱無所謂態度。對監察部門介入績效監督和執法監督,認為我是大錯不犯,小錯不斷,你奈我何？稅收征管中出現漏征漏管時,只要單位沒有追究,誰也不想得罪人,個別管理員就會因此抱著僥幸過關心理。

6、上下之間溝通協調不夠，管理員工作壓力大。基層管理員處于“上面千條線，下面一根針”地位，管理事務繁多，業務量大，上級的所有政策規定和工作要求，全都由基層管理員來實施。一些政策法規實施起來比較可操作，可也有一些可操作性不強的文件落實起來難度很大，使基層管理員容易產生思想抵觸。再加上各級的考核比較嚴格，使管理員工作壓力增大，疲于應付，產生了得過且過的心態。

7、基層文化生活單調，干部之間缺乏溝通和交流。基層干部除了工作之外，沒有一個合適的交流渠道，造成干部之間的關系不夠融洽，彼此之間無法很好的互相理解和溝通。在偏遠鄉鎮的基層干部，生活更是單調枯燥，缺乏生機和活力。

二、基層管理員隊伍存在問題的原因分析

（一）思想政治工作不夠有力。由于基層組織對做好新形勢下的思想政治工作缺乏足夠的認識，個別人認為思想政治工作虛而不實，不如物質刺激見效快，成效大。有的單位重業務工作、輕思想教育，或者在思想政治工作的方法上單調呆板，不能情理交融，因而難以用正確的理論引導群眾，用高尚道德情操教化群眾，用宏偉的奮斗目標激勵群眾，難以充分調動基層稅收管理員的工作積極性。

（二）科學管理意識不強。表現在機關管理工作中“只見樹木不見森林”，抓工作往往“單打一”，布置工作缺乏預見性、前瞻性，不能統籌兼顧，有機結合。滿足于對具體人、具體問題的處理，不能由點及面、點面結合、防治結合，管理素質和水平有待提高。

（三）重管理監督、輕教育培訓。近幾年來，國稅系統從上到下不斷加大教育和培訓力度，投入了大量的精力和財力，也取得了較好的效果。但是與形勢的要求相比，仍有一定的差距，特別是在培訓的層次、內容和范圍上不夠完善，基層管理員得到培訓提高的機會比較少。

（四）制度建設沒有完全落實到位。近年來各級制定出臺了若干的規章制度和辦法，但在基層并沒有能夠完全得到徹底地貫徹執行，致使制度和管理的嚴肅性受到沖擊，不同程度的造成干好干壞一個樣、干與不干差不多的現象，不利于調動干部的積極性和創造性。

（五）重業務考核，輕綜合素質考核。在對管理結果的衡量上，往往把業務工作成果好壞作為評價全年工作的主要依據，而對思想政治、自身綜合素質等難以實施準確的評價和考核。

（六）人事制度無法起到有效管理的作用。基層分局無法對稅收管理人員進行有效的管理,基層分局長缺少運用行政手段和經濟手段實施人事管理的權力,難以從根本上調動干部的積極性。

三、建立精細化稅收管理員機制的建議

（一）樹立人本管理和文化管理理念。以人為本是科學發展觀的核心要求。注重人的道德修養、個人素質的培養，積極開展文化創建和文明創新活動，組織廣大干部廣泛參與健康的文體活動，陶冶情操,怡養性情,是機關和基層之間增加互動、同事之間融洽感情,團隊內部增強理解的重要途徑。要提倡換位思維，以情感人,以理服人,硬軟相濟,方圓互補,才能使干部從內心產生成就事業和有益于社會的愿望,表現出工作的主動性和創造性。

（二）建立一套好的業務學習方法。一是創新學習方法。引導干部以“擠”獲得學習時間，以“鉆”求得深入理解。堅持理論與實踐相結合、團隊學習與個人自學相結合、集中學習與日常學習相結合、脫產學習與在崗學習相結合，不斷創新學習方法，拓展學習領域，豐富學習內容，提高學習效果。二是拓寬學習渠道。鼓勵干部通過多種方式參加學歷教育，提高學歷層次。積極利用網站開辟學習交流園地，開辦網上課堂、在線考試。組織業務知識競賽和觀摩交流，并與綜合征管軟件運用、目標考核相結合，不斷提高稅收管理員的業務素質和工作能力。

（三）建立管理員輪崗制度的長效機制。一個管理員在一個管片或管戶中時間長了，容易產生一些不利于工作的因素，形成關系網、人情網，甚至容易被金錢或其他利益所引誘，使管理員成為偷稅者的“保護傘”。所以，實行管理員定期輪崗，特別是跨分局輪崗，是防范權錢交易、化解執法風險、保護干部政治安全的必要措施。同時，要加大政務公開力度，把稅收政策法規和辦稅規程、管理權限及人事情況向納稅人進行公布，讓社會廣泛了解我們的管理員制度。

（四）將行政管理的側重點向基層轉移。一切問題的發現要從基層中來，一切問題的解決要到基層中去，一切改革措施都離不開基層的驗證。推進精細化管理，絕對不能忽略基層一線的呼聲。在設計精細化管理方案時，應該吸收基層對征管現狀的分析、對征管改革問題的思考，這是確保方案具備成熟可操作性的重要前提之一。不但經費要向基層傾斜，榮譽要向一線傾斜，還要關心基層疾苦，理解基層困難，對公務行為風險應適度寬容、理解，讓基層管理員在寬松和諧的環境中成長發展。

（五）建立機關與基層互動管理機制。為了確保精細化管理的針對性與實用性，應從管理對象角度進行換位思考，模擬管理對象可能會出現的反應，從管理對象的角度挑毛病、找漏洞，從而達到既定方案。機關要把基層的脈搏，理解管理員的心聲。讓機關與基層建立掛鉤關系,成績共享,責任同擔。機關應該對基層工作中存在的問題負連帶責任，以增加機關對基層工作的指導，增強機關工作的責任心，把服務基層作為工作的一個重要部分。

（六）堅持外部監督和內部監督相結合。管理離不開監督，要把外部監督和內部監督有機結合起來。內部監督就是要建立健全執法責任制和崗位責任制，通過對崗位權力的監督考核，促進廣大稅務干部依法履行職責。外部監督具有促進內部監督的作用，要依靠和發揮地方黨政各部門及新聞媒體、人民群眾等行政監督和社會監督力量，經常主動地向地方黨政匯報工作。聘請行政監察員對干部履行職責情況和八小時以外情況進行明察暗訪，提出解決與改進建議。

（七）建立優化資源配置的機制。面對人力、物力資源的有限性，根據科學管理需要、客觀實際要求，該細化的細化，該簡并的簡并，對工作量和管理資源重新進行科學、合理的配置，唯才是舉，唯德是舉，以崗定人，量才任用，突出機會均等，突出實績與個人功利掛鉤，以此充分體現完善管理機制的優越性。