導(dǎo)語：如何才能寫好一篇工作評(píng)價(jià)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

自信，務(wù)實(shí)，勤奮，樂觀是我一貫堅(jiān)持的生活態(tài)度，也是我孜孜以求的人生態(tài)度。我堅(jiān)信在我的不懈努力下，一定會(huì)有美好的明天，找到那片屬于我自己的晴朗。下面是小編為大家?guī)淼妮o導(dǎo)員工作評(píng)價(jià)模板，希望大家喜歡!

自9月份擔(dān)任經(jīng)濟(jì)管理系11級(jí)會(huì)計(jì)與審計(jì)專業(yè)、工商企業(yè)管理、物流管理專業(yè)輔導(dǎo)員以來，在系黨總支、系團(tuán)委的直接領(lǐng)導(dǎo)下，嚴(yán)格要求自我，工作進(jìn)取主動(dòng)，取得了不錯(cuò)的成績，也積累了很多經(jīng)驗(yàn)。我?guī)ьI(lǐng)204名學(xué)生，一齊學(xué)習(xí)，一齊生活，經(jīng)過一學(xué)期的磨合與了解，已經(jīng)基本了解了學(xué)生的思想狀況與學(xué)習(xí)、生活情景。同時(shí)也使學(xué)生了解了我的工作思路與方式方法，較好的完成了工作計(jì)劃，使我?guī)У膶W(xué)生順利的完成從不學(xué)、厭學(xué)到自學(xué)、好學(xué)的轉(zhuǎn)變，絕大部分學(xué)生能夠適應(yīng)新學(xué)期的大學(xué)生活，與大學(xué)的生活節(jié)奏合拍。現(xiàn)將具體工作評(píng)價(jià)如下:

一、抓好自身的理論學(xué)習(xí):

政治輔導(dǎo)員自身的思想素質(zhì)理論水平是從事這項(xiàng)工作的理論基礎(chǔ)。在日常工作中我力爭多學(xué)多看，使自身具有必須的馬列主義理論和較高的政策水平。堅(jiān)持在工作中，以“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀為宗旨，熟悉國家政策和學(xué)校的中心工作，為以后的工作打下良好的理論基礎(chǔ)。在作風(fēng)上我努力做到“嚴(yán)、實(shí)、精”三字方針。“嚴(yán)”就是對(duì)工作、個(gè)人要求嚴(yán)，對(duì)學(xué)生工作不馬虎，不松懈，不拖拉;“實(shí)”就是工作要實(shí)實(shí)在在，表里如一，按客觀規(guī)律辦事;“精”就是對(duì)工作精益求精，不應(yīng)付。與此同時(shí)我不斷的加強(qiáng)個(gè)人修養(yǎng)。所謂“上梁不正下梁歪”，作為輔導(dǎo)員我首先要做到光明磊落，正大光明，說道就要做到，并要有寬廣的胸懷和耐心的解決問題的態(tài)度。

二、堅(jiān)持以學(xué)生為本的思想政治教育:

思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，所以我把學(xué)生的思想教育工作放在了第一位。當(dāng)前青少年學(xué)生的個(gè)性化趨勢(shì)越來越明顯，以學(xué)生為本的思想教育目的就是增強(qiáng)思想教育工作的針對(duì)性和實(shí)效性，更多的體現(xiàn)學(xué)生個(gè)體的地位和價(jià)值，使學(xué)生得到尊重和重視。為了使這項(xiàng)工作更好的落到實(shí)處，我十分重視了解學(xué)生的內(nèi)心需要和興趣愛好，本著“先疏后導(dǎo)”的原則去對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想教育。在我剛接手這三個(gè)專業(yè)的時(shí)候，我們彼此是十分陌生的。從開學(xué)初到此刻我已經(jīng)分班召開了班會(huì)(78次)，走訪學(xué)生宿舍(140次)，找學(xué)生談心(280次)以及經(jīng)過電子郵件與學(xué)生交流(20次)等方式加強(qiáng)彼此的溝通和了解。這些工作不但消除了我們之間的距離感并且使我了解到大部分學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)，為以后的工作打下了良好的基礎(chǔ)。對(duì)于部分思想上比較松懈，有問題的學(xué)生，我先摸清他們的思想動(dòng)態(tài)，了解其興趣愛好，想其所想，然后給予必須的引導(dǎo)，取得了比較好的效果。其中一部分學(xué)生已經(jīng)端正了思想。同時(shí)研究到此刻的學(xué)生因受自身?xiàng)l件、環(huán)境、教育和主觀能動(dòng)性的影響而存在著較大的個(gè)體差異，我采取團(tuán)體教育和個(gè)別教育相結(jié)合的方法，由點(diǎn)到面，力爭使每一位同學(xué)在思想上能有一個(gè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展方向。另外還建立了每周一次的班會(huì)制度，在班會(huì)上評(píng)價(jià)過去一周的問題，指明下周的努力方向。事實(shí)證明，例會(huì)制度的效果是明顯的、長久的。

三、加強(qiáng)學(xué)風(fēng)、班風(fēng)、舍風(fēng)建設(shè):

優(yōu)良的學(xué)風(fēng)、班風(fēng)、舍風(fēng)正是培養(yǎng)高素質(zhì)學(xué)生的無形的重要因素。一個(gè)優(yōu)良學(xué)風(fēng)的構(gòu)成不是一蹴而就的事情，要經(jīng)過長期的培養(yǎng)慢慢構(gòu)成。每次主題班會(huì)學(xué)風(fēng)問題已經(jīng)成為必講的重要資料，將培養(yǎng)學(xué)生“學(xué)習(xí)本事”的重要思想貫穿整個(gè)的教育工作之中。本學(xué)期還明確了規(guī)范的考勤制度，每堂課考勤班長點(diǎn)名后必須由任課教師核實(shí)簽名，這在很大程度上控制了學(xué)生上課的出勤率。對(duì)于個(gè)別極端分子，采取“說服教育與嚴(yán)懲不貸”相結(jié)合的方法，使他們重新走回教室。同時(shí)針對(duì)學(xué)習(xí)成績的差異，在各班開展了“以好幫差，帶動(dòng)全體”的一幫一學(xué)習(xí)活動(dòng)。給成績較差的學(xué)生找一個(gè)成績較好的學(xué)生進(jìn)行課外輔導(dǎo)，從整體上帶動(dòng)全班的學(xué)習(xí)氣氛。目前學(xué)風(fēng)建設(shè)已經(jīng)初具規(guī)模，絕大多數(shù)學(xué)生能夠自主、進(jìn)取的學(xué)習(xí)。在班風(fēng)建設(shè)方面我一向?qū)W(xué)生干部的培養(yǎng)作為工作的重點(diǎn)，主張班委干部在實(shí)踐中鍛煉，在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作。建立了較完善的班委干部每周例會(huì)制度，發(fā)現(xiàn)問題解決問題。鼓勵(lì)舍長發(fā)揮其戰(zhàn)斗堡壘作用，實(shí)施舍長點(diǎn)名制度，凡是夜不歸宿外出者無論什么原因都要在舍長處記錄。此外，經(jīng)過開展一系列的活動(dòng)凝聚宿舍的向心力，營造良好的氛圍使每個(gè)學(xué)生都有“宿舍是我家”的意識(shí)，都有與宿舍共榮辱的觀念。

“一低三差”專項(xiàng)治理成效:

1、衛(wèi)生方面:學(xué)生不按時(shí)打掃衛(wèi)生、衛(wèi)生打掃不徹底現(xiàn)象基本得到控制，學(xué)生隨意丟棄垃圾的現(xiàn)象明顯好轉(zhuǎn)，學(xué)生的衛(wèi)生意識(shí)也在悄悄地增強(qiáng)。

2、紀(jì)律方面:學(xué)生遲到、早退、請(qǐng)假現(xiàn)象明顯減少，曠課已得到遏制。在學(xué)校內(nèi)閑逛等現(xiàn)象明顯減少。

3、違規(guī)電器的檢查:禁止學(xué)生使用違規(guī)電器，基本得到了較好的控制。制止學(xué)生上課使用手機(jī)，這個(gè)老大難問題已經(jīng)見成效，今后還要繼續(xù)落實(shí)。

四、關(guān)注貧困生工作:

目前我所帶的204生中有近10%的學(xué)生家庭經(jīng)濟(jì)比較困難，1%的學(xué)生申請(qǐng)了國家助學(xué)貸款。在助學(xué)金的評(píng)定過程中，我一方面聽取廣大學(xué)生的推薦意見，另一方面親自深入學(xué)生中調(diào)查，同時(shí)在各個(gè)班級(jí)成立“評(píng)定小組”成員由班委及部分學(xué)生組成，其目的就是能長期深入的在學(xué)生中了解學(xué)生的生活狀況。在全面了解的基礎(chǔ)上經(jīng)過初評(píng)、復(fù)評(píng)，最終公示，保證“公平、公開、公正”的原則，爭取將國家、學(xué)校的每一項(xiàng)政策切實(shí)的落實(shí)到每一位貧困生的手中。在物質(zhì)幫忙的同時(shí)，我同樣注重思想上的幫忙，經(jīng)常與貧困生應(yīng)對(duì)面的交流、談心，解除他們心中的自卑心理，保證他們的思想不掉隊(duì)，使他們能振奮精神，安心學(xué)習(xí)。

五、班干部培養(yǎng)工作:

一個(gè)團(tuán)結(jié)協(xié)作的班級(jí)必需要有一套有效運(yùn)作的干部班子。國慶節(jié)回來后，我組織我?guī)У膶W(xué)生進(jìn)行了干部民主選舉。經(jīng)過一段的相處，同學(xué)之間相互已經(jīng)有了必須的了解，所以我相信學(xué)生們能夠做出自我準(zhǔn)確而公平的選擇。報(bào)名參與競(jìng)選的同學(xué)十分踴躍，并且個(gè)個(gè)優(yōu)秀，競(jìng)爭相當(dāng)激烈。經(jīng)過競(jìng)選者演講、同學(xué)們提問、投票、唱票等透明公開的程序后，新一屆的干部班子建立起來了。為了培養(yǎng)同學(xué)自我管理、自我發(fā)展的本事，我要求各班班長每周組織召開班會(huì)，填寫班會(huì)記錄表。剛開始學(xué)生都覺得又是無聊的開會(huì)，但慢慢地他們發(fā)現(xiàn)，在班會(huì)上大家暢談的都是與自身發(fā)展切切相關(guān)的問題，每個(gè)人都能夠就班級(jí)乃至年級(jí)事務(wù)發(fā)表自我的看法意見。而這些意見又會(huì)經(jīng)過班會(huì)記錄表及時(shí)反饋給我，我一一作出及時(shí)的處理。此刻，每周一次的班會(huì)已成為我?guī)У娜齻€(gè)專業(yè)的一個(gè)慣例，學(xué)生們已習(xí)慣了經(jīng)過這種方式向我直書其言、傾吐內(nèi)心;每周的班會(huì)加強(qiáng)了各班團(tuán)體的凝聚力，促進(jìn)了同學(xué)間友誼，避免了大學(xué)人際關(guān)系慣有的疏遠(yuǎn)與冷漠。我還與班干部一齊制定了優(yōu)秀班干考評(píng)細(xì)則初稿，初稿由各班同學(xué)審閱修改后正式確定下來。這樣，學(xué)生干部的考核就有了規(guī)范化的依據(jù)，無論是對(duì)干部自身的激勵(lì)還是對(duì)同學(xué)的監(jiān)督都有進(jìn)取的促進(jìn)作用。

六、催交學(xué)費(fèi)工作:

在催繳學(xué)費(fèi)方面，我也下了很大的功夫。從班干部到我都行動(dòng)起來，能向?qū)W生解釋清楚，給學(xué)生做好繳費(fèi)的思想工作，做到有理有節(jié)，既不激化矛盾，又能催繳學(xué)費(fèi)，最大限度地做好這一重要的工作。

七、參與組織活動(dòng):

1、組織20XX年運(yùn)動(dòng)會(huì)大型團(tuán)體操表演項(xiàng)目。

2、組織并籌劃陽光體育各項(xiàng)活動(dòng)，其中11級(jí)會(huì)計(jì)與審計(jì)專業(yè)在拔河比賽中以弱克強(qiáng)，爆發(fā)出超強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神及耐力，獲得亞軍的好成績。

3、在20XX年校歌大賽中，我所帶的三個(gè)專業(yè)組成的兩個(gè)隊(duì)，技?jí)喝盒郏鼣埩说谝幻c第二名的好成績。

4、在系里的衛(wèi)生各項(xiàng)評(píng)比中，我的學(xué)生們都較好的完成了任務(wù)，使宿舍，教室，衛(wèi)生區(qū)衛(wèi)生得到徹底的改善，使到課率低的現(xiàn)象徹底改變。尤其值得指出的是，每次省級(jí)考試或校級(jí)考試需要用到我們教室時(shí)，我們班都保質(zhì)保量地按時(shí)的完成了任務(wù)，并獲得了一致好評(píng)。

八、反思不足:

在“一低三差”專項(xiàng)治理剛開始，由于我的工作疏忽，加之學(xué)生們本身的惰性，目前還沒有構(gòu)成良好的習(xí)慣。最應(yīng)當(dāng)引起重視的是在實(shí)施過程中，總是會(huì)有學(xué)生在檢查完后回到宿舍，部分學(xué)生思想認(rèn)識(shí)不到位所導(dǎo)致的。在以后的工作中，對(duì)待學(xué)生不會(huì)一味的心軟，進(jìn)一步做思想工作的同時(shí)，處分幾個(gè)典型學(xué)生，殺一儆百，以儆效尤。

在下半學(xué)期的工作計(jì)劃中，每一項(xiàng)工作都要樹立典型，讓學(xué)生學(xué)有榜樣、有目標(biāo);讓學(xué)生明白作為大學(xué)生，那些事情應(yīng)當(dāng)做，這樣才能做好;那些事情不能做，原因是什么。還要做好學(xué)生干部培訓(xùn)工作，利用下課時(shí)間對(duì)學(xué)生進(jìn)行教育。

篇2

反言之,傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)機(jī)制訴諸厲害而非信仰,過分技術(shù)化而僵化,班主任趨利避害而失人和。評(píng)價(jià)機(jī)制本應(yīng)具備的激勵(lì)、診斷、導(dǎo)向等功能被閑置、弱化,印證了紀(jì)伯倫所說的。“我們已經(jīng)走得太遠(yuǎn),以至于忘記了為什么而出發(fā)。”

一、關(guān)注班主任的專業(yè)化發(fā)展,強(qiáng)化“改善”取向

傳統(tǒng)的班主任評(píng)價(jià)之所以備受詬病,要害就在于評(píng)價(jià)只被視為一種控制工具,管理的機(jī)制,班主任的專業(yè)化發(fā)展被矮化,更為嚴(yán)重的是教育中的人也被架空了。因此,我們要自覺地以“價(jià)值”的眼光反思現(xiàn)有評(píng)價(jià)機(jī)制的缺陷與偏差,喚醒被遺忘的“價(jià)值”,端正被錯(cuò)置的評(píng)價(jià)與人的關(guān)系。當(dāng)前,重建班主任工作評(píng)價(jià)機(jī)制,我們必須淡化“績效”取向,強(qiáng)化“改善”取向。

1.樹立班主任為本的理念。班主任亦是生命的存在。要改變班主任的“工作體”觀念,從班主任生命價(jià)值出發(fā),保護(hù)班主任的工作熱情,彰顯班主任的職業(yè)幸福感、專業(yè)尊嚴(yán);既要重視班主任的使用,也要重視班主任的發(fā)展。“做班主任和授課一樣都是中小學(xué)的主業(yè)。”班主任工作評(píng)價(jià)應(yīng)視為學(xué)校發(fā)展的一部分,同時(shí)應(yīng)視為班主任工作專業(yè)成長的一部分。

2.充分認(rèn)識(shí)班主任工作的特殊性。“精神關(guān)懷是班主任專業(yè)勞動(dòng)的核心內(nèi)容。”與知識(shí)學(xué)習(xí)不同,道德學(xué)習(xí)是全時(shí)空學(xué)習(xí),道德與生活結(jié)伴而行。同時(shí),人的態(tài)度、動(dòng)機(jī)變化很難精確化。因此,評(píng)價(jià)中要改變直線性思維,克服物化主義和功利主義。避免把知識(shí)和行為作為評(píng)價(jià)道德的最終也是最有說服力的指標(biāo),并視道德教育只有出現(xiàn)預(yù)期的行為才是最成功的。

3.明確兩種取向在學(xué)校內(nèi)部是可以并存并實(shí)現(xiàn)平衡的。一方面,要努力建構(gòu)平等、民主和合作的學(xué)習(xí)型組織,使班主任獲得更多的自治權(quán),通過專業(yè)對(duì)話,自主判斷,行動(dòng)研究探索、創(chuàng)新和解決問題。另一方面,要根據(jù)學(xué)校發(fā)展的不同階段,因時(shí)、因地、因人選擇兩種取向的“度”,分析班主任的需求,滿足班主任的需求,給班主任以充分的專業(yè)發(fā)展的自由空間,使班主任成為具有強(qiáng)烈責(zé)任感的專業(yè)工作者。

二、科學(xué)劃定班主任工作邊界,保證專業(yè)自主

專業(yè)化發(fā)展從專業(yè)自主開始,因?yàn)槿酥挥惺亲晕夜芾聿?duì)自己的職責(zé)具有控制感時(shí),才是自我發(fā)展的。蘇霍姆林斯基說:“教師的自由時(shí)間是根,它滋養(yǎng)著教育藝術(shù)的枝和葉。教師能自由支配的時(shí)間越少,他沒有什么東西可教的時(shí)刻就來得越快。”班主任需要有仰望“星空”的悠閑。然而,在現(xiàn)有的體制下,班主任工作往往受制于學(xué)校組織的科層管理,班主任職能的擴(kuò)展就意味承擔(dān)越來越多的責(zé)任,“上面千根線,下面一根針”,班主任分身乏術(shù),出現(xiàn)職業(yè)倦怠乃至抵觸,班主任工作最多意味著是個(gè)“良心活”。因此,班主任評(píng)價(jià)的規(guī)劃范圍如果沒有明確的規(guī)范與限制,給班主任留出相應(yīng)的空間,讓班主任學(xué)習(xí)、反思、休息、觀察和交流,學(xué)校科層體制不僅影響對(duì)班主任的權(quán)利、義務(wù)的變動(dòng),甚至?xí)柙u(píng)價(jià)之名鉗制班主任的專業(yè)權(quán)利。

1.界定班主任工作的評(píng)價(jià)范圍。在理論上,對(duì)于如何科學(xué)劃定班主任權(quán)利與責(zé)任,李鎮(zhèn)西從正面角度闡述,認(rèn)為班主任最基本、最主要的任務(wù)就是學(xué)生思想教育和班級(jí)常規(guī)管理,至于學(xué)校工作的其他方面,班主任只是協(xié)助而已。而王曉春從反面排除班主任工作的范圍,主張學(xué)生的學(xué)習(xí)成績、學(xué)科的課堂紀(jì)律不能片面問責(zé)班主任,學(xué)校其他人員以及家長、社區(qū)也應(yīng)盡到自己的責(zé)任。盡管人們莫衷一是,但基本的共識(shí)都是呼吁評(píng)價(jià)不應(yīng)過度膨脹,班主任不應(yīng)承擔(dān)無限責(zé)任和替代責(zé)任,切實(shí)讓班主任從重負(fù)的事務(wù)中解放出來。實(shí)踐中,一些地區(qū)也進(jìn)行了有益的探索,如武漢驕區(qū)《班主任管理規(guī)程》,分別規(guī)定了班主任一天、一周、一個(gè)月和一個(gè)學(xué)期的工作職責(zé),其內(nèi)容是否妥當(dāng)可以討論,但真“給班主任減負(fù)”的立意卻極其高遠(yuǎn)。

2.開發(fā)班主任發(fā)展性指標(biāo)。傳統(tǒng)的班主任工作評(píng)價(jià)或照搬“德、能、勤、績”四個(gè)要素,或僅囿于職責(zé)、素質(zhì)、效能三大部分,而班主任的專業(yè)發(fā)展指標(biāo)則付之闕如,因此有必要在素質(zhì)、職責(zé)、績效的基礎(chǔ)上開發(fā)班主任發(fā)展性指標(biāo)。(1)在發(fā)展性指標(biāo)體系中應(yīng)加重教科研成果的權(quán)重,引導(dǎo)班主任重視科研、開展科研活動(dòng),實(shí)現(xiàn)從經(jīng)驗(yàn)型向研究型轉(zhuǎn)變。(2)重視“留白性處理”。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不將班主任發(fā)展的所有內(nèi)容一一羅列,而是在指標(biāo)結(jié)構(gòu)框架內(nèi)給班主任留出了自我定義的空間。評(píng)價(jià)中鼓勵(lì)班主任說出“影響個(gè)人發(fā)展的因素D以及“需要學(xué)校提供哪些支持和幫助”,也相應(yīng)地反饋“校方對(duì)班主任的建議”,對(duì)班主任后期的工作進(jìn)行幫助和指引,以滿足班主任的合理“需要”。

三、區(qū)分不同發(fā)展階段和不同類型的班主任,倡導(dǎo)個(gè)性

“駿馬能歷險(xiǎn),力田不如牛。堅(jiān)車能載重,渡河不如舟。舍長以就短,智者難為謀。”評(píng)價(jià)的根本目的是彰顯個(gè)人優(yōu)勢(shì),使“優(yōu)者更優(yōu)、劣者進(jìn)步”。不同的班主任往往處于不同的發(fā)展階段,一般認(rèn)為,一個(gè)新手成長為專家型教師,要經(jīng)歷適應(yīng)期、發(fā)展期和成熟期的歷程。而且,班主任工作是富有個(gè)性的勞動(dòng),不同的班主任有不同的管理特點(diǎn),有的善于“無為而治”,有的長于“和風(fēng)細(xì)雨”……評(píng)價(jià)要把握班主任專業(yè)發(fā)展各個(gè)階段的起點(diǎn)和基礎(chǔ),引導(dǎo)班主任在班級(jí)建設(shè)中逐步形成自己的工作個(gè)性,最大限度地發(fā)揮每位班主任的潛能。如果只管結(jié)果之比較,不管背景條件與過程之差異,企圖以同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、同一種方法來評(píng)價(jià)所有班主任,則與評(píng)價(jià)的意旨相行甚遠(yuǎn)。

1.設(shè)置梯度評(píng)價(jià)指標(biāo)。依據(jù)班主任的最近發(fā)展區(qū)評(píng)價(jià)不同發(fā)展階段班主任。對(duì)于適應(yīng)期的班主任,師德養(yǎng)成、班級(jí)管理規(guī)范是評(píng)價(jià)的重點(diǎn)。發(fā)展期班主任則應(yīng)該側(cè)重于班級(jí)管理水平、教育科研等方面的評(píng)價(jià)。對(duì)成熟期的班主任評(píng)價(jià),主要看指導(dǎo)培養(yǎng)青年班主任的成果,班級(jí)工作有沒有創(chuàng)新。

2.允許“選擇性發(fā)展”。指標(biāo)體系所給出的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),并不意味著班主任在每一方面都要一步達(dá)到要求,而是允許班主任根據(jù)自身的條件,選擇一個(gè)或幾個(gè)啟動(dòng)點(diǎn),以點(diǎn)帶面。

3.強(qiáng)調(diào)“表現(xiàn)性指標(biāo)”。“表現(xiàn)性指標(biāo)”關(guān)注的是:提供一個(gè)情境,考察班主任是怎么行動(dòng),在行為策略上有什么創(chuàng)意,是否有助于預(yù)期目標(biāo)的達(dá)成。通過行動(dòng)指標(biāo)的設(shè)計(jì),來引導(dǎo)班主任了解、分析學(xué)生的心理活動(dòng)和思想狀態(tài),界定班級(jí)的發(fā)展現(xiàn)狀,并在特定的工作情境中作出相應(yīng)的反應(yīng),開展創(chuàng)新性班級(jí)活動(dòng)。評(píng)價(jià)不追求結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)的一一對(duì)應(yīng)關(guān)系,而是依據(jù)班主任的創(chuàng)造性和個(gè)性特色檢查他的工作質(zhì)量。

四、促進(jìn)他律到自律的轉(zhuǎn)換,實(shí)現(xiàn)身份認(rèn)同

班主任的專業(yè)化成長需要外在力量的推動(dòng),但關(guān)鍵還是取決于班主任的自主發(fā)展。如何通過評(píng)價(jià)來激勵(lì)教師追求專業(yè)發(fā)展的動(dòng)力,促使教師心態(tài)由保守穩(wěn)定轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新求變?如何借助外部評(píng)價(jià)的“他律機(jī)制”促使評(píng)價(jià)自省內(nèi)化以建構(gòu)出能自我改善的“自律機(jī)制”?這些問題是班主任工作評(píng)價(jià)中值得關(guān)注的焦點(diǎn)。

1.文化引領(lǐng),價(jià)值激勵(lì)。在實(shí)踐中,盡管班主任工作評(píng)價(jià)對(duì)班主任的專業(yè)化提出種種要求,但是如果得不到班主任的“身份認(rèn)同”,即使要求班主任轉(zhuǎn)變相對(duì)過時(shí)的角色,班主任也不愿意甚至沒能力拋棄舊有的習(xí)慣方法,評(píng)價(jià)就成為一廂情愿的事情。評(píng)價(jià)對(duì)于激發(fā)教師成長意愿至關(guān)重要。(1)學(xué)校要把文化引領(lǐng)作為班主任工作評(píng)價(jià)體系的切入點(diǎn),使評(píng)價(jià)與學(xué)校文化相融合,使評(píng)價(jià)在保證普遍性的同時(shí)不壓抑個(gè)性,保證所有人都能得到包容,參與者都享有同等的交往權(quán)利。(2)創(chuàng)設(shè)班主任專業(yè)發(fā)展的舞臺(tái),彰顯班主任的生命價(jià)值。如重慶市教委規(guī)定,凡取得優(yōu)秀績效的班主任,就以這位班主任的名字作為班級(jí)名稱。山東臨淄實(shí)驗(yàn)中學(xué)、上海七寶中學(xué)等還在學(xué)校范圍設(shè)立了班主任節(jié)。

篇3

關(guān)鍵詞：學(xué)校管理 評(píng)價(jià) 途徑 探索

學(xué)校管理評(píng)價(jià)是學(xué)校辦學(xué)水平評(píng)估的一項(xiàng)重要內(nèi)容，通過評(píng)價(jià)，可以使學(xué)校管理者對(duì)自己的工作過程、狀況及效果有一個(gè)比較客觀的、全面的了解；幫助管理者進(jìn)一步強(qiáng)化辦學(xué)思想、辦學(xué)理念、辦學(xué)特色，找準(zhǔn)位置、明確方向，發(fā)揚(yáng)成績，不斷改進(jìn)和提高管理水平。同時(shí)，還是教育主管部門、決策機(jī)構(gòu)了解學(xué)校整體辦學(xué)水平、學(xué)校發(fā)展趨勢(shì)的可靠途徑。

目前，我國學(xué)校管理評(píng)價(jià)主要由上級(jí)教育主管部門來進(jìn)行。評(píng)價(jià)主要通過管理者的述職述廉，檢查工作計(jì)劃、總結(jié)報(bào)告等教學(xué)管理文件，教學(xué)教研活動(dòng)評(píng)比競(jìng)賽成績，常規(guī)項(xiàng)目達(dá)標(biāo)率等途徑來實(shí)現(xiàn)。這種評(píng)價(jià)的特點(diǎn)是行政性、管理型，缺少服務(wù)性、人文性。

現(xiàn)代學(xué)校管理評(píng)價(jià)，應(yīng)以服務(wù)學(xué)校辦學(xué)為宗旨，強(qiáng)化評(píng)價(jià)的科學(xué)管理與激勵(lì)導(dǎo)向功能，促進(jìn)學(xué)校特色發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展。對(duì)學(xué)校而言，必須以更加積極、主動(dòng)的態(tài)度，與相關(guān)部門共同配合，完成學(xué)校管理評(píng)價(jià)。實(shí)踐證明，在學(xué)校內(nèi)部，教學(xué)管理評(píng)價(jià)可通過以下幾個(gè)途徑來實(shí)現(xiàn)。

一、建立完善的組織機(jī)構(gòu)與專業(yè)隊(duì)伍

為了保證學(xué)校管理評(píng)價(jià)的常規(guī)化、制度化，首先應(yīng)建設(shè)或完善學(xué)校管理評(píng)價(jià)的組織機(jī)構(gòu)與專業(yè)隊(duì)伍。學(xué)校管理評(píng)價(jià)工作的組織機(jī)構(gòu)，可由各主管領(lǐng)導(dǎo)參與的領(lǐng)導(dǎo)小組、辦公室、工作組、后勤組等組成，主要完成評(píng)價(jià)內(nèi)容指標(biāo)體系的構(gòu)建、相關(guān)信息的搜集、材料的分析整理、評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋宣傳等工作；學(xué)校管理評(píng)價(jià)的專業(yè)隊(duì)伍，可由學(xué)校主管部門、職能部門的領(lǐng)導(dǎo)、專家學(xué)者、教師、學(xué)生、家長、社會(huì)教育機(jī)構(gòu)等人員組成。學(xué)校內(nèi)部，要重點(diǎn)加強(qiáng)教學(xué)管理隊(duì)伍、專業(yè)教師隊(duì)伍、后勤服務(wù)隊(duì)伍的建設(shè)，真正做到科學(xué)評(píng)價(jià)、全面評(píng)價(jià)和無縫評(píng)價(jià)，保證評(píng)價(jià)工作的科學(xué)準(zhǔn)確性、廣泛性、細(xì)致性、深刻性。

二、創(chuàng)建特色的評(píng)價(jià)模式

在校長聘任制的前提下，學(xué)校實(shí)行校本管理，探索適合本地實(shí)際、本校特色的學(xué)校管理評(píng)價(jià)模式，把管理層的評(píng)價(jià)與被管理人員和學(xué)生有機(jī)結(jié)合起來，保證教育評(píng)價(jià)科學(xué)、真實(shí)、公正、公平，探索出“多元―三維―組合”的評(píng)價(jià)模式。

“多元”主要指評(píng)價(jià)主體多元、評(píng)價(jià)內(nèi)容體系多元、評(píng)價(jià)方法手段多元等。隨著教育改革的發(fā)展，學(xué)校管理評(píng)價(jià)的主體不再是“一元化”，呈現(xiàn)出多元化的趨勢(shì)。即管理評(píng)價(jià)除由辦學(xué)主體實(shí)施外，管理對(duì)象以及學(xué)生、家長等也參與到其中。體現(xiàn)“人人當(dāng)家作主”的局面。管理評(píng)價(jià)除了教育行政主管部門外，可有校校互評(píng)、管理者自評(píng)、教師評(píng)、學(xué)生評(píng)、家長評(píng)、社區(qū)社會(huì)機(jī)構(gòu)評(píng)等。在學(xué)校內(nèi)部，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)可以考查教師，教師也應(yīng)當(dāng)可以評(píng)價(jià)校長。通過在學(xué)校內(nèi)部建立“人才流動(dòng)機(jī)制”，即教學(xué)隊(duì)伍與服務(wù)隊(duì)伍雙向流動(dòng)、管理人員與被管理人員雙向流動(dòng)，教學(xué)崗、服務(wù)崗競(jìng)爭互轉(zhuǎn)等途徑來實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)主體的互換。

評(píng)價(jià)內(nèi)容可包括管理人員素質(zhì)評(píng)價(jià)、學(xué)校管理效果評(píng)價(jià)、學(xué)校教師評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)以及教育教學(xué)活動(dòng)的評(píng)價(jià)等。評(píng)價(jià)方法要以量化評(píng)價(jià)與質(zhì)性評(píng)價(jià)相結(jié)合；診斷性評(píng)價(jià)、形成性評(píng)價(jià)、總結(jié)性評(píng)價(jià)相結(jié)合；相對(duì)性評(píng)價(jià)與絕對(duì)性評(píng)價(jià)相結(jié)合，體現(xiàn)人性化管理理念。

“三維”是指從學(xué)校理念，行為、直觀或環(huán)境等三個(gè)維度設(shè)計(jì)學(xué)校管理評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，理念反映學(xué)校對(duì)學(xué)生、家長、政府、教師、高一級(jí)學(xué)校、低一級(jí)學(xué)校等社會(huì)需求的關(guān)照；行為是指學(xué)校活動(dòng)、工作項(xiàng)目和工作措施對(duì)內(nèi)部需求針對(duì)性；直觀或環(huán)境是指學(xué)校對(duì)促進(jìn)教育對(duì)象個(gè)體發(fā)展整體環(huán)境的創(chuàng)設(shè)。

“組合”是指建立并強(qiáng)化“組合式”的評(píng)價(jià)機(jī)制。即在學(xué)校管理評(píng)價(jià)中，把校長評(píng)價(jià)―分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)―分管教師評(píng)價(jià)―班主任評(píng)價(jià)―學(xué)生評(píng)價(jià)相組合；在教師評(píng)價(jià)中，把教師個(gè)體評(píng)價(jià)―學(xué)科組或部門評(píng)價(jià)―學(xué)生評(píng)價(jià)相組合；在學(xué)生評(píng)價(jià)中，學(xué)生個(gè)體評(píng)價(jià)―小組合作評(píng)價(jià)―教師評(píng)價(jià)相組合、過程性評(píng)價(jià)與形成性評(píng)價(jià)相組合、課堂表現(xiàn)與課外表現(xiàn)相組合等。

三、構(gòu)建科學(xué)的評(píng)價(jià)體系標(biāo)準(zhǔn)

學(xué)校管理評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括：管理的思想理念、辦學(xué)特色、管理制度規(guī)范、評(píng)價(jià)組織機(jī)構(gòu)與隊(duì)伍建設(shè)、教師的專業(yè)發(fā)展、學(xué)生的個(gè)性發(fā)展、教學(xué)水平與成果等。根據(jù)每一項(xiàng)評(píng)價(jià)內(nèi)容，制定詳細(xì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與權(quán)重賦值。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的制定，可參照常模標(biāo)準(zhǔn)、同類目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、歷史資料標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行。如對(duì)教師專業(yè)發(fā)展的評(píng)價(jià)主要從教師的教育教學(xué)理念、教師的教學(xué)水平、業(yè)務(wù)培養(yǎng)與提高等方面進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，使教師不斷轉(zhuǎn)變教育觀念，提高課堂教學(xué)水平，促進(jìn)教師專業(yè)成長；對(duì)總務(wù)后勤的評(píng)價(jià)主要從寄宿生管理、安全保衛(wèi)、衛(wèi)生醫(yī)療、食堂管理等方面來開展。

四、采用靈活多樣的評(píng)價(jià)策略手段

學(xué)校管理評(píng)價(jià)，以促進(jìn)和提高學(xué)校管理水平為終極目的，采取靈活多樣的評(píng)價(jià)手段與方法。如可采用多元回歸的統(tǒng)計(jì)法、典型相關(guān)分析法、時(shí)間序列分析法、多層分析法、功能分析法、標(biāo)準(zhǔn)比較法、因素分析法等，體現(xiàn)評(píng)價(jià)的客觀性、針對(duì)性。在信息的搜集中，可采用測(cè)驗(yàn)法、觀察法、面談法、評(píng)定法、調(diào)查法等。還可使用定量的方法直接評(píng)分、定性的方法直接評(píng)等，定量與定性方法相結(jié)合等。

五、注重評(píng)價(jià)成果運(yùn)用

學(xué)校管理評(píng)價(jià)的目的，不僅僅是總結(jié)，更重要的是促進(jìn)發(fā)展、是激勵(lì)；學(xué)校管理評(píng)價(jià)的結(jié)果，不單純是為了獎(jiǎng)懲，與學(xué)校管理者、教師的切身利益緊密聯(lián)系，更重要的是診斷、發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題與不足，改善學(xué)校各部門的工作水平，提高學(xué)校的管理水平，有利于學(xué)校教育質(zhì)量的提高，促進(jìn)學(xué)校整體的發(fā)展。學(xué)校管理評(píng)價(jià)的結(jié)果只有反饋于今后學(xué)校教學(xué)的各項(xiàng)工作實(shí)踐中，其效應(yīng)才會(huì)得到真正的發(fā)揮，同時(shí)，評(píng)價(jià)結(jié)果的使用還必須注意及時(shí)、恰當(dāng)、有效，對(duì)學(xué)校的管理工作才會(huì)持續(xù)、高效。

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篇4

【關(guān)鍵詞】 波士頓矩陣； 稅務(wù)部門； 滿意度

隨著“建設(shè)服務(wù)型政府”理念的提出，基本納稅服務(wù)工作的質(zhì)量成為社會(huì)關(guān)注的對(duì)象。提高服務(wù)質(zhì)量的第一步是正確評(píng)價(jià)當(dāng)前基本納稅服務(wù)工作的情況。為了更好地說明評(píng)價(jià)主體對(duì)當(dāng)前基本納稅服務(wù)工作的評(píng)價(jià)情況，為稅務(wù)部門今后的工作改進(jìn)提升提供指導(dǎo)性意見，筆者調(diào)查了某地稅務(wù)部門納稅服務(wù)工作的情況，在調(diào)查評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用波士頓矩陣模型的基本原理，將波士頓矩陣運(yùn)用到稅務(wù)部門的工作評(píng)價(jià)中，從理論上為稅務(wù)部門今后工作的改進(jìn)提升提出輕重緩急的建議。

一、基于波士頓矩陣模型的納稅服務(wù)工作評(píng)價(jià)思路

波士頓矩陣（BCG Matrix），又稱市場(chǎng)增長率―相對(duì)市場(chǎng)份額矩陣、波士頓咨詢集團(tuán)法、四象限分析法、產(chǎn)品系列結(jié)構(gòu)管理法等。BCG法是由美國著名管理學(xué)家、波士頓咨詢公司創(chuàng)始人布魯斯?亨德森于1970年首創(chuàng)的一種用來規(guī)劃企業(yè)產(chǎn)品組合的方法。該方法根據(jù)市場(chǎng)增長率和相對(duì)市場(chǎng)份額，將企業(yè)劃分為四種類型，在坐標(biāo)圖上，以縱軸表示市場(chǎng)增長率，以橫軸表示相對(duì)市場(chǎng)占有率，將坐標(biāo)圖劃分為四個(gè)象限。波士頓矩陣的作用在于它使企業(yè)的現(xiàn)有產(chǎn)品組合一目了然地反映在四個(gè)象限中，清楚地了解每個(gè)產(chǎn)品的現(xiàn)狀，企業(yè)就可以采取不同的戰(zhàn)略決策來應(yīng)對(duì)各種情況，及時(shí)淘汰衰退產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品和資源的優(yōu)化配置，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭力。

基于波士頓矩陣的科學(xué)性和實(shí)用性，筆者將波士頓矩陣應(yīng)用到稅務(wù)部門工作的評(píng)價(jià)中，得到波士頓矩陣模型的納稅服務(wù)工作評(píng)價(jià)思路。

任何形式的組織工作流程都始于客戶的需要，終于客戶的滿意，形成一個(gè)閉環(huán)的持續(xù)改進(jìn)與創(chuàng)新體系。滿意是人的一種感覺狀態(tài)，來源于現(xiàn)實(shí)與人們期望所進(jìn)行的比較。客戶滿意是客戶對(duì)某一事項(xiàng)滿足其期望的心理感受；客戶滿意度就是對(duì)客戶滿意水平的量化數(shù)據(jù)指標(biāo)，反映的是客戶滿意狀況，目標(biāo)即在于將客戶滿意這一主觀感知進(jìn)行量化，以能夠客觀地說明客戶滿意水平，從而對(duì)組織工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。

具體到納稅服務(wù)工作中，要評(píng)價(jià)稅務(wù)部門的納稅服務(wù)質(zhì)量，接受服務(wù)的納稅人最有發(fā)言權(quán)，納稅人的滿意水平最能反映納稅服務(wù)工作的質(zhì)量。但是，只用一個(gè)主體評(píng)價(jià)納稅服務(wù)的工作，最后得出的結(jié)論必然有失偏頗。納稅服務(wù)是一個(gè)雙方互動(dòng)的關(guān)系，服務(wù)對(duì)象固然重要，但也不能忽略提供服務(wù)的主體。因此，由征納雙方，即納稅人和稅務(wù)部門工作人員共同對(duì)納稅服務(wù)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后得出的結(jié)論才是全面的、綜合的、公正的。納稅服務(wù)的雙方納稅人和稅務(wù)部門工作人員對(duì)納稅服務(wù)工作的滿意水平情況，若量化為數(shù)據(jù)指標(biāo)即滿意度，也就是評(píng)價(jià)納稅服務(wù)工作質(zhì)量最好的指標(biāo)。

因此，筆者引入納稅人和稅務(wù)工作人員兩個(gè)主體，并以這兩個(gè)主體的滿意度為橫縱坐標(biāo)，做波士頓矩陣圖。

二、基于波士頓矩陣的納稅服務(wù)工作評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建與應(yīng)用

依據(jù)波士頓矩陣的設(shè)計(jì)原理，筆者把波士頓矩陣圖的縱坐標(biāo)重新定義為員工滿意度，反映的是稅務(wù)部門工作人員對(duì)評(píng)價(jià)目前基本納稅服務(wù)工作滿意程度各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分；橫坐標(biāo)重新定義為納稅人滿意度，反映的是納稅人對(duì)評(píng)價(jià)目前基本納稅服務(wù)工作滿意程度各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分。對(duì)于波士頓矩陣圖中線的確定，筆者根據(jù)兩個(gè)評(píng)價(jià)主體對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分情況，以最高值與最低值的平均值為中線，將坐標(biāo)圖劃分為四個(gè)區(qū)域，從而使以納稅人滿意度評(píng)分為橫坐標(biāo)，稅務(wù)部門員工滿意度評(píng)分為縱坐標(biāo)構(gòu)成的點(diǎn)，在坐標(biāo)圖中明確找到相應(yīng)的位置，對(duì)目前基本納稅服務(wù)工作作出評(píng)價(jià)。

筆者以某地稅務(wù)部門為例，介紹波士頓矩陣在稅務(wù)部門工作評(píng)價(jià)中的應(yīng)用。通過深入調(diào)查某地納稅人和稅務(wù)工作人員對(duì)某地稅務(wù)部門基本納稅服務(wù)工作滿意度的評(píng)價(jià)，將860戶納稅人和223名稅務(wù)工作人員的評(píng)價(jià)選擇結(jié)合起來，以納稅服務(wù)工作的兩個(gè)主體的評(píng)價(jià)為依據(jù)，將兩個(gè)評(píng)價(jià)主體對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)在滿意度的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行對(duì)比，畫出波士頓矩陣。

為便于說明，筆者按照在基本納稅服務(wù)工作調(diào)查問卷中的17個(gè)指標(biāo)，以其編號(hào)作為圖中各指標(biāo)的代號(hào)，并匯總了納稅人和稅務(wù)工作人員對(duì)17個(gè)指標(biāo)的滿意度得分，分別取兩個(gè)主體對(duì)17個(gè)指標(biāo)滿意度得分的平均數(shù)。

17個(gè)指標(biāo)如下：1.1――內(nèi)外部環(huán)境與條件的完善性；1.2――網(wǎng)上辦稅信息系統(tǒng)的適用性；1.3――稅務(wù)咨詢服務(wù)系統(tǒng)的有效性；2.1――稅收審批的合理性；2.2――對(duì)納稅人的尊重程度；2.3――業(yè)務(wù)熟練程度；2.4――納稅服務(wù)主動(dòng)性；2.5――稅收政策法規(guī)執(zhí)行度；2.6――公正執(zhí)法與廉潔自律程度；3.1――稅收政策合理性；3.2――納稅服務(wù)流程的公開性；3.3――納稅服務(wù)流程的便捷性；3.4――業(yè)務(wù)部門職責(zé)與權(quán)限的合理性；3.5――稅收延伸服務(wù)的合理性；3.6――納稅服務(wù)制度的健全性；3.7――自我反省與持續(xù)改進(jìn)機(jī)制的有效性；3.8――業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)氛圍的濃厚度。

三、矩陣的畫出

原波士頓矩陣中代表的是企業(yè)的某一個(gè)或某幾個(gè)產(chǎn)品的發(fā)展情況，修改后代表的是各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的綜合評(píng)分情況，為了更好地說明各指標(biāo)在圖中的位置，明確各指標(biāo)在兩個(gè)方面評(píng)價(jià)的綜合情況位于波士頓矩陣中哪個(gè)象限內(nèi)，筆者根據(jù)對(duì)當(dāng)前稅務(wù)服務(wù)工作的調(diào)查情況，依照波士頓矩陣的設(shè)計(jì)原理，分別以納稅人、稅務(wù)部門工作人員滿意度評(píng)分的最高分與最低分的平均值確定矩陣的中線，同樣把坐標(biāo)圖分為四個(gè)象限。

在坐標(biāo)圖中，橫坐標(biāo)――納稅人滿意度的中線，用最高值83.36（“內(nèi)外部環(huán)境與條件的完善性”得分）和最低值76.67（“納稅服務(wù)主動(dòng)性”得分）的平均值80.02來表示；縱坐標(biāo)――稅務(wù)部門員工滿意度的中線，滿意度的中線，用最高值91.07（“納稅服務(wù)流程的公開性”得分）和最低值85.87（“稅務(wù)咨詢服務(wù)系統(tǒng)的有效性”得分）的平均值88.47來表示。這樣，按照17個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)在納稅人滿意度和稅務(wù)部門員工滿意度方面的得分，將其標(biāo)入坐標(biāo)圖內(nèi)，如圖1。

四、波士頓矩陣在稅務(wù)工作評(píng)價(jià)中的應(yīng)用分析

（一）第一象限――急需改進(jìn)領(lǐng)域

從圖1中看出，位于第一象限的指標(biāo)有“1.3稅務(wù)咨詢服務(wù)系統(tǒng)的有效性”、“2.4納稅服務(wù)主動(dòng)性”和“3.7自我反省與持續(xù)改進(jìn)機(jī)制的有效性”。

由坐標(biāo)軸可以看出，該象限屬于納稅人和稅務(wù)工作人員滿意度都低于平均值，是滿意度都相對(duì)較低的領(lǐng)域，這說明在第一象限的幾個(gè)指標(biāo)所代表的工作是兩個(gè)主體都認(rèn)為需要完善的方面。位于該領(lǐng)域的指標(biāo)所代表的工作，在納稅人看來，這些指標(biāo)所代表的工作方面較大程度地影響納稅服務(wù)滿意度，是納稅人認(rèn)為該稅務(wù)部門今后需要高度關(guān)注的工作。同時(shí)，稅務(wù)工作人員對(duì)這些指標(biāo)所代表的方面自我評(píng)價(jià)也比較低，表示稅務(wù)工作人員也意識(shí)到這些指標(biāo)所代表的工作做得不好。因此，兩個(gè)評(píng)價(jià)主體滿意度都比較低的領(lǐng)域，應(yīng)是稅務(wù)部門今后的工作需要高度重視和急需改進(jìn)的領(lǐng)域。

（二）第二象限――引起重視領(lǐng)域

從圖1中看出，位于第二象限的指標(biāo)有“2.2對(duì)納稅人的尊重程度”、“2.6公正執(zhí)法與廉潔自律程度”、“3.1稅收政策合理性”、“3.8業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)氛圍的濃厚度”。

在筆者設(shè)計(jì)的波士頓矩陣中，該象限表示的是稅務(wù)工作人員的滿意度較高，納稅人滿意度較低的領(lǐng)域。指標(biāo)位于該領(lǐng)域說明在納稅服務(wù)工作的有些方面，納稅人覺得稅務(wù)部門做得不到位，而稅務(wù)部門沒有意識(shí)到這些問題。基于納稅人是基本納稅服務(wù)工作的服務(wù)對(duì)象，納稅人的意見是納稅服務(wù)工作關(guān)注的相對(duì)重要方面，對(duì)于這些納稅人認(rèn)為不滿意的方面，稅務(wù)部門應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對(duì)待，重點(diǎn)分析后應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)，由此達(dá)到納稅服務(wù)雙方均滿意的程度。因此，處于這個(gè)象限中的幾個(gè)指標(biāo)是應(yīng)當(dāng)引起稅務(wù)部門重視的方面。

（三）第三象限――內(nèi)部優(yōu)化領(lǐng)域

從圖1中看出，位于第三象限的指標(biāo)有“1.2網(wǎng)上辦稅信息系統(tǒng)的適用性”、“2.3業(yè)務(wù)熟練程度”、“3.3納稅服務(wù)流程的便捷性”、“3.4業(yè)務(wù)部門職責(zé)與權(quán)限的合理性”和“3.5稅收延伸服務(wù)的合理性”。

在波士頓矩陣圖中，該象限屬于稅務(wù)工作人員滿意度較低，納稅人滿意度較高的領(lǐng)域。即，稅務(wù)工作人員滿意度低于平均值而納稅人滿意度高于平均值。這說明處于這個(gè)象限的幾個(gè)指標(biāo)，納稅人比較滿意，但稅務(wù)工作人員認(rèn)為還存在問題，從指標(biāo)看來，這些問題主要指的是稅務(wù)部門內(nèi)部人員的專業(yè)素質(zhì)以及內(nèi)部結(jié)構(gòu)，這就要求稅務(wù)部門在以后的工作中應(yīng)當(dāng)注重部門內(nèi)部的優(yōu)化，以此來提高納稅服務(wù)的質(zhì)量。也就是說，這幾個(gè)指標(biāo)所代表的工作應(yīng)當(dāng)作為稅務(wù)部門今后內(nèi)部優(yōu)化的領(lǐng)域。

（四）第四象限――繼續(xù)保持領(lǐng)域

從圖1中看出，位于第四象限的指標(biāo)有“1.1內(nèi)外部環(huán)境與條件的完善性”、“2.1稅收審批的合理性”、“2.5稅收政策法規(guī)執(zhí)行度”、“3.2納稅服務(wù)流程的公開性”和“3.6納稅服務(wù)制度的健全性”。

在波士頓矩陣圖中，該象限是稅務(wù)工作人員和納稅人滿意度都比較高的領(lǐng)域，說明這些指標(biāo)所代表的工作是稅務(wù)部門做得比較好的方面。基本納稅服務(wù)雙方納稅人和稅務(wù)部門工作人員對(duì)這些指標(biāo)所代表的工作都很滿意，因此，這些指標(biāo)所代表的工作應(yīng)是稅務(wù)部門今后應(yīng)當(dāng)繼續(xù)保持的領(lǐng)域。

五、結(jié)論

波士頓矩陣起初是用來解決如何使企業(yè)的產(chǎn)品品種和結(jié)構(gòu)適應(yīng)市場(chǎng)需求的變化，以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭力。本文嘗試著將此方法應(yīng)用于稅務(wù)部門基本納稅服務(wù)工作的評(píng)價(jià)分析中。從納稅人滿意度、稅務(wù)工作人員滿意度方面進(jìn)行了對(duì)比，畫出了波士頓矩陣模型。由此可以從不同的視角，看出對(duì)某地稅務(wù)部門提供的基本納稅服務(wù)工作的總體評(píng)價(jià)情況。筆者通過分析，指出當(dāng)前工作中的一些重點(diǎn)改進(jìn)領(lǐng)域，但值得注意的是本文中的指標(biāo)并不能代表稅務(wù)部門基本納稅服務(wù)工作的全部情況，但是我們可以通過此方式了解稅務(wù)部門當(dāng)前工作情況，提高稅務(wù)部門的工作效率，為今后的納稅服務(wù)工作提升提供理論指導(dǎo)。

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篇5

>> 基于學(xué)生滿意度的醫(yī)學(xué)院校學(xué)生工作評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究 淺析高等院校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)工作評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建 新形勢(shì)下高校學(xué)生黨建工作評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建 普通高中學(xué)生資助工作評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的創(chuàng)建 婦幼衛(wèi)生工作評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究進(jìn)展 地區(qū)信用環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的探索和思考 職業(yè)院校崗位績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)研究 高職院校學(xué)風(fēng)建設(shè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)思考 關(guān)于新疆雙語教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的思考 基于BSC的高等職業(yè)院校教師績效考核指標(biāo)體系可行性分析 地方高等職業(yè)院校促進(jìn)社區(qū)教育發(fā)展的指標(biāo)體系構(gòu)建研究 教師培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建 “六維基本元”視野下職業(yè)院校評(píng)估指標(biāo)體系構(gòu)建 完善高職院校教師績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的幾點(diǎn)思考 高等職業(yè)學(xué)校教師水平評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的意義和原則 高職院校排名評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的探討 高職院校實(shí)踐教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建 隴東城市創(chuàng)新評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的探索 新建本科院校發(fā)展性教師教學(xué)工作評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建 和諧發(fā)展的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與機(jī)制思考 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：l.

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篇6

XXX同志在擔(dān)任支部書記期間，按照服務(wù)基層凝心聚力的黨建工作思路扎實(shí)開展工作，始終堅(jiān)持黨建工作和業(yè)務(wù)工作一起謀劃、一起部署、一起推進(jìn)。緊抓基層制度建設(shè)不放松，發(fā)揮黨員模范帶頭作用和黨支部及黨小組的戰(zhàn)斗堡壘作用，團(tuán)結(jié)同事、上下一心，確保了隊(duì)伍的和諧穩(wěn)定。一年來，初步形成了黨建與生產(chǎn)經(jīng)營工作深度融合格局，為XXX公司超額完成年度生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，提供了堅(jiān)強(qiáng)的組織保障。堅(jiān)持把“抓好黨建促生產(chǎn)、落實(shí)措施保穩(wěn)定”作為工作出發(fā)點(diǎn)，確立了“圍繞穩(wěn)定為第一要?jiǎng)?wù)，推進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、確保安全生產(chǎn)”的工作計(jì)劃，把黨建工作與生產(chǎn)經(jīng)營工作同向、同步。后續(xù)要做好持續(xù)跟進(jìn)和改進(jìn)創(chuàng)新，突出亮點(diǎn)。

存在的不足及下步努力方向：

一、基層黨建工作力度還不夠、方法單一、缺少創(chuàng)新工作方法，制度和措施還需強(qiáng)化落實(shí)。下一步希望你們支部能夠健全責(zé)任落實(shí)機(jī)制，進(jìn)一步明確抓黨建的責(zé)任清單，細(xì)化到人、量化到崗，充分運(yùn)用責(zé)任機(jī)制傳導(dǎo)壓力，推動(dòng)形成書記抓、黨小組抓、一級(jí)抓一級(jí)、層層抓落實(shí)的黨建工作格局。

篇7

關(guān)鍵詞：學(xué)校體育管理 調(diào)查問題 評(píng)價(jià) 原則 措施

一、存在的主要問題

1.有些學(xué)校的主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)體育工作不夠重視，總認(rèn)為體育教學(xué)是可有可無的，體育課只是讓學(xué)生玩一玩，放松一下就行了，因此就出現(xiàn)了課時(shí)開不足，甚至還出現(xiàn)提前停課的現(xiàn)象。

2.農(nóng)村小學(xué)，由于各學(xué)科教師欠缺，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)又有重文輕體的傾向，便指令性的讓部分體育教師轉(zhuǎn)了“型”（放棄體育從事文化課教學(xué)），致使教師資源流失，影響了體育教學(xué)質(zhì)量。

3.體育教師的待遇得不到充分落實(shí)，被邊緣化。存在合理計(jì)算工作量、評(píng)優(yōu)、晉升等問題，這樣就挫傷了體育教師的工作積極性。。

4.體育經(jīng)費(fèi)投入少，常用體育器材遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到教學(xué)需求，致使應(yīng)開設(shè)的教學(xué)內(nèi)容無法進(jìn)行。

5.部分學(xué)校每天1小時(shí)的課外體育活動(dòng)時(shí)間不達(dá)規(guī)定要求，經(jīng)常出現(xiàn)“缺斤短兩”現(xiàn)象，學(xué)生的體質(zhì)健康狀況受到了影響。

二、制定評(píng)價(jià)方法應(yīng)遵循的原則

1.目的性原則

主要是為了轉(zhuǎn)變部分學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的不良辦學(xué)行為，從此引起學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)體育工作的重視，促使學(xué)校體育教學(xué)管理工作有新的變化和起色。

2.糾錯(cuò)性原則

主要本著“有錯(cuò)必糾”的原則，對(duì)常見問題、集中出現(xiàn)的問題、涉及面比較廣的問題、大家反應(yīng)突出的問題進(jìn)行了鎖定，加大了評(píng)價(jià)中的權(quán)重。

3.針對(duì)性原則

制約學(xué)校體育發(fā)展的主要因素，關(guān)鍵是校長對(duì)體育工作的重視程度。校長是令行禁止的主使者、倡導(dǎo)者，若校長不重視的話，就會(huì)收效甚微，所以將學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)作為了重點(diǎn)評(píng)價(jià)對(duì)象。

4.多元性原則

采取了診斷性評(píng)價(jià)、過程性評(píng)價(jià)、成果性評(píng)價(jià)相結(jié)合的多元性評(píng)價(jià)形式；在評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)權(quán)重、評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法等方面，考慮到了評(píng)價(jià)的全面性、科學(xué)性，合理性。

三、評(píng)估細(xì)則（如下表所示）

四、結(jié)果運(yùn)用

一是將評(píng)估分?jǐn)?shù)納入教學(xué)工作專項(xiàng)評(píng)估中去，并作為“教學(xué)工作先進(jìn)單位”的評(píng)價(jià)指標(biāo)之一。

二是將獲得前三名的學(xué)校與教研組，分別認(rèn)定為“體育教學(xué)工作先進(jìn)單位”和“優(yōu)秀體育教研組”。

三是將評(píng)價(jià)結(jié)果分別作為評(píng)選“教學(xué)成果獎(jiǎng)”“教育創(chuàng)新燎原獎(jiǎng)”“教育創(chuàng)新項(xiàng)目獎(jiǎng)”的重要參考依據(jù)。

四是將評(píng)價(jià)結(jié)果以教研信息的形式通報(bào)全市，對(duì)成績突出的單位進(jìn)行肯定性評(píng)價(jià)，對(duì)存在問題的學(xué)校提出合理化建議，并限期整改，進(jìn)行復(fù)查。

篇8

[關(guān)鍵詞]競(jìng)爭情報(bào)　評(píng)價(jià)方法

[分類號(hào)]G350

1　問題的提出

可納入管理范圍內(nèi)的活動(dòng)必定是可測(cè)度、可量化、可評(píng)價(jià)的，企業(yè)競(jìng)爭情報(bào)工作也不例外。如果競(jìng)爭情報(bào)工作無法達(dá)到可測(cè)度、可量化、可評(píng)價(jià)的程度，則競(jìng)爭情報(bào)必然難以可持續(xù)發(fā)展。

2009年10月23日-26日，中國科技情報(bào)學(xué)會(huì)競(jìng)爭情報(bào)分會(huì)(sCIC)第15屆年會(huì)在洛陽召開，標(biāo)志著中國的競(jìng)爭情報(bào)事業(yè)已經(jīng)走過了15年的歷程。會(huì)議研討的情況表明，經(jīng)過15年的發(fā)展，競(jìng)爭情報(bào)的重要性已經(jīng)深入人心，“怎樣才能搞好競(jìng)爭情報(bào)工作”已經(jīng)取代“是否需要開展競(jìng)爭情報(bào)工作”成為我國競(jìng)爭情報(bào)界的重心和主題。一批企業(yè)在已經(jīng)開展了一定程度的競(jìng)爭情報(bào)工作基礎(chǔ)上，成立了專職競(jìng)爭情報(bào)部門，開始投入大量人、財(cái)、物資源用于競(jìng)爭情報(bào)工作。在此之后，必然遇到怎樣評(píng)價(jià)競(jìng)爭情報(bào)工作產(chǎn)出及效果問題，這對(duì)競(jìng)爭情報(bào)工作評(píng)價(jià)方法產(chǎn)生了切實(shí)的需求。

2009年8月20日-21日，SCIC在上海寶鋼舉辦了競(jìng)爭情報(bào)最佳實(shí)踐案例分析與經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)場(chǎng)交流論壇。這是SCIC成立15年來首次以“競(jìng)爭情報(bào)最佳實(shí)踐(Competitive Intelligence Best Practice)”為主題召開學(xué)術(shù)研討會(huì)，標(biāo)志著我國的競(jìng)爭情報(bào)事業(yè)經(jīng)過15年的成長歷程之后，競(jìng)爭情報(bào)的最佳實(shí)踐問題開始進(jìn)入我國競(jìng)爭情報(bào)工作者的視野，成為理論研究與實(shí)踐應(yīng)用工作者共同關(guān)注的問題。競(jìng)爭情報(bào)最佳實(shí)踐企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是什么?這個(gè)問題是我國眾多已經(jīng)開展了競(jìng)爭情報(bào)工作的企業(yè)探索由入門向先進(jìn)水平的演進(jìn)路徑不可回避的問題。但這個(gè)問題在這次會(huì)議上并沒有相關(guān)的研究成果，也沒有就此進(jìn)行深入探討。

企業(yè)競(jìng)爭情報(bào)工作評(píng)價(jià)問題涉及競(jìng)爭情報(bào)價(jià)值識(shí)別、效果研究、最佳實(shí)踐研究、投入產(chǎn)出(ROI)研究、評(píng)價(jià)方法等更細(xì)分的問題。國內(nèi)外學(xué)者對(duì)這些問題進(jìn)行了研究，并取得一批研究成果。國外學(xué)者的代表性成果有Jan Herring的《測(cè)度競(jìng)爭情報(bào)的效果》、《世界一流競(jìng)爭情報(bào)項(xiàng)目的定義、標(biāo)準(zhǔn)和特性》、《世界一流競(jìng)爭情報(bào)項(xiàng)目路線圖》；Judy Leavitt的《競(jìng)爭情報(bào)成熟矩陣》；Tim Powell的《競(jìng)爭情報(bào)投入產(chǎn)出研究》等。國內(nèi)學(xué)者的代表性成果有于愛霞的《企業(yè)競(jìng)爭情報(bào)工作的績效評(píng)價(jià)研究》，楊春紅的《我國企業(yè)競(jìng)爭情報(bào)軟、硬能力建設(shè)的研究》等。

最佳實(shí)踐是企業(yè)競(jìng)爭情報(bào)工作的高級(jí)階段，競(jìng)爭情報(bào)最佳實(shí)踐企業(yè)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)問題實(shí)質(zhì)上是企業(yè)競(jìng)爭情報(bào)工作評(píng)價(jià)的一部分。現(xiàn)代競(jìng)爭情報(bào)的奠基人JanHerring在“測(cè)度競(jìng)爭情報(bào)的效果”研究報(bào)告中明確指出，有效的競(jìng)爭情報(bào)評(píng)價(jià)方法必須是定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)相結(jié)合的。國內(nèi)外學(xué)者雖然就競(jìng)爭情報(bào)涉及的諸多細(xì)分問題開展了研究并取得一批研究成果，但是，基于我國現(xiàn)階段競(jìng)爭情報(bào)實(shí)踐的需要，將競(jìng)爭情報(bào)最佳實(shí)踐企業(yè)評(píng)價(jià)與企業(yè)競(jìng)爭情報(bào)工作評(píng)價(jià)融為一體，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭情報(bào)工作既可以定性評(píng)價(jià)又可以定量評(píng)價(jià)，既可以用于企業(yè)評(píng)價(jià)自身的競(jìng)爭情報(bào)工作，也可以用于外部第三方對(duì)企業(yè)競(jìng)爭情報(bào)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的研究成果還沒有發(fā)現(xiàn)。

采用文獻(xiàn)數(shù)據(jù)研究、向國內(nèi)外專家咨詢相結(jié)合的方法，可以歸納出競(jìng)爭情報(bào)最佳實(shí)踐企業(yè)的非量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及方法(競(jìng)爭情報(bào)最佳實(shí)踐企業(yè)的非量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及方法已經(jīng)另行撰文，此處不再贅述)，在這些標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上開展進(jìn)一步研究，可以嘗試探索將競(jìng)爭情報(bào)最佳實(shí)踐企業(yè)評(píng)價(jià)與普通競(jìng)爭情報(bào)工作評(píng)價(jià)融為一體的、可量化的企業(yè)競(jìng)爭情報(bào)工作評(píng)價(jià)方法。

2　建立企業(yè)競(jìng)爭情報(bào)工作評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

《競(jìng)爭情報(bào)最佳實(shí)踐企業(yè)的非量化評(píng)價(jià)方法》一文，歸納出了非量化評(píng)價(jià)競(jìng)爭情報(bào)最佳實(shí)踐企業(yè)的7條標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)的遴選理由在該文章中作了較為詳細(xì)的介紹。以這7條標(biāo)準(zhǔn)為綱要，依據(jù)企業(yè)競(jìng)爭情報(bào)工作的特性，綜合考慮方法論層次的合理性以及實(shí)際應(yīng)用過程中的可操作性，可以建立一套可量化評(píng)價(jià)企業(yè)競(jìng)爭情報(bào)工作的指標(biāo)體系。這套指標(biāo)體系包括7個(gè)大類指標(biāo)，23個(gè)分指標(biāo)。指標(biāo)體系內(nèi)容以及分指標(biāo)的含義及其度量如表1所示：

3　建立企業(yè)競(jìng)爭情報(bào)工作量化評(píng)價(jià)模型

在建立指針體系基礎(chǔ)上，確定數(shù)據(jù)與得分對(duì)應(yīng)規(guī)則。每個(gè)分指標(biāo)得分值域?yàn)閘-10分，其中1分最低，10分最高。有些指針可以設(shè)立明確的數(shù)據(jù)與得分對(duì)應(yīng)關(guān)系。例如分指標(biāo)2-競(jìng)爭情報(bào)機(jī)構(gòu)工作年限，可設(shè)定數(shù)據(jù)與得分分值關(guān)系為：以每6個(gè)月合1分為基本依據(jù)，6個(gè)月(含)以下：1分；7-12個(gè)月(含)：2分；以此類推，最高10分。

有些指標(biāo)主要為定性數(shù)值，沒有明確的數(shù)量數(shù)值，例如分指針21-競(jìng)爭情報(bào)產(chǎn)品對(duì)本企業(yè)高端使用者的影。這類指針可通過定性數(shù)據(jù)定量化方式，通過確定規(guī)則確立數(shù)據(jù)與分值關(guān)系。例如，影很小：2分以下；有一定影：3-4分；有較大影：5-6分；有很大影：7-8分；有極大影：9-10分。

通過設(shè)定各項(xiàng)分指針的數(shù)據(jù)與得分規(guī)則，可以根據(jù)采集的數(shù)據(jù)計(jì)算得分。由于各分指標(biāo)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭情報(bào)工作實(shí)際影程度不同，為了準(zhǔn)確度量各分指標(biāo)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭情報(bào)工作的影，需要對(duì)各項(xiàng)分指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重賦值。具體做法是邀請(qǐng)一定數(shù)量的專家(一般為10-15名)對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行權(quán)重賦值，根據(jù)專家的權(quán)重賦值情況可計(jì)算出各指標(biāo)的最終權(quán)重。

建立指針體系，確定數(shù)據(jù)與得分對(duì)應(yīng)規(guī)則，對(duì)指針進(jìn)行權(quán)重賦值，在國內(nèi)競(jìng)爭情報(bào)界是一項(xiàng)較為成熟的操作方法。國內(nèi)競(jìng)爭情報(bào)專家張典耀研究員領(lǐng)銜完成的多個(gè)北京市競(jìng)爭情報(bào)示范工程項(xiàng)目、北京市數(shù)字電視產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭力評(píng)估與競(jìng)爭戰(zhàn)略制定課題都使用了這些方法。

在建立指標(biāo)體系、設(shè)定各項(xiàng)分指針的數(shù)據(jù)與得分規(guī)則、對(duì)指針體系進(jìn)行權(quán)重賦值基礎(chǔ)上，可以得到企業(yè)競(jìng)爭情報(bào)工作量化評(píng)價(jià)理論模型，見表2。

4　結(jié)語

根據(jù)企業(yè)競(jìng)爭情報(bào)工作量化評(píng)價(jià)模型，可以量化評(píng)價(jià)企業(yè)的競(jìng)爭情報(bào)工作。既可以評(píng)價(jià)單體企業(yè)的競(jìng)爭情報(bào)工作，也可評(píng)價(jià)多個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭情報(bào)工作。既可依據(jù)此方法開展企業(yè)競(jìng)爭情報(bào)工作自我評(píng)價(jià)，也可由企業(yè)外部的第三方開展對(duì)企業(yè)競(jìng)爭情報(bào)工作評(píng)價(jià)。這個(gè)方法還可以將普通意義上的企業(yè)競(jìng)爭情報(bào)工作評(píng)價(jià)和競(jìng)爭情報(bào)最佳實(shí)踐企業(yè)評(píng)價(jià)融為一體，為企業(yè)競(jìng)爭情報(bào)工作由入門水平向世界一流水平演進(jìn)提供基本的路線圖。

由于競(jìng)爭情報(bào)工作具有依附特性和隱秘性，其本身作為獨(dú)立要素的價(jià)值度量非常復(fù)雜且操作起來具有相當(dāng)難度。但是，鑒于競(jìng)爭情報(bào)工作評(píng)價(jià)的重要意義以及需求的迫切性，競(jìng)爭情報(bào)工作量化評(píng)價(jià)方法自然是無法回避的、必然需要研究的問題。

篇9

為進(jìn)一步落實(shí)縣（市、區(qū)）人民政府主體責(zé)任，充分發(fā)揮評(píng)價(jià)工作的導(dǎo)向激勵(lì)作用，加快推進(jìn)全市農(nóng)業(yè)水價(jià)綜合改革，結(jié)合我市實(shí)際制定《農(nóng)業(yè)水價(jià)綜合改革工作績效評(píng)價(jià)辦法（試行）》，請(qǐng)認(rèn)真貫徹落實(shí)。農(nóng)業(yè)水價(jià)綜合改革工作績效評(píng)價(jià)辦法

（試行）

為貫徹落實(shí)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于推進(jìn)農(nóng)業(yè)水價(jià)綜合改革的意見》（〔2016〕2號(hào)）、《四川省推進(jìn)農(nóng)業(yè)水價(jià)綜合改革實(shí)施方案》（川辦發(fā)[2017]5號(hào)）、《推進(jìn)農(nóng)業(yè)水價(jià)綜合改革實(shí)施方案》，根據(jù)國家發(fā)展和改革委員會(huì)等五部委《農(nóng)業(yè)水價(jià)綜合改革工作績效評(píng)價(jià)辦法（試行）》（發(fā)改價(jià)格[2017]1080號(hào)）、四川省發(fā)展和改革委員會(huì)等五部門《轉(zhuǎn)發(fā)〈關(guān)于扎實(shí)推進(jìn)農(nóng)業(yè)水價(jià)綜合改革的通知〉的通知》（川發(fā)改價(jià)格[2017]400號(hào)）要求，進(jìn)一步落實(shí)縣（市、區(qū)）人民政府主體責(zé)任，充分發(fā)揮評(píng)價(jià)工作的導(dǎo)向激勵(lì)作用，加快推進(jìn)全市農(nóng)業(yè)水價(jià)綜合改革，結(jié)合實(shí)際制定本辦法。

一、評(píng)價(jià)對(duì)象

各縣（市、區(qū)）農(nóng)業(yè)水價(jià)綜合改革工作。

二、評(píng)價(jià)內(nèi)容與指標(biāo)

按照四川省、農(nóng)業(yè)水價(jià)綜合改革總體目標(biāo)和任務(wù)要求，評(píng)價(jià)內(nèi)容分為工作開展情況和任務(wù)完成情況，有關(guān)指標(biāo)的分值和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù)年度任務(wù)和改革工作進(jìn)展情況進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

工作評(píng)價(jià)：著重對(duì)工作機(jī)制、責(zé)任落實(shí)、信息報(bào)送和宣傳報(bào)道等工作落實(shí)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，設(shè)置6項(xiàng)細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)。

任務(wù)評(píng)價(jià)：圍繞改革實(shí)施范圍及夯實(shí)改革基礎(chǔ)、水價(jià)形成機(jī)制和獎(jiǎng)補(bǔ)機(jī)制等改革重點(diǎn)任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，共設(shè)置14項(xiàng)細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)。

具體評(píng)價(jià)指標(biāo)詳見附表。

三、評(píng)價(jià)方法與程序

（一）評(píng)價(jià)方法。評(píng)價(jià)工作采取縣級(jí)自查自評(píng)與市級(jí)復(fù)查相結(jié)合的方式。

（二）評(píng)價(jià)程序。評(píng)價(jià)采取以下步驟：

1.縣級(jí)自評(píng)。各縣（市、區(qū)）對(duì)照本辦法設(shè)置的評(píng)價(jià)指標(biāo)，總結(jié)評(píng)價(jià)期內(nèi)農(nóng)業(yè)水價(jià)綜合改革工作推進(jìn)和任務(wù)完成情況，進(jìn)行自評(píng)打分，于當(dāng)年12月5日前將自評(píng)結(jié)果和評(píng)價(jià)依據(jù)（相關(guān)文件或證明材料）上報(bào)市發(fā)展改革委、市財(cái)政局、市水務(wù)局、市農(nóng)業(yè)局（以下簡稱“四部門”）

2.初步評(píng)議。四部門結(jié)合日常督導(dǎo)檢查情況，對(duì)自評(píng)結(jié)果進(jìn)行初步評(píng)議。

3.抽查評(píng)價(jià)。四部門組成工作組進(jìn)行實(shí)地評(píng)價(jià)。

4.綜合評(píng)定。四部門對(duì)初評(píng)結(jié)果和抽查評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審議，對(duì)照評(píng)價(jià)指標(biāo)打分并確定等級(jí)。

5.發(fā)文公布。評(píng)價(jià)結(jié)果由四部門聯(lián)合發(fā)文公布。

（三）評(píng)價(jià)等次確定。本評(píng)價(jià)采用標(biāo)準(zhǔn)分制，滿分為100分。評(píng)價(jià)結(jié)果分為4個(gè)等級(jí)，得分90分（含90）以上為優(yōu)秀，80分（含80）以上90分以下為良好，60分（含60）以上80分以下為合格，60分以下為不合格（以上包括本數(shù)，以下不包括本數(shù)）。

篇10

[關(guān)鍵詞] 崗位評(píng)價(jià)； 薪酬設(shè)計(jì)； 應(yīng)用

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）012- 0064- 02

0 引 言

薪酬體系設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。企業(yè)薪酬體系是否恰當(dāng)合理直接關(guān)系到能否吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才，以及企業(yè)管理的公平性等一系列問題。而對(duì)于人事管理工作者來說，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬制度是一項(xiàng)非常困難艱巨的任務(wù)。目前在多數(shù)企業(yè)中，薪酬制度調(diào)整頻繁，在薪酬制度設(shè)計(jì)之前從未對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，從而導(dǎo)致沒有任何科學(xué)依據(jù)可循，由于缺少前期崗位評(píng)價(jià)作為依據(jù)，往往憑高層領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出的一句施令，這樣的薪酬體系存在著極大的問題。因此，正確認(rèn)識(shí)企業(yè)薪酬體系中存在的問題，如何根據(jù)企業(yè)自身的具體情況，基于工作崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上建立一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的科學(xué)的薪酬體系，具有十分重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

1 基于薪酬制度現(xiàn)狀分析

目前很多企業(yè)在薪酬制度方面設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致企業(yè)面臨危機(jī)，下面筆者以某單位的薪酬制度設(shè)計(jì)為例，粗淺討論一下基于工作崗位評(píng)價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中的應(yīng)用。

1.1 筆者單位現(xiàn)狀分析

我院是一所高職民辦院校，學(xué)院成立于2004年，經(jīng)過幾年的不斷發(fā)展，由剛開始的幾十名員工到現(xiàn)有幾百名員工，隨著民辦高校的不斷增加，競(jìng)爭無疑非常激烈。在開辦初期，由于實(shí)行固定工資制，只要職稱職務(wù)相同，工資基本相同，結(jié)果是教師積極性不高，都不愿意多上課；又如薪酬只與職稱職務(wù)掛鉤，不與崗位、學(xué)歷及工作能力等相聯(lián)系，職稱越高工資越高，導(dǎo)致大部分員工在工作中“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，從而導(dǎo)致其沒有工作積極性，工作效率低下。

綜上所述，我院在薪酬制度設(shè)計(jì)方面存在以下幾個(gè)主要問題：

（1） 沒有基于崗位評(píng)價(jià)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，例如，應(yīng)屆本科輔導(dǎo)員比本科行政部分的科員崗位工資每月多1 000元，而他們的工作性質(zhì)和工作強(qiáng)度基本相同，并沒有進(jìn)行合理的崗位評(píng)價(jià)來確定薪酬制度。

（2） 平均主義嚴(yán)重，干好干壞、干多干少一個(gè)樣，這種薪酬體系不僅不起到激勵(lì)作用，反而更影響員工積極性和上進(jìn)心。例如，同一崗位相同級(jí)別的助教，有的助教每周授課為20節(jié)，有的助教每周為12節(jié)，而他們獲取的勞動(dòng)報(bào)酬是相同的，從而導(dǎo)致失去工作積極性，人員流動(dòng)頻繁。

1.2 崗位評(píng)價(jià)及薪酬制度的分析

基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)是指企業(yè)為了更好地體現(xiàn)員工工作報(bào)酬的公平性和合理性，從而通過確定崗位薪酬、技能薪酬、能力薪酬和績效薪酬等來對(duì)員工的薪酬進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)，建立員工薪酬結(jié)構(gòu)。然而，合理的薪酬制度是一個(gè)企業(yè)的根本，通過什么標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)計(jì)，一個(gè)合理的薪酬制度不能一刀切，應(yīng)基于崗位評(píng)價(jià)體系來設(shè)計(jì)。

（1） 崗位評(píng)價(jià)，也被稱為職務(wù)評(píng)價(jià)或者工作評(píng)價(jià)，是指采用一定的方法對(duì)企業(yè)中的各種崗位相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定依據(jù)，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)；是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位工作的所需資格條件、工作強(qiáng)度、責(zé)任大小、難易程度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定崗位的相對(duì)價(jià)值。

（2） 薪酬制度是科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠讓企業(yè)員工發(fā)揮出最大的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多更好的財(cái)富。對(duì)員工激勵(lì)的方式有很多種，但是薪酬制度是其中一種最容易使用的、最重要的方法。它是員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)得到應(yīng)有的回報(bào)和答謝。實(shí)行“按勞分配、多勞多得、績優(yōu)多得”的根本制度。

2 基于崗位評(píng)價(jià)對(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)的應(yīng)用

我院原有薪酬制度不能適應(yīng)發(fā)展需求，其薪酬制度制約著教職工的積極能動(dòng)性，制約著民辦高校的發(fā)展。因此，董事會(huì)意識(shí)到，必須建立起一種適合民辦高校自身發(fā)展需要的薪酬制度，學(xué)院一直推行企業(yè)化管理，目前這種自主招生、自我投入、自負(fù)盈虧的性質(zhì)特點(diǎn)以及企業(yè)化管理模式，再加上已處于規(guī)模較大、穩(wěn)定發(fā)展的成熟期，所以迫切需要基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬制度設(shè)計(jì)的管理模式。

2.1 崗位評(píng)價(jià)的具體步驟

崗位評(píng)價(jià)分為以下6個(gè)步驟分別是：審核崗位說明書及崗位規(guī)范、基準(zhǔn)崗位選擇、收集相關(guān)信息、崗位試評(píng)、最終評(píng)價(jià)、撰寫評(píng)價(jià)報(bào)告。

2.1.1 審核崗位說明書及崗位規(guī)范

崗位評(píng)價(jià)的主要工作內(nèi)容是工作對(duì)任職者的資格要求，因此職位說明書是工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。

2.1.2 基準(zhǔn)崗位選擇

首先選定了兩個(gè)典型崗位作為基準(zhǔn)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后將其他崗位的價(jià)值通過與基準(zhǔn)崗位的價(jià)值進(jìn)行對(duì)比得出。

2.1.3 收集相關(guān)信息

對(duì)有關(guān)崗位評(píng)價(jià)的各種信息進(jìn)行了收集，既包括工作崗位原有的信息，也有現(xiàn)有的信息。

2.1.4 崗位試評(píng)

崗位試評(píng)主要是通過試評(píng)讓評(píng)價(jià)人員熟悉進(jìn)程及相關(guān)工具的使用，同時(shí)也是為了發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。

2.1.5 最終評(píng)價(jià)

包括崗位的測(cè)定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等具體的工作過程。評(píng)價(jià)人員對(duì)選定的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)盡可能理解透徹，使每個(gè)評(píng)價(jià)人員對(duì)評(píng)價(jià)工具的使用和標(biāo)準(zhǔn)的掌握達(dá)到一致。

2.1.6 撰寫評(píng)價(jià)報(bào)告

評(píng)價(jià)報(bào)告是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的全面的總結(jié)。

2.2 薪酬制度設(shè)計(jì)的核心模塊

薪酬制度對(duì)企業(yè)來說是一把雙刃劍，用得好的話能使企業(yè)獲得人才、保留人才、激勵(lì)人才，用得不好的話，將可能會(huì)給企業(yè)帶來重大影響。薪酬調(diào)查是薪酬制度設(shè)計(jì)中的重要組成部分。真實(shí)的薪酬調(diào)查能夠解決薪酬的對(duì)內(nèi)外競(jìng)爭公平公正的問題，是薪酬制度設(shè)計(jì)的前提條件，只有進(jìn)行實(shí)實(shí)在在的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有針對(duì)性，解決企業(yè)的薪酬激勵(lì)的本質(zhì)問題。

2.2.1 崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)

工作崗位設(shè)計(jì)是指根據(jù)組織需要，個(gè)人能力的展現(xiàn)，規(guī)定每個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及組織中與其他崗位關(guān)系的過程。把整個(gè)工作的主要內(nèi)容、任職的資歷條件和勞動(dòng)報(bào)酬統(tǒng)一起來，目的是滿足組織和員工的需求。崗位設(shè)計(jì)問題主要是組織向其員工分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式，崗位設(shè)計(jì)好壞在于能否提高員工的積極性，增強(qiáng)員工的滿意度和提高工作成效都有深遠(yuǎn)的影響。

2.2.2 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與崗位有直接關(guān)聯(lián)，在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)必須服從薪酬體系所要達(dá)到的目標(biāo)這個(gè)大前提。按崗位類別設(shè)計(jì)不同薪酬，主要確保企業(yè)合理控制成本和幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工。

2.2.3 薪酬制度的調(diào)查

一般而言，薪酬要實(shí)現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平才能吸引和穩(wěn)定人才。外部公平是薪酬體系對(duì)外具有競(jìng)爭力的直接體現(xiàn)，主要解決單位對(duì)人才吸引力問題。外部公平往往是通過薪酬調(diào)查來實(shí)現(xiàn)的，進(jìn)行薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容包括有同行業(yè)其他單位的薪酬水平、薪酬發(fā)放形式、時(shí)間、范圍以及其他福利補(bǔ)貼的調(diào)查等。獲得薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)后，再結(jié)合本單位的財(cái)力狀況以及單位所處的發(fā)展階段，確定適合本單位采用何種市場(chǎng)薪酬水平。

2.2.4 薪酬制度的管理和控制

薪酬制度實(shí)施后，不僅要保障穩(wěn)步運(yùn)行，還要得到有效的管理，嚴(yán)格按照薪酬管理制度實(shí)施。

結(jié)合我院實(shí)際情況，現(xiàn)實(shí)施的工資薪酬制度中工作崗位中為分14個(gè)等級(jí)，將14個(gè)等級(jí)分別按類別、學(xué)歷、資歷、技能分類，同類別工資等級(jí)又劃分為3～4個(gè)工資檔次。不再像傳統(tǒng)的資歷、學(xué)歷和技能越高工資越高的做法，而是除參照資歷、學(xué)歷、技能確定基本工資外，崗位工資將按實(shí)際工作業(yè)績而定，即教學(xué)效果越好、學(xué)生評(píng)價(jià)越高則崗位工資越高，所以級(jí)差有可能會(huì)出現(xiàn)交叉情況。同一工資等級(jí)的員工在能力上也有差別的，在實(shí)際制訂薪酬制度時(shí)注意薪酬浮動(dòng)幅度，這種分法有利于調(diào)動(dòng)教職工工作積極性，當(dāng)員工工作滿一定年限可提升一檔；或當(dāng)員工有突出成績時(shí)，由于向上提升的職位有限，此時(shí)可通過提升工資檔次來提升工資。此外，還有利于吸引緊缺的、優(yōu)秀的人才。

3 結(jié) 語

本文通過對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)及薪酬設(shè)計(jì)的分析，并且結(jié)合自身在工作中遇到的實(shí)際問題，提出了基于工作崗位評(píng)價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中的應(yīng)用方式，目前本院薪酬制度也是根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)制訂的，在實(shí)施的階段里，得到員工的認(rèn)可，并有效地提高員工工作積極性。各企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自己的行業(yè)特點(diǎn)，選擇合適的薪酬制度，建立科學(xué)系統(tǒng)合理的薪酬管理體系，發(fā)揮薪酬激勵(lì)應(yīng)有的作用，提高企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

主要參考文獻(xiàn)

[1] 曹國英. 崗位評(píng)價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中的應(yīng)用[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011 （1）.