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就業(yè)歧視是當(dāng)前我國就業(yè)領(lǐng)域中的一個(gè)普遍現(xiàn)象。被稱為“改革實(shí)驗(yàn)場”的毗鄰香港，是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展最好的城市之一，是勞動(dòng)力輸入大市；同時(shí)擁有地方立法權(quán)，政策也相對開放。這些特點(diǎn)使研究就業(yè)市場的就業(yè)歧視現(xiàn)象顯得很有必要。它不僅可以幫助解決的就業(yè)歧視問題，也有助于推動(dòng)全國的反就業(yè)歧視的發(fā)展。

本項(xiàng)調(diào)查研究歷時(shí)5個(gè)月，通過對103個(gè)行業(yè)1560家用人單位招聘信息進(jìn)行的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查及電話調(diào)查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)普遍濫用“用工自主權(quán)”，在招聘員工時(shí)，常常提出一些和工作崗位職責(zé)無關(guān)的苛刻要求，從而造成嚴(yán)重的就業(yè)歧視狀況。其中，近六成公司就業(yè)不平等，尤以健康、性別、年齡、地域、以及相貌等五大類最為突出，服務(wù)業(yè)歧視現(xiàn)象最為明顯，而女性就業(yè)環(huán)境尤其亟待改善。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，就業(yè)市場存在著普遍的就業(yè)歧視現(xiàn)象，在不考慮學(xué)歷限制的前提下，仍舊有將近6成共計(jì)868家企業(yè)存在就業(yè)歧視狀況。其中67.86%的招聘崗位對年齡進(jìn)行了明確的要求，使得年齡在35歲以上的求職者失去了本該享有的平等就業(yè)權(quán)。同樣的情形發(fā)生在外形、性別、健康、以及戶籍和地域等其他四個(gè)方面。分別占歧視企業(yè)的37.33%、20.16%、13.13%、5.99%。健康歧視、性別歧視、年齡歧視、外形歧視、戶籍和地域歧視這五大類被普遍認(rèn)為的歧視在的企業(yè)招聘行為中均存在，不論國有企業(yè)、外資企業(yè)還是私人企業(yè)，各種類型的企業(yè)均存在就業(yè)歧視，甚至同一家企業(yè)存在多種類型的就業(yè)歧視；就業(yè)歧視也存在于各個(gè)行業(yè)中。通過對性別、年齡、外形等歧視狀況的分析，發(fā)現(xiàn)這些歧視在服務(wù)業(yè)中尤為突出。例如，對身高有限制的崗位主要集中體現(xiàn)在服務(wù)性行業(yè)。其中服務(wù)類（包括營業(yè)員、保安）所占比例為38.46%；行政類（前臺(tái)文員、秘書）所占比例為41.03%；銷售類所占比例為11.11%。這種就業(yè)歧視狀況的出現(xiàn)與的勞動(dòng)力市場特點(diǎn)有關(guān)：在服務(wù)業(yè)較為發(fā)達(dá)的就業(yè)市場，面對大量涌入的年輕勞動(dòng)力，用人單位對求職者性別、年齡、外形要求尤為嚴(yán)格。

調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，性別歧視是廣泛就業(yè)歧視的根源之一。以女性的不平等就業(yè)環(huán)境為基礎(chǔ)而產(chǎn)生了諸如對年齡、對學(xué)歷、對身高、對相貌的要求，而其中多數(shù)與應(yīng)聘工作崗位職責(zé)無關(guān)，并不是工作崗位所必須。雖然對女性的歧視在從業(yè)數(shù)量上沒有表現(xiàn)出來，但在就業(yè)質(zhì)量上女性卻長期處于弱勢地位。女性往往更多地進(jìn)入低層次的職業(yè)層次，而正是這些在技能要求不高的職業(yè)層次的崗位中，往往對年齡、外形的要求要更多，從而也間接表現(xiàn)為性別歧視。因此，提高女性的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造平等的性別就業(yè)環(huán)境是反就業(yè)歧視的根本路徑之一。

通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，以及對法律和社會(huì)環(huán)境的研究，我們認(rèn)為，的就業(yè)歧視現(xiàn)象存在著特有的原因，一方面在于法律的原因，另一方面在于社會(huì)的原因。

調(diào)查者發(fā)現(xiàn)，造成歧視現(xiàn)象的法律原因存在于四個(gè)層面：無法可依、有法不可依，有法不依以及立法帶有歧視性。我們發(fā)現(xiàn)，目前，我國有一些針對特定主體的保護(hù)性立法，卻并沒有一部專門的反就業(yè)歧視法。而當(dāng)前僅有的一些反就業(yè)歧視立法和政策卻又表現(xiàn)為原則性太強(qiáng)，可操作性較差，沒有得到有效執(zhí)行，這樣就注定反就業(yè)歧視的效果會(huì)大打折扣。更為嚴(yán)重的是，有一些立法本身就存在歧視性，對于這種“法定歧視”，勞動(dòng)者便不可能通過有效的法律途徑來尋求救濟(jì)。例如年月日實(shí)施的地方法規(guī)《居民就業(yè)促進(jìn)條例》第二十一條規(guī)定：“用人單位招用員工，在符合崗位用工條件時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循先居民、后勞務(wù)工的原則。”而此處的居民，按照該條例第二條的規(guī)定，“是指符合勞動(dòng)年齡、具有勞動(dòng)能力的市常住戶籍或者藍(lán)印戶藉人員。”這就是典型的立法地域歧視，使得無戶籍的外來務(wù)工人員無法獲得與“當(dāng)?shù)厝恕逼降鹊木蜆I(yè)權(quán)，也使得用人單位可以理直氣壯地實(shí)施地域歧視。

中國幾千年的歷史上并無平等就業(yè)的概念，新中國成立以后，由于實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，勞動(dòng)者就業(yè)依靠的是國家的計(jì)劃和分配，因此也沒有平等就業(yè)的概念。平等就業(yè)的概念僅僅在近些年才出現(xiàn)。由于鐵飯碗的打破、就業(yè)機(jī)會(huì)流動(dòng)性的加大，使得就業(yè)機(jī)會(huì)的選擇幾率越來越頻繁、機(jī)會(huì)不平等現(xiàn)象出現(xiàn)的幾率越來越高；而就業(yè)壓力的增長和用人單位地位的不斷強(qiáng)勢，導(dǎo)致企業(yè)濫用“用人自主權(quán)”的行為也越來越不受節(jié)制；在求職者遭受歧視性對待之后，權(quán)益意識(shí)淡薄，忍氣吞聲又助長了這種歧視性狀況的愈演愈烈，這些成為就業(yè)歧視存在的社會(huì)原因。

通過調(diào)查研究，調(diào)查者建議，市應(yīng)完善地方法規(guī)和地方規(guī)章，這是抑制本地就業(yè)歧視發(fā)生的根本性舉措。我們認(rèn)為，清理、刪除或修改地方性含有歧視性的條款是當(dāng)務(wù)之急；同時(shí)我們還建議細(xì)化地方性法規(guī)和規(guī)章中的反歧視條款，使其具有可操作性；我們還建議市人大常委會(huì)制定專門針對特定就業(yè)領(lǐng)域或者特定就業(yè)主體的地方法規(guī)，以確保對勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的保護(hù)范圍更加全面；同時(shí)，我們還建議對市就業(yè)歧視問題展開深入研討，并在結(jié)合已有的立法經(jīng)驗(yàn)和參考其他國家和地區(qū)的基礎(chǔ)上，制定一部《反就業(yè)歧視條例》。