導語：黨政班子培養鏈調查匯報一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

組織部優秀年輕干部成長規律暨建立來自基層和生產一線黨政干部培養鏈課題研究部署會議召開以后，我市根據課題研究的要求，立即組成了由干部處、調研室、干部監督室有關人員組成的課題組，在部領導的帶領下，就如何加快優秀年輕干部選拔培養和建立來自基層和生產一線黨政干部培養鏈，開展了廣泛深入的調研。一方面，通過座談（4次，參加59人次）、訪談（12人次）、發放調查問卷（發出400份，收回366份）等形式，進一步摸清當前各級干部對優秀年輕干部培養和建立來自基層和生產一線黨政干部培養鏈工作的體會與認識；另一方面，通過查閱大量檔案資料、個案分析和數據統計、分析、比較，研究干部隊伍現狀和干部成長過程中的共性、普遍性問題，以求找準問題、把握規律，更好地指導工作。在此基礎上，著重就圍繞建立來自基層和生產一線黨政干部培養鏈形成了本課題調研報告。

一、干部隊伍現狀

（一）數據統計

（二）基本情況分析

從數據統計分析來看，應該說，近年來，在各級黨委的重視下，我市的干部隊伍建設取得了較大的成績，各級領導班子的面貌發生了很大的變化，干部選拔、培養、管理等機制也不斷完善。但是，干部隊伍建設工作是一個動態的歷史過程，隨著形勢、任務的變化，特別是隨著我市海洋經濟的迅猛發展，干部隊伍現狀與我市深入實施“兩創一促”總戰略、實現全面推進“四海”建設目標的需要還有一定的差距。

1、從學歷上看，如圖一所示，截止2007年12月，我市113名市管正縣（處）級領導中，大專學歷26人，占23.01%，大學學歷68人，占60.18%，研究生學歷9人，占7.96%；407名市管副縣（處）級領導中，大專學歷101人，占24.88%，大學學歷277人，占68.06%，研究生學歷19人，占4.67%。300名市管后備干部中，大專學歷19人，占6.33%，大學學歷271人，占90.33%，研究生學歷10人，占3.33%；隨機抽取的市直機關237名中層干部中，大專學歷105人，占44.30%，大學學歷110人，占46.41%，研究生學歷5人，占2.11%。干部隊伍的整體素質有了明顯提高。

但是，對照海洋經濟發展的要求，我市領導班子的知識結構和專業結構仍不盡合理。為進一步分析干部的知識結構情況，我們隨機抽樣了90名副縣（處）級干部，其中專業為哲學的2人，占4.17%；經濟學5人，占10.42%；法學5人，占10.42%；專業為文學、歷史學、教育學12人，占25.0%；理工科3人，占3.33%；農學3人，占3.33%；醫學4人，占4.44%；管理學2人，占2.22%；外語1人，占1.11%；其他53人，占58.89%。從抽樣情況來看，所學專業為文科專業的干部較多，而旅游、物流、船舶等專業的干部較少。同時通過對這些干部所學專業和工作履歷進行分析，發現所學專業與現職崗位的工作業務關系不夠密切，存在專業不對口的現象。從以上情況可以看出，隨著我市經濟社會的快速發展和旅游、港口物流、船舶制造等產業的不斷推進，配備一批既懂管理、又懂相關專業知識的高層次、復合型干部顯得比較緊迫。

2、從年齡結構來看，近年來，我市在干部培養選拔工作中，堅持老中青相結合，充分調動各層面干部的積極性。截止2007年12月，我市113名正縣（處）級領導干部中，40周歲以下5人，占4.42%，40—50周歲70人，占61.95%，50周歲以上38人，占33.63%；在407名副縣（處）級領導干部中，40周歲以下62人，占15.23%，40—50周歲262人，占64.37%，50周歲以上83人，占20.39%。其中40—45周歲縣（處）級領導干部，從2002年的91人，上升到目前的130人，增加了9.27個百分點。在縣（區）390名實職正科干部中，40周歲以下88人，占22.56%，41—50周歲240人，占61.54%，51周歲以上62人，占15.9%，在全市各級領導班子中基本形成了以中青年干部為主體的菱形結構（如圖二、三所示）。

但從總體上來看，我市年輕領導干部偏少的問題沒有根本解決。從表一、表二統計的情況看，全市市屬部門和縣（區）35周歲以下縣（處）級領導干部只有6人，僅占縣（處）級領導干部總數520名的1.15%；年齡上升到37周歲，有28人，占5.38%；上升到40周歲，也只有63人，僅占12.12%。另外，從表三來看，在300名市管后備干部中，30周歲以下16人，僅占5.33%；35周歲以下81人，占27%；從表四來看，在5個市直部門中層干部中，35周歲以下49人，僅占20.68%，40周歲以上154人，占64.98%；從四縣（區）實職正科領導干部來看，35周歲以下18人，僅占4.62%；40周歲以下88人，占22.56%。所以說，優秀年輕后備干部的培養與儲備須進一步重視。

3、從干部的成長經歷來看，近年來，我市注重確立“在基層鍛煉干部，在基層選拔干部”的導向，堅持從上級黨政機關和企事業單位選派干部到漁農村鍛煉并幫助工作，把從基層一線培養選拔干部打造成一種常態。如圖四所示，在113名正縣（處）級領導干部中有65人有過基層工作經歷，占57.52%，其中有26人擔任過基層一把手，占23.01%；在407名副縣（處）級領導干部中，有212人有過基層工作經歷，占52.09%，其中有71人擔任過基層一把手，占17.44%。根據表三統計，在300名市管后備干部中，其中縣（區）101名，有基層經歷62人，占61.39%；市直機關199名，有基層經歷97人，占48.74%。在237名市直機關中層干部中，有基層經歷109人，占45.99%。從縣（區）390名實職正科干部來看，有基層經歷300人，占76.92%，有基層一把手經歷181人，占46.41%。并且大多數的領導干部還都有過多個下級崗位的經歷。從我們發放的調查問卷情況來看，受調查的366名縣（處）級和鄉科級干部中，30.6%有5個以上、16.1%有4個以上、22.4%有3個以上、29%有2個以上下級崗位的經歷，占總數的98%。

但通過進一步的數據分析和摸底，真正在基層和生產一線選拔的年輕干部缺少。據統計，目前，我市37周歲以下的28名縣（處）級領導中，有基層經歷14人，占50%，但有基層一把手經歷的只有1人，直接從基層選拔上來的也只有1人，占3.57%；40周歲以下67名縣（處）級領導干部中，有基層經歷的有32人，占47.76%，有基層一把手經歷7人，直接從基層選拔上來的7人，占10.45%。并且上述縣（處）級領導以及上面提到的市直機關干部的基層經歷大多是以近5年“暖促”干部的形式下派鍛煉和幫助工作為主。分析以上情況可以得出，我市年輕干部多來源于高校畢業生和事業單位，真正在基層和生產一線選拔干部的力度須進一步加大。

二、對建立來自基層和生產一線干部培養鏈存在問題的原因分析

針對干部隊伍現狀分析以及座談、訪談過程中，所反映的基層和生產一線干部培養選拔工作中存在的一些普遍問題，如不想到基層工作和基層存在留不住人的現實；部分基層干部，尤其是社區大學生不安心基層工作；基層選拔干部的相關工作機制不夠完善，上下級之間鏈接不夠緊密等，分析原因主要如下：

一是思想認識不到位。目前大環境對在基層和生產一線選拔培養干部與機關部門干部相比重視不夠，緊迫性認識不足，行動上落實較少。認為基層干部學歷不如機關干部高、理論素養不如機關干部好、年齡不如機關干部輕，基層干部的層次相對較低，尤其是文字寫作能力普遍較薄弱;有的單位對一些重要崗位舍不得騰出來選拔基層干部，存在本位主義和排外思想，怕選拔基層干部影響本部門干部的積極性，不利于團結和諧。這在客觀上造成機關干部受關注程度、提拔的速度和機會要比基層干部多得多，導致基層干部存在低人一等的心態。而另一方面，從干部自身來看，在社會主義市場經濟條件下，受現實生活“四個多樣化”的影響，沖擊滌蕩著干部的心靈，影響著干部尤其是年輕干部的人生觀、價值觀，利他動機遞減，利己動機遞增，道德模糊，對到基層或艱苦地區接受鍛煉的理想信念和奮斗目標、毅力和斗志、吃苦耐勞和銳意進取精神都在消退，比較重現實。

二是缺乏規范、長效的制度。目前，從中央到地方，對從基層一線培養和選拔于部還沒有可以遵循的制度規范，培養和選拔的資格、條件、范圍和工作程序等都缺乏具體明確的規定。從基層一線選拔優秀干部充實到各級黨政機關，主要依靠提拔、公開選拔等途徑；從上級機關選派干部到基層一線鍛煉，主要通過掛職或新農村指導員等途徑。不管是自下而上，還是自上而下，存在途徑相對單一的問題。特別是影響人才流動的身份、區域、部門、所有制等體制性障礙較多，機關工作人員相對飽和，而安置軍轉干部、公開招錄公務員占用了大量編制和職數，可用于選拔優秀基層干部的編制和職數就更為有限。并且即使有，也受到干部流通機制的制約，市、縣（區）、鄉鎮（街道）幾級之間，尤其是市和縣（區）或縣區之間，在現有政策條件下，要調動一名干部，往往需要多個部門協調解決，所以有些上級機關部門即使有空缺編制，也發現基層有合適人才，但因為怕家屬安置等一些麻煩問題，還是按照公開招考公務員的辦法進行招錄，導致基層干部很難通過正常的渠道進入上級黨政機關。比如直接來自基層的年輕縣（處）級領導缺少問題，因為基層干部層級較低，其培養的責任主體主要在縣（區），而縣（區）是按照科級干部的目標對其進行跟蹤培養，如果不是“小步快跑”而是讓其自然成長，那么提拔為縣（處）級領導的基層干部年齡一般都不會太輕。

三是部門利益差異的影響。縣（區）、鄉鎮（街道）之間，部門與鄉鎮，甚至部門與部門之間，存在工資、獎金補助分配的不平衡，有的甚至是差別很大。對于縣（區）部門的年輕干部尤其是一些高收入單位里的年輕干部，容易產生不思進取，安于現狀的思想，總希望在本單位長期呆下去，一些收入高的單位的優秀中層年輕干部即使是被提拔，也不愿意到收入較低、工作條件較艱苦的基層或單位擔任領導職務，有的到位后，工作也不安心。同時，也存在部分縣區或鄉鎮基層科級干部，覺得在縣區通過自身能力提拔為科級干部比較不容易，也就是一個部門的局長或鄉鎮黨政正職，承擔的責任較大，相應的權利也較大，如果不是提拔，到市級機關擔任中層也不太樂意，除非是邊遠海島縣區。

三、對建立來自基層和生產一線黨政干部培養鏈重要性的認識

同志在黨的十七大報告中指出：“要格外關注長期在條件艱苦、工作困難地方工作的干部，注重從基層一線選拔優秀干部充實到各級黨政領導機關。”去年12月，李源潮同志在全國組織部長學習十七大專題研究班上提出，要“努力形成來自工農一線的黨政干部培養鏈”。黨中央高瞻遠矚，樹立了優秀的干部應該成長在基層、培養在基層、發展在基層的干部工作導向。

建立來自基層和生產一線黨政干部培養鏈是黨的基本要求。黨章明確規定，黨的干部要經得起各種風浪的考驗，要有豐富的實踐經驗。無論是革命戰爭年代還是和平建設年代都是如此。尤其是在高舉中國特色社會主義偉大旗幟、全面建設小康社會的新時代，對黨員干部最大的考驗就是對其帶領人民群眾建設小康社會的能力的考驗；最大的實踐經驗就是其帶領人民群眾建設小康社會的經驗。《黨政領導干部選拔任用工作條例》作為選拔黨政干部的重要法規，更進一步明確規定，提拔擔任黨政領導職務應當具備的條件之一就是要有基層工作經歷。這說明，重基層一線培養選拔干部不論是從黨的行動綱領來講，還是從具體的條例來說，都是黨的基本要求和重要準則。

建立來自基層和生產一線黨政干部培養鏈是黨的成功實踐。從共產黨誕生那天起，黨就十分重視從基層一線培養選拔干部。在戰爭年代，不論是黨的領導人還是軍隊的領導人大多來自一線，都有豐富的基層工作經驗和領導工作才能。中國革命的勝利，和黨的這一用人準則有直接關系。在社會主義建設年代依然如此。鄧小平同志說：“歷史經驗反復證明，只有同人民群眾相結合，在推動社會主義物質文明和精神文明協調發展的實踐中經受鍛煉，積累經驗，提高素質，增長才干，我們的干部才能健康成長，才能有所作為。”改革開放30年之所以能取得偉大成就，也得益于我們在干部的培養選拔中仍然堅持了這一準則。因此，注重從基層一線培養選拔干部，這既是黨的成功實踐，也是黨的優良傳統。不但需要繼承，更需要發揚。

建立來自基層和生產一線黨政干部培養鏈是黨的事業的長遠之計。國以才立，政以才治，業以才興。面對世情、黨情、國情發生的變化，黨要不斷開創中國特色社會主義事業新局面，必須有一支站在時代前列、理想信念堅定、綜合素質高、同人民群眾有血肉聯系的干部隊伍。而這樣的干部隊伍只能“在豐富生動的實踐中成長起來”。鄧小平同志早就指出，我們黨最大的優勢是密切聯系群眾，最大的危險是脫離群眾。要想避害趨利，就必須堅持從人民群眾中，從基層一線從實踐中培養選拔那些和人民群眾有魚水感情的干部。這樣黨才能始終成為立黨為公、執政為民、求真務實、艱苦奮斗、清正廉潔、富有活力的馬克思主義執政黨，才能成為中國特色社會主義事業的堅強領導核心。因此，建立來自基層和生產一線黨政干部培養鏈，不但是黨的干部隊伍建設的重要手段，也是保證我們事業長久的重要戰略，而且沒有任何一件事比這件事更具戰略意義。

建立來自基層和生產一線黨政干部培養鏈符合干部成長規律。基層一線的干部與人民群眾距離最近。長期在基層工作的干部，能夠和人民一道感受困難與艱辛，這樣不但能夠培養他們與人民群眾的血肉感情，而且能夠培養他們堅持黨的根本宗旨，全面貫徹黨的路線、方針、政策的良好政治品德；不但能夠豐富他們應對復雜局面的經驗，更能夠培養他們推動科學發展的能力。正如同志所說：“凡是在各種領導崗位上有所作為、成績突出的干部，都是注重實踐鍛煉特別是基層實踐鍛煉，在豐富生動的實踐中成長起來的。這已經成為一種規律性的現象。”這一規律，古往今來，概莫能外。

四、我市近幾年基層和生產一線黨政干部培養工作回顧

近年來，盡管在基層和生產一線干部培養鏈建設中，由于體制、機制等方面因素，還存在一些薄弱環節，但我市對此項工作非常重視，并進行了有益探索，大力選派年輕干部到基層和艱苦地區鍛煉成長，并注重從基層和生產一線選拔優秀干部充實各級黨政領導機關，努力把從基層和生產一線培養選拔干部打造成一種常態機制。

（一）主要做法及成效

1、創設從基層和生產一線培養干部的載體，搭建干部成長鍛煉的平臺。一是參與新農村建設。從2003年底起，舟山市委四屆五次全會決定在全市漁農村實施“暖人心、促發展”工程，通過市、縣（區）、鄉鎮（街道）三級聯動方式，選派干部到漁農村幫助工作一年，旨在提高群眾收入，改善生產、生活條件，讓群眾的心暖起來，干勁發揮出來。幾年來，市級機關共抽調545名“暖促”干部、縣（區）共抽調752名“暖促”干部到鄉鎮、社區（村）幫助指導工作，為推進海島新漁農村建設作貢獻，并通過參加社區內重大工程建設、解決各類矛盾糾紛、幫助做群眾思想工作、籌措資金完善基礎設施建設、走訪慰問困難群眾等途徑，在解決實際問題、化解基層矛盾、開展為民辦實事等具體工作中，切實加強實踐鍛煉，提升工作能力，增強與群眾之間的感情。二是參與社情民意的調查。2007年始，我市通過組建民情調查隊，抽調市、縣（區）兩級機關的干部，成立20個組，每組3人，到鄉鎮（街道）和社區（村），采取走村入戶和進田頭、上船頭等形式，廣泛開展民情、民意調查，積極聯系幫助群眾解決基層群眾的急難問題，進一步提升服務群眾的能力和水平。三是加強地區、部門間的崗位交流或交叉掛職。根據實際情況，每年安排一定數量的干部進行跨地區、跨部門崗位交流或交叉掛職，重點做好各級后備干部的崗位交流。突出經濟部門同非經濟部門干部的交流、業務干部同行政干部的交流、市屬部門干部與縣（區）干部的交流，尤其把一些有發展潛力但基層經驗不夠豐富的干部放到一線鍛煉，把一些具有基層工作經驗但缺乏機關工作經驗和宏觀管理能力的干部交流到機關工作，讓他們在經濟建設主戰場和艱苦復雜的環境中經受鍛煉，積累經驗，增長才干，提高綜合素質。四是參與重點工作。根據黨委、政府中心工作的需要，每年安排一定數量的干部參與各類專項工作或重大突發事件的處置工作，通過協助處置重大突發事件、參與信訪督查和中心工作等方式，讓干部在情況復雜、條件艱苦的環境中或在完成急、難、險、重任務中經受考驗，提高干部應對復雜局面、科學判斷形勢、實現正確決策和化解矛盾、做好群眾工作的能力，增強群眾觀念和服務意識。

2、完善年輕干部到基層工作選派制度，強化干部在基層實踐鍛煉。近幾年來，我市結合海島新漁農村建設的實際，從培育一批優秀、年輕和有發展潛力的市管后備干部隊伍出發，逐步建立健全了年輕干部到基層工作選派制度。一是建立大規模集中選派制度。結合公開選拔、公開推薦市管后備干部工作，選派優秀年輕干部到基層鍛煉。2006年安排通過公開選拔產生的43名市管后備干部進行為期一年的掛職鍛煉，同時精心篩選了30名市直機關公開推薦的優秀正科級年輕干部進行差額考察，確定了17名同志作為重點培養對象，到基層、市級重點工程和艱苦復雜崗位掛職鍛煉一年，現17名同志均被提拔任用。二是建立定期點名選派制度。每年定期由組織部門重點點名選派一批市、縣（區）級機關中，工作經驗比較豐富、組織協調能力較強、具有一定專業特長的中層正職以上干部到經濟比較困難、矛盾相對突出、問題較多、群眾思想活躍的漁農村擔任指導員，幫助工作，接受鍛煉。近兩年來，市委組織部每年點名選派30名左右的機關中層正職以上干部到漁農村幫助指導工作一年，目前，被提拔任用的有31名。三是實施新錄用機關年輕干部到基層工作制度。延續過去新進機關高校畢業生必須到漁農村掛職鍛煉的要求，今年組織部和人事勞動局聯合下發了《舟山市市級機關新錄用國家公務員基層鍛煉試行辦法》，明確規定新錄用機關國家公務員必須到漁農村基層掛職鍛煉6個月以上，經考核合格后回原錄用單位。

3、加大從基層一線選拔使用干部力度，激勵干部在基層創新創業。一是搭建公開選拔和公開競爭的平臺，大力選拔任用基層干部。如在今年我市開展的公開選拔6個副縣（處）級領導崗位和公開競爭13個市級機關科級職位工作時，注重向基層傾斜，在副縣（處）級崗位選拔條件設置時，要求“一般要有基層工作經歷”，對縣（區）黨政領導崗位，設置必須要有“兩年以上鄉鎮（街道）黨政領導工作經歷”；在科級干部競爭中，市級機關干部必須跨部門參與競爭，縣（區）下屬部門干部可報考直屬的市級部門相關崗位，目的是既有利于市級機關干部交流，也有利于選拔優秀的基層干部。二是結合正常干部調整，優先安排基層干部。近兩年來，有56名鄉鎮領導干部被直接提任到縣（區）級領導班子和市直機關領導班子，占被提任干部的18.3%。三是實施優秀年輕基層干部遴選工作。今年上半年，我們結合市管后備干部公推公選工作，由各縣區配合，對年輕干部尤其是80年出生的優秀年輕干部進行了遴選，對部分比較突出的年輕干部采用上掛下派的方式進行跟蹤培養，有些繼續由縣區負責培養，但保持相關信息的互通。

應該說，通過實行這些舉措，對于干部隊伍的建設和年輕干部的成長鍛煉，具有正面的積極的效應。

一是進一步形成了良好的選人用人導向。把富有基層工作經驗的優秀干部選拔到上級黨政機關，把具有較高文化理論素養的優秀機關干部下派到基層一線鍛煉，既暢通了基層和機關干部交流渠道，又提升了基層崗位的吸引力，有助于形成“實踐長才干、一線出干部”的正確用人導向。基層雖然條件艱苦、工作辛苦、生活清苦，但確是鍛煉能力、增長才干的廣闊舞臺。把選人用人的目光投向基層，把培養鍛煉干部的陣地放在基層，有助于激發廣大干部扎根基層、安心基層干事創業的內在動力，有助于激發機關干部自覺將身子下沉、深入基層一線接受鍛煉的熱情。在問卷調查中，“您認為年輕干部到基層鍛煉有沒有必要”，認為有必要的占了91%，這也充分說明，在基層和生產一線培養、鍛煉干部得到了廣泛的認同。

二是改善了干部隊伍整體結構、提高了綜合素質。一方面，基層干部選拔到上級黨政機關工作，自身獲得了更好的發展平臺，能夠進一步開闊視野，增強全局觀念，提高領導水平，完善經歷結構、知識結構和能力結構;同時也激發和促進了機關干部的競爭意識和學習動力，進而增強整個干部隊伍的綜合素質。另一方面，機關干部到基層一線鍛煉，有助于進一步熟悉基層情況，了解社情民意，體察人民群眾的愿望和要求，使決策和工作指導更符合實際，更有針對性和實效性;有助于把自己所學的豐富知識轉化為實際工作能力，增強解決實際問題、駕馭全局和應對復雜局面的本領。問卷調查中，“您認為基層經歷能使干部得到最大的收獲是什么”一題中，認為能夠增長做群眾工作和處理復雜事務能力的占63.1%；認為能夠增強群眾觀念，提高服務群眾意識的占29.2%；認為養成艱苦奮斗和求真務實作風的占15.3%。

三是進一步轉變了干部的作風。基層干部熟悉民情、了解民意，生活樸實、作風務實，把他們充實到各級黨政機關，能夠促使機關干部自覺增強服務意識，更加重實際、說實話、辦實事、求實效，減少官僚主義、形式主義，而優秀年輕干部到基層一線鍛煉，使他們對基層工作的難處有切身的感受，對群眾生活的艱辛有更加直接的了解，有利于增強宗旨意識、群眾觀念、實干精神。凡是到基層鍛煉過的同志，回來后工作作風都有明顯的改進，“門難進、臉難看、事難辦”的情況在他們身上很少出現。在訪談和座談中，大家普遍有這樣一種認識，過去在機關工作，基層同志來辦事，只會簡單的按政策處理，稍微不符合政策規定的，都不能辦理，而有過基層經歷后，不但態度不一樣，而且還會主動為基層考慮、想辦法、求解決。

五、構建來自基層和生產一線黨政干部培養鏈對策建議

建立來自基層和生產一線黨政干部培養鏈，對于從整體上推進干部隊伍建設具有十分重要的意義。通過調研，對此項工作我們有如下的打算和建議。

（一）注重培養鏈的環環相扣。從基層工作、組織培養、組織考察和擇優選拔四個環節入手，努力做到環環相扣。（1）在基層工作環節，這是干部培養鏈最初始的環節，承擔著干部選拔、鍛煉的任務，因此要進一步拓寬向基層和生產一線輸送優秀人才的渠道和舉措，確保基層有充足的人力資源可供擇優選拔。下步我們設想：一是擴大基層公務員的招考比例，在干部編制分配上適度向基層傾斜，市級機關錄用公務員至少要有20%以上比例向縣（區）、鄉鎮（街道）公務員中進行選調或向社區（村）進行招考；二是在基層黨政領導班子中增設一至兩個領導職位，供掛職干部任職，不占職數，不參加換屆；三是對機關新招錄的公務員，堅持到基層鍛煉的制度，具體年限6個月以上是否合適經試行一段時間后再做進一步完善；四是要繼續深化完善“大學生村官”選派工作，加大高校畢業生到社區（村）任職的工作力度，并加大社區（村）干部招錄鄉鎮公務員隊伍的力度，其中特別優秀的可以直接提拔為鄉鎮領導班子成員。（2）在組織培養環節，要堅持新農村建設指導員和民情調查隊員選派和點派制度，把此作為加強干部交流的常規性工作來看待，盡量淡化機關干部下派的優越感，消除下派“做客”現象，讓他們真正融入基層一線，同時，要逐步擴大下派干部任職鍛煉的比例，讓更多優秀的機關干部到基層任職，并堅持除特殊崗位外，干部提拔一般要有基層工作經歷的原則。要進一步完善結對幫帶機制，對“大學生村官”、下派掛職干部等實施一對一的結隊幫帶制度。（3）在組織考察環節，實施跟蹤考察了解，消除干部在基層遠離組織視野的誤解，要加強考核等相關制度的建設，建立并不斷完善針對干部在基層鍛煉的考核指標體系，以經常性的、動態的考核來取代年終或者任職期滿后的常規考核。同時，市級要每2年組織一次優秀基層年輕干部的考察遴選工作，要求縣區每1年對遴選對象進行跟蹤了解，做好相關干部信息的通報，對在基層鍛煉這個階段已達標的對象，及時選拔優秀者作為下一階段培養對象，制定新的培養目標和措施，實施多崗位鍛煉。（4）在擇優選拔環節，要完善面向優秀“大學生村官”招考機關公務員的選拔機制，通過適當增加分數、定向招考以及其他優惠政策優先錄用。要加大公開選拔力度，縣（區）以上黨政機關每2年拿出一定領導職位面向基層一線實行公開選拔，拓展基層干部的輸出渠道。今后無特殊情況，選拔副縣（處）級領導干部必須要有2年以上的基層工作經歷。對在基層一線得到歷練、有培養前途的基層干部有重點地選派到市級或上級機關掛職調訓，特別優秀的及時予以提拔任用。

（二）注重培養鏈外部環境營造。把從基層和生產一線培養選拔干部打造成一種常態機制，干部群眾的認識至關重要，因此，要不斷建立健全培養鏈的相關制度，擴大培養鏈的社會影響。（1）要加強鏈條式培養制度的宣傳。使廣大干部群眾逐漸認識到在基層鍛煉，工作上有干頭，事業上有奔頭，政治上有盼頭，從而為基層選用干部提供一個良好的社會氛圍。要在全社會形成一個共識：越是艱苦的地方越能鍛煉干部，這是干部成長的一個規律。如果能形成這個共識，就可以確保基層干部的來源上充滿活力。（2）要建立注重基層經驗的干部選拔導向機制。進一步明確提拔任用干部必須從基層選拔的剛性要求，將基層工作經歷作為選拔任用干部的重要依據之一。為了確保基層和生產一線干部的培養選拔效果，今后市、縣（區）在配備使用干部時原則上實行“三個優先”使用機制：即在提拔使用干部時，優先考慮有基層一線工作經歷的干部；重要部門、重要崗位出現空缺時，優先使用有基層一線工作經歷的干部；對優秀的基層一線干部要及時優先提拔。（3）要完善在基層培養黨政干部的社會保障機制。幫助解決基層干部在工作、生活中所遇到的各種困難，體現組織的關心關懷。通過營造寬松的環境來激發干部創業的內在動力，促進和幫助他們盡快成長，做到真情關愛、真誠信任、真心育才。下步，我們將針對“大學生村官”聘用期滿后的后續政策，配套完善相關制度。圍繞“大學生村官”聘用期滿后可否續簽合同、經費保障、福利待遇及身份等方面的問題明確后續政策規定，盡量消除他們的思想顧慮。（4）要形成長效機制。加強來自基層和生產一線的黨政干部培養鏈，要著眼長遠，因此要有一個系統的科學規劃，為增強工作指導性，建議能有一個“建立來自基層一線黨政干部培養鏈的具體實施意見”，以進一步指導工作開展。

（三）注重鏈與鏈之間的有效“鏈接”。對來自基層和生產一線黨政干部的培養鏈，并不是單一的鏈條，各級黨委都可以形成一根完整的培養鏈條，培養鏈條之外還有其他鏈條，對于這些鏈條，必須有序地連接在一起。（1）要做到“大鏈接小鏈”。每一級的培養鏈都會有一個末端極限，都有各自培養的重點，要根據不同層次的干部培養需求，分層次確定基層和生產一線培養范圍，市級的黨政干部，以縣處級領導崗位為基礎培養鏈；縣處級黨政干部，以鄉鎮、縣級機關部門正科級領導崗位為基礎培養鏈；縣級機關部門、鄉鎮副科級黨政干部，以鄉鎮、農村和社區為培養主陣地，明確責任主體，堅持上下聯動，努力做到級“大鏈”、市級“中鏈”與縣級“小鏈”的有效銜接，把縣級培養鏈中選出的優秀干部及時納入到市級培養鏈的考察范圍，使基層和生產一線真正成為培養鍛煉黨政干部最初始的基地。（2）要做到“小鏈補大鏈”。對于大培養鏈而言，小培養鏈的信息來源更及時更準確更充分，與群眾的聯系更加密切，對群眾關心的問題更加了解，因此下級培養鏈要給上級培養鏈積極發揮好補充作用，一方面要增強信息傳輸，為上級培養鏈補充基層干部需求信息；另一方面要加強考核反饋，對上級培養鏈所圈定的人選，從基層的角度進行觀察，并及時補充給上級考核部門。（3）要做到培養鏈與其他“鏈條”的有效“鏈接”。一是與干部日常管理鏈相銜接，通過按層次分類、按專業分類、按培養目標等分類，有針對性地落實培養管理措施，強化對培養對象的動態管理；二是與干部培訓鏈的有效銜接，干部培訓也是培養鏈中的重要一個環節，所以兩個鏈條也必須有效結合起來，進一步找準切入點，將基層干部的教育培訓納入干部教育培訓工作體系，納入人才培養的總體規劃，建立起點線鏈面相結合的干部教育培訓機制，尤其對遴選的優秀年輕基層干部，要按照大規模培訓干部、大幅度提高干部素質的要求，加強針對性地培訓；三是與干部使用鏈相銜接，干部使用總是一級一級往上升的，這既是臺階，也是鏈條，對于確實優秀的年輕基層干部苗子，市、縣（區）組織部門要加強溝通聯系，采用“小步快跑”的方式，進行多崗位的跟蹤培養鍛煉。