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一、南非調解仲裁委員會的建立與機構設置

(一)建立

新南非在勞動法領域進行了影響深遠的變革。南非議會通過了1995年勞動關系法(LRA66／95)。調解仲裁委員會(以下簡稱委員會)是該法引進的新的沖突解決制度的中堅，獨立于政府、任何政黨、工會、雇主和雇主組織，不受他們控制。盡管從勞動部獲得經費，但是它的運行獨立于勞動部，以保證權力分立，政府的每個部門獨立履行其職能，也有助于防止政府干預委員會職能。

建立該委員會的目的在于，建立一個為企業、勞工和政府支持的可信任的機構，消除勞動關系中的對抗主義，提供有效、簡單、快捷、成本低廉的爭端解決服務，保證調解解決，有效管理和預防沖突。

(二)機構設置

南非調解仲裁委員會是一個以地區為基礎的全國性機構，對南非共和國九省都有管轄權。委員會的機構設置有如下幾個特點：

第一，采取三方機制。三方機制是由國家、資本和勞動者三方代表組成。理事會是其最高決策機構，有一名主席，三名政府代表，三名工會代表和三名雇主組織代表。主席和九名代表由國家經濟發展和勞動委員會提名并由勞動部部長任命，任期三年。

第二，廣泛的代表性。委員由理事會任命、管理。理事會必須任命必要的足夠的合格委員，以實施委員會職能，在任命時，除必須考慮能力外，還要注意各種族、性別都有相應的代表。

第三，全職委員和兼職委員并存，二者比例約為1:2.5。南非約有4500萬人口，其中勞動力約為1600萬。委員會成立之初，共雇傭了111位全職委員和256位兼職委員。在2006～2007年財政年度，委員會共有439名委員(多為兼職委員)，有42916件爭議獲得解決。全職以及兼職一共439名委員能在九個省內處理這么多案件，是值得研究的。

二、委員會的優越性與不足

(一)委員會的優越性及原因分析

委員會在起步階段顯示出其優越性。主要體現在：

第一，解決率提高。在其成立的頭兩個月內就處理了1250件爭議，解決率高達84％，比起1956年勞動關系法下的調解委員會有很大的提高。

第二，可進人性提高。委員會的另一成功之處就在于門檻降低，可進入性提高。委員會為指控雇主不公正解雇的雇員提供了直接進入調解和仲裁的渠道。所有部門(軍隊、情報機構和慈善機構除外)的雇員都可以尋求進入委員會而不用考慮其工會化，其程序擴展到農業雇主和家政工人。

能取得上述成就，原因在于：首先，提交程序更簡單，確保了那些沒有文化，缺少法律知識的人能無障礙進入。其次，委員會在勞動爭議相關各方眼里，尤其是在工人眼里，具有很高的合法性。很少有工人或工會投訴委員會。工人在工作場所有了問題，第一個想到的就是打電話給委員會。

(二)委員會暴露出的問題及原因分析

委員會剛成立時，確實取得了成功。但隨著實踐的深入，問題也開始暴露出來。

第一，案件提交率高。立法者沒有預料到運用勞動關系法條款的爭議數量會如此之多。基本就業條件法和平等就業法所積壓的案件也是案件負載率過高的原因之一。談判委員會在爭議解決中的作用和吸收案件的能力被高估了。盡管很多爭議都達成了調解，但是調解員不能阻止當事人將爭議繼續提交到仲裁以及進一步的審判。在一次對Gauten地區委員的調查中，委員們提到的高提交率的原因如下：委員會易于進入；申請者的高期望，認為可以獲得某種賠償而不論案件的性質，將委員會看作“彩票”或“自動提款機”；申請者并不了解委員會制度以及自己的權利義務，工會和勞動咨詢師讓他們誤認為應將爭議提交到委員會，在仲裁時能獲得的利益更大，而不管調解是否合理；雇主沒有設立或者沒有利用內部解決程序；經濟蕭條，高失業率和貧窮；雇主缺乏勞動法知識，忽略實質公正和程序公正要求，以及被解雇員工很容易被替代等等。

第二，處理遲延。在資源有限、案件負荷高的情況下，遲延不可避免，其被期望的成本價值也因而大打折扣。在1999年對委員會仲裁裁決的小范圍調查表明，從當事人被解雇到仲裁裁決的時間平均為6.6個月。導致遲延的具體原因有：案件管理人員的超負荷工作，及部分員工的不稱職；本應最簡單的法律程序中出現越來越多的技術細節，大量案件被錯誤地提交到委員會，導致了真正應由委員會管轄的案件處理遲延；有些當事人不按時出席聽證等。

第三，部分委員的不稱職。除了案件負載率高和案件遲延外，當事人經歷的許多問題是由委員的不稱職造成的。繁重的工作量，一個月內完成調解，三個月內完成仲裁的要求，對仲裁員的職業素質要求非常高。但是有些仲裁員根本就沒有受到正式的法律培訓或者沒有任何法律經驗，更別提在邏輯推理、實體勞動法和判決時權衡證據方面接受訓練。他們以其第二語言甚至第三語言工作、寫文件。導致仲裁裁決出現許多問題，如缺乏邏輯、拼寫錯誤、語法錯誤等。這些人員原本不是裁決案件的，但是案件的高負荷壓力使得最沒經驗的員工也參加到仲裁中來。

第四，案件處理的低質量。提交到委員會的案件的泛濫給委員還有行政工作者施加了過大的壓力，委員被迫開始“偷工減料”，以擺脫案件負荷，有些委員調解時甚至采用非常強硬的手段來達成調解協議。這導致了爭議解決的低質量。很多當事人不遵守調解協議的事實似乎可以推論出：許多當事人不是自愿的。不滿意委員對待他們的方式的當事人請求審查勞動法庭仲裁裁決的越來越多，并且大多能獲得支持，這表明委員會的仲裁裁決確實存在質量問題。

上述問題歸根結底是勞動關系法向公共服務擴張。以及其他各種新的立法加諸委員會義務的結果。委員會被期望提供的服務，就其資源來講過于野心勃勃，而且不現實。

三、采取的對策及效果

(一)采取的對策

1．改進爭議解決程序

在原有調解、仲裁程序的基礎上，引進了“調解－仲裁”和“解雇前仲裁”兩個程序以減少案件積壓。對個體不當解雇和與試用期有關的不當勞工實踐，建立了更快捷的一站式程序——調解－仲裁。該程序在必要的情況下，允許調解和仲裁在同一天以連續程序進行，調解未能解決的爭議立即進行仲裁，獲得終局的有約束力的仲裁裁決，比起分開的調解程序和仲裁程序，當事人承受的成本要低得多，這更符合快速解決爭議的原則。該程序給雇主和雇員以選擇機會：雙方同意請求委員會或者談判委員會指定一名仲裁員以開展終局的有約束力的紀律調查。這將消除內部調查、委員會仲裁或勞動法庭聽證的重復。由委員會，談判委員會和授權機構根據勞動關系法作出的適當判決是終局的有約束力的，能像法庭判決一樣執行。這將減少委員會裁決與雇員愿望不相符，進而要求勞動法庭另行做出判決的數量。如果任何一方當事人反對，或者沒有在一天內解決，則由委員會“爭議未解決證明”，到那時再由當事人申請仲裁。

第188A條隨著勞動關系法的修改而生效，該條規定了解雇前仲裁程序。這與調解不成證書的委員會正常仲裁不同。該程序是在將要進行的解雇與雇員的不當行為或不稱職有關時，經雇員同意，雇主可以要求委員會指導的仲裁。經由該程序作出的裁決也是終局的有約束力的，這一程序也被認為能有效減少委員會案件積壓。

2．限制濫用

努力限制相對少數人和機構通過拖延程序、誤導雇員等行為對委員會的濫用。采取的主要措施有：賦予委員會委員處理一方當事人輕視委員會的行為的權力，委員會可以將其調查結果提交勞動法庭，由勞動法庭確定調查結果后，如果確實是，則對蔑視委員會的行為施加懲罰；當無理糾纏的案件提交到委員會時，賦予委員更廣泛的權力以懲罰性的成本裁決；勞動關系注冊處要求申請者在注冊前必須是真實的工會或雇主組織，以減少申請者(一般是勞動咨詢者)的數量。這些勞動咨詢者進行注冊，是為了代表爭議解決程序中的雇主或者雇員；賦予勞動關系注冊處終止和取消那些已經停止作為工會或者雇主組織運行的勞工組織的注冊的權力。

3．機構改革及培訓仲裁員

職員的能力問題以及如何吸引并保持那些有足夠技巧來實現其工作效率的人的問題沒有通過立法修訂來解決。這一問題是委員會的管理層和理事會自2000年以來花費精力相當多的地方。首先，委員會依據其已獲得的經驗，重組機構，以使其更高效。譬如，增加委員職位，減少行政人員職位數量等等。其次，委員會制定了涉及范圍廣泛的培訓計劃，并打算采取職業資格證書制度，針對不能履行職責的委員，設定特定程序將其解雇，以保證委員隊伍質量。并從美國請來資深仲裁員擔任培訓師。再次，對員工的福利、再教育采取諸多措施，以保持合格委員隊伍的穩定。

4．培訓和教育雇主、雇員和工會代表。努力提高相關當事方的意識水平，以信息共享和培訓為主要方式。這種培訓包括內部糾紛解決機制和程序對實體公平和程序公平的要求，以及對雇主、雇員和工會的權利義務的培訓。內部糾紛解決機制如果能有效利用，爭議一旦發生就在最低層次盡快解決，意味著很少有糾紛需要提交第三方解決。

(二)解決效果

2002年修正案在多大程度上起到了作用，對于其效率問題還有哪些問題有待解決，有必要回顧一下2002／2003的年度報告。

1．調解一仲裁程序發揮作用，但也遇到挑戰。委員會主任報告說中指出，調解一仲裁程序能夠在一定程度上幫助委員會處理案件積壓問題，但是需要更多地利用這一程序。而且該程序遇到一大挑戰：即只要有任何一方當事人反對，該程序即告終結，進入分別的調解、仲裁程序。當事人反對該程序的數量成為該程序的一大挑戰。很多當事人的反對并沒有很明確的理由，其潛在的動機可能就是阻止爭議的及時解決。

2．解雇前仲裁被運用得很少。報告中，主任提到解雇前仲裁條款被運用的很少，因而該修正案對委員會減少案件積壓上幾乎沒有起到作用。有委員認為是因為費用太高。

3．吸引和保持合格委員仍是個問題。在2002／2003年度報告中，理事會主席提到他們施行了一個新的招募系統以保證只招募那些有足夠技巧的訓練良好的委員，并且對每個麻煩的爭議解決都進行嚴格的訓練，但是私人爭議解決的委員的業績要比CCMA委員的業績好。CCMA委員必須為支付不起私人程序的大多數提供優秀服務。而私人委員是為了自己的利益和名聲，因此有動力解決爭議，提供好的裁決。因此怎樣激勵CCMA的委員在辛苦的環境下工作，向他們灌輸工作的熱情仍然是亟待解決的問題。

4．成本裁決受到質疑。反對者認為在南非這個文盲和低水平工人、失業和貧窮的比率很高的社會，需要一個容易進入的系統。大多數糾紛并不是無理纏訟。因而該措施在實踐中運用的極少，即使用到了，也很難實施。

5．內部爭議解決機制未被充分利用。仍然有爭議被提交委員會調解的這一事實可以看出內部沖突解決機制并沒有被適當利用或者在特定的組織并沒有被充分理解。

6．調解程序的未來受到質疑。因為它逐漸陳腐而又冗長。很多雇主的態度是：“如果我能在五六個月后的仲裁時支付，為什么要現在支付呢?”

結語

CCMA爭議解決制度的改革仍在繼續進行。高提交率是勞動關系中病態沖突的表現，表明需要對以人為本和健康工作環境進一步重視。但是可以肯定，CCMA仍將在爭端解決機制中發揮重要作用，這種樂觀主義的最重要原因是它是一種經濟、有效的進入司法的方式。而且與上年度相比，2005／2006，2006／2007會計年度內的新的勞動爭議的提交率都有所下降，具體原因仍有待進一步研究。論文關鍵詞：南非調解仲裁委員會；解雇前仲裁；調解－仲裁；問題；對策

論文摘要：南非調解仲裁委員會是根據1995年勞動關系法建立的主要勞動爭議解決機構之一。該委員會自運行伊始，即顯現出其優越性，但也暴露出許多問題，如爭議提交率過高，處理遲延，委員不稱職，仲裁低質量。為解決這些問題，委員會改進了爭議解決程序，采取限制權利濫用措施。進行機構改革，大力培訓仲裁員，并對雇主和雇員進行教育，取得了一定的效果，對我國勞動爭議仲裁機構改革有一定的借鑒意義。