導語：如何才能寫好一篇企業年度考核個人總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、準備階段：

、制定街道年度考核工作方案

、成立街道年度考核領導小組：

組長：街道黨工委副書記梁靜

副組長：街道副處級組織員王守祥

成員：街道黨群科科長郝洛元

街道組織干事潘建新

街道黨群科工作人員王彥

二、實施階段：

、召開動員大會：學習《國家公務員暫行條例》《公務員法》有關章節，學習南京市考核實施辦法及《南京市行政機關及公務員有效投訴的認定辦法》；對街道年度考核工作進行動員；公布區下達的街道年度優秀公務員指標數，區先進個人指標數及分配情況。

根據區下達的指標數：街道年度科及科級以下公務員，優秀公務員名；區先進個人名，經街道辦公會研究，分配：街道機關事業和其它集體人員名，行政村名，社區名，街道企業名。

、個人述職：個人對全年的工作實績和德才表現自我評價，填寫《年度考核登記表》；

形式：科有科以下人員以科室為單位述職；區管領導干部以全體大會形式集中述職。

、集中述職、測評：召開全體人員大會，區管領導干部述職（現職）集中對區管領導干部（現職）和科及以下人員投票測評；

、（更多精彩文章來自“秘書不求人”）考核小組群眾投票結果，結合被考評人的《考核記實手冊》記錄情況和下達的優秀公務員指標數、先進個人人數，提出初步考評等次意見和初步人選；

、街道黨工委會議，根據考核小組的意見進行審核，確定考核等次和先進人選；

、在區考核委員會對優秀公務員公示后，公布考核結果。發放考核結果通知書給個人。

三、總結階段：

、填寫并上報《年度考核人員名冊》、《工作人員年度考核登記表》；

、根據年的市、區目標及街道的目標任務，充分發揮考核記錄手冊的作用，制定年度全年平時考核方案和計劃報人事局備案；

、資料整理、歸檔；

篇2

為客觀、準確地評價員工工作業績，充分調動員工的工作積極性，根據市公司相關績效考核制度，結合本中心實際，制定本辦法。

一、考核目的：

1．將員工工作業績與薪酬激勵相結合，保護、激發員工工作熱情；

2．為崗位動態管理和員工職業發展提供客觀依據；

二、考核范圍及考核方式：

范圍：除中心領導以外的全體員工；

方式：月度考核與年度考核相結合

三、考核機構及職責

1、考評小組：

中心成立績效考評小組，負責績效考核辦法的制定，考核工作領導和監督，重大考核事項的裁定。

2、綜合管理部在績效考評上承擔以下責任：

1)根據市公司下達的年度效績考核指標，結合中心實際，擬定各部門年度績效目標的初步意見；

2)收集、匯總各類考評相關的資料，及時核發績效工資；

3)關注中心績效考核工作態勢，及時修正考核辦法的缺陷及執行偏差；

4)建立和維護員工考評檔案，并將考評結果運用到人力資源管理的各個環節中。

3、各部門負責人在績效考評上承擔以下責任：

1)對中心下達到部門的年度績效指標承擔責任；

2)擬定本部門年/月工作計劃，分解工作任務、細化工作質量標準及時限要求，并及時對責任人進行績效評價，提出考核、獎勵意見；

3)跟蹤考核效果，強化過程管控，確保部門年度目標的實現。

4、員工在績效考評中應當承擔以下責任：

1)履行崗位職責，執行分解到個人的工作任務，對工作質量標準、完成時限承擔責任；

2)加強配合協作，支持部門及中心年度目標的實現。

四、績效工資基數與系數

1.績效工資基數

1）．部門負責人績效工資基數根據市公司相關規定執行。

2）.員工績效工資基數由中心根據經營業績情況和工資總額使用計劃確定，并按年實行動態調整。

2.績效工資系數

1）．部門負責人績效工資系數由中心根據市公司相關規定執行。

2）．員工績效工資系數

在不突破工資總額及勞務費使用計劃的前提下，中心根據員工的崗位職責、工作業績、工作量等因素，按照0.5—4.9的標準確定員工績效工資系數。績效工資系數確定時，中心按照公正、客觀，合理拉開差距的原則，向關鍵崗位和有突出貢獻的員工進行適當傾斜。

3．績效工資系數的調整

績效工資系數的調整以年度為周期。員工的績效工資系數應依據其年度績效考核結果，并結合員工的能力素質等綜合因素實行動態調整：

五、考評方式及內容

績效考核實行月度考核和年度考核相結合，月度考核由中心各部門負責組織實施，考核結果匯總綜合管理部，提交績效考評小組審核確定；年度考核由績效考評小組組織實施。

（一）月度考核的實施

1．月度考核以自然月為周期進行，采用分級負責的方式進行，中心領導對部門負責人實施考核；中心領導和部門負責人正職對部門負責人副職實施考核；部門負責人對所屬部門人員實施考核。考核內容包括中心、部門確定的當月任務的完成工作質量、完成時限、員工崗位職責履行、員工個人學習、考勤等方面的綜合情況，其結果影響當月績效工資額度。月度考評是中心績效考核的主要方式，是年度考核的基礎。

2．每月5日前各級考核實施者應結合當月工作情況，在與被考核人溝通的基礎上，確定員工當月考核內容，并填寫《商務領航運營中心員工月度工作考核表》，作為當月考核的依據。

3．在月度工作完成后，各級考核實施者按照考核表中對應的內容和權重，本著準確、客觀、及時、公正的原則對被考核人進行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結果交綜合管理部。

4．月度考核結果要在本部門的考核中合理拉開差距。

5、考評結果運用：

員工實發月度績效工資＝績效工資基數×個人績效系數*月度考核得分/100

6、季度中連續三月績效考核在95分以上的員工，下季度績效工資按應發數的1.1倍發放；季度中連續三月績效考核在80分以上的員工，下季度績效工資按應發數的0.9倍發放

（二）年度考核的實施

年度考核以自然年為周期，評價部門和員工全年的部門職責、崗位職責履行情況和績效情況。

1.考評內容：

1）部門年度績效：中心結合市公司年度工作要求、部門職責、部門年工作計劃、重大差錯等因素，以績效協議方式向各部門分解下達KPI指標，部門對其履行情況承擔考核責任。

2）個人年度績效：根據部門年度績效及個人全年業績情況綜合確定。

2.考評方式：

1）部門年度績效由中心考評小組評定；

2）部門負責人年度績效：部門負責人于每年2月1日前就上年工作情況進行集中述職，中心領導、部門負責人、員工按60、20、20的對應權重進行評分。

部門負責人年度績效得分=部門年度績效得分*70 民主評議得分*30

3）員工年度績效：員工于每年1月20日前在部門負責人主持下集中述職、集中評議；部門負責人、員工按60、40的對應權重進行評分。

員工年度績效得分=部門年度績效得分*20 月度考核平均得分*60 民主評議得分*20

(三)發生以下情形，由中心直接考核。

1、獎勵：對工作突出、成績顯著的以下事件，經績效考評小組討論認可的，中心予以一次性績效工資獎勵：

1）受集團公司通報獎勵的，每件次加50分。

2）受上級單位書面表揚的，每件次加10－20分。

3）受同級單位書面表揚的，每件次加5－10分。

4）經中心辦公會確定的其它加分。

2、扣罰：發生下列情況，經績效考評小組討論認可，對責任部門、責任人實行扣分：

1）嚴重違反國家法律法規和企業

規章制度的；2）發生安全責任事故、火災事故、治安案件和刑事案件的；

3）造成企業名譽、信譽受到損害的；

4）造成企業賠償、損失的；

5）因人為原因造成質量差錯，影響中心指標的；

6）有違法亂紀行為，受到罰款、拘留或強制戒毒等處罰或處理的；

7）曠工一天以上的；

8）一個月內病假（住院）三天以上，事假一天以上的；

9）凡外出或在本局參加各類業務技術培訓學習的人員，經培訓未取得合格證（結業證）或考試不及格的；

10）市公司及中心有關文件明確規定的其它扣分事項。

（四）考評結果及運用：

1.考評等級的確定及績效工資對應

年度考核結果分為五個等級，員工年度績效得分95分及以上為“優秀”，其中又被評為市公司級先進工作者的為“杰出”；85－94分為“稱職”；60－84分為“基本稱職”；60分以下“不稱職”。

考評等級為“杰出”的，核發全年績效總額，并調增績效系數0.2；考評等級為“優秀”的，核發全年績效總額，并調增績效系數0.1；考評等級為“稱職”的，核發全年績效總額，維持績效系數不變；考評等級為“基本稱職”的，核發全年績效總額的90，并調減績效系數0.1；考評等級為“不稱職”的，核發全年績效總額的50，停發下年績效工資，并按市公司相應規定執行；

2．對年度考核結果為杰出和優秀者，優先提供發展性培訓；對年度考核結果為“稱職”的員工,實施有針對性的培訓；對年度考核結果為“基本稱職”者，側重改變工作態度、培訓基本技能和操作規程等；對年度考核結果為“不稱職”的員工，則應待崗,并進行轉崗培訓。

3．年度考核結果為杰出和連續兩年為“優秀”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。

4．考核等級連續兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續三年為“基本稱職”的員工，給予3-6個月的試崗期，試崗期內崗位績效系數下調，試崗期考核仍未達到“稱職”的，實行待崗。

5.年度考核等級為“不稱職”的員工停發崗位工資和績效工資，改發待崗工資，由培訓中心進行轉崗培訓，轉崗培訓后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動合同。

六、其他

1、新員工試用期間發放試用期工資，免發績效工資，期滿后績效系數按對應崗位及其履職情況確定。

2、未取得上崗證資格的員工，績效工資減半發放。

3、受行政處分的員工按市公司相關管理辦法執行。

七、附則

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近十年，國網河南省電力公司在實施全員績效管理的道路上不斷探索。2005年以來，建立并逐年修訂完善企業負責人業績考核管理辦法，企業業績持續提升。2009年公司制訂了全員績效管理工作三年規劃，通過打基礎、建體系、全面實施，不斷深化和優化，逐步形成了一套行之有效的管理方法和經驗，為公司提升經營業績、提高員工素質發揮了積極作用。

河南省電力公司技能培訓中心（以下簡稱“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南電力工業學校、南陽電力技工學校和河南電力仿真培訓中心整合而成，主要承擔公司及代管縣供電公司技術技能培訓、公司電力仿真培訓和農電用工的技能培訓任務，是一所集中高級技術技能人才培訓、退役士兵崗前培訓、技能競賽、技能鑒定等功能于一身的新型電力教育培訓機構。

為了改變教育培訓的面貌，激發員工的工作熱情，2011年河南省電力公司技能培訓中心在認真學習領會河南省電力公司績效管理辦法，并總結其他企業成功經驗的基礎上，設計了一套制度全面、標準全理，既吸納現代企業核心價值又符合技培實際的績效管理體系，以適應電力企業對技能培訓提出的新要求。

技培中心績效管理體系建設的原則

技培中心全員績效管理堅持以戰略為指引，以業績為導向，突出考核重點，堅持考核對象分級，考核內容分類，考核目標與考核標準量化，堅持考核指標與流程統一規范，評價方法科學有效；堅持以人為本，以提升管理、促進工作為目標，考核結果堅持權責對等、強化績效激勵作用。

技培中心績效管理體系構成

技培中心全員績效管理體系包括管理組織、考核指標、考核評價、管理流程、結果應用和基礎工作等內容。通過實施“四全”管理（全面應用目標管理，全員實行量化考核管理，全面推行績效經理人管理，全員實施績效合約管理），實現績效管理“四統一”（統一考核層級和分類，統一考核模式和指標體系，統一績效計劃管理和過程管控，統一考核結果分級和應用），形成標準規范、科學精益、操作簡便的常態管理機制。

全員績效管理工作實行“分級管理，分類考核”。考核層級為兩級，即中心考核部門、部門考核班組。考核分為三類，即企業負責人考核、管理機關考核和班組考核。中心成立績效管理委員會，下設績效管理辦公室，設立績效管理員。各部門配合績效辦公室開展績效管理工作。實行績效經理人制度，績效經理人是被考核者的直接管理人，績效經理人負責與被考核者確定績效目標、簽訂績效合約、實施考核、進行溝通反饋、制定改進工作計劃等。被考核者在績效經理人的指導下，進行崗位績效自我管理，制訂個人績效計劃并實施；對工作中存在的問題，及時與績效經理人進行溝通；對考核結果有異議的，及時向績效辦公室進行申訴。

績效考核方法及實施

績效考核分為管理機關績效考核和班組績效考核，管理機關績效考核是指對職能、業務部門和管理員工的考核。管理部門實行定量考核和定性評價相結合的方式。考核內容包括目標任務指標與減項扣分指標。

目標任務指標（100分）

考核內容包括關鍵業績指標和重點工作任務指標。

關鍵業績指標包括上級下達指標、根據部門職責提煉的關鍵業績指標以及其他部門分配的關聯性指標。評價時采用目標比較法、歷史評價法、標桿評價法等方法，由指標業務分管部門進行評價。

重點工作任務指標由上級確定的年度重點工作任務、本部門年度重點工作任務和臨時性重要交辦任務組成。對重點工作任務指標從工作任務實施的進度、質量、成效等方面進行評價，采用部門自評與績效經理人評價相結合的方式。

減項扣分指標

是將安全生產、反腐倡廉、隊伍穩定、保密工作、輿論宣傳、依法治企等項目作為減分項指標進行考核。每發生一起，扣減相應分值，減分累計計算。

部門考核采用部門自評、指標業務分管部門評價、績效辦公室匯總計算、績效管理委員會審定的流程進行考核。管理部門考核采用季度、年度考核評價的方式。

員工實施目標任務制與減項扣分指標考核。目標任務制考核內容包括目標任務指標、綜合評價兩部分。目標任務指標（80分）：考核內容包括關鍵業績指標和重點工作任務指標，由部門目標任務指標分解落實并結合崗位職責提煉形成。綜合評價（20分）：包括考勤、工作態度、工作能力、創新精神等內容。重點對管理創新、破解難題等方面的工作給予評價。

部門主要負責人綜合評價指標由其績效經理人考核，部門副職、部門員工由其績效經理人進行考核，并與部門考核結果掛鉤。員工考核采取季度、年度考核評價的方式。

年度綜合評價得分取本人當年季度綜合評價的平均分。

績效管理實施流程

績效管理實施流程包括績效計劃、監控與輔導、考核評價、溝通與反饋、績效申訴五個環節，通過對五個環節的過程管理，達到績效管理過程控制的預期目的，實現績效管理工作目標。

制訂績效計劃、簽訂績效合約是全員績效管理工作的基礎和前提

每年10月下旬，中心啟動下一年度績效計劃編制工作，研究擬定關鍵業績指標和重點工作任務建議，績效辦公室匯總后報本單位績效管理委員會審定。各部門根據與中心所簽定的年度業績考核責任書和中心“兩會”確定的年度重點工作任務，結合本部門實際，建立績效考核指標體系；逐級分解并確定部門年度考核目標任務。部門根據年度考核目標任務，編制《重點工作任務計劃書》并將工作任務指標分解到員工。各級績效辦公室組織員工與其績效經理人簽訂績效合約，確保全員覆蓋。

績效監控與輔導是績效管理工作的關鍵環節和有效保障

各級績效經理人須月度跟蹤監控績效計劃進展情況，做好績效記錄，及時糾正工作中與績效合約內容可能出現的偏差，尋找影響績效的原因，進行必要的溝通和輔導，雙方共同尋求提高績效的方法，促進績效計劃的實現。建立績效看板制度，實施績效管理的全過程可控、在控、能控，并進行結果反饋。績效管理辦公室定期將各部門關鍵業績指標完成情況及部門績效考核結果進行分析排序并公布。部門及班組內部公布員工績效考核結果。并按季總結本單位績效指標完成情況、分析存在的問題、提出改進建議，并形成分析報告。分析報告報本單位績效管理委員會。每年12月，各部門對本年度績效考核情況進行全面總結。

人力資源部做好員工績效計劃、績效考核結果、績效溝通的信息歸檔工作，形成員工績效檔案，為員工的能力提升和職業發展提供支撐。

績效委員會及部門內部召開季度、年度績效管理例會，總結當期工作，確定績效考核結果，提出改進措施；并制定下期工作計劃，做到工作有計劃、任務有總結。

考核評價是績效管理工作的重點內容和結果體現

根據績效計劃確定的目標與標準，定期對企業負責人、管理機關、一線員工進行考核。

年度績效考評流程：

（1）合約調整。每年12月，績效辦公室啟動本年度部門及部門主要負責人績效考評流程。部門主要負責人根據年度實際工作調整績效合約內容，提交績效經理人審核。

（2）初評。關鍵業績指標及減項扣分指標由指標業務分管部門考評，重點工作任務指標由承擔部門自評總結；同時，提供績效證明。初評后，提交中心領導審核評價。

（3）中心領導考評。中心領導考評審核部門年度重點工作任務指標，并由中心分管領導進行綜合評價后，交績效辦公室匯總計算。

（4）績效委員會審定。績效辦公室匯總計算后提交績效管理年度例會，由績效委員會審定并確定部門及部門主要負責人年度績效等級結果。

（5）績效辦公室歸檔。結果公示5個工作日后，績效辦公室歸檔部門及部門負責人年度績效結果。

溝通與反饋是績效管理工作的有效手段和基本方法

在考核時績效經理人必須與各被考核者進行面談和溝通，將考核結果進行反饋。績效經理人和被考核者要共同對考核結果進行分析，充分肯定被考核者成績，指出問題、分析原因，提出改進措施、明確努力方向。

績效申訴是保證考核公平、公正的制度保障

被考核者對考核結果持有異議，在績效考核結果公示5個工作日內，應首先與績效經理人進行溝通解決；若溝通無效可按規定程序向本單位績效辦公室進行申訴，績效辦公室接到申訴后應及時進行調查核實，并在接到申訴5個工作日內協調解決；不能協調的應及時提出處理意見，提交本單位績效管理委員會最終裁定。

績效考核結果應用

建立員工年度績效等級積分制度

員工的年度綜合績效考核結果，按得分順序劃分為A、B、C、D四個等級。月度績效薪金根據上一季度（年度）績效考核結果兌現發放，連續3年績效考核等級為A級的員工，由中心根據單位實際情況，給予一次性特別獎勵。

員工績效考核結果和累計績效等級積分與人才選拔、升遷競聘、評優評先、職稱評定、技能鑒定、教育培訓等掛鉤。

績效考核結果與職業發展掛鉤

將績效考核結果作為員工職務、職稱或技能等級晉級的依據，與員工職業發展通道掛鉤。上年度績效等級為A級的員工，優先推薦申報技能鑒定和職稱評定，優先推薦參加各級各類優秀（專家）人才的選拔和職業生涯規劃的重點輔導。

績效考核結果與教育培訓掛鉤

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人力資源管理是公司管理的核心，而績效管理在人力資源管理中的重要性日益突出。作為績效管理的關鍵環節，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。績效考核是一種過程管理，從制訂計劃到執行、修正，是一個PDCA循環過程，所以制定一套嚴謹的、適合本企業的績效考核制度，對企業的長足發展至關重要。但很多企業往往去效仿那些做的成功的企業，生搬硬套別人的成功經驗，而并非從企業自身實際出發，最后都已失敗告終。筆者所在的S公司經歷了前些年的快速發展，現處于穩定發展期。公司多年來一直實行年度績效考核，后來逐漸發現一些弊端，并意識到進行績效考核制度改革的必要性。對于長期實行年度績效考核的企業，本文的探討具有一定的借鑒作用。

一、年度績效考核制度的現狀及問題

年度績效考核的周期以年度為單位，考核周期較長，在執行過程中逐漸暴露出一些問題和不足，主要包括以下四個方面：

1.考核結果運用滯后

實行績效考核的主要目的之一是希望通過績效考核結果制定績效改進計劃，根據員工在績效改進過程中的實際表現情況及時進行干預。由于年度考核周期過長，并不利于考核者對團隊成員的工作表現優劣進行鑒定，不利于員工進行階段性的回顧和總結，缺乏動態、持續的績效溝通，導致考核結果運用滯后。

2.“近因效應”影響

“近因效應”是指當人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優于中間部分項目的現象。年度績效考核，顧名思義，考核每年進行一次，且基本安排在年底，受“近因效應”影響，往往容易導致考核者“以偏概全”、“以點遮面”，常以員工在考核前一段時間的工作表現作為年度考核的依據。而一些員工也會“巧用”這種效應，即使平常表現差強人意，但在年底前一段時間變得十分積極，主動要活、加班加點，這部分人在最終的考核中往往也能得到較高的評級。

3.員工缺乏主動性

在現行的年度績效考核過程中，無法完全使用量化指標對員工的表現進行考核。受考核者主觀因素的影響，考核結果往往會與員工的自我評價存在或多或少的偏差。并且如果考核者無法用全面、客觀的事實和充分有效的數據來說服員工接受考核結果，長此以往就容易打擊員工參與績效考核的積極性和主動性，容易讓員工認為績效考核只是走個過場，并抱以應付的心態來對待年度考核工作。

4.考核結果與薪酬分配結合不緊密

在年度績效考核制度中，考核結果僅與年終獎掛鉤，而與員工月工資收入無關。員工在日常工作中的表現不分優劣，這樣很可能打擊部分員工的積極性和主動性。考核結果一旦與員工利益的掛鉤不夠深入，帶來的壓力效應不強，就難以使員工真正重視起來，進而使年度考核流于形式。

二、月度績效考核方案設計

1.考核流程

1.1制定績效目標

首先明確公司各崗位工作內容，根據崗位說明書制定符合各崗位、可有效量化的考核指標。針對職能部門，可偏向于事務性工作的完成效果及計劃實施情況來設置，而生產操作部門則可將作業量、操作效率、服務質量等列為考核指標。

1.2目標任務調整

在月度績效考核推進過程中，可根據工作需要和各崗位實際情況，經考核雙方同意并確認后，在月度績效考核表中相應增加目標任務。因各種原因造成原計劃任務取消或重要指標變更，被考核人必需在當月底前提交計劃刪改申請并經分管領導審批，否則此項以未完成計。

1.3績效溝通

績效溝通可根據重點關注的原則，對考核評級最高和最低兩類人員進行面談，前者在于肯定成績，后者在于指出不足并提出改進意見，以幫助員工制定改進措施。溝通方式建議以面談為主，應避免形式主義。

2.考核結果評定

考核等級可分為（A、B、C、D、E）五級，統一采用有彈性的強制分布法進行區分，原則上分布比例如下：

3.考核結果運用

考核結果運用是績效考核中的最后一個環節，也是最關鍵的一個環節。考核結果能否合理轉化和利用是提高制度化管理水平的關鍵。

3.1考核結果在月薪方面的運用

員工的月度薪酬可分解為基本工資和績效工資。績效工資根據考核結果的五個評級進行調整，以績效工資來獎勵優秀員工、鞭策不合格員工。

個人績效工資掛鉤系數為：

3.2考核結果在年終獎分配方面的運用

以全年月度考核評分的平均值作為年度考評分數，并將該分數與年終獎分配掛鉤。年度績效考核結果的運用，重點在于強調員工不同表現的差異性，區別于月度考核結果的運用，在年度考核中，兩名員工如果評級相同，但分數不同，那么年終獎也不一樣，舉例說明如下：假設A員工的年度績效總分為sum（1月-12月）=896分，平均分數就是將績效總分數進行算術平均，計算結果為74.7分；B員工的年度績效總分為sum（1月-12月）=918分，平均分數為76.5分。

在月度績效考核中，這兩名員工的考核等級都是C級，月度績效工資系數相同。但是在年度績效考核中，B員工的年度績效應該較A員工相差為76.5/74.7=1.02倍年度績效浮動系數。

在年終獎運用中，考核者可以同時考慮員工全年績效表現趨勢。假設績效起點低，但每月均保持績效提升的狀態，那么可以適當調高該員工的年終績效浮動系數。因為有每個月的考評分數作為依據，因此該結果相對客觀、有理有據，同時，對員工持續的進步給予獎勵，能較好地引導員工行為，激勵員工不斷提升績效。

3.3考核結果在薪酬調整方面的運用

在年度薪酬調整上，以員工個人上一年度工資總額（月工資+年終獎）計算平均工資，然后以該平均工資作為參考進行調薪。因為上一年度工資總額相對客觀的反映出了員工的績效水平，因此，上一年度績效較優的員工，相應的工資增長幅度應該適當提高，績效差的員工，其相應的工資增長幅度應較小。

三、月度績效考核面臨的問題及對策

1.員工消極應對

由于月度考核周期短，頻繁的考核可能會導致部分員工產生負面消極情緒。這就需要通過各種形式的宣講和溝通來逐步改變員工的認知偏差，使員工了解績效考核的目的，接受并正確看待績效考核。

2.增加績效管理人員工作量

考核周期從一年一次變為每月一次，必然增加了績效管理人員的工作量，這是必須面對與解決的問題。首先，公司可成立績效管理小組，小組成員由各部門代表組成，這是推動績效考核的主力軍，同時在各部門設立聯絡人，與績效管理小組接口，落實責任、明確分工。此外，公司各部門可結合實際情況，圍繞整體考核方案制定出有利于本部門實行的考核細則。

3.考核結果透明化

任何制度都不可能十全十美，都存在有待完善的地方，尤其是在推行初期會遇到較多阻礙，例如考核人采取打平均分、輪流坐莊等不負責任的方法，以及被考核者的不滿和抵觸等。為解決這些問題，我們可以讓被考核者更多地參與到制定考核細則的過程中，同時在考核的過程中，廣泛聽取員工意見，增加考核工作的透明度。

四、結語

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關鍵詞：國有大中型企業；績效考核系統；

中圖分類號：TP311.52文獻標識碼：A文章編號：1007-9599 (2012) 07-0000-02

在信息化和經濟全球化時代背景下，國有大中型企業之間面臨著更為巨大的競爭壓力，如何提高企業的核心競爭力，全面提高業績，已經越來越成為企業發展的重要戰略課題。在激烈企業競爭過程中，企業逐漸意識到必須借助于人才的力量才能在激烈的國際國內競爭中拔得頭籌。而建立科學的績效考核體系則成為許多公司的當務之急，因為只有合理有效的績效考核體系才能夠留住人才、充分發揮人才的潛能。

一、績效考核的方法和原則

（一）績效考核方法

本系統的考核內容分為半年度考核和年度考核兩部分。其中半年度考核分為半年度360度勝任力上半年考核和半年度360度勝任力下半年度考核；年度考核又包括管理績效考核、周邊績效考核和任務績效考核三部分。通過調研部分國有大中型的實際情況，針對不同的考核內容，設計出不同的考核指標、考核權重和考核算法等。

（二）績效考核原則

1.基于戰略原則：績效考核以公司戰略為主要基點，通過績效考核實現各部室、各直管項目經理部以及各專業（分、子）公司的主要工作與公司總體發展方向相一致。

2.責權一致原則：績效考核體現組織以及崗位的責任和權力的統一，以確保被考核者業績目標的實現。

3.客觀公正原則：各項考核指標客觀、科學、規范；考核方法符合實際，簡便易行，操作性強；考核內容、標準、方法和結果公開，做到考核過程透明，考核結論公正。

4.嚴格兌現原則：嚴格按照確定的績效指標進行考核，并把績效作為員工薪酬兌現、獎懲和任用的主要依據，使績效與個人利益緊密掛鉤。

二、系統分析與配置

（一）技術架構

本系統采用B/S（瀏覽器/服務器）模式，使用2.0(C#)+SQL Server 2000實現并采用AJAX技術。

（二）軟件開發環境與結構

績效考核系統三層架構分為客戶端、應用服務端以及后臺數據庫。所有的三層架構可以位于同一臺計算機系統上，或位于不同的計算機系統上。

1.客戶層：在開放式的三層架構的計算機系統中，客戶端僅僅是操作人員對系統進行操作的接口，它所有的過程和數據庫訪問需求均需通過請求的方式向后臺應用服務進行提交，后臺應用服務在收到并完成客戶所提交的訪問需求后，返回相應的執行狀態或結果數據集。

2.應用服務層：在開放式的三層架構的績效考核系統中，應用服務是系統的核心。應用服務擁有對所有的過程和數據庫等資源的訪問權限。應用服務全權負責進行資源的維護，應用服務將通過有效合理的調度向客戶端派發所擁有的資源。績效考核系統中所有的后臺應用服務均由應用服務執行，不依賴于任何客戶端。應用服務擁有對各個后臺應用服務進行調度的策略。

基于應用服務的構架，所有的客戶端可以保持實時的刷新和有效的同步。

3.省略2005。

（三）三層架構技術

三層架構有物理和邏輯之分。物理上的三層架構分為客戶端、應用服務端以及后臺數據庫。邏輯上的三層架構一般來說分為UI層又稱表示層，業務邏輯層和數據訪問層。

（四）AJAX技術

AJAX全稱為“Asynchronous JavaScript and XML”（異步JavaScript和XML），是指一種創建交互式網頁應用的網頁開發技術。

三、系統設計與實現

（一）系統功能結構

本績效考核系統的功能結構包括員工模塊和管理員模塊兩個組成部分。員工模塊包括密碼修改、在線考核、考核申訴、查詢考核結果和參與問卷調查。其中在線考核包括單位考核、部門考核、人員考核。管理員模塊包括日常管理、考核關系維護、考核指標維護、考核匯總、考核排名、系統管理、考核查詢、員工信息維護。其中日常管理包括崗位管理和單位管理、內部管理和內部調動；系統管理包括管理員信息、職務信息、修改密碼、系統開放時間。

（二）功能模塊描述

1.員工模塊：員工通過登錄驗證后可以進行密碼修改；對其進行考核的人員、單位及部門進行考核；查詢自己的考核成績；參與績效系統的問卷調查；對考核成績產生疑問時向管理員進行申訴。

2.管理員模塊：管理員通過登錄驗證后，根據自己的角色權限對相應的人員和模塊進行相應的管理。管理員模塊主要是對員工、單位、部門、職務、崗位、考核指標、考核關系、考核權重等考核基本信息的維護，以及對考核結果的匯總、排名和查詢管理。

（三）數據庫表結構

由于篇幅有限這里只列出部分主要數據庫表名稱。

員工基本信息表結構(JX_Staff)：職務管理表(JX_Duty)、用戶管理表(JX_Manage)、崗位管理表(JX_Post)、系統開放時間管理表(JX_Date)、分管單位管理表(JX_UnitCharge)、半年度360度勝任力考核關系(JX_360Relation)、半年度360度勝任力考核指標(JX_360Index)、任務績效考核指標(JX_TaskIndex)、管理績效考核打分明細(JX_ManageEvalution)、任務績效考核打分明細（JX_TaskEvalution）、半年度360度勝任力考核打分明細(JX_360Evalution)、年度績效考核總分(JX_AllEvalutionScore)

（四）主要功能模塊詳細設計

1.登錄系統。登錄系統分為員工考核登錄和管理員登錄兩個模塊。當訪問績效考核系統網頁時，網頁判斷用戶是否登錄，如果沒有登錄，將自動跳轉到登錄界面強迫登錄。因為該系統需要經過系統驗證的用戶有員工和系統管理員，所以要區分對待登錄的用戶。登錄的驗證根據用戶的身份決定是對員工表還是管理員表進行操作。在這里采取的讀取數據庫表里將用戶名和密碼符合用戶輸入的記錄的個數返還回來，當記錄數為1時，即認為用戶登錄成功。如果用戶沒有輸入完整的資料或是輸入了錯誤的用戶名或密碼或是選擇錯了登錄身份時，系統都會給出相應的提示。

2.權限管理。權限管理只是針對管理員用戶。本系統的管理員分為公司管理員、分管管理員、單位管理員和部門管理員四種類別。不同的管理員具備的權限各不相同。其中公司管理員的權限極別最大。公司管理員擁有整個系統的所有權限；分管管理員只擁有對管理員自身所在的單位及其分管的項目部人員的操作權限；單位管理員只擁有對本單位人員的操作權限；部門管理員只擁有對本部門人員的操作權限。本系統的權限采用“模塊權限”+“動作權限”。所謂“模塊權限”是指本系統所包括的模塊如：員工基本信息的管理。“動作權限”是指對模塊的操作。如對某個模塊的“增加、修改、刪除”等操作。

3.考核關系維護。由于考核關系的復雜性，考核關系的維護分為兩部分。一部分是通過員工的職務建立對應關系，由系統自動生成其考核關系如：機關正職對機關主管考核。另一部分只能通過手動地將考核的人員與被考核的人員一一對應起來，這種情況主要是針對“分管”的情況。

4.匯總統計。匯總包括半年度360度勝任力考核上半年度匯總、半年度360度勝任力考核下半年度匯總、管理績效考核匯總、周邊績效考核匯總、任務績效考核匯總、單位考核匯總以及部門考核匯總。所有的匯總計算都由計算機自動執行，管理人員只需點擊一下，匯總頁面上的“保存”按鈕就可。所有的匯總均提供打印和導出Excel功能。

5.考核排名。考核排名包括單位考核排名、部門考核排名、半年度排名和年度排名，其中半年度排名和年度排名又分為一般人員排名和中層領導排名，所有的考核排名均提供打印和導出Excel功能。

總之，本系統將績效管理方法及其常見的操作方式進行集成，從而保證實施中能夠隨需應變、靈活配置，既充分響應企業需求、又有效控制成本；同時，允許企業績效管理人員根據企業情況的變化，自主進行績效管理信息系統的重新配置。系統測試和運行結果表明，本績效考核指標具有科學性、合理性，符合行業要求，該軟件系統運行穩定，達到了預期的開發目標，在同行業中具有較好的推廣和應用價值。

參考文獻：

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[3]曾建中.國有企業績效考核機制管理探析[J].現代商業,2009(18):175+174

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第一條為進一步推進應急管理工作科學化、規范化、制度化，完善應急管理工作體制機制，提升應急管理工作水平，根據《中華人民共和國突發事件應對法》、《國務院關于全面加強應急管理工作的意見》、《國務院辦公廳關于加強基層應急管理工作的意見》和《省應急管理工作考核暫行辦法》精神，結合我市實際，制定本辦法。

第二條本辦法適用于市政府對各縣區政府，高新區管委會，市政府各工作部門、直屬機構，中省駐安單位等年度應急管理工作考核。

第三條應急管理工作實行年度考核，市應急管理委員會負責對全市應急管理工作考核的組織領導，市應急辦負責具體組織實施。

第四條應急管理工作考核應堅持客觀公正、民主公開、注重實效的原則。

第二章單位考核內容

第五條組織機構建立健全。各縣區、各有關部門應成立應急管理委員會，成立或明確專門的應急管理工作機構（應急辦或明確職能部門），將應急管理組織體系延伸到鎮政府、街道辦事處，村委會、社區、社會團體、學校、企事業單位等基層單位，明確應急管理責任領導，確定專職或兼職應急管理負責人，建立健全應急管理工作網絡體系。各縣區、各有關部門應組建各類專家咨詢庫，為加強日常管理工作和應急處置提供科學的決策參考;組建綜合應急救援隊伍或專業應急救援隊伍，增強應急救援力量。

第六條預案體系完善實用。各縣區、各有關部門應制訂和完善各級各類應急預案，推動應急管理預案進社區、進企業、進學校、進農村，形成覆蓋各地區、各行業、各單位，橫向到邊、縱向到底的預案體系。對預案實行動態管理，定期組織開展應急演練，及時總結評估演練效果，適時進行預案修訂，增強預案的規范性和可操作性。要建立與駐地武裝部隊、民兵預備役的長效聯系機制，積極開展聯合應急演練。

第七條值守應急快速有效。各縣區、各有關部門應堅持24小時值守和領導帶班制度，重要崗位、敏感時期、節假日要實行主副班值班制度，專職應急值守人員應為單位在編人員并熟悉業務、盡職盡責。按照規定的時限和級別報送突發公共事件信息和敏感信息，注重信息報送的質量和效果，確保信息的時效性和真實性，并及時續報相關信息。專業部門要加強對各類災害的預測預報，及時向有關部門、群眾預警信息，有針對性地做好預防工作。各單位應積極應對各類突發公共事件，在應急處置中做到決策正確、流程順暢、協調有力，杜絕發生次生衍生事故。應急處置結束后，及時做好總結評估工作，科學評估應急救援效果，總結經驗教訓。

第八條應急保障堅實有力。各縣區、各有關部門應開展包括人、財、物等方面情況的各類應急資源的普查，建立物資儲備數據庫和調用方案。對各類救援隊伍在編制、裝備等方面予以支持。要結合人口密度和各地易發公共事件，科學合理規劃應急避難場所，并逐步完善水、電、通信、衛生、消防、廣播等設施，使應急避難場所在關健時候發揮作用。各縣區、各有關部門應統籌規劃建設綜合（專業）應急平臺體系，橫向與各專業部門相聯，縱向與上一級應急平臺互聯互通，實現監測監控、信息報告、綜合研判、指揮調度等功能。

第九條科普培訓深入廣泛。各縣區、各有關部門應積極組織對各級黨政領導干部、應急管理干部、基層干部、企業負責人、各類應急救援隊伍進行培訓，提高各級領導干部處置公共突發事件的能力和應急管理工作人員的業務素質。通過各種媒體和手段，利用宣傳日、宣傳周等活動，積極開展《省公眾應急指南》普及工作，面向公眾廣泛地進行相關法律法規、應急預案、應急管理知識和緊急情況下預防、避險、自救、互救、減災的常識教育，增強公眾的自救互救能力。

第十條應急管理示范點建設規范。各縣區、各有關部門要大力開展基層應急管理示范點創建工作，嚴格按照“四進五有”要求和省市關于創建基層應急管理示范點標準，切實加強示范點組織機構、應急預案、制度建設、應急值守和信息報送、應急保障、科普宣教培訓、應急隊伍建設、風險隱患排查整改和應急聯動處置工作，努力提高質量，增強示范效應。

第十一條應急管理信息報送及時準確。各縣區政府和有關部門要確定領導和專兼職信息管理員、報送員，扎實做好應急管理信息報送工作，努力提高報送信息質量，積極反映應急管理工作動態。各縣區、高新區管委會每月向市應急辦報送應急管理信息不得低于12條，市直有關部門每月向市應急辦報送應急管理信息不得低于6條。

第十二條落實上級要求及時到位。各單位積極完成市政府、市應急委和市領導交辦的有關事項，落實市政府和市應急辦關于應急管理工作決策、部署、指示和意見堅決有力。

第三章先進個人評選條件

第十三條應急管理先進工作者評選條件。先進工作者應從事應急管理工作1年以上，在本年度內能夠結合本地區、本部門、本行業特點，創造性地開展應急管理工作，且成績顯著。

第十四條優秀應急值守員評選條件。優秀值守員應在應急值守崗位連續工作1年以上，在本年度內能夠遵守制度、工作規范、作風過硬、恪盡職守，勤于學習、精通業務，協助領導處置突發事件迅速有序，事跡突出。

第十五條有下列問題之一的單位或個人取消當年先進參評資格：

1、未按規定采取預防措施，導致發生突發事件，或者未采取必要的防范措施，導致發生次生、衍生事件的；

2、遲報、謊報、瞞報、漏報突發事件信息，或者通報、報送、公布虛假信息，造成不良后果的；

3、未按規定及時突發事件警報、采取預警的措施，導致事故災害發生的；

4、未按規定及時采取措施處置突發事件或者處置不當，造成嚴重后果的；

5、不服從上級政府對突發事件應急處置工作的統一領導、指揮和協調的。

第四章考核程序

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我市2007年度農業（含畜牧獸醫）、水電農機工程、普通工程、大中專職中教師（含黨校）、中學教師、小學高級教師、新聞、文化體育（含檔案）、交通建筑工程等九個系列中級專業技術職務任職資格評審工作擬于今年12月份進行，現就有關事宜通知如下：

一、評審范圍和對象

凡上述九個系列的企事業單位（含民營、私營、外資企業）的在崗專業技術人員（含在專業技術崗位上的工人和離退休人員），符合晉升相應中級專業技術職務任職資格條件的（教育機構須在當地職改部門下達的結構比例限額內）均可申報。尚未組建初評委的市級有關部門及各區（市、縣），其初級職稱的評審工作可委托市相應中級評審委員會評審，材料報送及收費標準與中級相同。

二、申報程序

*市直屬各單位經主管部門審查后向市職改辦申報；各區（市、縣）屬企、事業單位經主管部門向當地職改辦申報，由當地職改辦初審合格后統一送市職改辦；在非公有制經濟實體工作的專業技術人員，符合條件的由其檔案托管單位（如人才交流中心等）并向當地職改部門申報。

三、評審材料及要求

1、《專業技術職務任職資格評審表》一式三份。所有申報材料字跡要工整、業績要真實、內容要詳盡，表格填寫不留空白，無內容的項目應填寫“無”；“最高學歷”填寫畢業時間及取得的具體有效學歷（中專、大專、本科等），學歷須是國家承認并與所從事專業相同或相近（無學歷或未達到規定學歷的建筑施工人員參加專業理論考試合格的，在此欄填明）；“學習培訓經歷”欄，若是在職參加學習的，其學習形式是脫產、自考或函授，必須注明；“工作經歷”欄，從參加工作至今要連續填寫，起止時間連貫，不得間斷；“考試成績及答辯情況”欄由所在單位將其參加外語、計算機應用能力及基礎、專業考試等情況逐一填寫清楚，區（市、縣）職改辦審查后須加蓋公章；“年度及任職期滿考核結果”欄只須寫明任現職以來的每年度及屆滿考核結果（優秀、稱職、不稱職）即可。《評審表》經本單位和當地職改辦認真對照原件且審核無誤后，方可簽字蓋章，推薦單位和當地職改部門對所填內容的真實性負責，如弄虛作假，一經發現，取消其評審資格。

2、本人擔任現職以來的政治思想和業務工作總結（合寫）一份。

3、單位綜合推薦材料一份（破格推薦的須有單位破格推薦綜合材料，并在《評審表》的“單位推薦意見”欄明確填寫“同意破格推薦”）。

4、職稱資格證書、聘任證書和聘約（均須原件）。

5、有外語和計算機應用能力要求（含替代外語的古漢語）的，須提供外語（古漢語）和職稱計算機應用能力考試合格證（原件）；屬免試范圍的，須提供身份證復印件或翻譯材料等有關證明，并填寫免試登記表（附二）；非國有企業專業技術人員申報建筑施工系列職稱，外語、計算機可不作要求，但必須提供建筑施工理論考試合格證（原件）。

6、與所從事專業相同或相近的最高學歷證書（原件）。

7、有關獲獎證書、專利證書、成果鑒定證書、已發表的代表作及本人專業實踐所產生的經濟、社會效益等其它主要業績證明材料（均為原件）各一份。

8、近四年的年度考核表及屆滿考核表（原件）各一份。

9、《繼續教育登記手冊》。

10、各區（市、縣）職改辦和市級主管部門報送材料時，統一使用我辦印制的《專業技術職務評審申報花名冊》，分評委會、分專業（教師須按學科分類，專業分類見附三），分別造冊（一式二份）。

11、屬委托評審的，應報送具有管理權限機關出具的委托書。

12、申報材料統一使用A4、50克以上厚度的紙張，統一用標準牛皮紙檔案袋包裝，一人一袋，檔案袋須粘貼《材料目錄》（見附件1），并注明專業組和檔案袋編號。

13、所報材料中，凡復印件均須由主管部門和當地職改辦對照原件審查無誤后，簽署“復印屬實”字樣，并加蓋公章。

四、破格申報晉升職稱人員的有關要求

破格申報晉升職稱的人員，除符合《四川省五系列破格評審專業技術職務任職資格推薦條件（試行）》（川職改[1992]9號）和《關于轉發四川省教委<四川省中小學破格評審教師職務任職資格破格推薦條件的試行意見>的通知》（川職改辦[1996]6號）文件規定的破格晉升條件外，還須具備下列條件：

1、必須是自2004年以來任現職期內連續兩年考核優秀和其余年度考核為稱職，事業單位人員的考核結果必須是經當地人事部門審批的。

2、發表的論文論著必須與所從事的專業相同或相近，屬合著者，作者排位須是前二位。

3、所發表的論文必須是省級及以上有統一刊號CN的學術期刊（定期出版的刊物），論文要求論點明確，論據充分，具有一定的學術價值，論文數量在兩篇以上。

4、注重工作業績和實際專業技術水平，在學術技術實踐中取得較大成績，是本單位的技術骨干。

5、堅持實事求是和為經濟建設服務的原則，對在本地重大項目、重大工程、重大課題中做出顯著貢獻的，可重點推薦。

各區（市、縣）職改辦、各主管部門要嚴格審查申報人員工作單位性質，不得弄虛作假。

五、評審材料報送

評審材料請于二00七年十一月十二日至十一月十六日報送至*市職改辦，逾期不予受理。

六、收費標準

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20xx年度，我在黨組和局領導的堅強領導下，在全股同志的配合下，圍繞年度工作計劃，發揮主觀能動性，發揮辦實事的精神，完成了各項工作任務，現將主要工作總結如下：

一、加強自身學習，不斷提高素質

深入學習黨的十八屆三中、四中全會精神和的系列講話精神，作為法規股工作人員，重點學習了黨的和十八屆四中全會確定和強調了我國把“依法治國”作為治國理政的基本方式，在以“依法治國、依法行政”為綱要，并結合把法治工商建設作為落實建成法治政府目標不可或缺的組成部分的新形勢、新任務下，并著眼現實，一年來，以提高執法人員素質為根本，以加強執法制度建設為基石，以轉變執法監管方式為手段，以提高執法效能為目的，立足長遠，通過檢查問題、分析問題來解決問題，做到依法行政、程序正當、高效便民、權責統一，有效推進我局“法治工商”建設進程。平時還閱讀了法律方面的書籍，在工作中提升了法律素養和法律意識。

二、 增強了業務學習，不斷提高業務能力

一年來，我勤于動筆，增強文字功底和思維能力，在工作中加強了觀察分析能力，并撰寫了案例分析3篇和調研文章2篇，同時學習制作TPP課件，不斷的提高自身的業務能力

三、 努力工作，認真完成工作

1、加強我局法制教育，提升履職能力。全力推進普法教育組織全體干部職工每月一次參加全省“百萬網民學法律”網絡法律知識競賽，全省公民法律知識考試，省局每月一法的考試，組織副科級以上干部參加全省領導干部網上法律知識考試，同時每周一早上利用一個小時，由各部門對在全局干部職工進行系統的法律知識培訓，還以個協會員為對象開展相關法律法規宣傳。

2、加強我局制度建設，規范執法行為。結合全我局干部教育培訓工作實際，對全局法制宣傳教育工作擬定具體方法和措施;組織對全局實施行政強制措施風險、行使自由裁量權風險和執行收支兩條線財經紀律風險以及案件移送風險等方面行政執法風險進行自查。執行大、要案集體討論制度。 6月我局還清理了市政府向社會公布了精簡的行政審批和公共服務事項，將涉及下放我局的戶外廣告登記、企業集團核準登記事項與上級進行了對接。在監控執法辦案過程，通過網上錄入和處理，確保案件查辦過程中存在的不規范行為得到及時糾正。取得了既指導基層執法辦案，又監督基層規范執法的良好效果。今年以來，法規部門共解答基層執法疑難問題咨詢126人(次)，發表改進案卷的核審意見近20條，糾正行政執法不規范問題17個，有效提升基層執法辦案水平。

3、抓我局責任制落實，完善執法考核。具體落實執法任務、目標、考核標準和獎懲措施。健全完善執法考核制度，建立健全評議考核機制，充分發揮考核評議在推進依法行政中的督促引導作用。繼續深入推行行政執法責任制，確保執法人員按照法定權限和程序行使權力，履行職責。11月組織參加了案卷質量評查，對行政處罰主體沒有合法資格、認定事實不清楚等情形進行互查，提高了案件的質量。

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剛才趙主任介紹了上半年工作情況，下面，我就正在進行和即將開展的幾項較大的工作給大家介紹一下：

第一項工作是：實施績效考評

按照州黨委、政府提出的“逐步建立注重績效、鼓勵創新、奮發向上、協調發展的考評機制”的要求，今年的績效考評工作與往年目標責任書的考核相比，有了較大的突破。

一是考評范圍的不同。以往的考評工作只針對縣市，對具體抓貫徹落實的州直單位缺少有效的考評機制，為了改變這一現狀，州黨委、政府決定將績效考評的范圍擴大到州直各縣（市）、黨委機關（含群眾團體）、人大機關、政府機關、政協機關、審判機關、檢察機關和雙重管理的中央、自治區駐伊單位；同時，要求各單位加強對機關工作人員的管理，建立績效考評制，根據崗位職責，對機關工作人員進行綜合考評。

二是考評的方法不同。我州績效考評采取指標考核、公眾評議和察訪核驗等方法進行。

1、指標考核。年初的州黨委工作會議上，州黨委、政府與州直各縣（市）、霍爾果斯口岸及68個州直單位（部門）簽訂了績效考評指標考核責任書。將“三個文明”建設各項考核指標（主要包括經濟工作目標、精神文明建設目標、社會治安綜合治理目標、人口與計劃生育目標、黨建目標、黨風廉政建設目標、環境保護目標、科技進步目標、效能建設目標、推進工業化進程目標等）一并納入責任書中。責任書由州效能辦牽頭，會同相關職能部門，根據考評內容，設定績效考評指標。責任書的考核在州黨委、政府的統一領導下，由州直機關效能建設領導小組組織協調，州效能辦組織相關部門對被考評單位進行統一考核。這項工作在今年11中旬進行，12月底前結束。

2、公眾評議。針對績效考評內容設計社會公眾評議測評表和問卷調查表，對各縣（市）、各單位的績效進行社會評議，努力反映社會各界對州直各縣（市）、各單位工作的真實評價。后面，這項工作我將單獨講。

3、察訪核驗。為保證考評內容的真實性，由州效能辦組織相關部門對被考評單位的工作情況進行檢查和核驗，采取明察暗訪的形式，摸實情、查實效，把明察暗訪收集到的問題作為績效考評內容的重要組成部分。今年察訪核驗的重點縣（市）是工業增加值、農業增加值、固定資產投資完成額、農牧民人均純收入、推進工業化進程和投訴件轉辦完成情況等內容，州直單位（部門）是投訴件轉辦完成情況。

4、考評總分的形成。由州效能辦將各縣（市）、各單位指標考核的分數、公眾評議的分數和查訪核驗的分數進行匯總，即：績效考評總分=（指標考核分值×70%＋公眾評議分值×30%）－察訪核驗扣分（發現的問題），得出各縣（市）、各單位績效考評總分。

三是獎懲機制的不同

1、根據績效考評的結果，將縣（市）分為“先進縣（市）”、“達標縣（市）”、“未達標縣（市）”三個等次，“先進縣（市）”設一、二、三等獎，分別獎勵15萬元、12萬元、10萬元人民幣。被州黨委、政府確定為年度“未達標縣（市）”的，其黨政主要領導要向州黨委、政府寫出書面檢查，個人年度公務員考核不得評為優秀等次，并扣發黨政領導班子各成員當年公務員年度考核獎金，降低黨政領導班子評優比例。

2、州直單位年度績效考評分優秀、優良、達標、未達標四個等次。被州黨委、政府授予優秀稱號的單位，獎勵3萬元，公務員年度考核優秀等次增加比例。授予優良稱號的單位，獎勵2萬元，公務員年度考核優秀等次將適當增加比例。被州黨委、政府確定為年度未達標單位，其黨政主要領導要向州黨委、政府寫出書面檢查，個人年度公務員考核不得評為優秀等次，并且扣發黨政領導班子成員當年公務員年度考核獎金，降低當年公務員年度考核優秀等次比例。

第二項工作是：開展公眾評議

今年被列入評議縣（市）、單位（部門）,共有80個。主要根據工作性質、職能、同群眾接觸的方式和程度等影響評議結果的因素，將評議部門（單位）分為四大類：第一類為各縣（市）委、人民政府，霍爾果斯口岸黨委、管委會；第二類為黨群機關（含州人大、政協機關）；第三類為綜合部門和其他單位；第四類為司法、行政執法機關及條管單位。行政執法機關是指行政部門中執法職能較多，管理面較廣的部門。

公眾評議堅持“黨委、政府統一領導、專門機構組織協調、部門各負其責、群眾積極參與”的領導體制和工作機制。具體評議工作在州機關效能建設領導小組的統一組織下，由州效能辦、州統計局共同負責。

做為績效考評工作的一項重要內容，此項工作已經開展，州直機關效能建設領導小組已于7月21日下發了《**州直機關效能建設公眾評議實施方案》，公眾評議測評表已經印制完畢，評議工作將在8月10日正式開始，9月30日結束。共分為四個階段：

第一階段是宣傳動員階段(8月10日--8月15日)，主要工作是從相關部門抽調人員分別組成協調組和聯絡組，負責協調《評議測評表》的發放、回收和統計分析工作；對參評的工作人員進行培訓，對評議工作進行具體部署；組織新聞單位開展對州直機關工作作風建設的宣傳報道，營造健康良好的社會輿論氛圍。

第二階段是實施評議階段（8月16日一9月6日）。此階段的任務是發放和回收《評議測評表》，評議人在拿到《評議測評表》8日內，在了解被評單位工作職責，廣泛聽取多方面意見基礎上，認真填寫《評議測評表》，并將填寫好的《評議測評表》交回發放《評議測評表》的單位。

第三階段是統計匯總階段（9月7日一9月22日）。在各負責《評議測評表》發放、回收部門對《評議測評表》統計和分析的基礎上，由州效能辦、州統計局組織人員，在集中、保密的條件下統一匯總評議數據。

第四階段是總結上報階段（9月23日一9月30日）。召開州直機關效能建設領導小組會議，聽取州效能辦、州統計局關于評議活動的情況匯報。評議結果以州機關效能建設領導小組的名義報州黨委、州政府。根據州黨委、州政府的意見將評議結果折算計入績效考評總分中。

在公眾評議過程中，州效能辦將聘請州直機關有關部門和單位的效能監督員作為評議工作監督員，參與評議活動的組織實施，并對《評議測評表》的發放、回收、統計、匯總等環節實行全過程監督，確保評議過程的公開、公平、公正。

參加評議的人員上至州四大班子領導，下至企業員工、普通群眾，涉及4萬多人。

第三項工作是：聘請效能監督員，強化社會監督

州效能辦已于7月12日下發了《關于選聘效能監督員的通知》，從三個層面聘請效能監督員（稱A類、B類、C類監督員）。A類效能監督員由人大代表、政協委員、離（退）休干部、媒體記者、市民代表等組成。B類效能監督員由州直單位（部門）以及有關單位推薦的人員組成。C類效能監督員由州直大中型企業及信譽較好的個體工商戶、私營企業中選聘的人員組成。8月7日的**日報上，我們已經刊登了A類效能監督員和B類效能監督員的名單。C類效能監督員我們正在選聘中。三類效能監督員從職能上看，基本相同，但其工作重點不一樣：A類效能監督員的任務就是充分履行監督職能，從不同層面加大對州直機關（單位）效能建設開展情況進行監督；B類效能監督員除履行本單位效能監督的同時，還要隨時參加州效能辦組織的各項督查活動；C類效能監督員同時也是州效能辦實施重點企業聯系點制度的首批聯絡員，要及時反映企業在發展環境方面遇到的問題，共同搭建企業在**發展的“綠色通道”和辦事“直通車”。三類效能監督員涵蓋了社會各階層，形成了社會監督網絡。同時，州效能辦還建立了涵蓋州直縣市、部門的效能監督員庫，便于隨時抽調實施監督。

第四項工作是：實施行政許可（審批）流程改革試點，營造良好的投資軟環境

篇10

第一條根據***大學《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育實施辦法》中有關要求制定我院貧困生助學金申請辦法。

第二條《**學院貧困學生助學金申請和勤工儉學活動管理辦法》中所稱的助學金是按照國家、自治區有關政策規定，由國家和自治區政府投入，社會各界和個人捐贈等多渠道籌集，幫助家庭經濟困難的學生完成學業的資金。

第三條享受貧困學生助學金的學生，必須是因家庭經濟困難無力負擔學費、生活費而不能正常完成學業和可能輟學的學生。

第四條在助學金有限的情況下，貧困學生助學金重點傾向來自特困地區的農村的貧困學生。

第五條申請貧困學生助學金，需具備下列條件:

（一）具有我院學籍的學生，學生家庭享受農村居民最低生活保障，或者屬于農村特困家庭，或因突發性災難造成家庭臨時經濟特別困難的（突發性災難是指人類不可抗力的自然災害及人身傷害），或學生家庭經濟收入接近農村低保或特困。

（二）申請助學金若農業戶口的學生，需有當地縣以上政府民政、教育部門出具的有關上述情況的證明，或提供區、縣（市）民政部門出具的最低生活保障審批材料及鄉鎮政府出具的家庭收入情況證明，或者提供《農村特困戶救助證》（暫未發《救助證》的由民政部門出具特困證明）及村委會、鄉鎮政府出具的收入證明；非農業戶口的學生，提供《城市（鎮）居民最低生活保障證》、領取保障金的存折（須連續三個月領取低保金）及街道辦事處或者鄉鎮政府出具的有關家庭收入和享受保障金情況的證明；因突發性災難造成家庭臨時性經濟困難的，提供相關部門和所在居民委、街道辦事處，或者村委會、鄉鎮政府出具的證明。

（三）學習成績合格以上，或當學年考試不合格只有一門功課。

第六條我院建立貧困學生檔案。貧困學生檔案要健全、真實，并根據學生家庭經濟情況的變化及時核實和調整。貧困學生檔案由專人保管，貧困學生名單和獲得助學金學生名單，經批準后應及時在**學院網上公布。

第七條凡符合第五條規定的學生均可申請貧困學生助學金，學院對申請人的有關證明材料進行認真審查。有必要時班主任或貧困生助學金專管人員到貧困學生家中進行走訪。

第八條對經審核合格的貧困學生，報校學生處審批。學院在規定時間內完成對貧困學生申請助學金的評定和上報工作。

第九條貧困學生助學金每學期評定一次，具體時間按學校的統一安排進行。

第十條貧困學生助學金評定工作要堅持公平、公正、公開的原則，并實行公示制，嚴防弄虛作假、暗箱操作。學院設立舉報電話******、******，及時處理舉報事件，及時糾正出現的問題。

第十一條積極開展貧困生勤工儉學活動，按照學校的統一安排，組織貧困生到勤工助學崗位勞動，如幫助圖書館整理資料、校園保衛等工作，崗位工資按小時計酬，為貧困生獲得額外的各村（社區）黨支部、村（社區）委員會：

加強村（社區）干部規范化管理，建設一支高素質的基層干部隊伍，是構建和諧社會，實現經濟又好又快發展的必然要求。現根據上級有關精神，結合本鎮實際，就村（社區）干部規范化管理作出如下規定：

一、村（社區）干部的選拔與培養

以機制作保證，嚴把入口關，建立以公平、公正、公開、為原則的村（社區）干部選拔機制，注重從致富能手、復員退伍軍人、高校畢業生中選拔村（社區）干部。在村（社區）支委的產生上，繼續推行“群眾推薦、黨內推薦、黨內選舉”的“兩推一選”辦法，將群眾意愿與組織意圖有機地結合起來；在村（社區）委員會的產生上，嚴格執行《村民委員會組織法》、《城市居民委員會組織法》規定。符合任職條件的村（社區）干部，按干部管理權限進行任用。是鎮黨委管理的村（社區）黨支部委員由鎮黨委下文任命，是由村（社區）民直接選舉的村（社區）委會干部，按《村（社區）民委員會組織法》和《村（社區）民委員會選舉辦法》由村（社區）民直接選舉后報鎮政府，由鎮政府頒發《當選證書》。

村（社區）干部非經黨委批準自動離職的，從離職之日起按規定不再享受村（社區）干部待遇，不給予任何安排。

村（社區）干部在任職期間，因工作失職造成嚴重影響和重大經濟損失的，因違法、犯罪給工作造成嚴重后果的，按《村（社區）民委員會組織法》等有關法律罷免其職務，并依法追究責任。

每年對村（社區）干部進行年終考核，連續兩年考核不稱職的將根據有關程序罷免其相應職務。

完善村（社區）后備干部的培養機制。黨委把村（社區）后備干部的發現和培養，納入議事日程，通過建立臺帳和跟蹤培養責任卡等形式關注后備干部的成長，將發展優秀分子入黨與培養村（社區）干部有機結合。

二、村（社區）干部的教育、管理

1、加強學習，提高素質

(1)理論學習實行“集中培訓”、“定期培訓”、“選派培訓”相結合。除組織村（社區）支部書記、主任參加市委黨校集中培訓外，黨委每年集中舉辦1-2期村（社區）干部培訓班，提高村（社區）干部的理論水平和工作能力。

(2)實踐經驗學習實行“請進來”和“走出去”相結合。將先進典型、技術人才請進來授課，組織村（社區）干部外出考察，開拓視野，使村（社區）干部不斷豐富知識層面，提升工作思路。

(3)學歷教育實行“定向送培”與“函授學習”相結合。按照xx文件精神，經本人申請，村（社區）推薦，黨委批準，每年按計劃推薦45歲以下村（社區）干部參加學歷培訓，學費由市級財政補貼×××，市管黨費補貼×××，鎮政府補貼×××，村（社區）補貼×××，其余×××由個人承擔，書籍資料費個人自理。

2、嚴格考核，接受監督

村（社區）干部考核分日常考核、年度考核、年度村（社區）級目標管理考核三個部分。

考核結果嚴格與村（社區）干部的績效工資掛鉤。

考核內容及方法：

（一）日常考核

1、考勤。①會議考勤：凡鎮黨委、政府和部門組織的各種會議，與會的村（社區）干部遲到或早退每人次扣×××元，缺席每人次扣×××元。②工作日考勤：各村（社區）應建立工作日考勤制和值班制，村（社區）主職每周不少于×××個工作日，其他村（社區）干部不少于×××個工作日，采取不定期的抽查方式進行考核。

2、資料上報考核。應上報的各類報表、計劃、總結等資料，上報不及時，×××次扣×××元，漏報一次或上報不符合要求×××次扣×××元。

3、交辦工作考核。鎮黨委、政府和部門正式交辦的工作，完成不及時，一次扣×××元；完成不符合要求，一次扣×××元；沒完成，一次扣×××元（重大工作另行規定）。

4、重點工作考核。①計劃生育工作考核。查環孕檢每缺1例，扣×××元，計劃外出生1例，扣×××元；②安全工作考核，發現非法生產×××起，扣×××元；③綜治維穩工作考核，發生影響社會穩定事件×××起或上交未經村（社區）級調處矛盾×××起、群眾越級上訪×××起，扣×××元；④森林防火工作考核。發生一起由林業站以上單位組織人員參與撲救的山林火災，扣×××元。

5、中心工作考核。鎮黨委、政府組織大型活動、突擊活動或中心工作，安排有任務而無故不參加或不組織的每人次扣×××元。

（二）年度考核

村（社區）干部年度考核實行組織考核與群眾評議相結合，各村（社區）年終召開全體村（社區）干部、村（社區）民代表、村（社區）民小組長、企業主、黨員參加的村（社區）干部述職測評大會。每位村（社區）干部進行述職，與會人員進行民主測評打分，凡測評合格率達×××且得分在本鎮列前×××名的，經審計無問題的村（社區）干部可評為優秀，增發其個人績效補貼的×××給個人。

（三）年度村（社區）級目標管理考核

年初鎮黨委、政府與各村（社區）簽訂村（社區）級目標管理責任書，年終鎮黨委、政府采取聽匯報、查資料、訪群眾、看實地等形式對照目標考核逐條打分排名，按目標管理驗收得分，計算各村（社區）村（社區）干部的績效補貼，其績效補貼總額為下拔到村（社區）經費總額的×××。

三、村（社區）干部的待遇

（一）政治待遇

1、政府重大決策征求村（社區）干部意見。

2、每年開展一次“優秀村（社區）干部”評選活動，強化村（社區）干部的榮譽感和身份意識。連續3年被評為優秀村（社區）干部（含下派和招聘工作人員）的，可優先作為下屆村（社區）換屆選舉推薦候選人和社區聘用工作人員。

3、市委、市政府及黨委、政府有關文件精神及時傳達貫徹至村（社區）干部。

4、每年開展1-×××次征求村（社區）干部對工黨委、政府的意見和建議活動。

（二）、經濟待遇

村（社區）黨支部書記、村（社區）主任及村（社區）、支委全體成員的工資由基礎工資、績效補貼及年終補助組成，其中基礎工資由鎮財政所統一發放，績效補貼及年終補助則在年度根據考核情況一次性發放。

1、基礎工資

正職：元/月（書記兼主任元/月）

副職：元/月（包括村（社區）、支委員）

2、績效補貼

按下撥到村（社區）經費總額的×××并結合考核分值發放。

3、年終補助

具體數額根據各村（社區）年終目標管理驗收得分情況而定，數額不超過年度下撥到村（社區）經費總額的×××。

村（社區）干部日常考核、年度考核的獎懲在年終績效補貼中一并兌現。超過規定職數由村（社區）級聘請、聘用的村（社區）干部待遇，參照以上標準由村（社區）自行負責解決。(