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推行公務員制度以來，華鎣市認真貫徹執行公務員管理有關法律法規，狠抓公務員隊伍建設與管理，公務員隊伍文化素質明顯提高，年齡結構更趨合理，公共管理、公共服務水平不斷提高，為全面建設小康社會提供了強有力的智力支持和人才保障。但是，有四類問題長期困擾基層公務員隊伍管理，值得探索研究

一、對從科級領導崗位退居二線的人員的管理缺乏措施

華鎣市屬于縣級市，絕大多數機關和鄉鎮有1—3名從科級領導崗位上退居二線的人員，他們的年齡一般在50歲以上。調查發現，對他們既不能像領導干部那樣管理，也不能像一般公務員管理，這些同志所在單位感到非常麻煩。這些老同志出勤不逗硬，想走就走，一方面，單位正常的管理制度無法執行，管理難以到位。另一方面，一般公務員心理不平衡，攀比老同志，只講條件，不講工作，只要權利，不要義務，各項工作均受影響。

隨著時間的推移，退下來的科級領導人員越來越多，矛盾將越來越突出，制定解決辦法迫在眉睫。筆者認為，科級領導干部從領導崗位上退居二線，組織部門應征求其去留意見，不愿意上班的，按機構改革期間的“離崗待退”政策處理，不占單位編制，不享受單位生產性福利和年終一次性獎金，工資正常晉升，到齡即辦退休手續；愿意上班的，就按一般干部對待，安排具體的工作崗位，承擔相應的工作任務，享受單位應有的福利。

二、非領導職務設置和晉升不夠合理

根據國家有關規定，縣級機關可設主任科員、副主任科員，鄉鎮機關只能設科員、辦事員。縣級機關主任科員、副主任科員的設置比例為單位領導職數的50％，一個單位最多只能設置一名主任科員。事實上，一般單位的領導職數為2－3人，最多不超過4人，照此計算，一個單位主任科員、副主任科員職位最多2個，人數少的小單位矛盾不很突出，人數多的單位矛盾則十分突出。目前我市年齡在40－50歲，工作20－30年的公務員普遍為科員，照此下去，他們到退休時的職務可能仍為科員。由于鄉鎮不設主任、副主任科員，在基層工作的同志無論工作干得如何出色，到退休時只能是科員，這樣沒有達到設置非領導職務的真正目的，不利于調動廣大公務員的積極性。

筆者認為，非領導職務晉升應按照工作年限、工作業績、綜合考核晉升，不應受比例限制；如果按比例設置，按公務員總數比例設置比按領導職數設置更合理；鄉鎮機關也應設置主任科員、副主任科員職務，以調動基層公務員的工作積極性。

三、年度考核作用發揮較弱

公務員年度考核是公務員隊伍管理的重要環節，是監督約束和激勵保障的基礎工作，非常重要。但在執行中，考核流于形式，沒有發揮其應有的作用。一是個別單位領導對此不重視，在考核中不嚴格按程序進行；二是平時考核不到位，年度考核缺乏依據，考核領導小組難以掌握真實情況；三是個別單位把年度考核評“優秀”作為一種照顧，搞輪流坐樁；四是考核缺乏量化標準，“優秀等次”名額按人數比例分配到各單位，不同的單位對“優秀”等次標準掌握大相徑庭，甚至沒有把優秀人員評選出來；五是領導干部年度考核中，90％的優秀是正職，副職很難評上優秀等次。

鑒于以上原因，筆者認為，無論是領導干部，還是一般公務員年度考核都應嚴格按正規程序進行。由組織、人事部門派專人在每年考核領導班子、領導干部的同時，對一般工作人員進行年度考核。“優秀”等次不能按單位人數比例分配，要根據工作實績進行分配。加大考核結果使用力度，切實調動廣大公務員的積極性。

四、公務員培訓工作落實困難

接受培訓和繼續教育，既是公務員的基本權利，也是貫徹落實《公務員法》精神和中央、省“大規模培訓干部”要求，提高公務員隊伍整體素質的重要途徑。但在縣鄉基層，由于公務員培訓機構不健全，人員不到位，具體工作抓得不力；派員單位工作任務重，人手緊；培訓經費短缺，一切費用由派員單位承擔等原因，基層公務員的培訓工作十分薄弱。

要從根本上解決問題，首先要健全縣級公務員培訓機構，充實培訓管理人員；其次，要保證培訓經費，地方財政按照有關規定，把公務員培訓經費納入財政預算；再次，把培訓與年度考核、職務晉升等工作結合起來，對無故不參加培訓或培訓考試考核不合格者，本年度考核不能評定為“稱職”及以上等次。