內容摘要：本文認為企業文化與企業的各種實用技術一樣，都是企業經營中的技術因子，稱之為“文化因子”。文化因子從市場拓展能力、內部凝聚能力、經營標準化能力和全面責任能力等方面影響著企業的發展。就跨國公司而言，其文化因子具有差異性和兼容性等特征。相對于單純的母公司文化，本土化能夠給跨國公司創造更多的投資效益。跨國公司之所以實施本土化策略，在于以本土化為手段，實現其投資的戰略利益。

關鍵詞：跨國公司企業文化投資效益

企業文化被定義為企業成員共有的哲學、意識形態、價值觀、信仰、假定、期望、態度和道德規范。在企業追求其市場價值和社會價值過程中，企業文化解釋了企業為什么要這樣做的基本原因。從企業文化這個概念被提出以來，它已經被公認為影響企業組織績效的一個重要因素，而且會影響到企業投資效益（SiehlandMartin，1990；KotterandHeskett，1992）。

在經濟全球化時代，越來越多有實力的公司走上了跨國經營之路，成為跨國公司。在實踐中，所有希望通過海外投資來獲取高額回報的跨國公司都面臨著如何解決不同國家、不同民族、不同制度、不同社會、不同語言之間的文化差異問題。無視這種差異，而照搬母公司的全套經營管理模式，是行不通的。正如戴維•利克斯所說：“凡是跨國公司的失敗，幾乎都是因為忽略了文化差異所招致的結果。”相反，那種完全抹去母公司的一切烙印，一味地迎合當地文化的做法，也是不可取。跨國公司一方面需要保持母公司的經營特色，分享母公司的戰略資源，另一方面更需要盡快融入到當地的本土文化中，實現企業文化的本土化，從經營理念到經營方式都要適應所在國的國情、制度和傳統。無數事實證明，跨國經營的成敗在很大程度上取決于企業在文化融合方面的本土化戰略。

近年來，隨著中國投資環境的改善，越來越多的跨國公司把投資目的地選擇在中國。與此同時，跨國公司為了加強其設在中國的子公司的市場競爭力，紛紛實施本土化經營戰略，并不斷加快步伐。這一現象引起了許多學者的關注。一些學者從文化差異的角度對跨國公司在拓展業務方面所面臨的挑戰進行探討，更多學者從本土化給跨國公司和國內競爭伙伴帶來的利弊進行分析。從文獻方面看，國內關于企業文化和本土化問題的探討大多集中在價值判斷和倫理層面。無論是企業文化差異的比較，還是本土化的利弊之辯，其研究思路大體如此。

本文不同于以往關于企業文化簡單價值判斷的邏輯，而把企業文化與企業的生產管理、組織設計、營銷策略、人力資源等各種技術因素視為一類，它們都屬于企業經營中的技術因子。正如企業管理實踐已經反復證明的那樣，企業文化在企業經營中不僅發揮著理念、信仰和道德規范作用，而且是一個能夠帶來經濟效益的技術因子，可以影響和制約企業的投資效益。

內容摘要：本文認為企業文化與企業的各種實用技術一樣，都是企業經營中的技術因子，稱之為“文化因子”。文化因子從市場拓展能力、內部凝聚能力、經營標準化能力和全面責任能力等方面影響著企業的發展。就跨國公司而言，其文化因子具有差異性和兼容性等特征。相對于單純的母公司文化，本土化能夠給跨國公司創造更多的投資效益。跨國公司之所以實施本土化策略，在于以本土化為手段，實現其投資的戰略利益。

關鍵詞：跨國公司企業文化投資效益

企業文化被定義為企業成員共有的哲學、意識形態、價值觀、信仰、假定、期望、態度和道德規范。在企業追求其市場價值和社會價值過程中，企業文化解釋了企業為什么要這樣做的基本原因。從企業文化這個概念被提出以來，它已經被公認為影響企業組織績效的一個重要因素，而且會影響到企業投資效益（SiehlandMartin，1990；KotterandHeskett，1992）。

在經濟全球化時代，越來越多有實力的公司走上了跨國經營之路，成為跨國公司。在實踐中，所有希望通過海外投資來獲取高額回報的跨國公司都面臨著如何解決不同國家、不同民族、不同制度、不同社會、不同語言之間的文化差異問題。無視這種差異，而照搬母公司的全套經營管理模式，是行不通的。正如戴維•利克斯所說：“凡是跨國公司的失敗，幾乎都是因為忽略了文化差異所招致的結果。”相反，那種完全抹去母公司的一切烙印，一味地迎合當地文化的做法，也是不可取。跨國公司一方面需要保持母公司的經營特色，分享母公司的戰略資源，另一方面更需要盡快融入到當地的本土文化中，實現企業文化的本土化，從經營理念到經營方式都要適應所在國的國情、制度和傳統。無數事實證明，跨國經營的成敗在很大程度上取決于企業在文化融合方面的本土化戰略。

近年來，隨著中國投資環境的改善，越來越多的跨國公司把投資目的地選擇在中國。與此同時，跨國公司為了加強其設在中國的子公司的市場競爭力，紛紛實施本土化經營戰略，并不斷加快步伐。這一現象引起了許多學者的關注。一些學者從文化差異的角度對跨國公司在拓展業務方面所面臨的挑戰進行探討，更多學者從本土化給跨國公司和國內競爭伙伴帶來的利弊進行分析。從文獻方面看，國內關于企業文化和本土化問題的探討大多集中在價值判斷和倫理層面。無論是企業文化差異的比較，還是本土化的利弊之辯，其研究思路大體如此。

本文不同于以往關于企業文化簡單價值判斷的邏輯，而把企業文化與企業的生產管理、組織設計、營銷策略、人力資源等各種技術因素視為一類，它們都屬于企業經營中的技術因子。正如企業管理實踐已經反復證明的那樣，企業文化在企業經營中不僅發揮著理念、信仰和道德規范作用，而且是一個能夠帶來經濟效益的技術因子，可以影響和制約企業的投資效益。

【內容摘要】本文著重探討了企業在重組過程中必須面對的企業文化障礙以及對重組企業進行企業文化整合的步驟和方法。

【關鍵詞】企業文化，企業重組，文化整合

作者簡介：操緒江(1964.11—)，男，湖北省監利縣人，長江大學城市建設學院行政管理專業辦公室主任，政工師。

1資產重組與文化整合的并行是企業重組的成功之道

對于國內外企業重組案例的仔細分析后，我們不難發現這樣一‍個規律：企業重組獲得成功的企業都是走了一條資產重組和文化整‍合并行的道路，企業重組失敗的共同原因之一是重視資產重組而忽視文化整合。‍

‍企業是一個經濟實體，也是一個文化實體，企業重組不僅是一‍種經濟行為，它更是一種文化行為。企業重組表面上看是有形資產的重新配置，而本質上它涉及人們的利益以及人們對利益變動‍作出的各種價值取舍。這些利益取舍行為是深受以價值觀為核心的‍企業文化所影響。資產重組的過程伴隨大量的文化碰撞和磨合，企‍業重組就其本質而言，也是企業文化的重新整合。企業的領導者應‍該充分重視重組中的文化整合，并有意識地塑造一種理想的企業文‍化模式。‍如果企業忽視重組中的文化整合，將會給企業帶來難以彌補的‍損失甚至造成無可挽回的悲劇。在德國西門子公司尼克斯多夫電子‍公司的合并中，由于雙方低估了它們的文化差異對合并的影響，西‍門子公司每年為此虧損數十億馬克。后來西門子·尼克斯多夫公司‍開始在公司里塑造一種“在工作中爭取協作效果”的企業文化，‍以彌補它們忽視文化整合的過失。如果在企業重組的過程中進行有‍效的文化整合，不僅可以促進資產重組，還能夠為企業發展創造有‍利的環境。1995年，三九集團兼并雅安制藥廠后成立了三九雅安公‍司，三九集團高度重視企業兼并中的文化整合，把“艱苦奮斗、吃‍苦耐勞”的三九精神移植到三九雅安公司，員工的精神面貌煥然一‍新，企業效益也迅速好轉。‍

摘要：化工是我國經濟發展的基礎及重要支柱產業，因而，為滿足經濟發展的需求和當代社會改革需要，探究化工企業在新時代變革措施必須提上日程，在化工企業開展新聞宣傳工作也刻不容緩。本文就現今化工企業發展存在的問題、新聞宣傳工作開展的重要性和開展新聞宣傳工作的具體舉措等問題進行探究分析，以供參考[1]。

關鍵詞：化工企業；新聞宣傳；工作開展

一、前言

化工企業是影響我國經濟發展的重要產業，其發展速度和發展效果直接影響著經濟發展的各個方面。但是，現今化工企業中的大多領導者對新聞宣傳工作不夠重視，更談不上建立專業化的新聞宣傳團隊來進行工作推進。即使有的企業隨著規模增大也在開展新聞宣傳工作，但是還在通過廠內廣播或者內部周刊等傳統形式進行宣傳，且宣傳內容呆板、主題不明確，這樣不僅不能達到對外宣傳的效果，內部員工也會一頭霧水，對新聞宣傳工作開展的必要性產生質疑。但是，為了實現化工企業的長足穩定發展，必須制定符合當今實際，科學有效的發展戰略，而新聞宣傳工作開展就是其中重要環節[2]。

二、新聞宣傳工作開展的必要性及重要意義

（一）新聞宣傳工作開展是企業發展的動力源泉。新聞宣傳工作作為思想建設的重要形式，對于統一員工目標、團結員工思想、樹立企業整體形象有積極作用，對于企業可持續發展實現有重要意義。企業要想在公眾面前樹立良好的企業形象，必須依靠新聞宣傳手段，將品牌做起來，品牌效應宣傳出去。現今很多規模較大的化工企業投入大量的財力人力開展新聞宣傳工作，宣傳自身環保生產的特點，打造自己的品牌，利用品牌效應實現企業規模發展。（二）新聞宣傳工作開展是企業轉型的必要前提。社會經濟快速發展和生態環保理念提出要求傳統的生產型企業改變傳統的運作方式，進行企業轉型升級，化工企業更是要首當其沖。化工企業由于企業規模大小不一，經濟實力也各不相同，因而在運用環保設備進行作業轉型是比較困難的。為了實現化工企業的順利轉型，滿足現代社會發展需要，相關企業必須向更專業、更環保的方向發展，新聞宣傳工作在此過程中的作用不容小覷。

摘要：隨著建筑行業競爭的加劇，企業必須要想盡一切辦法降低自己的成本投入，而分包采購是建筑施工總承包企業成本投入的最重要部分。文章首先對分包采購管理目前存在的問題進行了分析，然后提出了分包采購管理優化措施，以期達到提高采購工作效率和企業的經濟效益的目的。

關鍵詞：分包采購；合同管理；供應商

一、優化分包采購管理的重要性

改革開放以來，隨著經濟社會的不斷發展，基礎建設市場的不斷膨脹，國內建筑施工總承包企業的規模也越來越大。在不斷擴張的同時，舊的機構、制度體系和發展思路已無法推動大體量的集團企業向前發展。只有及時轉變思想，通過不斷地優化、改革，才能使企業穩步發展。文章以國內某大型建筑施工總承包企業（以下簡稱“公司”）作為案例，探討總承包型企業如何優化分包采購管理。

二、分包采購管理目前存在的問題

（一）組織機構相對孤立。分包采購的管理，長期由合同管理部門負責。合同管理部負責分包采購計劃、招標、定標、簽訂合同、分包結算、變更審批等全部環節，這種組織結構在實施過程中出現了以下問題：（1）容易造成合同管理部一家獨大的現狀，合同管理部的權力沒有監管；（2）負責履約過程管控的生產管理部門不參與分包采購流程，對供應商的選擇沒有話語權，導致過程管控力度不大，所以經常會出現合同管理部與生產管理部相互推諉的情況。（二）制度體系不健全。公司分包采購管理制度不健全，制度執行力度不夠。采購資料不規范，流程很隨意，公司也開發了分包采購管理信息化系統，但系統只局限于資料錄入的功能，大部分資料都是補錄，只是為了應付內審需要，基本上就是做表面文章，流于形式而已。這將導致公司在分包采購過程中供應商選擇和采購合同價格控制的透明度不夠，廉政風險很高。（三）管理思路僵化。在分包采購管理上，仍桎梏于傳統的采購思路。公司對項目“唯效益論英雄”的考核模式，導致項目管理者為了降低成本、實現效益最大化，在選擇供應商時往往只側重于報價最低。與供應商也只是一種短期的、單純的買賣關系，基本上項目結束后，與供應商的合作也就結束了，沒有花太多的精力來對供應商實施管理。供應商的流動性大，對供應商的履約評價也只是流于形式。（四）合同管理不規范。公司編制了部分項目的分包采購標準合同，但在合同管理中存在以下問題：一是由于標準合同較少，覆蓋面不廣；二是標準合同制定較草率，質量有待提高；三是標準合同的執行沒有相關制度約束，監管力度不夠。在分包采購的過程中，合同管理不規范將導致公司范圍內同一分包項目的分包采購合同五花八門，出現條款不正規、內容太簡單、合同邊界不清晰等問題，不但增加了管理成本，也增加了公司的法律風險[1]。

內容摘要：文化差異對于跨國保險公司的談判、推銷、產品開發、內部管理等產生很大影響，跨國保險公司如何在異域文化中成功地實施營銷與管理，筆者認為應從管理人員和公司員工本土化、營銷方式、產品設計、定價等方面入手，不斷提高競爭能力。

關鍵詞：跨國保險公司文化差異市場營銷

隨著保險業的全球經營，跨國保險公司由于處在不同的文化背景下，由此可能產生的文化沖突，對一個渴望實現全球成功經營的公司來說，無疑是巨大的挑戰。因此，跨國保險公司如何在異域文化中實施營銷與管理是當前急需研究的課題。

認識文化差異

文化是社會生活的總和，它包括諸如一般行為、信仰、價值觀、語言和社會成員的生活方式等要素，它也是某區域內人們的價值觀、特性或行為的特征表現。不同文化間的社會規范是不同的。跨國保險公司管理者首先要識別和區分文化差異，才能采取針對性的措施。文化差異是在各種人類關系中都存在的，它不只限于語言，還包括非語言溝通、宗教、時間、空間、顏色、數字、美學、風俗習慣、身份意識和食物偏好等，所有這些對不審慎的公司都是潛在的陷阱。

美國社會心理學家霍夫斯蒂特（GeertHofstede）認為文化不是一種個體特征，而是具有相同經驗、受過相同教育的許多人共有的心理過程。接受教育的不同，經歷的生活不同，使不同國家或地區的人們擁有不同的心理過程——不同的文化。霍夫斯蒂特根據他對60多個國家和地區中為同一跨國公司工作的16萬名員工進行了問卷調查，提出了描述文化差異的四指標說，即：權力差距、防止不肯定性、個人主義與集體主義、價值觀念的剛性與柔性。權力差距，指社會中權力弱或無權利者相信并接受“權力的分配是不公平的”這一觀點的程度。相信與接受的程度越高，權力差距就越大。在權力差距大的文化中，下屬對上級有強烈的依附性，公司多是集權型的。在權力差距小的文化中員工參與決策的程度高。防止不肯定性，是指在不確定性防止高的文化中，人們對安全（職業保障）有高度民主需求，十分相信絕對忠誠和專業知識；員工缺乏冒險精神。個人主義指人們只顧及自己及他們的家庭的傾向，集體主義指人們歸屬集體的傾向。價值觀念的剛性是指一種以成功、金錢觀念占主導地位的情形，價值觀念的柔性是指關心別人關心生活質量占主導地位的情形。

認識文化差異

文化是社會生活的總和，它包括諸如一般行為、信仰、價值觀、語言和社會成員的生活方式等要素，它也是某區域內人們的價值觀、特性或行為的特征表現。不同文化間的社會規范是不同的。跨國保險公司管理者首先要識別和區分文化差異，才能采取針對性的措施。文化差異是在各種人類關系中都存在的，它不只限于語言，還包括非語言溝通、宗教、時間、空間、顏色、數字、美學、風俗習慣、身份意識和食物偏好等，所有這些對不審慎的公司都是潛在的陷阱。

美國社會心理學家霍夫斯蒂特（GeertHofstede）認為文化不是一種個體特征，而是具有相同經驗、受過相同教育的許多人共有的心理過程。接受教育的不同，經歷的生活不同，使不同國家或地區的人們擁有不同的心理過程——不同的文化。霍夫斯蒂特根據他對60多個國家和地區中為同一跨國公司工作的16萬名員工進行了問卷調查，提出了描述文化差異的四指標說，即：權力差距、防止不肯定性、個人主義與集體主義、價值觀念的剛性與柔性。權力差距，指社會中權力弱或無權利者相信并接受“權力的分配是不公平的”這一觀點的程度。相信與接受的程度越高，權力差距就越大。在權力差距大的文化中，下屬對上級有強烈的依附性，公司多是集權型的。在權力差距小的文化中員工參與決策的程度高。防止不肯定性，是指在不確定性防止高的文化中，人們對安全（職業保障）有高度民主需求，十分相信絕對忠誠和專業知識；員工缺乏冒險精神。個人主義指人們只顧及自己及他們的家庭的傾向，集體主義指人們歸屬集體的傾向。價值觀念的剛性是指一種以成功、金錢觀念占主導地位的情形，價值觀念的柔性是指關心別人關心生活質量占主導地位的情形。

文化因素影響保險公司跨國營銷與管理

文化差異影響跨國保險公司經營管理的各個方面，從設立合資保險公司談判到保險客戶的搜尋、銷售，從保單設計、投保、核保、交費到后續服務全過程。同時文化影響市場選擇及進入市場的方法等。

文化影響市場選擇

內容摘要：文化差異對于跨國保險公司的談判、推銷、產品開發、內部管理等產生很大影響，跨國保險公司如何在異域文化中成功地實施營銷與管理，筆者認為應從管理人員和公司員工本土化、營銷方式、產品設計、定價等方面入手，不斷提高競爭能力。

關鍵詞：跨國保險公司文化差異市場營銷

隨著保險業的全球經營，跨國保險公司由于處在不同的文化背景下，由此可能產生的文化沖突，對一個渴望實現全球成功經營的公司來說，無疑是巨大的挑戰。因此，跨國保險公司如何在異域文化中實施營銷與管理是當前急需研究的課題。

一、認識文化差異

文化是社會生活的總和，它包括諸如一般行為、信仰、價值觀、語言和社會成員的生活方式等要素，它也是某區域內人們的價值觀、特性或行為的特征表現。不同文化間的社會規范是不同的。跨國保險公司管理者首先要識別和區分文化差異，才能采取針對性的措施。文化差異是在各種人類關系中都存在的，它不只限于語言，還包括非語言溝通、宗教、時間、空間、顏色、數字、美學、風俗習慣、身份意識和食物偏好等，所有這些對不審慎的公司都是潛在的陷阱。

美國社會心理學家霍夫斯蒂特（GeertHofstede）認為文化不是一種個體特征，而是具有相同經驗、受過相同教育的許多人共有的心理過程。接受教育的不同，經歷的生活不同，使不同國家或地區的人們擁有不同的心理過程——不同的文化。霍夫斯蒂特根據他對60多個國家和地區中為同一跨國公司工作的16萬名員工進行了問卷調查，提出了描述文化差異的四指標說，即：權力差距、防止不肯定性、個人主義與集體主義、價值觀念的剛性與柔性。權力差距，指社會中權力弱或無權利者相信并接受“權力的分配是不公平的”這一觀點的程度。相信與接受的程度越高，權力差距就越大。在權力差距大的文化中，下屬對上級有強烈的依附性，公司多是集權型的。在權力差距小的文化中員工參與決策的程度高。防止不肯定性，是指在不確定性防止高的文化中，人們對安全（職業保障）有高度民主需求，十分相信絕對忠誠和專業知識；員工缺乏冒險精神。個人主義指人們只顧及自己及他們的家庭的傾向，集體主義指人們歸屬集體的傾向。價值觀念的剛性是指一種以成功、金錢觀念占主導地位的情形，價值觀念的柔性是指關心別人關心生活質量占主導地位的情形。

認識文化差異

文化是社會生活的總和，它包括諸如一般行為、信仰、價值觀、語言和社會成員的生活方式等要素，它也是某區域內人們的價值觀、特性或行為的特征表現。不同文化間的社會規范是不同的。跨國保險公司管理者首先要識別和區分文化差異，才能采取針對性的措施。文化差異是在各種人類關系中都存在的，它不只限于語言，還包括非語言溝通、宗教、時間、空間、顏色、數字、美學、風俗習慣、身份意識和食物偏好等，所有這些對不審慎的公司都是潛在的陷阱。

美國社會心理學家霍夫斯蒂特（GeertHofstede）認為文化不是一種個體特征，而是具有相同經驗、受過相同教育的許多人共有的心理過程。接受教育的不同，經歷的生活不同，使不同國家或地區的人們擁有不同的心理過程——不同的文化。霍夫斯蒂特根據他對60多個國家和地區中為同一跨國公司工作的16萬名員工進行了問卷調查，提出了描述文化差異的四指標說，即：權力差距、防止不肯定性、個人主義與集體主義、價值觀念的剛性與柔性。權力差距，指社會中權力弱或無權利者相信并接受“權力的分配是不公平的”這一觀點的程度。相信與接受的程度越高，權力差距就越大。在權力差距大的文化中，下屬對上級有強烈的依附性，公司多是集權型的。在權力差距小的文化中員工參與決策的程度高。防止不肯定性，是指在不確定性防止高的文化中，人們對安全（職業保障）有高度民主需求，十分相信絕對忠誠和專業知識；員工缺乏冒險精神。個人主義指人們只顧及自己及他們的家庭的傾向，集體主義指人們歸屬集體的傾向。價值觀念的剛性是指一種以成功、金錢觀念占主導地位的情形，價值觀念的柔性是指關心別人關心生活質量占主導地位的情形。

文化因素影響保險公司跨國營銷與管理

文化差異影響跨國保險公司經營管理的各個方面，從設立合資保險公司談判到保險客戶的搜尋、銷售，從保單設計、投保、核保、交費到后續服務全過程。同時文化影響市場選擇及進入市場的方法等。

文化影響市場選擇

一、A跨國公司財務共享服務中心實施過程

（一）評估階段

（1）公司員工與公司文化。財務共享服務中心的建立等同于對子公司的財務進行新整合，必然會對員工的工作崗位進行調整。A公司的籌建小組在評估階段的報告中著重強調該問題，并提出具有針對性的解決方案。（2）業務流程。籌建小組首先對適合共享模式的業務進行評估，其次對子公司有關業務的具體運作流程進行評估和分析，對實行財務共享后的具體運作大致設計框架。另外，籌建小組對其它方面進行評估和量化分析，如未來的內部客戶能否就此形成共識及配合、如何跟外部供應商進行順暢的交流和配合等方面。（3）系統與技術方面。籌建小組依據具體操作框架模式對ERP系統進行評估，以確定現有系統功能是否可以滿足共享的需求，對于需要開發部分，公司現存的技術是否可以滿足要求等，對于如何保障財務共享服務中心的順利實行在系統技術層制定了方案。（4）投資的回收期。財務共享服務中心的建立對于資金的需求量很大，具體開支包括：建設或者租用辦公場所、系統開支、用品支出、員工遣散開支以及培訓費用。籌建小組對上述投資的成本支出和回收期進行評估，同時對投資成本與財務共享服務中心給公司帶來的利益進行比較，評估該項目的必要性及可行性，為總部提供參考。（5）稅務與相關法規。由于每個國家的稅務規定和法規的差異，籌備小組對準備進入共享服務的子公司所在地的稅收政策進行充分分析，對涉及共享服務中心的稅務及法律問題進行強調，并針對這些問題提出規避和解決方案，以保證稅務相關法規對項目的影響最小化。

（二）設計階段

（1）設計流程。籌建小組在流程設計完成后，時常開會商討這些流程的改善情況，以確保流程可以順利的運作并且符合業務的需求，同時最大限度地提高效率和滿足客戶需求。（2）員工與組織機構。該階段的建設重點是改變員工的觀念和建設企業文化。籌建小組充分研究現實中存在的難題，針對性地制定了溝通方案，經常與員工交流，宣傳財務共享服務中心建立的重要意義。對于相關人員，盡可能的進行轉崗安置，確實需辭退的，制定相關的賠償方案。（3）稅務與法規。籌建小組對于共享服務所涉及的區域進行稅務和相關法規的研究，并依據法規的特殊性因地制宜的設計了符合不同地區實際情況的流程。以我國為例，稅務機關規定，對于增值稅專用發票必須保留原件，籌建小組針對性地設計了以下流程：增值稅專用發票不變，由供應商將發票提供給子公司，再由子公司進行掃描發往深圳的財務共享服務中心進行會計處理。（4）技術與系統。財務共享服務中心的建立離不開IT部門的支持，其不斷地對流程和系統進行改進。因此，在評估階段及實行階段，IT部門在系統方面針對流程操作提出具有專業性的判斷和建議，在技術方面也引入大量的開發來適應新型的財務管理方式。（5）辦公場所。對于財務共享服務中心辦公場所的選擇也是首先應當考慮的問題。針對此問題，籌建小組對于待選地點相關方面的條件進行調查研究和比較分析，主要涉及該地點的通訊開支、人才質量、租金、稅收政策和稅收法規、城市的位置等方面，最終將地點設在印度欽奈和中國深圳。（6）服務協議。首先，籌建小組對內部客戶的期望值及公司預期目標進行了明確。其次，根據數據對財務共享服務中心的服務范圍、服務成本及服務質量進行深入討論。以此為基礎，籌建小組制定了服務協議，并經多次討論以后確定了協議的具體內容，這就使得財務共享服務中心在后期的運作中有了合同范本。（7）定價模型。對于定價模型的制定，籌建小組堅持簡單、便于計算談判及收費的原則，最終采用了成本彌補方式的模型。該模型就是在財務共享服務中心運行成本的基礎上增加一點的利潤，并以各子公司實際業務數量為依據來決定服務費用的分攤。

（三）實施階段