導語：如何才能寫好一篇三年勞動合同，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為認真貫徹浙江省勞動和社會保障廳、總工會、企業聯合會/企業家協會《關于全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃的實施意見》（浙勞社勞薪〔*〕87號），根據我市實際情況，對全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃通知如下：

一、加強領導，落實管理機構。各有關部門要把全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃工作提到工作的重要議事日程，主要領導親自抓，并落實相應管理機構負責實施，指定專人具體負責。

二、制定計劃，層層落實。為響應國家、省協調勞動關系三方機制關于開展勞動合同三年行動計劃的號召，推進勞動合同制度的全面落實，從*年至2008年，用三年時間實現我市各類企業與勞動者普遍依法簽訂勞動合同，實行勞動合同制度充分覆蓋。其中，*年末各類企業職工勞動合同簽訂率達到86%；2007年各類企業職工勞動合同簽訂率達到91%；2008年末各類企業職工勞動合同簽訂率達到95%以上。

三、明確思路，突出重點。基本思路是：鞏固國有集體企業勞動合同簽訂率；穩定和提高國有改制企業勞動合同簽訂率；以開展“和馨行動”和創建“勞動關系和諧企業”為抓手，重點提高非公有制企業勞動合同簽訂率；著力提高規模以下企業勞動合同簽訂率。工作重點是：全面提高勞動合同簽訂率，以非公有制為企業重點、以勞動密集型為行業重點、以鄉鎮為區域重點；提高勞動合同履行質量，以國有、集體、管理規范的企業為重點，主要提高企業勞動合同管理水平、管理質量，建立健全勞動合同管理制度。

四、全面建立以勞動合同管理為基礎的勞動用工登記制度和勞動合同備案制度。所有用人單位招用勞動者，均應依照國家有關規定到所轄勞動保障部門辦理用工登記備案手續，與勞動者簽訂的勞動合同，要按規定到所轄勞動保障部門辦理備案登記手續。

五、勞動保障部門結合實施勞動用工登記制度和勞動合同備案制度，全面、準確摸清企業勞動用工及勞動合同簽訂情況的底數，建立健全相關數據庫。要把職業技能考評、社會保險參保及待遇支付與用工登記和勞動合同備案聯系起來，實行計算機互動管理。加強勞動合同基礎管理，建立和完善管理臺帳，對用人單位簽訂、履行勞動合同情況實行動態監管。

六、深入宣傳，廣泛發動。通過廣播、電視、報刊和互聯網等新聞媒體，組織開展勞動合同宣傳月或宣傳周活動，舉辦現場咨詢等有針對性的宣傳活動，增強用人單位和廣大勞動者的勞動合同意識，為推行勞動合同制度營造良好的輿論氛圍。組織企業負責人和勞資人員進行專題培訓，廣泛宣傳講解勞動合同法律、法規和政策，提高其勞動合同管理的專業知識水平和工作能力。

七、分類指導，加強服務。勞動保障部門指導用人單位特別是非公有制企業與勞動者簽訂勞動合同。要針對不同行業和不同類型用工的特點，分別制訂規范、簡明、實用的勞動合同示范文本，并向社會公布。要加強對用人單位自行制訂勞動合同文本的審核審查，建立用人單位自行制訂的勞動合同文本向所轄勞動保障部門備案制度，確保勞動合同內容的合法化。

八、規范管理，建立機制。用人單位要依法制定和完善勞動保障規章制度，加強內部管理。用人單位把制定的勞動保障規章制度要報當地勞動保障行政部門備案。要堅持以平等協商、集體合同規范和約束勞動合同的工作思路，建立勞動合同管理的長效機制。積極探索行業協會和行業工會進行平等協商簽訂集體合同的新路徑。

篇2

試用期的期限

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。一年以上，包括一年整。

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。三年以上包括三年整。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

試用期的理解與應用

試用期包含在勞動合同期限之內。勞動合同只約定了試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同的期限。

同一單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

篇3

工作轉正后簽勞動合同是不合法的，只要工作了就應該簽勞動合同。如果企業不給予簽訂就業合同，可以找當地的勞動部門進行投訴，自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

【法律依據】

根據《勞動合同法》第十條，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。勞動合同上可以約定使用期的，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

（來源：文章屋網 ）

篇4

住所

法定代表人（或主要負責人）

聯系電話

乙方（勞動者）姓 名 性 別

居民身份證號碼__________________________________________________________

戶籍所在地

現居住地 郵政編碼

聯系電話__________________________________________________________________

合肥市勞動和社會保障局制

簽 訂 勞 動 合 同 須 知

1、用人單位和勞動者應保證向對方提供的與簽訂、履行勞動合同相關的各項信息真實有效。

2、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

篇5

最長不超過6個月

《勞動合同法》對試用期進行了明確規定。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，除勞動者不符合錄用條件嚴重違紀、醫療期滿或不能勝任工作外，用人單位不得解除勞動合同。

實施《勞動合同法》后，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》對試用期長短限定為:勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

固定期限合同只能連簽兩次

目前合同短期化情況比較嚴重，一些單位甚至連續七八年合同都是一年一簽，實施《勞動合同法》后，這樣的情況將成為違法行為。

用人單位與職工簽訂固定期限合同最多只能連續簽訂兩次，第三次由職工決定是簽訂固定期限還是無固定期限合同。而且，為避免用人單位在簽訂兩次合同后終止用工，第三次是否簽訂合同也要由職工決定。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

勞動合同簽訂次數從《勞動合同法生效》之日起計算

《勞動合同法》規定的連續訂立固定期限勞動合同的次數是從明年1月1日新法實施之日起計算的。需從明年1月1日起計算 1月1日之后，連續兩次簽訂了固定期限合同，可適用新的《勞動合同法》關于簽訂次數的規定。

同時，《勞動合同法》規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照《勞動合同法》有關規定執行。

違約金繳納的情況

根據《勞動合同法》，勞動者從單位辭職提前30天書面告知即可。勞動者要求解除或終止勞動合同，僅兩種情況要交違約金。

篇6

北京海淀區法院勞動爭議審判庭對審理過程中常見的，用人單位試圖將勞動者工齡減少或清零的“招數”進行了整理分析。

變換合同簽訂單位 工齡被縮減

2004年12月至2010年12月期間，于某連續與某家居公司簽訂了五份固定期限勞動合同。其中，2008年12月的最后一份勞動合同關于工作內容部分約定：“甲方（公司）聘乙方（于某）擔任公司下屬子公司家居超市東河店的防損組長”。2010年12月，勞動合同到期的第二天，公司沒有和于某就雙方的勞動關系作出任何處理，也沒有向于某支付經濟補償金，超市公司隨即又與于某簽訂了2010年12月至2012年12月的兩年期勞動合同，其中工作內容部分約定：“甲方（超市公司）聘任乙方（于某）擔任防損組長”，工作地點仍在東河店內。

于某在東河店一直工作到2012年8月。

2012年8月29日，因超市公司降低于某的崗位工資，于某遂向超市公司和家居公司同時郵寄送達了解除勞動合同通知書，并要求超市公司支付2004年至2012年的經濟補償金。超市公司認為，于某僅與該公司簽訂了兩年的勞動合同，因此，不同意按照8年的標準支付于某補償金。

法官釋法：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第5條規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規定與新用人單位解除勞動合同的，在計算經濟補償金時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限時，人民法院應予支持。

本案中，于某用人單位由家居公司變更為超市公司期間，于某的工作崗位一直是防損組長，工作地點也沒有發生變化。因此，于某的情形符合上述法律規定，加之家居公司未向于某支付經濟補償金，故于某在家居公司的工作年限應當合并計算為在超市公司的工作年限。法院判令超市公司按照8年工齡的標準支付于某經濟補償金。

維權提示：通過變換勞動合同的簽訂主體，以規避勞動者工齡連續計算，是用人單位常用的招數。在此特別提醒，面對此種情形，需要將舉證重點放在證明自己的工作地點和工作崗位從未變化上。

內部調動工齡被縮減

某數碼公司與謝某簽訂了2009年12月14日起至2012年12月13日止的三年期勞動合同。

2012年2月，數碼公司通過調令將謝某調至該公司的子公司從事副總經理工作。

2012年12月9日，謝某以公司未繳納社會保險為由向子公司提出離職，雙方在計算解除勞動關系補償金時發生爭議。子公司主張，謝某2012年2月才進入公司，故計算解除補償金應當自2012年2月起算。數碼公司則主張，由于謝某已進入子公司工作，數碼公司與謝某不存在勞動關系，拒絕支付經濟補償金。

謝某訴至法院認為，其2009年12月為數碼公司提供勞動，到2012年2月前往子公司，工齡應當按三年計算，補償金也應以三年為基準。

法官釋法：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第5條規定：勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的另一種情形，用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動的，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規定與新用人單位解除勞動合同的，在計算經濟補償金時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限時，人民法院應予支持。

篇7

李迎春

資深勞動法專家,深圳律師協會勞動和社會保障法律業務委員會副主任,中華全國律師協會勞動和社會保障法專業委員會委員

若你有勞動關系方面的任何困惑,歡迎發送郵件至,我們將邀請專家為您解疑答惑。

經濟補償是2個月還是5個月?

Q:張某2004年12月1日加入深圳某公司擔任工程師職務,公司與張某每年均簽訂一份一年期的勞動合同,最后兩次簽訂的勞動合同期限分別為2007年12月1日～2008年11月30日,2008年12月1日~2009年11月30日,月平均工資為7000元。2009年11月30日,公司通知張某終止勞動合同,不再續簽,告知張某公司將支付其兩個月工資的經濟補償即14000元,張某認為自己是2004年12月1日入職的,公司應當支付自己35000元(7000元×5)。那么到底誰對誰錯呢?

A:本案中公司支付經濟補償的年限,從張某入職日開始計算,還是從2008年1月1日《勞動合同法》實施之日開始計算?依據《勞動合同法》的規定,應當從2008年1月1日開始計算。

勞動部1995年8月4日的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38條規定:勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止,用人單位可不支付勞動者經濟補償金。而《勞動合同法》第46條規定,終止固定期限勞動合同的,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,用人單位應當向勞動者支付經濟補償。由此可見,固定期限勞動合同終止需支付經濟補償是《勞動合同法》的最新規定,根據法不溯及既往原則,《勞動合同法》第97條第3款規定,“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止,依照本法第46條規定應當支付經濟補償的,經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定,用人單位應當向勞動者支付經濟補償的,按照當時有關規定執行。”

張某2004年12月至2007年12月31日之間的工作年限,不能適用《勞動合同法》的規定,只能適用《勞動法》的相關規定,則用人單位可不支付經濟補償金。有些勞動者對《勞動合同法》的規定發生誤解,認為是將其2008年1月1日之前的工作年限“清零”了,這是不對的,2008年1月1日之前的工作年限本來就不計經濟補償,《勞動合同法》并未改變原來的規定。

不愿意續訂合同能否獲得經濟補償?

Q:李小姐是一家公司的管理人員,已經工作了五年,2009年12月31日,她與公司之間的勞動合同到期。公司征求李小姐關于續訂勞動合同的意見,李小姐覺得在該公司發展空間不大,想年后再去找一個好一點的公司,因此,答復公司決定終止勞動合同,不再續訂。那她能否獲得勞動合同終止的經濟補償呢?

A:依據《勞動合同法》第46條的規定,用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的,用人單位可不支付經濟補償。本案中用人單位征求李小姐意見時,李小姐明確答復不再續訂,因此,公司可不支付終止勞動合同的經濟補償金。

這里需注意,如果用人單位降低了原勞動合同約定的條件,導致勞動者不愿意續訂的,用人單位不能免除支付經濟補償的義務。比如,用人單位增加勞動者的工作量,但是勞動報酬不變,這實際上是變相降低了原勞動合同約定的條件,還比如用人單位要求降低工資,勞動者不同意而不續訂勞動合同,用人單位均需支付經濟補償。

續訂固定期限勞動合同,反悔了怎么辦?

Q:2009年8月31日勞動合同到期時,郭師傅在某公交公司已經工作了11年,公司提出與郭師傅簽訂三年期限的勞動合同,郭師傅表示同意,因此,雙方續訂了一份2009年9月1日～2012年8月31日的勞動合同。合同履行了幾個月后,郭師傅向公司提出自己符合簽訂無固定期限勞動合同的條件,要求公司將三年期限的勞動合同改為無固定期限勞動合同,并要求公司支付未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資。郭師傅的要求會得到法律的支持嗎?

A:郭師傅在公司工作了11年,符合簽訂無固定期限勞動合同的法定條件,但公司提出與郭師傅簽訂固定期限勞動合同,是否合法?從《勞動合同法》的條文看,法條只規定勞動者提出,用人單位應當訂立。在勞動者未提出訂立無固定期限勞動合同的情況下,是不是用人單位就不能提出訂立固定期限勞動合同呢?

筆者認為,訂立何種期限的勞動合同,在符合上述三種情形下,勞動者仍有選擇權,法律的目的不是強行規定雙方非得續訂無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續訂固定期限勞動合同而勞動者不反對的,應當遵循雙方的意思表示,對雙方續訂固定期限勞動合同的行為予以確認。《勞動合同法實施條例》第11條規定,“除勞動者與用人單位協商一致的情形外,勞動者依照勞動合同法第14條第2款的規定,提出訂立無固定期限勞動合同的,用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。”可見,只要是勞動者與用人單位協商一致,簽訂固定期限勞動合同也是可以的。本案中郭師傅與公司協商一致,后反悔要求變更合同并要求公司支付雙倍工資是沒有法律依據的。

沒續訂合同卻繼續上班,我的權益怎么保證?

Q:孫某與公司簽訂的勞動合同于2008年12月31日到期,公司未通知孫某終止勞動合同,但也沒有與孫某續訂勞動合同,孫某在原工作崗位繼續工作,一年后,孫某提出與公司訂立無固定期限勞動合同,公司不同意,雙方發生爭議。

A:勞動合同到期后,用人單位既未終止勞動合同,也未續訂勞動合同,勞動者繼續在用人單位工作,實際上雙方建立了事實勞動關系。

勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)規定,有固定期限的勞動合同期滿后,因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的,視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限,辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的,該用人單位應當依法承擔賠償責任。

篇8

騙取培訓資格，必須賠償損失

【案例】一直經營紅火的藍月亮公司，對其技術人員有著特別的要求，即只有通過內部專門培訓才有資格上崗，而該培訓渠道為公司所秘密掌握。2012年元月，見公司因擴大生產規模，急需招聘員工，且明確表示對所招聘人員將送往有關機構培訓，對該項技術垂涎已久的李慧立馬有了自己的“小九九”：借機免費獲得該項技術，然后與好友合伙開辦一家企業，經營與公司相同的業務。于是，李慧假意應聘，并憑借自己的實力，一路過關斬將，最終被公司聘用。經過公司共三批次分別派往不同地點培訓、實習，半年后，李慧成功掌握了該技術并獲得相關證書。但公司還沒來得及安排工作，李慧便從醫院弄來一紙假證明，借口患病無法從事該項工作，不顧勞動合同已經約定三年服務期，也不管公司一再反對而斷然走人。

【點評】李慧難辭其咎。一方面，《勞動合同法》？第二十二條規定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。” 李慧對公司招聘本該非誠勿擾，卻偏偏對公司實施欺詐，并在掌握技術后拒絕履行服務期，自然應當承擔違約責任。另一方面，《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。”即李慧應賠償培訓費用，若因日后經營相同業務給公司造成損失，也必須擔責。

暗中多頭擇業，難逃賠償責任

【案例】 2012年3月初，作為專業技術人才的楊馨根據報紙中刊登的招聘廣告，同時向微微、長平等兩家公司應聘，但并未向彼此說明實情。經過筆試、面試，楊馨同時被兩家公司錄取。微微公司首先與楊馨簽訂了為期兩年的勞動合同，而長平公司直到半個月后，才正式通知楊馨簽訂勞動合法。期間，楊馨雖然已經在微微公司上班，但其卻仍“腳踩兩邊船”，即誰的工資高、待遇好，就到那里去。如今見長平公司開出的 “價碼”高于微微公司10%，遂說聲“不干了”后，便立馬走人，奔長平公司而去。而微微公司由于突然缺少技術人員，整個生產被迫整整耽誤了五天，由此造成經濟損失達9萬余元。面對微微公司的索賠請求，楊馨卻以勞動合同并未約定其需承擔損失，也未言明其不得提前解除勞動合同為由拒絕。

【點評】楊馨必須承擔賠償責任。首先，楊馨立馬走人的行為違法。一方面，《勞動合同法》第三條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”楊馨違背非誠勿擾規則、“腳踩兩邊船”顯然背離了“誠實信用”原則；另一方面，《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”楊馨既未采用書面形式，也未提前30天通知公司，只是一聲“不干了”便立馬走人，顯然屬于違法解除勞動合同。其次，公司有權向楊馨索要賠償。《勞動合同法》第九十條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同……給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”鑒于楊馨說走就走，導致公司因猝不及防而被迫停產，自然難辭其咎。

擅自出爾反爾，應擔違約后果

篇9

為了揭穿這些用人單位的“違規戲法”，記者根據日前碰到的較多大學生求職遭遇職場陷阱的案例，列出了十大職場侵權陷阱，以提醒“菜鳥族”關注自身的勞動保障權益，同時提醒大家，維權，要知法懂法善用法。

職場陷阱之一：簽協議李代桃僵

[案例]小高是應屆大學畢業生，在華東師大讀書時，為一家用人單位所看中，簽訂了就業協議，并在協議中約定了違約金。日前，小高拿著畢業證書前往該用人單位報到，用人單位依約錄用了他，但是，卻不與他簽訂勞動合同，單位人事主管說，就業協議就是勞動合同。

[案例分析]就業協議只是大學生、學校和用人單位約定大學生畢業后的入職去向，可以約定違約金，如果該大學生不去定向用人單位報到，就要按約定支付違約金，但是，大學生一旦到用人單位報到，該就業協議就自動作廢，用人單位應該與大學生重新簽訂勞動合同。

[提醒]如果用人單位不愿簽訂勞動合同，入職后的大學生可以依據《勞動合同條例》，隨時提出辭職。

職場陷阱之二：收押金巧立名目

[案例]小應大學畢業后，自找工作，來到一家日資企業，該企業錄用她后，提出，該企業發放的工作服系高檔衣料制成，且按人定制，要求她支付500元的服裝押金，用人單位說，押金以后她不做時可以退給她。小應付錢后，通過咨詢，才知道企業這種做法是違法的。

[案例分析]勞動保障部頒布的《勞動力管理市場管理規定》明確，禁止用人單位招用人員時向求職者收取招聘費用、向被錄用人員收取保證金或抵押金、扣押被錄用人員的身份證等證件。很顯然，該用人單位收取小應的工作服押金，系違規行為。

[提醒]小應或拒絕支付押金，或入職后向勞動部門投訴，以維護自己的合法權益。值得注意的是，時下違規用人單位推出的諸如“工具押金”、“入職體檢費”、“報名費”、“飯碗押金”等均屬違法之列。

職場陷阱之三：試用期花樣百出

[案例]毛佳日前被一家民營醫院錄用，當了核磁共振室的技術員，有了一份工作的她，卻大呼胸悶，原因是該單位提出，由于她使用和管理的電子儀器需要帶教老師，故對她要設立一年的試工期，并且，只簽試用期合同，待期限滿后才簽勞動合同。

[案例分析]對試用期，《勞動合同條例》有嚴格規定，勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得設立試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。很顯然，錄用毛佳的用人單位是在違法用工。

[提醒]對毛佳來說，可以要求用人單位簽訂勞動合同，并在勞動合同中依法約定試用期。單位如果不同意，可以通過申請仲裁或投訴維護自己的合法權益。

職場陷阱之四：社保費能賴則賴

[案例]李俊日前被一家制造機械的民營企業錄用后，用人單位提出，三個月的試用期不簽勞動合同，待試用期滿，再簽勞動合同，而社保費也要正式確定勞動關系后，才能繳納。用人單位還言詞鑿鑿地說，試用期給你繳了社會保險費，你萬一不做了，單位是要承擔損失。李俊感到十分郁悶，但又感到十分無奈，日前，他來投訴，才知道企業在偷逃他的社會保險費。

[案例分析]勞動合同的試用期是指勞動合同的期限內，用人單位與勞動者為相互了解對方而約定的考察時間，它是整個勞動合同期限的組成部分。既然試用期是勞動合同期限的組成部分，那么，用人單位就要為試用期內的勞動者依法繳納社會保險。

[提醒]李俊有多種選擇。第一、可以當場提出，如果用人單位仍不答應在他試工期內簽訂勞動合同并支付社會保險費，他可以揮袖而去。第二、如果確實需要這份工作，他可以暫時對企業保持沉默，然后通過向勞動保障監察部門舉報、投訴的方式，請行政部門督促企業為他補繳社會保險費。

職場陷阱之五：一口價工資做手腳

[案例]汪敏被單位錄用后，單位很爽氣地與她簽訂了勞動合同，合同約定，試用期六個月，月薪690元，過了試用期，每月工資1800元，但包括加班工資和各項社會福利。汪敏起初很高興，但當她聽鄰居說，企業這樣做，極有可能是在欺騙她時，她頓時驚呆了。

篇10

論文關鍵詞：勞動合同；職工；工會

1986年我國實行企業勞動用工制度以來，特別是自2002年《北京市勞動合同規定》實施以來，西城區的勞動合同制度基本建立，制度的覆蓋面逐步擴大，為建立規范的勞動力市場運行機制創造了條件，依法規范了企業勞動用工行為，增強了勞動者通過勞動合同維護自身合法權益的意識，在一定程度上發揮了協調勞動關系的基礎作用。但是，調研表明，我們在勞動合同制度實施過程中也存在著一些不可忽視的問題。為把《推進勞動合同制度實施三年行動計劃》(勞社發[2006]13號)落到實處，我們必須采取措施，有針對性地解決推進勞動合同制度實施中存在的問題。

一、勞動合同制度的實施現狀和存在的主要問題

在西城區，目前與所在單位簽訂了勞動合同的職工占73．8％，曾與單位簽訂過勞動合同，勞動合同已到期未續簽的占7．4％，從未與單位簽訂勞動合同的占18．8％。在職工與單位簽訂勞動合同中，有69．3％的勞動合同是由單位提供的固定文本，只有30．7％的勞動合同是經過雙方共同協商擬定。在沒有簽訂合同的職工中，有17．2％的職工是因為企業不愿意簽訂勞動合同，有56．9％的職工是因為不了解勞動合同方面的知識(主要是外地農民工)而未提出簽訂勞動合同要求，有13．2％的職工是因為怕失去就業機會，不敢提出與企業簽訂勞動合同的要求，還有12．7％的職工自己不愿與單位簽訂勞動合同。

在大量未建會的企業單位，特別是小型私營企業中，大量的進城務工人員、靈活就業人員、非正規就業人員，勞動合同的簽訂率是很低的。

因此，西城區實施勞動合同制度雖然取得了突出成績，但由于勞動力市場供大于求，勞動監管不到位，法律法規不健全等原因，勞動合同制度實施中也存在一些突出問題。

(一)私營企業勞動合同簽訂率低

私營企業不與職工簽訂合同的現象比較普遍，在不同規模的615家私營企業中的6450名職工勞動合同簽訂率只有46．87％。見調查表一：

可以看出，一是企業規模越小職工勞動合同簽訂率越低，企業規模越大職工勞動合同簽訂率越高。二是在各類經濟成份的企業中私營企業簽訂率是最低的，比調查總體的勞動合同簽訂率73．8％低26．93個百分點，比國有企業勞動合同簽訂率90．8％低43．93個百分點，比外商投資企業勞動合同簽訂率78．6％低31．73個百分點。三是在家庭式的私營企業中，推行勞動合同制度存在一定的實際困難，經營者極力避免與職工簽訂勞動合同，逃避應盡義務。

(二)進城務工人員、靈活就業的人員勞動合同簽訂率低

在一些企業和用人單位中不與外地進京務工人員簽訂勞動合同的情況很普遍。一是有的企業和一些改制后的國有企業招用進城務工人員、零散用工、季節性臨時工不簽訂勞動合同。在進城務工人員中勞動合同簽訂率僅為35％，靈活就業和非正規就業的人員就更低了，勞動合同簽訂率不到10％。二是一些勞務派遣單位與接受單位為逃避承擔相應的法律責任，相互推諉對勞動者的義務，不與被派遣的勞動者簽訂勞動合同。三是有的國有集體企業改制后，借企業更名不與職工簽訂勞動合同。

(三)文化程度和職業技能水平較低的職工勞動合同簽訂率低

文化程度和職業技能水平較低的職工在就業選擇上的余地很小，在勞動力接近無限供給的市場上，由于他們從事的工作技術含量低，崗位替代性強，加之缺乏維權知識，根本沒有討價還價的能力。文化程度嚴重影響著勞動合同簽訂情況。見調查表二：

由此可見，一是文化水平越低的勞動者勞動合同簽訂率越低。從調查表中可以看出，初中文化程度勞動合同簽訂率低于高中文化程度簽訂率43．6個百分點，低于大專以上文化水平52．3個百分點。二是勞動者文化水平和職業技術水平越高勞動合同簽訂率越高，調查顯示，全區勞動合同的簽訂率為73．8％，而技術人員勞動合同簽訂率為93．4％。三是特殊技術技能崗位的勞動者勞動合同簽訂率高達98．6％，高于初中文化和無技術技能勞動者勞動合同率58．8個百分點。

(四)勞動合同制度運行不規范，明顯違背法律法規條款

在勞動合同制度運行中，不同程度地存在著合同標準格式化，必備條款缺乏化，勞動報酬標準最低化，合同履行隨意化。一是簽訂勞動合同沒有堅持平等自愿、協商一致的原則。《勞動法》和《北京市勞動合同規定》規定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿、協商一致的原則，這是勞動合同是否有效的重要標志。但在簽訂勞動合同過程中，一些企業單位忽視平等協商過程，由用人單位單方提供合同文本，不經任何程序，職工只能被動接受，不然就會喪失工作機會，在簽訂勞動合同中，只有30．7％的勞動合同是經過雙方共同協商的。由于在簽訂勞動合同過程中，缺乏協商過程，勞動合同只反映一方的意志，對用人單位缺乏約束力，成為用人單位的單方面制約職工的“霸王合同”。二是勞動合同內容不規范。一些企業勞動合同內容不具備法定必備條款，《勞動法》和《北京市勞動合同規定》規定勞動合同應具備七項必備條款；有些企業為逃避責任，降低用工成本，在與職工簽訂勞動合同時，對職工密切相關的內容不寫入合同，或者只作籠統規定；還有些企業在合同中規定，用扣除部分工資為職工繳納本應由企業負擔的社會保險費用；商業服務業、餐飲住宿等行業有45％的勞動合同沒有明確勞動時間，有10．6％的勞動合同規定每天加班；有的企業單位的勞動合同在勞動報酬條款中僅規定“不低于本市最低工資”，社會保險條款僅規定“參加養老、醫療保險”沒有具體內容，職工不了解自己的權利。三是企業單位不履行勞動合同的問題比較突出。在調查中我們了解到，有46％的企業不認真履行或不完全履行勞動合同，工作時間符合國家規定8小時工時制標準的企業單位只有30％。特別是餐飲住宿服務業職工享受到8小時工時制標準的只有23％，而且大多是管理人員，廣大職工是享受不到的。加班加點沒有報酬的高達40％，節日加班費只按最低工資支付，職工休息權利沒有保證，餐飲住宿服務行業享受每周只休一天的達80％。在一些經濟效益較差的企業，勞動合同履行問題引發的糾紛時有發生，影響了企業勞動關系的和諧穩定。

(五)勞動合同短期化比較普遍

一是企業與職工簽訂的勞動合同大多是固定期的。無固定期的只占16．8％，合同期限在一年及一年以內的占70．3％，合同期限在兩至三年之間的占12．9％。由此可見，短期勞動合同已占全區勞動合同數的83．2％。一些國有企業改制后也大量存在類似問題。二是有的企業為達到降低成本的目的，濫用“試用期”規定，一旦試用期滿就解除勞動關系。勞動合同短期化導致勞動關系變動過于頻繁，使職工處在隨時失去工作崗位的邊緣，直接導致了勞動關系的不穩定，不但損害了職工的就業權，也不利于社會的和諧穩定。三是一些企業利用招用“4050”就業人員的優惠政策按最低期限簽訂勞動合同，同時還以種種借VI隨時解除勞動合同。職工在座談會上說，企業為了避免解除勞動合同支付的經濟補償，盡量與我們簽訂短期合同，短期勞動合同對我們產生了危機感，同時也使我們失去了對企業的歸屬感，企業想給我們簽幾年就幾年，我們哪里還感受到企業的主人呢?

二、勞動合同制度實施中存在的主要問題的原因

西城區在實施勞動合同制度過程中產生的上述問題，既有職工、用人單位及政府、工會組織、勞動力市場等方面的因素，也有勞動法律法規方面的原因。

(一)適應新情況、新問題的勞動法律法規政策不完善

我國目前勞動法律法規政策，大都是20世紀90年代中期前后制訂的。且又偏重于調整國有、集體企業的勞動關系，隨著社會主義市場經濟的不斷完善，非公經濟的飛速發展，各種就業形式的出現，一些法律法規政策內容適用范圍其可操作性上，已不能完全適應多種性質企業用工靈活、職工流動性強的需要。由于勞動合同法律法規不完善，使一些企業有可能利用法律法規的漏洞侵犯職工的合法權益。比如《勞動法》中只是規定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，并未規定企業主動跟勞動者簽訂勞動合同的義務，對企業應在何時與企業勞動者簽訂勞動合同也沒有明確規定。致使一些企業不主動與職工簽訂勞動合同，甚至不與職工簽訂勞動合同。因此亟需出臺與《勞動法》相配套的專項勞動法律法規，增強勞動法律法規的針對性和可操作性。

(二)企業經營者的法律意識淡薄

由于資本在勞動關系格局中處于強勢，并發揮著主導作用，致使一些用人單位的經營者為追求企業利益最大化，無視國家勞動法律法規和企業的社會責任，無視職工的主人翁地位和主力軍作用，在實施勞動合同過程中采取消極的態度。一是一些單位的經營者，特別是一些私營企業的經營者，故意不與職工簽訂勞動合同，害怕簽訂勞動合同捆住了自己手腳，加大企業的成本和負擔，限制和影響企業的自主權，導致一些經營者為降低勞動用工成本，減少社會保障費用開支等，千方百計避免與職工簽訂勞動合同。二是一些經營者認為，現在勞動力市場供大于求，主動權在我手中，勞動合同想怎么簽就怎么簽，根本不與職工協商，故意與職工簽訂短期勞動合同，或者在勞動合同中盡量少作對職工利益的承諾，甚至簽訂不利于職工的勞動合同和違法的勞動合同。三是由于企業單位用人權力過大，勞動力市場又不規范，加上政府勞動部門對勞動管理力度不夠，助長了少數企業即使簽訂了勞動合同，也不認真執行勞動合同的風氣。

(三)企業勞動者的法律和自我保護意識較差

由于勞動法律法規和勞動合同制度宣傳力度不到位，表現出勞動者缺乏對《勞動法》和《北京市勞動合同規定》等法律法規的了解。在我們隨機抽取的1200名職工問卷中可以看出職工對勞動合同的認知情況，見表三：

不難看出，一是職工對簽訂勞動合同及簽訂勞動合同的原則、程序、內容了解太少了。了解勞動合同的只占被調查人數的58．2％，了解簽訂勞動合同原則的只占被調查人數的13．6％，了解勞動合同簽訂程序的只占被調查人數的8．6％，了解勞動合同簽訂內容的最低僅占被調查人數的4．3％。二是不懂得用勞動合同維護自身的合法權益。一些職工特別是“4050”人員和進城務工人員為了獲得就業崗位不敢要求企業簽訂勞動合同。在調查中雖然有85％的被調查者表示，希望在找工作中與企業簽訂正式勞動合同，但面對企業逃避簽訂勞動合同的種種做法，由于自身所處的弱勢地位而不敢堅持正常的要求。三是部分職工文化素質不高，合同意識淡薄。一部分職工由于缺乏對勞動合同的了解，對與用人單位簽訂勞動合同持無所謂的態度，也有一部分進城務工人員和極少數高學歷的技能人員擔心受勞動合同的束縛影響流動，不愿與用人單位簽訂勞動合同，或不認真履行勞動合同。

(四)勞動合同的監管不到位

從現實的情況看，在勞動管理、監督等方面還存在一些不適應。一是勞動合同管理不到位。勞動合同本應由勞動關系雙方各執一份，但目前不少用人單位對已訂立的勞動合同由用人單位集中統管，勞動者見不到卻無人問津，只是在發生勞動爭議時才想到勞動合同。這種落后的管理方式，淡化了簽訂勞動合同制度實施意義。二是對勞動合同文本的審查、鑒證、備案等程序缺乏有效的管理。對勞動合同的簽訂、續簽、變更、修正和解除等環節的管理也不到位。特別是取消勞動合同審查、鑒證、備案程序后，更加消弱了對勞動合同的監管力度。三是勞動監察人員少，勞動監察力量不足。區勞動監察部門只有13人，面對近萬家企業和用人單位及數十萬名職工和日益出現的勞動關系矛盾，勞動監察力量顯得十分不足，由于勞動監察力量不足，執法人員少，難以認真解決大量職工投訴案件，導致勞動合同執行差的得不到及時糾正，再加上處罰力度不夠，使少數企業陷入屢罰屢犯的怪圈。

(五)工會組織的作用沒有得到充分發揮

勞動合同是勞動關系的起點，工會作為協調勞動關系的重要方面，在勞動合同制度實施過程中應發揮重要作用，但在實際工作中，工會組織的作用沒有得到充分發揮。一是工會缺乏強有力的手段。對大量存在的不簽訂勞動合同、不續簽勞動合同、簽訂不規范的勞動合同、不認真履行勞動合同等問題，有的企業工會是知情的，但由于工會缺乏強有力的制約手段，只靠一般性的宣傳、引導工作效果有限，難以在糾正這些不當用工行為方面發揮作用。二是一些薄弱的工會組織特別是一些非公企業的工會組織，很難獨立開展維護職工合法權益的工作，只能依附于用人單位，只能聽之任之。三是工會勞動監督乏力。各級工會勞動法律監督機制不健全。工會參與勞動監督的職能手段、程序、效力還沒有明確的法律依據，特別是缺乏有效手段和載體，使工會勞動監督僅僅停留在協助政府或行政進行勞動檢查上，尚未形成工會勞動監督的有效機制。

三、推進勞動合同制度實施的思路與建議

從整體上講，勞動合同制度的實施，維護了職工合法權益，提高了職工整體素質，促進勞動關系企業的和諧穩定，保證企業深化改革的進行，對促進西城區經濟和社會發展發揮了重要作用。為把《全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃》(勞社發[2006]13號)落到實處，必須抓緊解決制約勞動合同制度實施過程中存在的問題。必須動員各方面的力量共同推進。努力構建適應社會主義市場經濟的新型勞動關系。

(一)進一步提高對勞動合同重要性的認識

加強勞動合同制度建設，加大協調勞動關系工作力度，切實維護職工合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，是當前實踐“三個代表”重要思想，落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會的一項重要工作。實踐“三個代表”，落實科學發展觀最主要的是把維護和實現包括職工群眾在內的最廣大人民根本利益作為出發點和落腳點。

在新形勢下，推進勞動合同制度的實施，是建立和完善社會主義市場經濟的要求，關系到改革發展穩定的大局，關系到企業發展和職工的切身利益，關系到勞動關系和社會的和諧穩定與發展。關系到全面建設小康社會和建設有中國特色的社會主義進程。我們必須充分認識在新形勢下推進勞動合『司制度的重要性和必要性，進一步增強做好這項工作的緊迫感和責任感，把推進勞動合同制度作為一項長期任務，切實抓好，抓出成效。

(二)加大實施勞動合同制度宣傳力度

要充分利用各種宣傳媒體，通過設置宣傳欄、開通熱線、互聯網，舉辦專項咨詢活動等形式，廣泛宣傳《勞動法》、《北京市勞動合同規定》和《全面推進勞動合同制度三年行動計劃》(勞社發[2006]13號)等法律法規的主要內容和重大意義等，要深入街道社區、職介中心和企業及用人單位。宣傳和咨詢活動要注重實效，通過宣傳要切實達到增強用人單位的勞動合同意識，為推行勞動合同制度營造良好的輿論氛圍。要加強對用人單位法定代表人和勞資人員的專題培訓，組織有關人員認真學習勞動合同法律法規和政策，提高其勞動合同管理的專業知識水平和工作能力。增強經營者依法用工，自覺維護勞動者合法權益的意識。要提高勞動者依法維護自身利益的能力和履行勞動合同義務的自覺性。

(三)加強勞動合同的管理和監督力度

加強和改善對用人單位勞動合同制度的管理和服務工作，采取有力措施解決一些用人單位勞動合同條款不完善、程序內容不合法、權利義務不對等等問題，建議恢復用人單位勞動合同向勞動部門審查、鑒證、備案制度。幫助用人單位建立健全勞動合同臺帳，完善勞動合同制度配套的內部管理制度，實現對勞動合同簽訂、續簽、變更、解除、終止等各環節的動態管理，促進勞動合同依法履行和勞動合同制度規范運行。同時，要加大對用人單位簽訂勞動合同情況的檢查力度。要加強日常巡查、舉報專查和專項執法檢查工作，對拒不簽訂勞動合同的單位，依法予以行政處罰，對重大違法行為的要向社會公布，切實提高勞動合同簽訂率，要同有關部門組織勞動合同實施情況大檢查，及時查處違法行為。要將用人簽訂勞動合同情況列入勞動保障和建立用人單位勞動保障守法誠信檔案的重要內容，發現問題及時糾正。

(四)盡快出臺《勞動合同法》及其密切相關的法律法規

隨著經濟體制改革的不斷深化，非公經濟得到迅速發展，勞動關系日趨復雜，目前僅靠《勞動法》和地方法規已不能完全適應企業單位調解日趨復雜的勞動關系的需要。因此，建議國家盡快出臺《勞動合同法》及相關密切的《就業法》、《社會保障法》、《工資法》等配套的法律、法規，提高法律層次和效力，為推動這項工作提供系統的法律依據。同時建議國家出臺《勞動合同法》之前，認真聽取社會各方面特別是要聽取廣大勞動者對《勞動合同法》的意見，使《勞動合同法》更具有針對性、可操性，真正成為勞動者滿意，企業認可的《勞動合同法》，使其更具有法律效力。