導語：如何才能寫好一篇年度履職考核個人總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

縣級農電服務分公司績效考評小組全面負責本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責如下：

（1）每月末召開考核小組會議，綜合評定各個供電所的月度績效考評得分；

（2）對下面供電所提出的質疑進行調查回復；

（3）對在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；

（4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會主要負責本所的績效考核工作，其主要工作職責為：

（1）每月初召開績效考評會議，綜合評定供電所副所長、安全員與三個班組上月績效考評得分；

（2）監督各班長對本班組員工進行績效考評；

（3）對各班組員工提出的疑問進行調查并回復；

（4）核實在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；

（5）將班組和個人的上月考核情況及時公布并更新。

二．執規考評

執規考評是依據有關法律法規、企業相關管理制度和考評細則，對必須執行的規定或禁止發生的行為和結果實施的考評。該考評適合于所有員工，執規考評考核周期為一個月。執規考核包括行為扣分指標與行為否決指標，這其中，行為否決指標考核包括供電所、班組行為否決指標和個人行為否決指標，如果發生否決行為，供電所、班組或個人的月度績效考核成績直接為零。

三．綜合能力考評

綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業績、態度、能力定性標準，從工作數量、工作質量、協作性、積極性四個方面進行5個等級定性評價，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強制分布”的出現，筆者認為應規定當選擇“5”和“1”時考評者必須用關鍵事件闡明理由，說明為什么這個崗位或部門的這一項特別突出。

四．業績考評

所謂業績考評就是針對供電企業中供電所所有員工承擔的相應工作，運用科學的定量與定性考核方法，對他們行為的實際效果以及他們對企業所做貢獻或價值進行綜合考核與評價。由于供電企業的生產人員的崗位特點與職能不同，對他們的業績考核可以根據需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據月初或年初確定的工作任務，再對其在相應的考核周期內對工作任務的完成情況進行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計分考核法是根據確定的生產規程與質量標準對任務完成的質量、數量等指標進行綜合評價，這種方法主要適用于工作的相對常規化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務班的工作人員；工時定額法就是預先建立了一套工作任務的定額標準與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務完成情況進行評價與統計，這種方法主要適用于工作任務不固定、任務分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業班人員。

1.供電所（所長）業績考評

供電所（所長）業績考評包括年度目標績效責任書考評和月度計劃完成考評。年度目標績效責任書根據本年度上級下達的各項指標及重點工作進行編寫。其內容包括分類業務指標、年度重點工作、執規指標。供電所（所長）月度工作計劃考評基準得分為100分，實行月計劃與總結的方法。每月由供電所所長認真填寫《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進行月計劃與總結。上級考核負責人根據本月計劃完成的重點工作完成情況進行考評，并進行打分。

2.副所長、安全員業績考評

供電所副所長和安全員業績考評為月度計劃完成考評，實行月度計劃和總結制度。每月初由副所長和安全員根據自己崗位職責和上級工作要求，填寫本人本月《重點工作計劃表》，每月結束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據本月重點工作計劃完成的情況進行考評，并進行打分。

3.服務班業績考評

對服務班而言，由他們的工作相對常規化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環節是確定班組的關鍵績效事件，根據現有的生產規程、管理規范等對班級與員工的工作行為進行細化描述，再編寫出工作標準進行考核參照。

4.考評成績

依據考評內容，供電所績效管理將工作及目標分為執規考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點工作考評（業績考評）和綜合能力考評兩類。為監控和促成績效目標實現，對目標實施結果控制和過程控制，以年度績效責任書為結果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責任書和月度績效卡基準分均為100分，依據考評細則扣分。

（1）.供電所（所長）考評成績

縣級農電服務分公司績效管理組對供電所上報的月度績效卡內容進行補充、完善，并反饋給供電所。并依據績效考核細則，每月對供電所實施考評。考評結果在月度績效會議上。供電所（所長）考評成績計算如下：供電所的年度績效考評得分為績效責任書考評得分和月度考評得分加權值之和。考慮到供電所以指標完成情況的結果控制為主，輔助以月度重點工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責任書考評得分在供電所年度績效考評中應占較大比例，一般以7:3的比例進行計算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責任書得分=100±分類業務指標考評±年度重點工作考評－執規考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。

（2）.副所長和安全員考評成績

供電所所委會每月對副所長、安全員上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據供電所績效考核細則，每月對副所長、安全員實施考評，考評結果在月度績效會議。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。

（3）.班組（班長）考評成績

供電所所委會每月對各班組上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據供電所績效考核細則，每月對各班組實施考評，考評結果在月度績效會議。服務班月度績效考評得分=100±履職考評（月度業績考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班（營業班）月度績效考評得分=100±履職考評（班組實得工分／同類班組實得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。（4）.班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進行，考評結果報供電所所委會審定備案。服務班班員月度績效考評得分=100±履職考評（月度業績考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班和營業班班員月度績效考評得分=100±履職考評（個人實得工分／同類員工實得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。

5.績效考核結果的應用

績效考評結果能否作為企業決策的依據，企業是否能有效地運用這些考核結果，是績效管理能不能深入持續開展并取得實效的關鍵。企業根據績效考評結果，將其應用于員工的薪酬分配、崗位調整以及培訓與改進等各個方面。

（1）.績效考評結果信度和效度的確定

良好的績效考評結果能很好地反映績效考評結果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運用績效考評結果時，要做到科學、合理，首先要進行對考評結果的信度與效度進行評定，根據評定結果進行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結果、工作行為、員工能力以及工作態度等工作任務信息是否準確，還包括信息的穩定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個人的考評的一致性。效度是績效管理結果反映的員工實際工作情況的程度。績效管理的信效度是保證績效考評結果是否能科學應用的必要條件。

（2）.績效獎酬的分配

供電所年度績效考核結果與年度業績考核兌現獎掛鉤，月度績效考核結果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現標準基數按照寧夏電力公司相關規定執行。由于供電所各崗位重要程度和責任大小不一，為了充分體現獎酬分配的公平、公正和合理，體現了“按崗分配”的理念，可根據崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數，。同時由于供電所地理位置、工作生活環境、人均工作量等不同，導致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數。同時要考慮到供電所單位系數應遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農電服務公司范圍內農電員工獎金總額不變。供電所考核兌現計獎公式如下：考核分系數=考核分/100

（一）供電所兌現

1、獎金基數：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數和×供電所考核分系數×供電所單位系數）；

2、供電所兌現金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A2－供電所全員獎金系數之和；A3－供電所單位系數。

3、所長兌現金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A3－供電所單位系數；B1－所長獎金系數。

（二）副所長、安全員、班長兌現

1、獎金基數：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現金額；B－所長兌現金額；F1＝副所長獎金系數×副所長考核分系數+安全員獎金系數×安全員考核分系數+∑（班組考核分系數×班組員工獎金系數和）。

2、副所長（安全員、班長）兌現金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎金系數；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數，班組考核分系數等于班長考核分系數。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

（三）班員兌現

1、獎金基數：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數；F2－∑（班員獎金系數×班員考核分系數）。

2、班組成員兌現金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數；C2－班員考核分系數。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

6.績效輔導與溝通

績效輔導與溝通是直屬上級與下級在考核過程中，對工作計劃執行情況進行連續的交流與溝通，以及上級在必要時對下級完成任務工作過程中進行適時輔導。績效輔導與溝通是績效管理過程中的重要環節。比如，分公司領導要與供電所所長、副所長以及安全員進行溝通；班組長要及時與班組員工進行溝通，充分了解他們的工作進展情況，重點要關注那些工作業績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對性地進行指導與幫助，及時糾正偏差。在績效周期結束后，管理層應該采取正式面談的形式與下屬進行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質，實現個人績效目標。

7.績效考評申訴

當被考核的供電所、班組、員工對考核結果有異議時，可逐級向上級農電績效管理組提出申訴，申訴流程為：

（1）提交申訴表。在績效考評結果后2個工作日內，由對考評結果有異議的組織或員工填寫績效申訴表，提交上一級農電績效管理小組。

（2）申訴內容調查核實。績效管理組在收到申訴表后的3個工作日內開展調查、核實，形成申訴調查報告。相關人員須配合調查，凡參與調查的人員須據實提供情況，并對調查事項保密。

篇2

一、強化幫帶措施，促進角色盡快轉變。采取鄉干部二對一幫帶的方式，讓大學生村官全程參與村日常工作，提高大學生村官解決實際問題的能力；指定一名班子成員和一名工作經驗豐富、群眾基礎好的機關干部擔任大學生村官工作“輔導員”，傳授群眾工作經驗，幫助開展各項工作。同時，把大學生村官的思想政治學習、工作目標確定、工作任務的完成、業績考核結果等內容與所在村“兩委”的年度計劃和年終工作考核捆綁在一起，促使所在村“兩委”主動幫助、支持、鼓勵大學生村官開展工作，為大學生村官搭建平臺。

二是強化教育培訓，提高基層工作能力。建立村官培養實施規劃，實行“三項制度”。一是定期工作匯報制度。每日記一次工作日志、每月一次工作總結匯報、每半年一份調查報告。二是集中培訓制度。定期參加鄉村干部的培訓,提高業務能力,使他們對如何更好地適應基層工作，提高自身素質，擔當起新農村建設重任有了更加全面的了解。三是會議制度。鄉要求大學生村干部都要參加所在村的會議和鄉干部會議，全面了解村日常工作議程,了解鄉整體工作情況。

三、強化實踐鍛煉，提升綜合能力。一是“壓擔子”。鄉黨委給予大學生村官安排具體的事務，如在各類材料撰寫、文化宣傳、遠程教育管理等方面，明確要求，落實責任，進行交任務、壓擔子，增加他們的工作責任感，使他們在鍛煉中成長，在成長中發展。二是異崗鍛煉。為增進他們盡快熟悉工作知識，拓寬他們的視野，盡可能多的積累工作經驗和方法，更好地做好基層服務。

篇3

【關鍵詞】 財務； 評價； 引領

一、財務評價工作概述

（一）財務評價工作理念

近年來，河北省電力公司堅持“依法理財、科學理財”的工作思路，依據SMART原則，以定性指標、定量指標為基礎，層層分解對標指標，建立了以《企業年度業績考核辦法》為統領，以《財務工作評價辦法》和《財務資產部員工績效考核辦法》為補充的“三維一體”考核評價體系。

（二）財務評價的范圍和目標

通過“三維一體”評價體系建設，實現了財務評價對所有對標指標、業務類型以及全體財務人員的全員、全方位、全過程評價，實現了充分調動公司管理層以及廣大財務人員的積極性，建立有效的激勵和約束機制，促進公司系統企業加強管理，提高經濟效益，助推公司建設“一強三優”現代公司的目標。

二、財務評價指標體系

（一）企業年度業績考核指標體系

企業年度業績考核體系是河北省電力公司依據國家有關法律、法規及國家電網公司有關規定，對所屬企業及企業負責人進行管理并強化其責任意識、約束其經營行為的管理方式。

年度業績考核指標分為基本指標和分類業務指標。基本指標由安全指標、黨風廉政建設指標、職工隊伍穩定等指標組成。分類業務指標根據企業業務特點確定，主要包括：人力資源指標、財務考核指標、物資管理指標、經濟法律管理指標、民主管理指標、精神文明建設、集體資產監管等。

2011年度河北省電力公司財務考核指標主要包括：1.成本費用累計完成率；2.計提折舊準確性；3.三項可控費用；4.流動資產周轉率；5.資金上繳率；6.竣工決算完成率；7.年度現金流量預算偏差率；8.躉售縣公司利潤總額；9.財務工作質量。

以上指標的考核部門為各單位財務資產部，配合部門為發展策劃部、營銷部以及審計部。公司考慮各單位規模以及業務處理復雜程度不同，分別設置了不同的難度系數，以確保對各單位考核更加公平、合理、科學。

（二）公司系統財務工作評價體系

為深入推進財務集約化管理，科學全面地評價各單位財務管理工作，充分發揮評價工作的激勵導向作用，促進公司財務管理水平和工作質量的不斷提高，河北省電力公司財務部圍繞年度財務考核指標，建立了更為全面的公司系統財務工作評價體系。

此體系的建立遵循“客觀公正、促進工作、注重實效”的原則，以提高財務工作效率和質量為目標，運用科學的評價體系和評價方法，全面、客觀、公正地評價各單位財務管理工作水平。評價范圍為河北省電力公司所屬各單位，包括分公司、全資子公司及控股子公司，并將財務工作評價得分作為省公司評選年度“財務工作先進單位”的主要依據。

財務管理定性評價體系由評價內容、評價指標、評價標準和評價方式等要素構成。各單位綜合評價分為基礎評價和輔助評價兩部分。

1.基礎評價

基礎評價主要從六個專業類別角度，對各單位日常財務管理工作進行全方位評價。評價內容主要包括預算管理、會計核算、資產管理、資金管理、價格綜合管理、評價稽核六個專業類別。具體評價內容如下：

（1）預算管理類主要包括：年度預算報告、現金流量預算、預算執行與分析和成本管理等內容。

（2）會計核算類主要包括：會計基礎工作、報表管理、快報管理、稅收管理和信息化應用等內容。

（3）資產管理類主要包括：資產管理、工程項目資金管理控制和竣工決算等內容。

（4）資金管理類主要包括：賬戶管理、資金管理和融資管理等內容。

（5）價格綜合管理類主要包括：電價管理、隊伍建設和綜合管理等內容。

（6）評價稽核類主要包括：財務稽核對標管理、財務風險管理和內部控制等內容。

2.輔助評價

輔助評價主要是對年度重點工作落實、重大獎勵和處罰事項的評價，對基礎評價起修正和補充作用。輔助評價的主要內容包括：

（1）完成省公司重點工作情況，是指經省公司研究后，認為需單獨進行考核的年度省公司重要的財務工作。

（2）省公司績效考核情況，是指各單位因財務工作獲得省公司績效考核獎勵時，省公司按照績效考核獎勵分值的兩倍予以評分。

（3）單項獎勵，主要包括：財務工作入選國網或省公司典型經驗所給予的獎勵；參加省公司及以上級別財務類別比賽或競賽，并獲得相應名次所給予的獎勵；獲得省公司“五小”創新成果評比獎項所給予的獎勵；財務工作獲得其他獎勵事項，經認定對省公司財務工作產生良好影響的；在省公司或國網公司報刊、雜志、網站發表正面宣傳公司財務工作的報道。

基礎評價和輔助評價的各項評價標準及評價由省公司績效考核專責負責匯總整理各月績效考評情況。

財務工作評價得分依據基礎評價得分與輔助評價得分求和得出，即：

財務工作評價得分=基礎評價得分+輔助評價得分。

基礎評價得分滿分為100分，按照六個專業類別評價得分加權平均計算得出，即：

基礎評價得分=∑單類評價內容得分×對應權重。

權重依據各專業當年度工作量、工作性質和重要性等因素確定。

單類評價得分依據各項指標得分求和得出。輔助評價采取加減分形式，評價得分直接求和計算得出。

考評得分情況，通過省公司門戶網站財務資產部網頁、季度例會等方式進行。

（三）財務資產部員工績效考核體系

為進一步提升部門精益化管理水平，客觀準確地評價員工績效，激發員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，河北省電力公司結合部門實際，建立了財務資產部員工績效考核體系。

1.組織機構設置

財務資產部成立績效考核工作小組，負責提出部門績效管理體系建設目標，制定績效管理制度、績效指標及其標準；監督績效考核的實施。

2.考核內容、標準及考核方式

財務資產部內部以月度和年度為周期進行績效考核。主要針對各級考核對象的工作業績、能力、態度和質量、時間等因素考核。

（1）月度績效考核

1）省公司獎懲考評

省公司獎懲考評是指省公司對財務資產部進行的業績考核獎懲。

考評標準為：

獎懲事項可以落實到具體責任人員的，按照該事項1:15的比例對相關人員進行獎懲，并由主要責任人員提出分配意見。

獎懲事項無法落實到具體責任人員的，該事項對應的獎懲資金全部納入部門獎懲考評資金進行二次分配。

2）履職和執規考評

履職考評是指對崗位基本職責履行情況的考評，包括兩部分：一是對工作計劃和領導交辦臨時性任務完成情況的考評；二是對日常工作表現的考評，主要是對員工態度、能力、業績等的綜合評價。

執規考評是指對公司各項規章制度的執行情況進行考評。規章制度主要包括：安全生產、工作紀律、保密等公司有關員工行為規范及部門有關管理制度。

履職和執規考評采取百分制，達不到考核標準的，視情況和后果扣分。考評標準為：沒有按時完成工作的，視工作性質、延后情況及影響每項扣5-10分。其中：國網公司及公司領導布置工作未按時完成扣10分；列入月度工作計劃的工作未完成扣8分；其他工作未完成扣5分。

分值分配：牽頭處室60%、配合處室30%、主管主任10%；處長50%、責任人40%、配合人員10%。配合處室、配合員工的配合工作及時準確，對進度沒有影響的，不參與扣罰。

工作質量或效果存在差錯的，視影響及嚴重程度每項扣5-10分。其中：國網公司及公司領導布置工作出現差錯每項扣10分；列入月度工作計劃的工作出現差錯的每項扣8分；其他工作出現差錯每項扣5分。

分值分配：牽頭處室60%、配合處室30%、主管主任10%；處長50%、責任人40%、配合人員10%。配合處室、配合員工的配合工作及時準確，對質量效果沒有影響的，不參與扣罰。出錯環節由配合處室或配合人員直接造成的，牽頭處室及人員權重減半，責任處室及人員權重加倍。

員工違反公司勞動紀律、保密規定等員工日常行為規范的，每發生一次扣10分。

3）部內專項獎懲考評

部內專項獎懲考評是指：一是獲得省公司以上級表彰及榮譽稱號所給予的獎勵；二是在標準化創新、“五小成果”、管理創新實踐等方面獲得省公司級表彰或獎勵所給予的獎勵；三是在省公司級主要刊物、網站正面報道財務工作，產生正面影響所給予的獎勵；四是被省公司通報批評、公司領導公開批評所給予的懲罰；五是其他經部門績效考核工作小組認定應實施的獎懲。

部內專項獎勵考評采取加減分制，考評標準為：員工獲得省公司以上表彰及榮譽稱號，獎勵30分；獲得省公司級表彰及榮譽稱號，獎勵10分。

在標準化創新、“五小成果”、管理創新實踐等方面獲得省公司級表彰或獎勵每項加10分，在標準化創新、“五小成果”、管理創新實踐等方面獲得省公司以上級表彰或獎勵每項加30分。

宣傳報道：員工在省公司級主要刊物、網站正面報道財務工作，產生正面影響的，每篇加2分；在省公司以上級主要刊物正面報道財務工作，產生正面影響的，每篇加3分。影響重大的，在此基礎上由績效考核工作小組酌情加分。

被省公司通報表揚、公司領導公開表揚的，落實后加10分；被省公司以上級通報表揚的，加30分。被省公司通報批評、公司領導公開批評的，落實責任后扣10分；被省公司以上級通報批評的，扣30分。

除上述事項外的其他事項，員工也可以提出考核申請，報請績效考核工作小組批準后實施。

上述事項在執行中遇到的具體執行事宜，需研究確定的，應在確定后形成補充標準。

對省公司有明確規定的其他事項，經績效考核工作小組會議研究確定后，按照公司規定執行。

4）考核方式

實行績效考核工作小組月度會議制度。次月初第一周召開績效考核工作小組會議，研究確定上月考核事宜。

實行獎懲事項提出機制。各處處長應按部門績效考核專責要求，及時提出本處考核事項建議。部門績效考核專責匯總后，提交會議討論。獲得的公司績效考核獎懲，由績效考核專責根據本辦法統一提出獎懲建議，交由績效考核小組討論。分管主任及部門主任可在會議上補充提出獎懲事項。

績效考核小組對考核事項的確定，以考評標準為基礎。新補充、明確的考評標準，列入當月《部內考核通報》。

（2）年度績效考核

1）考核內容和標準

考核內容包括履職考評、執規考評、業績獎懲考評及能力、態度、滿意度考評。履職、執規和業績獎懲考評為12個月的平均分；能力、態度、滿意度考評采取加分考評，總加分最高不超過60分。

工作能力、態度、滿意度考評內容及標準見附件“滿意度綜合評議指標表”。

2）考核方式

采用部門全員全方位評價方法，從工作態度、能力和成效三方面對員工進行滿意度加分考評。

年初，部門員工對上年工作做出書面總結，在部門年度會上述職，部門全體員工對被考核員工進行年度績效評分，被考核員工年度滿意度考評成績為部門全體員工評分的平均分（其中其他員工占分數比重的60％、主管處長占比10％、其他處長平均分占比10％、部門主任評分占比20％）為該員工滿意度得分。

員工年度績效考核結果=員工月度績效考核平均分+員工年度滿意度考評得分

（3）考評結果應用

1）績效考評結果作為計算職工薪酬的組成部分。

部門員工獎金=個人基本獎金+績效考評獎金，其中：

個人基本獎金=獎金基數×本員工崗位責任系數×80%

績效考評獎金=（當月獎金總額-部門負責人獎金-個人基本獎金總額）×分配比例

分配比例=（本員工崗位責任系數×本員工績效考核得分）/[∑（員工崗位系數×員工績效考核得分）]

2）績效考評結果作為員工評先選優的主要依據和評選優秀人才、職稱評聘的重要依據，年度績效考評成績記入個人檔案。

3）年度績效考評結果與崗位動態管理相結合，對不合格者，提出書面警示，實行培訓或調整工作崗位。

4）根據對考評結果的分析，有針對性地開展員工潛能開發和教育培訓工作。

三、評價體系的效果

上述三項評價體系相輔相成，不可分割，構建起了科學統一的“三維一體”財務工作評價體系，通過對該體系的深化應用，使得財務管理者抓住了“點”，把握住了企業核心考核指標；理順了“線”，梳理了各專業年度重點工作；形成了“面”，確保了財務評價體系的全員參與。自“三維一體”財務工作評價體系建立實施以來，河北省電力公司財務工作取得了顯著成效，一是進一步規范了業務行為。財務評價辦法不僅是對各項基礎財務工作結果的一種評價，也是對各項業務的一種規范，各單位可以按評價內容標準，對本單位工作進行改進完善，進一步提高了工作效率和工作質量。二是更好地發揮了對廣大員工的激勵作用。評價體系將定性評價與定量分析相結合，明確了考核標準，量化了工作指標，更加有效地激發各單位創先爭優意識，促進了財務管理水平整體提升。三是促進了省公司財務管理水平的整體提升。評價標準的便于基層單位更好地理解領會省公司管理要求，有助于省公司重點工作的貫徹落實，同時也為基層單位搭建了一個展示平臺，使各基層單位在做好“規定動作”的同時，積極開展“自選項目”，財務人員參與管理對標、“五小創新”以及專業競賽的熱情空前高漲，并更加注重財務工作的對外宣傳，很好地提升了財務形象，促進了財務管理水平的整體提升。

四、評價體系優化方向

（一）復雜指標簡單化，提高評價的操作性

指標貴精不貴多，河北省電力公司將在實踐的基礎上，進一步調整優化評價指標構成，找準反映和促進財務工作的核心指標，這一化繁為簡的做法也將減輕財務人員的負擔，提高評價工作的操作性。

（二）指標調整動態化，提高評價的針對性

引入指標動態調整機制。根據不同階段的管理重點，評估指標的敏感性和可管理性，區分出優勢、劣勢、關注和潛力四類指標，大力提升優勢指標，定期監控關注指標，拓展研究潛力指標，暫時忽略劣勢指標，做到與時俱進，有的放矢，提高評價的針對性，強化管理工作的重點。

篇4

一、工作指標完成情況：

1、物業服務：

⑴ 處部年度計劃指標為物業服務滿意率保持在95%以上，住戶投訴率不超過3%;工業物業服務滿意度保持在90%以上; 20xx年度我處小區住戶在礦區事業部投訴4起，投訴率為0.06%，控制在了事業部3%指標之內。

⑵ 20xx年上半年物業服務綜合滿意率測評考核結果為96.58%，在礦區排名第二，完成了處部物業服務滿意率保持在95%以上目標。

2、綠化服務：

⑴ 處部年度計劃指標為小區新種本地樹木成活率不低于95%，外地樹木成活率不低于85%;實際本地樹木成活率≥98%，外地樹木成活率≥92%。

⑵ 20xx年綠化新植苗木成活率≥94.5%，比礦區事業部要求指標提高了4.5個百分點。全處綠化覆蓋率20xx年已達36.77%，較20xx年33.2%，增加了3.57%，完成處部小區綠化覆蓋率達到36%的全年綠化工作目標。

3、調度室工作任務指標：

⑴ 供水指標：年度計劃供水159萬立方米，實際供水143.86萬立方米，與計劃相比節余15.14萬方，與往年同期相比下降6.06萬立方米。(20xx年實際149.92);

⑵ 供電指標：年度計劃轉供電1266萬度，實際轉供電1255.84萬度，與計劃相比節余10.16萬度，與往年同期相比下降506.03萬度。(20xx年實際1761.87);

⑶ 供氣指標：年度計劃供應液化氣408噸，實際供應液化氣405.1噸，與計劃相比節余2.9噸，與往年同期相比下降163.64噸。(20xx年實際568.74);

⑷ 耗煤指標：年度計劃耗煤3.78萬噸，實際耗煤3.776萬噸，與計劃相比節余0.004萬噸，與往年同期相比上升0.06萬噸。(20xx年實際3.8);

⑸ 全年未發生"水、電、暖"ⅰ類非計劃停供事件。

二、所做的主要工作：

為了適應處部的發展要求及本崗位工作管理要求，我不斷加強業務學習，及時學習相關文件精神、管理制度、業務知識等等，虛心學習領導、同事們的工作方法經驗及待人處事等。從中學習了許多的業務技能，在鍛煉了自己、拓展了自己的同時也使自己的整體素質得到了進一步提高，工作水平及管理服務方法也得到了有效的提高。

㈠ 物業服務工作方面：

1、參加處部安全社區創建及礦區物業服務管理人員管家工作培訓學習活動2次，參加科室學習活動6次，負責起草撰寫科室各類月度、年度總結、會議匯報總結材料25篇，負責撰寫科室宣傳報道稿件27篇，拍攝科室相關各類工作照片XX余張，通過宣傳報道，有力及時的展現了科室工作業績及科室人員的工作精神風貌。

2、參與督導檢查基層站季度物業服務、生產運行綜合業績考核、物業服務標準規范對標考核、及各項工作檢查及抽查共30余次，并對基層單位對應歸口部門工作人員按照工作規范化標準提出了部分工作要求，使自己分管的物業服務及大班調度工作運行平穩、服務水平不斷提升，步入了規范化、專業化、標準化的運行軌道。

3、收集整理審定了三個物業服務站的 “示范小區”創建工作方案和多媒體，對基層單位的方案提出了部分修訂和完善建議，之后3次組織參與了三個示范小區的創建方案次處務會審定討論，增強提升了方案的實用性、可操作性、為示范小區創建工作實施打下了堅實的前提保障。

4、關于窗口服務質量主題活動工作。

一是3月份組織安排召開了處部關于《改善窗口服務態度 持續提升服務質量》主題活動安排動員會。處各部門負責人及工作服務人員共計80人參加了本次會議。隨后對各基層單位關于礦區事業部窗口服務主題活動配套制度《窗口服務隱形監督實施辦法》及《窗口服務質量投訴管理辦法》討論稿意見進行了及時的收集整理，并向事業部相關部門進行了及時上報，主題活動期間10次對基層單位主題活動開展情況進行了檢查與督辦。

二是安排組織各單位部門參加了處部主題活動推進會，并收集整理了基層單位的階段性總結及服務窗口與服務個人材料，會上，各單位就本單位窗口主題活動開展進行了階段性總結;20xx年底參與了科室對各單位窗口主題活動工作全年的檢查考核，向礦區事業部上報了處部20xx年度窗口服務主題活動工作總結，收集上報處部先進服務窗口及服務明星事跡材料。

5、綠化管理服務工作。

一是編制了處部20xx年綠化工作方案、20xx年綠化工作安排及綠化苗木明細表。收集匯總修訂了基層各單位的綠化工作方案(電子版及多媒體匯報)及苗木栽種明細表，為處部20xx年綠化工作實施做好了前期保障工作，為處部全年綠色社區建設工作開展實施打下了堅實基礎。

二是經過前期與綠化公司聯系，4月初策劃了處部綠化調研工作安排，參與處部8人組成的綠化考察調研小組，對陜西西安周邊地區、平涼地區、慶陽市相關8家綠化園林公司及其苗圃基地進行考察工作，為處部科學、合理、順利實施綠化工作、選定綠化施工單位提供了詳盡、可靠的參考依據。

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一、進一步加強駐礦安監員培訓管理

（一）加強教育培訓

一是加強日常教育培訓，煤炭監管部門在日常安全檢查中，根據駐礦安監員駐礦情況，結合井下現場實際，對駐礦安監員進行業務指導和講解，提高駐礦安監員現場監管檢查能力。二是加強專項業務培訓，每半年至少組織一次全區駐礦安監員集中培訓，邀請攀西煤監分局、攀煤等煤礦技術專家進行授課講解，提高其監管監察執法能力；同時定期召開駐礦安監員業務能力培訓會及其他相關安全生產會議，用“以會代訓”方式宣傳介紹安全監管相關法律法規及黨風廉政建設要求，提高駐礦安監員業務素質和執法水平。三是脫產學習，區財政安排經費，每年定期組織一次駐礦安監員到省市級安全培訓中心進行業務能力培訓，每年輪流送培，每次不低于2人，各產煤鄉鎮駐礦安監員參培人員不少于20%。

（二）加強管理考核

1.駐礦制度。每周在煤礦駐礦時間為5天，不少于40個小時，并嚴格執行考勤紀律和請假銷假制度，嚴禁脫崗漏檢。每月入井檢查次數不得少于15次，其中夜間入井檢查不得少于5次，并對每次入井的檢查時間、路線及檢查情況作詳實記錄備案。

2.日志制度。⑴駐礦安監員每天填寫《駐礦日志》；⑵每周定時將監管內容按要求上報鄉鎮煤管所；⑶每旬對礦井存在的較大及重大隱患進行公示；⑷每月定期對所監管煤礦安全生產情況進行評估。

3.交流制度。實行季度輪崗交流制度，由區煤炭安全生產監督管理部門統一調配，原則上每年調整一次。各產煤鄉鎮煤管所內部輪崗安排根據實際情況，太平鄉實行分片區輪換交流、前進鎮實行分礦井輪換交流，務本鄉實行對調輪換交流制度。

駐礦安監員工作考核，實行季度考核制和年度考核制。一年內所駐礦井發生1次（含1次）以上生產安全事故的全年不得參與評先評優，發生一次死亡2人（含2人）以上的事故的，除不得參與評先評優外，還必須寫出深刻自我檢查，對因失職或不履職造成事故的，予以辭退或追究其相關責任。

（1）季度考核。由鎮（鄉）人民政府對駐礦安全監管員工作績效實施季度考核。根據《區駐礦安監員管理辦法》中要求的駐礦安監員職責進行細化考核，在一年內，如駐礦安監員季度考核一次不合格的，給予警告及誡勉談話；兩次不合格的，予以辭退。

（2）年度考核。區級煤礦安全監管部門和鎮（鄉）人民政府根據駐礦安監員月考核和實際工作情況制定詳細的考核方案進行年度考核，考核劃分為優秀、合格和不合格三個等級，并將考核結果報市安監局備案。

（3）考核標準。優秀：嚴格履行崗位職責，及時發現并解決工作中遇到的問題，督促安全隱患整改效果明顯，安全狀況明顯好轉，出色完成工作任務；合格：較好履行崗位職責，工作積極，按規定要求完成工作任務；不合格：工作中不認真履行崗位職責，業務素質較差，難以適應工作要求的；工作責任心不強，不能按時保質完成年度工作任務的；不服從工作安排，違反規章制度的；在工作中造成嚴重失誤的；無故不參加年度考核，經教育后仍拒絕參加的；有其他違法違紀行為的。

（4）結果運用。在年度考核中獲優秀等次的駐礦安監員，每年業績考核經費獎勵全額發放，并由區級煤礦安全監管部門提請區政府給予一定物質獎勵；在年度考核中不合格的，將實施末位淘汰制，對履職不到位的堅決予以辭退。另外，在防止煤礦生產安全事故發生或在事故搶險救災過程中表現突出或連續兩年考核獲優秀的駐礦安監員，經區政府批準，可給予一定的物質獎勵，并授予“煤炭行業優秀工作者”稱號。

二、進一步加大高效礦井建設和“兩改”督促力度

加強監督和指導，督促煤礦企業落實安全高效礦井建設機構、人員、資金，認真組織實施；加強建設安全高效礦井煤礦企業在開采方案選擇、設備選型等方面技術指導，幫助解決煤礦企業在實施過程中遇到的技術難題；及時總結推廣安全高效礦井建設成功經驗，確保今年底前生產礦井全部通過安全高效礦井驗收，建設礦井竣工驗收時安全高效礦井建設一并驗收。

針對煤礦頂板事故多發的實際，在帶金煤礦、綠環煤礦、田堡一礦、田堡二礦等煤礦采煤工藝改革試點的基礎上，在全區具備條件的煤礦全面推行柔掩支架采煤工藝。同時，督促煤礦淘汰木支護，新掘進工作面巖石巷道采用錨噴支護，煤巷半煤巷采用礦用工字鋼支護，磧頭使用前探梁支護，采煤工作面采用單體液壓支柱+鉸接梁支護或柔掩支架支護，今年底前全面淘汰木支護。

三、進一步加強安全執法

（一）繼續開展打擊非法違法生產建設行為專項行動。

以全省煤礦“打非治違”交叉檢查為契機，結合交叉檢查中發現的問題，深入開展煤礦非法生產或違法建設打擊工作，特別是對煤礦企業借資源整合和技改之名非法違法組織生產行為進行頂格處理。

（二）嚴肅查處各類事故。

對非法、違法生產建設釀成的事故以及事故發生后瞞報、逃逸的，依法從重查處。

（三）加強采掘頭面審核監管和煤炭運輸管理。

嚴格工作面審核報批和封簽管理制度，監督煤礦嚴格按照核定采掘頭面作業。生產、建設礦井增加和變動工作面需先報批方案并經現場核查符合安全條件后才允許生產作業，杜絕超通風能力進行生產作業。建立健全井下密閉管理臺帳和定期檢查制度，杜絕煤礦私開工作面非法生產。

（四）加強隱患排查治理。

對現場檢查發現的重大隱患，明確專人督辦，跟蹤到底，直至隱患徹底消除；企業上報的重大隱患，明確專人督辦，督促企業落實措施和責任，并定期掌握隱患排查治理情況和進度；對于不能立即消除的重大隱患，必須責令煤礦停產整頓。

（五）推進采煤方法改革。

淘汰落后的采煤方法和工藝，在務本片區煤礦推進采煤方法改革試點基礎上，結合高效礦井建設的要求，在全區強力推進煤礦使用先進適用采煤技術，堅決陶汰落后的采煤工藝和技術，進一步提高煤礦安全生產基礎條件。

（六）加強黨風廉政建設。

以建立完善懲防腐敗體系長效機制為主線，全面貫徹實施《廉政準則》和廉政風險防范管理，突出抓好思想教育預防、規范權力運行、強化檢查監督等工作，扎實推動各項廉政制度落實。同時，對發現問題的個人進行嚴肅處理，絕不姑息，為全區煤炭生產大局服好務。

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1.1明確績效考核評估目標

績效考核主要是對職工工作業績和工作效果進行評估。其考核目標包括：一是崗位履職完成情況，二是工作目標完成情況，三是工作完成效率高低，四是工作效益的好壞。考核內容要既要全面反映職工個人的工作情況，也要求對職工的工作效益等方面有準確的體現。

1.2建立評估指標體系

科學的績效評估指標應從以下幾個方面做起：首先，績效評估指標的制定應有考核人員和職工共同參與。其次，績效評估指標的制定應有科學的依據。要結合航海保障事業單位實際情況，制定一套適合單位的科學的職位分類制度，進一步建立健全崗位責任制，這是制定績效評估指標標準的直接依據。另外，按照不同的工作性質、不同的工作內容制定不同的指標，實行分級分類考核。

1.3績效評估指標體系的設置

績效評估指標體系，就是反映職工從接到工作任務到完成工作任務中所發揮技能及完成效果的所有特征狀態指標的指標庫。按照不同工作性質和內容來看，考核評估指標庫應由定量和定性指標兩者組成，兩種指標考核用途及側重點有所不同。定量指標主要用于對職工一般性可以量化的工作進行考核，側重點在于工作結果的考核，而定性指標主要用于對職工綜合性、不可量化等工作的考核，其側重點在于工作過程控制的考核。按照每個職工工作崗位等級與類別，運用關鍵績效指標（KPI）方法對“德能勤績廉”進行一定量化，為了減少主觀性，也可以采用層次分析法（AHP），對量化后的指標賦予不同的權重，加強設定指標的科學性。為使結果能夠被職工信服和采納，應達到幾個條件：一是，根據分級分類管理層級，建立不同的指標庫；二是進行不同層級人員考核時，對五大考核指標應給予不同的權重；三是要將指標庫中指標明確定義，提高考核人員對其內涵的理解，避免不必要的分歧；四是要把定量指標和定性指標有效結合，在完成可量化工作的基礎上，達到定性工作過程考量的目的，加強對比性考核，實現可操作性。

1.4對綜合部門職工的考核

對綜合部門職工來說，由于其工作性質及內容上與業務部門不同，使用量化指標打分不能很好體現其工作完成情況，建議運用關鍵事件法進行考核，把關鍵事件作為工作考評分數的加分或者減分的事件，對其進行記錄，進而還可以分為若干相應的獎、懲事件等級。由于關鍵事件法所依據的并不是最近一段時間的表現，而是職工在整個年度中的表現，使績效考核的結果有確鑿的事實證據，較好地排除了主觀因素的影響，最后將這些記錄對應到職工的年度綜合考核中，按照一定加權計算方法算入總得分。

1.5職工年度考核

職工年度考核可分為兩大塊內容，首先是對平時考核的綜合；再次為運用一定考核方法，按照“德能勤績廉”分類對職工進行綜合評估。

（1）對平時考核的綜合。為避免“近因效應”影響，可采取平時與年終考核相結合的方式。主要做法是將職工平時和年度多次考核的得分利用算法進行加權平均得出得分。但需注意的是，要按照不同崗位不同權重的方式進行設置，提高綜合算法準確性。

（2）運用科學的考核方法進行綜合評估。運用“360度考核法”，對職工的工作完成情況進行多角度的評估。因為360度考核法是建立在職工自我評價之后，由與被評價對象工作關系密切的人進行匿名評價，其中包括單位中高層、職工服務對象及一線基層人員等

1.6考核結果反饋

績效考核結果反饋是績效考核評估體系中重要的一環。其作用在于使領導與職工進行有效溝通，開展全方位的分析，促進個人和組織的雙提高。在溝通過程中，可以總結當前工作，分析取得的成績與在某些工作上的不足，感受職工想法以及建議，在專業水平和服務意識等方面尋找待提高和可挖掘的潛能，達到改進職工個人工作績效，另一方面也有效的促進了整個單位績效的提高。

2.結束語

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績效經理人是推動績效管理實施的中堅力量，提升績效經理人能力素質和操作技能，激發績效經理人工作熱情與動力，對企業戰略目標落實和員工隊伍建設發揮著核心作用。本文從國有企業實施績效管理的現狀問題出發，以目標驅動和員工成長為導向，系統闡述了績效經理人的工作職責和實施要點，總結提煉了貫穿績效管理全過程的雙向、平等績效溝通方法和技巧，分析總結了績效經理人履職成效評估內容和方法，從內在和外在兩方面因素著手推動績效經理人素質提升。

關鍵詞：

績效管理；績效經理人；作用；方法

企業中，每一個直線經理都是其所屬員工的績效經理人，承擔著完成組織績效目標的任務，也肩負著對部門員工進行管理，幫助員工提升能力素質的責任。因此，企業績效管理體系能否全面實施，必須要各級績效經理人全力配合，主動推動工作落實。

一、績效管理認知

當前，許多國有企業都認識到績效管理是企業重要的目標驅動機制和員工成長機制，對企業戰略落地發揮著重要作用。但多數企業，特別是國有企業在績效管理推行過程中，仍面臨著很多阻力，如員工對績效管理不認可，認為績效管理額外增加了日常工作負擔，考核只是為了扣分、扣獎金，考核結果也普遍存在“輪流坐莊”等現象。這些錯誤認知，最終導致了績效管理推行不暢，無法順利實施。面對這種情況，作為推動績效管理工作落實責任主體的績效經理人，尤其應建立正確的績效管理理念，將績效管理視為必須具備的一項基礎技能，學習掌握正確的實施方法，提升績效管理工作成效，充分發揮主體作用，促進組織業績和員工績效共同提升。

二、績效經理人工作職責與實施要點

績效經理人在績效管理工作中起著中間橋梁的作用，上對企業的業績目標落實負責，下對員工的績效提升和個人成長負責，應主動承擔起應該承擔的責任，做好自己的工作。1.績效經理人工作職責。績效經理人負責在績效管理實施的各階段與員工保持雙向溝通，給予員工資源支持和方法指導，在保障實現組織目標的同時，同步提升員工素質和團隊意識。各階段工作內容包括：

1.1績效合約制定。績效經理人應梳理所在組織的績效目標（指標和任務），結合崗位職責進行分解，同時明確對員工素質能力提升的期望和要求。特別要注意目標制定應與員工充分溝通達成一致，保證員工績效目標能夠完全承接組織目標，同時充分考慮橫向可比性和操作性。

1.2績效實施。主動與員工進行溝通，了解工作難點，幫助提出解決方法和改進措施，同時為員工提供培訓等資源。特別要注意提高溝通的有效性，確保雙方就工作目標和實施路徑達成一致，溝通應以問題為導向，強化短板改進，注重提升員工素質能力。同時，績效經理人應做好績效管理過程信息積累，為考核評價提供依據。

1.3考核評價。考核期末，績效經理人應結合員工各項指標及工作任務的完成情況，對照績效合約做出考核評價。特別要注意考核結果應公平、公正，按照員工的不同業績合理拉開差距。

1.4結果反饋。考核評價結束后，績效經理人應制定面談反饋計劃，包括反饋方式、人員安排、時間地點等，提前告知員工以做好準備。面談時，應將考核結果告知員工，并對員工的績效表現進行分析，明確改進計劃。特別要注意營造輕松、平等的雙向互動談話氛圍，面談收集信息應詳實，面談內容既要肯定成績也要指出不足，著重績效改進。

2.工作實施要點。

2.1掌握績效溝通的方法和技巧。第一、采用正確的溝通方式。績效溝通方式可以是正式的，也可以是非正式的，每種方法都有其優缺點，績效經理人應根據溝通內容、溝通對象，并結合溝通背景進行靈活選擇。通常選用的幾種溝通方式包括：一是定期會議，可為績效經理人和員工提供更加直接的面對面的交流機會，而且可以滿足團隊交流的需要。二是一對一面談，可使績效經理人和員工進行更加深入的溝通，甚至可以表達不宜公開的觀點，通過面談，會使員工獲得受到尊重和重視的感覺，更加能夠拉近雙方的關系。三是非正式場合交談，一般為非正式的會議、非正式場合的閑聊等，績效經理人和員工可隨時隨地針對工作中的問題進行溝通，從而使問題很快得到解決，而且雙方的交談在比較輕松的氛圍下進行，更有助于坦誠表達個人意見。第二、采用恰當的溝通方法。效經理人應掌握正確的溝通方法，使溝通能夠雙向互動、平等進行。一是用心傾聽，耐心聽員工陳述，不隨意打斷并恰當呼應，對員工提出的不同觀點，不要妄下判斷，要以商討的口氣提出看法。二是努力認同，如雙方存在分歧，要先繞開敏感話題并設身處地為對方設想，找到大家都能接受的客觀事實，取得共識后再轉入正式話題。三是把握主動，對一些難以直說的問題，可迂回引導，通過類比、推理等辦法來進行交談，當交談出現障礙時，可以轉移話題，并適時運用情感來調動員工的情緒，以達到溝通的目的。

2.2樹立幫助員工成長的導師意識。績效管理的思想精髓是“以人為本”。各級績效經理人尤其要注重將員工成長視為自己與員工共同的目標，建立“成長導師”意識，主動幫助員工自我完善、持續提升。一是鼓勵員工成長，激發成長意愿。士氣宜鼓不宜泄，作為績效經理人，要主動承擔幫助員工成長的責任，在部門內部營造一種“進步光榮”的積極氛圍，激勵員工確定成長目標。二是言傳身教，合理授權。績效經理人應主動加強對員工的工作指導，將自己的管理經驗和操作技能傳授給員工，但也要合理授權，避免過多干涉，給予員工發揮自己能力的機會。三是診斷問題，提供資源。績效經理人要保持對工作任務的過程監控，在員工遇到困難時，能幫助其分析瓶頸點并指明解決問題的方向，同時，為其協調獲取所需資源，使問題暢通解決。四是創造機會，拓展員工成長空間。績效經理人要具有伯樂精神和甘為人梯精神，善于發現和創造機會，給員工拓展更多成長空間，幫助有才干的員工脫穎而出，從而實現自己的成長目標。

三、績效經理人履職成效評估

1.評估內容。評估內容分為執行過程和執行結果兩個維度。其中，對執行過程的評估按照績效管理工作流程，對合約制定、績效實施、考核評價、反饋與應用等各環節工作情況進行分析，重點關注合約制定是否雙方達成共識、績效經理人溝通輔導成效、是否對員工基于幫助指導、考核評價是否公平公正、考核結果是否進行溝通反饋等。對執行結果的評估分為組織績效、員工成長、團隊建設三個方面，重點關注組織績效提升情況、考核結果應用情況、員工綜合素質能力提升情況、團隊建設成效、員工對企業的認同感等。

2.評估方法。采取三種方式評估績效經理人工作實施和開展績效溝通的成效，督促績效經理人履職盡責。

2.1績效經理人溝通成效問卷調查。通過問卷調查，從員工感受角度調查績效經理人開展績效溝通的具體成效。調查內容重點包括：績效經理人是否按要求開展了績效溝通、員工對考核結果和溝通工作滿意程度、員工是否接受績效經理人溝通技能和輔導效果、績效考核是否存在輪流坐莊情況、對溝通方面的意見和建議等。

2.2員工考核結果分析。對員工考核結果進行分析，間接反映績效經理人實施考核工作的責任意識和基本技能，分析維度包括考核得分差距比和得分分布情況。其中，考核得分差距比如過小（如小于1%），則反映出績效經理人在評分時，存在老好人思想，執行考核標準尺度偏松；員工考核得分應正態分布，如分檔過少、人數過于集中，則反映出績效經理人考核技能的欠缺，也能反映出其責任意識不強的問題。

篇8

鎮黨委在全鎮處級以上領導干部中開展了述職述廉工作，現將具體工作匯報如下：

一、發放文件

區紀委、區委組織部《關于做好200x年全區處級單位黨員領導干部述職述廉工作的通知》下發后，潞城鎮黨委責成專人將文件復印下發，并組織全體處級領導學習文件精神，布置任務，提出具體要求。

二、召開各部門征求意見會

按照分管工作，分部門進行征求意見。對主管領導按照德能勤績廉及履職情況分部門征求意見。通過征求意見，我們了解到大多數部門及干部、群眾對主管領導的工作是非常滿意的，認為他們的領導是非常優秀的。工作中有待進一步加強的方面也都一一列舉出來，意見提的十分忠懇。

三、撰寫述職述廉報告

副處級以上干部分頭撰寫述職報告。被考核人對一年來的政治理論學習情況、履行職責、完成工作目標情況及思想作風、工作作風、廉潔自律等情況進行認真總結，寫出3000字左右的述職報告。

四、個人述職述廉

鎮處級正職領導公開述職，副處級領導干部只撰寫述職報告，并將述職報告交到鎮考核領導小組，由鎮考核領導小組統一印發到每一名參加測評的干部手中進行評審。

五、民主測評

鎮考核領導小組于200x年x月xx日組織10xxxx機關干部對每一名參加考核的處級領導干部進行了民主測評。由鎮組織部將考核情況進行匯總，并報鎮考核領導小組進行審批。

六、確定考核等

篇9

20xx年，我礦紀委以創建“本廉雙樓”為目標，以推進懲治和預防腐敗體系建設為重點，推行閉環管理，建立了紀檢工作事前計劃、事中控制、事后考核的鏈條式全過程管理機制，提高了紀檢工作質量，促進了紀監工作的制度化、規范化。

一、實施閉環管理的背景

去年下半年，我們借鑒國內先進企業的管理經驗，建立了《紀檢工作閉合管理制度》，即根據礦黨政階段性工作安排及紀檢監察職能，把紀檢監察工作全部納入制度管理，按照工作類別，對工作目標、工作標準、工作責任等進行細化分解，做到每項工作有計劃、有落實、有反饋、有考核、有獎罰，形成了責任明確，環節清晰，環環相扣的紀檢監察工作閉合管理體系。

二、實施閉環管理的實踐

1、健全管理制度是實施閉環管理的前提。我們首先從健全完善制度入手，對黨風廉政建設責任制、黨風廉政教育制度、效能監察制度、查辦案件制度等進行了充實完善，制定了相應的工作標準和考核辦法，明確了責任人，確保了紀檢工作事事有人管，有人問，杜絕了工作疏漏。去年年初，我們在制定反腐倡廉教育制度的同時，對教育活動計劃進行了細化，黨委中心組專題學習、黨員干部集中學習活動均明確了時間、責任人，確保了教育活動的正常開展。20xx年，累計開展廉政教育活動10次，完成了規定的教育內容，達到了規定的教育活動次數。

2、規范工作程序是實施閉環管理的基礎。科學規范的工作程序是提高工作效率的質量和保證。去年下半年，我們在對紀檢工作進行梳理的基礎上，以制度為依據，對廉政教育、效能監察、案件查辦等工作從安排布置到過程監督到結果考核，明確了各個環節工作要求，細化了考核標準和責任查究內容，建立了一套完整的鏈條式閉環管理制度，確保了紀檢工作的有序開展。20xx年，我們針對礦工程建設較為集中的狀況，加大了對工程項目招投標工作的監督，按照標前進行集中會審、標中進行聯合監督、標后進行履約監督、結算進行審計監督的程序，對工廣改造、工人村小區建設等工程進行全過程監督，確保了招標工作的規范操作。

3、強化過程控制是實施閉環管理的關鍵。按照“標本兼治、預防為主”的要求，我們加大了紀檢工作過程監督力度，變事后考核為事前、事中控制，對基層單位履行黨風廉政建設責任制和執行廉潔自律情況進行了全過程監督檢查，確保了工作的落實兌現。20xx年，礦黨委與基層黨支部簽訂了《黨風廉政建設責任狀》后，為保證各項目標的兌現，我們加強了對《責任狀》履行過程中的檢查監督，每季度進行一次檢查，每半年進行一次通報，對查出的問題，進行分類整理、制定措施、落實責任，限期進行了整改，對未按要求進行整改的按規定進行了處罰，并納入年度考核，增強了基層單位的履職意識，保證了黨風廉政目標的實現。

三、實施閉環管理的效果

1、提高了紀檢工作質量，增強了黨員干部的廉潔自律意識。實施閉環管理，提高了紀檢工作制度化管理水平，增強了廉潔教育、效能監察等紀檢工作的連續性，使對廣大黨員干部教育、約束和監督常態化，提高了黨員干部廉潔自律的意識。20xx年，有6名黨員干部報告了個人重大事項，9人主動上交禮品禮金和有價證券。

篇10

績效審計是對被審計單位管理的經濟性（Economy）、效率性（Efficiency）和效果性(Effectiveness)進行綜合考核和評價的審計方法。績效審計的重點是發現體制、制度性缺陷和重大管理漏洞，督促各項業務工作更加順暢高效，促進資金得到安全有序的使用。目前，美國和英國等西方發達國家大都采用績效審計，并逐漸成為世界其他國家審計工作的發展方向。本文擬結合外匯管理工作特點對外匯管理績效審計指標體系問題作一探析。

一、外匯管理開展績效審計的必要性

（一）開展績效審計是外匯管理部門落實科學發展觀的需要

開展績效審計是對外匯管理部門工作的經濟性、效率性和效果性進行評價，從完善體制和規范管理的角度剖析審計中發現的問題，促進外匯管理部門完善制度建設，進而提高外匯管理和服務水平，促進經濟和社會和諧發展。

（二）開展績效審計是外匯管理部門高效履職的需要

外匯管理部門承擔著制定和執行外匯管理政策、優化外匯環境、提供外匯服務的重要職能，其行使職能的有效性取決于管理行為的科學性和效率。開展績效審計是從績效角度分析外匯管理部門管理和服務的經濟性、效率性和效果性，有利于督促其高效履職，確保資源充分利用。

（三）開展績效審計是外匯管理部門完善內部管理的需要

隨著外匯管理部門內部管理工作的加強，對內部審計的職能、作用和重點提出了更高要求，績效審計順應趨勢，對管理和服務的經濟性、效率性和效果性做出評估更能滿足外匯管理部門對內部管理的要求。

二、外匯管理績效審計指標體系

（一）外匯管理績效審計的主要內容

1、綜合管理的科學性

主要包括是否按照國家金融法律法規、方針政策和上級局要求制定工作計劃和工作措施；是否及時召開了年度工作會議；是否及時承辦上級局來文；是否按照上級局要求，根據外匯政策變化情況制定具體的貫徹落實措施；是否及時上報轄區內發生的重大事項；是否開拓創新，擴大業務工作成果；是否采取積極措施提升服務水平，據以判斷審計對象基本績效狀況。

2、履行職責的效率和效果

一是參照上級局的年度考核意見、工作計劃和工作總結，判斷國際收支申報是否達標、經常項下貿易是否落實便利化、資本流動是否做到均衡管理、外匯政策宣傳是否充分等。二是參考外匯管理部門在上級局的專業考評名次和業務比賽名次等，判斷外匯管理部門的工作業績。三是調查了解商務、海關和外匯指定銀行等機構對外匯管理部門的滿意度，判斷外匯管理部門能否最大限度地服務地方經濟發展，得出外匯管理部門提供金融服務的總體評價。

3、內部控制的有效性

一是外匯部門內部控制環境。是否建立健全了工作制度、崗位職責和業務流程等制度；內控制度是否與上級局要求相悖；是否開展對下級局的內控檢查。二是業務系統是否按照不同級別的管理層次分級授權；印章保管、使用、交接是否合規；審核業務的留存材料是否齊全；罰沒款是否按規定全額繳庫；業務系統的安裝、升級、病毒防護等維護是否及時合規；檔案管理是否規范。三是是否制定應急預案并定期開展演練，是否根據情況變化或業務發展及時調整應急預案。

4、資源利用的經濟性

一是資金財產使用是否合規節約。包括專業經費的支出是否符合規定，有無挪作他用的現象。二是人員配置是否合理。人員配備是否能滿足崗位分工和業務量的需求。

（二）績效審計的評價指標

外匯管理績效審計離不開設置科學合理的評價指標。目前外匯管理績效審計評價指標還沒有可參考的模式，審計人員可以參照國際通用的績效審計3E標準，參考平衡記分卡指標評價方法確定評價指標。

評價指標的設置應該涵蓋被審計單位或部門各項工作的方方面面，采取問題分析法，從單位或部門職責目標開始分析，自上向下逐層分解，一直分解到可以直接實施評價的指標為止。具體可以劃分為一級指標、二級指標……N 級指標。

一級指標是反映被審計單位或部門整體狀況的綜合指標，包括綜合管理指標、工作質量指標、內部控制指標、資源利用指標等。

二級指標是對一級指標的細化分類指標，如：綜合管理指標可以劃分為工作目標和計劃完成率、創新工作占比等；工作質量指標可以劃分為考核名次、差額變動、貿易偏離度、國際收支申報準確率、結案率、調研成果采用率、社會公眾滿意度、培訓宣傳人次等；內部控制指標可以劃分為內控檢查頻率、風險測評情況等；資源利用指標可以劃分為人力資源結構、有效工時、人均完成工作量、公用經費支出比率等。

三級指標是對二級指標的再細化，如：二級指標中的工作目標計劃還可以細化為全局工作計劃、部門工作計劃等；社會公眾滿意度細化為地方政府滿意度、金融機構滿意度和企業及個人滿意度等。

三、外匯管理績效審計的結果