導(dǎo)語：如何才能寫好一篇組織文化論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

實證研究一般離不開對自變量、因變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量的選擇、界定、測量，以及它們之間關(guān)系的探討，所以對組織文化與組織績效的關(guān)系研究的現(xiàn)狀進行描述可以結(jié)合這4個變量及其關(guān)系所構(gòu)建的理論模型展開。下面將分別描述這種理論框架的不同構(gòu)成部分。

1．1自變量的選擇與測量

在這個模型中，組織文化是毋庸置疑的自變量。從文獻上看，當(dāng)我國學(xué)者對其進行實證研究時，大致存在三種情況。第一，將組織文化作為一個整體，同時研究不同類型的組織文化對組織績效的影響;第二，選擇某一種類型的組織文化，對其與組織績效的關(guān)系進行研究;第三，也有一些研究者將組織文化的強度和組織文化與組織的契合性作為自變量，研究其與組織績效的關(guān)系。在組織文化的測量上，多數(shù)研究者采用主觀知覺評價(自我報告)法對其進行量化，但也有例外，李靖華和龐學(xué)卿采用質(zhì)化研究方法將不同的組織文化分成不同的類型，并對其進行量化;劉志雄和張其仔從公司、員工和社會3個層面設(shè)置6個是非判斷項目來衡量組織文化強度的大小。

1．2因變量的選擇及測量

在組織文化的后果變量組織績效的選擇與測量上，其呈現(xiàn)出多樣化的特征。從選擇的績效類型看，除了一般意義上的組織績效外，創(chuàng)新績效、知識轉(zhuǎn)移績效、知識管理績效等結(jié)果變量也常常受到學(xué)者的關(guān)注;從組織績效的測量指標(biāo)上看，大多數(shù)研究者采用組織績效的多維觀點，同時從幾個方面衡量組織績效，但是，也有研究者僅僅關(guān)注了財務(wù)績效;從測量方法看，幾乎所有研究都采用主觀知覺評價的方法，讓企業(yè)的管理者或員工對這些組織績效指標(biāo)進行主觀評價，但也有部分學(xué)者采用客觀財務(wù)數(shù)據(jù)作為績效的指標(biāo)。

1．3中介和調(diào)節(jié)變量的選擇

從目前國內(nèi)的研究文獻看，組織文化影響組織績效的中介變量受到了學(xué)者的較多關(guān)注，不同的研究者根據(jù)不同的研究目的選擇了不同的中介變量，這在一定程度上揭示了組織文化對組織績效的作用機制。但是，對調(diào)節(jié)變量的研究還沒有引起研究者足夠的重視，僅有為數(shù)不多的幾位研究者將調(diào)節(jié)變量作為研究中考查的對象。這樣，基于自變量、因變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量以及它們之間的關(guān)系，在這個模型中組織文化與組織績效存在三種關(guān)系:直接作用、中介作用和調(diào)節(jié)作用。下面就從這三種關(guān)系出發(fā)，對我國學(xué)者的實證研究結(jié)果進行述評。

2實證研究結(jié)論評析

2．1直接作用

組織文化對組織績效的直接影響一直是研究者關(guān)注的焦點，但是從目前實證研究的結(jié)果看，二者的關(guān)系還存在著較多的不確定性。首先，較多研究都證實組織文化對組織績效具有促進作用，例如，張旸等研究發(fā)現(xiàn)市場導(dǎo)向的組織文化和組織績效存在正相關(guān)關(guān)系;張德和王玉芹研究發(fā)現(xiàn)宗族型、活力型、市場型和層級型文化分別對組織的學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部流程、客戶維度績效和財務(wù)績效有正面影響，創(chuàng)新型文化有利于提高企業(yè)新產(chǎn)品(服務(wù))開發(fā)速度和企業(yè)財務(wù)績效。其次，組織文化與組織績效的關(guān)系其實更多地表現(xiàn)為不同類型的組織文化對組織績效具有不一樣的作用，這種作用可以是積極的，也可以是消極的，當(dāng)然還可能是沒有影響。例如，朱瑜等研究發(fā)現(xiàn)官僚型文化對市場績效有促進作用，而對人力資源效能存在負向作用，創(chuàng)新型文化對成功新產(chǎn)品(服務(wù))績效具有促進作用，但是對市場績效和人力資源效能的作用沒有得到證實;陳明和周健明研究發(fā)現(xiàn):創(chuàng)新型文化對知識轉(zhuǎn)移績效有顯著的正向影響，但是支持型文化對知識轉(zhuǎn)移績效的影響沒有得到證實;朱兵等研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新型文化和支持型文化對組織的創(chuàng)新績效具有正向影響，官僚型文化對組織的創(chuàng)新績效沒有顯著影響;彭玲和鮑升華研究發(fā)現(xiàn)在服務(wù)外包型企業(yè)中，組織文化的靈活性與組織的獲利性績效和成長性績效正相關(guān)，組織文化的穩(wěn)定性則負相關(guān)，組織文化越關(guān)注外部，組織的獲利性績效和成長性績效越高，越關(guān)注內(nèi)部則越低。也有學(xué)者從組織文化的強度出發(fā)研究發(fā)現(xiàn)，組織文化強度對組織財務(wù)績效有正向影響，組織文化強勢的企業(yè)通常具有較好的組織績效。

2．2中介和調(diào)節(jié)作用

隨著組織文化與組織績效關(guān)系研究的升溫，不少研究者將更多的變量加入進來，試圖給組織文化與組織績效的關(guān)系更為全面的解釋。從研究結(jié)果看，中介作用得到了較多的證實。首先，在組織文化與組織績效的關(guān)系研究中，朱瑜等以智力資本為中介變量，發(fā)現(xiàn)完全中介效應(yīng)顯著;謝洪明等研究發(fā)現(xiàn)組織文化、學(xué)習(xí)導(dǎo)向、組織創(chuàng)新以及組織績效之間的影響不是任意的，而是按照特定的路徑來相互影響的:(1)組織文化學(xué)習(xí)導(dǎo)向技術(shù)創(chuàng)新組織績效;(2)組織文化學(xué)習(xí)導(dǎo)向管理創(chuàng)新組織績效。其次，在某一類型的組織文化對某一類型的組織績效的研究中，陳明和周健明研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新型文化會通過知識轉(zhuǎn)移的人員交流維度和團隊交流維度部分中介作用用于知識轉(zhuǎn)移績效;朱兵等研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新型組織文化和支持型組織文化會通過利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)部分中介作用于組織的創(chuàng)新績效;李靖華和龐學(xué)卿研究發(fā)現(xiàn)新服務(wù)開發(fā)活動中，組織文化會影響組織內(nèi)員工知識轉(zhuǎn)移行為，進而影響新服務(wù)開發(fā)績效。另外，在以組織文化強度和組織文化契合度為自變量的研究中，張勉和李海研究發(fā)現(xiàn)組織文化的強度會通過人力資源發(fā)展中介變量作用于財務(wù)績效，人力資源整合在文化契合度與組織績效的關(guān)系之間起到了中介作用。關(guān)于調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究，張旸等研究發(fā)現(xiàn)所有制類型和組織規(guī)模對市場導(dǎo)向文化和組織績效關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，非國有企業(yè)的市場導(dǎo)向與組織績效的關(guān)系更強，小企業(yè)的市場導(dǎo)向與組織績效的關(guān)系更強，但是行業(yè)類型對市場導(dǎo)向文化和組織績效的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用沒有得到證實;李海和張勉研究發(fā)現(xiàn)環(huán)境不確定性對文化契合度與企業(yè)績效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，在高不確定性的環(huán)境中，文化契合度與績效的關(guān)系更強。

3現(xiàn)有研究局限與未來研究方向

3．1從變量的選擇看

從自變量看，無論是將組織文化作為一個整體納入研究的框架中，還是僅僅關(guān)注某一類型的組織文化都是很好的選擇，但是現(xiàn)有研究對組織文化強度對組織績效影響的研究沒有引起足夠的重視。組織文化是一把“雙刃劍”，當(dāng)組織面臨變革的時候，強有力的組織文化往往是組織變革的束縛。此外，當(dāng)前企業(yè)面臨的環(huán)境復(fù)雜多變，尤其是在我國社會經(jīng)濟政治轉(zhuǎn)型的歷史時期，這一特征表現(xiàn)得尤為明顯，組織變革是組織發(fā)展的常態(tài)。那么，在這樣的環(huán)境下，建設(shè)有效的組織文化對企業(yè)來說當(dāng)然是必要的，但是如何把握不讓組織文化成為組織變革的絆腳石，這值得我們關(guān)注。從因變量上看，不同研究者的關(guān)注點不同，選擇差異較大，本文認為兩種思路值得借鑒。第一，根據(jù)自己的研究目的選擇某一方面的組織績效，例如財務(wù)績效、人力資源績效、創(chuàng)新績效等。第二，組織文化對組織績效影響的研究其實真正關(guān)注的是組織文化能否讓企業(yè)基業(yè)長青，能否讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)。而平衡計分卡從4個層面的結(jié)構(gòu)框架描述企業(yè)的運行特性，很好地闡明了業(yè)績評價指標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系，有利于幫助企業(yè)改善業(yè)績，我國學(xué)者劉俊勇等研究也發(fā)現(xiàn)平衡計分卡能夠有效地將企業(yè)戰(zhàn)略與評價指標(biāo)相聯(lián)系。因此，根據(jù)平衡計分卡的思路來從4個方面衡量整個組織的績效是一個不錯的選擇。從中介變量看，目前的研究可謂仁者見仁、智者見智。組織文化管理的本質(zhì)是以“人”為本的軟性管理，而“人”又是組織中最寶貴的資源，組織中“人”的積極性的發(fā)揮直接決定了組織的績效水平。因此，對于組織文化對組織績效的影響機理離不開“人”這一根本要素。根據(jù)現(xiàn)代心理與行為科學(xué)的觀點，文化是影響個體心理與行為的重要因素，我國學(xué)者姚公安和覃正提出組織文化場的概念，認為文化場的作用機制也是通過人來實現(xiàn)的。因此，將員工的心理與行為作為中介變量應(yīng)該是一個很好的選擇。當(dāng)然，可以根據(jù)不同的關(guān)注點選擇不同類型的員工心理與行為，例如謝洪明等對組織文化對創(chuàng)新績效影響的研究中，將員工的學(xué)習(xí)導(dǎo)向作為中介變量，李靖華和龐學(xué)卿在對組織文化對商業(yè)銀行新服務(wù)開發(fā)績效的研究中將員工的知識轉(zhuǎn)移意愿和知識轉(zhuǎn)移能力作為中介變量等。從調(diào)節(jié)變量看，組織文化對組織績效的影響其實受到環(huán)境因素的制約，結(jié)合匹配理論和權(quán)變管理理論，本文認為不同的組織文化對組織績效的作用是不一樣的，關(guān)鍵是與組織內(nèi)外部環(huán)境的匹配。與環(huán)境匹配良好的文化可以很好地調(diào)動員工的積極性，增強員工的凝聚力，促進組織績效的提升;而與環(huán)境匹配不良的文化，則會得不到員工的認同，影響到員工的組織承諾和滿意度，甚至?xí)恋K組織績效的提升。因此，研究的重點不應(yīng)放在某種類型的組織文化是否對組織績效存在影響，而應(yīng)放在這種類型的組織文化對何種組織的績效有促進作用，對何種組織的績效有阻礙作用。也就是說研究的重點應(yīng)該放到組織文化與環(huán)境因素的契合性上面來，對組織文化和組織績效的關(guān)系進行深入剖析，弄清楚組織文化在什么樣的條件下是與環(huán)境因素相契合的，對組織發(fā)展是有利的，在什么樣的條件下與環(huán)境因素是不契合的，對組織發(fā)展是不利的。李海和張勉以組織文化與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工特點和規(guī)章制度的契合度為自變量，研究其與組織績效的關(guān)系，就是一種很好的探討。根據(jù)目前的研究文獻和管理理論，環(huán)境因素可以分為內(nèi)部環(huán)境因素和外部環(huán)境因素，內(nèi)部環(huán)境包括組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、資源等，組織外部環(huán)境包括政治、經(jīng)濟、技術(shù)和社會文化等宏觀環(huán)境和競爭者、顧客、供應(yīng)商等行業(yè)環(huán)境，這些都可以作為組織文化與組織績效關(guān)系研究的調(diào)節(jié)變量。

3．2從變量的測量看

首先，對組織文化的測量，目前國內(nèi)學(xué)術(shù)界大多是借鑒國外現(xiàn)成的組織文化測評量表，以企業(yè)員工為信息來源，讓員工對組織的文化狀況做主觀評價。誠然，國外的組織文化研究比我國起步早，研究成果多，很多東西值得我們借鑒。但是，不能忽視的是，中國有著與西方國家截然不同的社會文化背景及制度安排，我們有理由質(zhì)疑西方的組織文化概念范疇及特征維度是否同樣適合于中國企業(yè)。其實，在中國情境下，西方的組織文化模型被證明不具有良好的效度。雖然也有不少中國學(xué)者通過理論和實證研究，構(gòu)建了中國本土情境的組織文化量表，但遺憾的是很少研究者采用他們的量表。所以，在以后的研究中，從中國本土情景出發(fā)，采用或者開發(fā)適合中國本土情境的組織文化量表將會是研究的趨勢。對組織績效的測量，多數(shù)研究都是采用主觀知覺評價的方法，雖然也有人對此進行了專項研究，認為主觀評價數(shù)據(jù)與客觀評價數(shù)據(jù)呈顯著正相關(guān)，研究結(jié)論也不存在顯著差異，但是仍有兩點需要注意。第一，主觀知覺評價的方法只是在缺乏客觀資料或者在研究樣本涉及多類產(chǎn)業(yè)，客觀績效數(shù)據(jù)很難在跨組織的研究中適當(dāng)配對的條件下不得已而使用的方法。所以，希望在以后的研究中，在條件允許的情況下，盡量采用客觀的組織績效數(shù)據(jù)，當(dāng)然這需要將產(chǎn)業(yè)類型等對組織績效具有明顯影響的變量控制住。因此，專門研究組織文化對某一特定類型企業(yè)績效的影響不失為一個好的方向。第二，在使用主觀知覺評價中一定要保證信息的提供者對組織的績效十分熟悉，例如陳明和周健明將受訪對象限定在了解企業(yè)情況的高管人員或項目管理人員;但是多數(shù)研究者將信息來源僅僅限于管理人員或者完全忽略了這一問題，其研究的信度和效度令人質(zhì)疑。所以希望在以后的研究中，一方面對提供組織績效信息的被訪者進行嚴格限制，另一方面，在量表設(shè)計上，可以在組織績效likert量表的選項上加上一個“不清楚”選項，這樣可以在統(tǒng)計階段將這類個案剔除，以保證研究的信度和效度。

3．3從研究的層次看

篇2

論文摘要：新經(jīng)濟時代，企業(yè)要生存和發(fā)展，除了不斷進行技術(shù)創(chuàng)新外，還必須創(chuàng)造條件吸引和留住人才。作為知識性員工中的一部分，剛剛參加工作不久的所謂新新人類群體，因其獨特的工作和處事原則，顯得與眾不同，本文就該群體特點，他們中意及厭煩的企業(yè)文化以及相應(yīng)的留才策略等作了一個大概的敘述，希望能給相關(guān)企業(yè)一些參考。

21世紀(jì)，將是人類依靠知識創(chuàng)新和高技術(shù)創(chuàng)新持續(xù)發(fā)展的世紀(jì)，經(jīng)濟全球化和經(jīng)濟發(fā)展將成為2l世紀(jì)發(fā)展的主旋律，知識經(jīng)濟將大行其道。而知識經(jīng)濟的依托是人才，在2l世紀(jì)，不能吸引和留住人才的企業(yè)將注定成為失敗者。怎樣留住人才成了企業(yè)必須面對的一個課題。

鑒于此，本文就X代的特點、x代中意和厭煩的企業(yè)文化以及相應(yīng)的留才策略等作了一個大概的敘述，希望能給相關(guān)企業(yè)一些啟示。

一、x代的特點

1．個性獨立、謹慎，科技知識接受度高，樂于改變，提倡推崇扁平的層級結(jié)構(gòu)，希望企業(yè)采取專案分工，資訊公開、科技導(dǎo)向，強調(diào)績效，以創(chuàng)新方式解決問題，同時渴望擁有彈性工作時間和稱心的工作環(huán)境。

2．重視能夠促進他們發(fā)展的有挑戰(zhàn)性的工作，對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求，他們要求企業(yè)給予他們自，以便能夠以他們自己的有效的方式工作，并完成交給的任務(wù)，他們要求獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬并能夠分享自己創(chuàng)造的財富。

3．適應(yīng)力強，具有企業(yè)家精神，不會割地自限，他們知道無法生活在不能提供穩(wěn)定工作與退休福利的新經(jīng)濟環(huán)境中，他們把自己定位成自由工作者，主宰自己的時間，生產(chǎn)力和創(chuàng)造力，追求的是一種不同的工作環(huán)境與工作忠誠度。

4．他們是一種“義工”。不是說他們工作不需要報酬，而是說企業(yè)所雇用的工作并不是他們唯一的主業(yè)，他們在家公司服務(wù)并不是他們的“需要”，而只是他們的一種選擇，即選擇一家有利于他們發(fā)揮他們專業(yè)知識的企業(yè)工作。

二、x代抱怨的企業(yè)組織文化

1．視員工為消耗品或易于替代的。一些企業(yè)將員工看作欲取欲棄的工具，對員工缺乏起碼的尊重和理解，然而，不是每個企業(yè)都能夠承受這種機會成本的。“人才不是蠟燭，而是蓄電池”，聯(lián)想集團一直這么認為，優(yōu)良的人才資源規(guī)劃，必然是能夠組織每個人達成長期利益的規(guī)劃，必定是使組織和人才共同發(fā)展的規(guī)劃。

2．太多管理階層。他們不愿作夾心餅干，不愿適應(yīng)不同管理者的風(fēng)格并回應(yīng)不同的指示，更不愿看經(jīng)理層的臉色行事。

3．工作缺乏適當(dāng)?shù)亩鄻有浴Ｗ鳛樽非笞灾餍浴€體化、多樣性和創(chuàng)新精神的x代員工群體，激勵他們的動力更多的來自工作的內(nèi)在報酬本身。

4．不具目標(biāo)或目標(biāo)不夠清楚的團隊或者領(lǐng)導(dǎo)力差的主管。

三、x代渴望的組織文化

1．互信互重，充分授權(quán)。他們希望他們現(xiàn)在所處的公司會成為他們創(chuàng)造力與精力發(fā)泄的主要場所，希望企業(yè)能使他們確信現(xiàn)在所處的公司與他們個人未來的發(fā)展有著密切的關(guān)系。

2．重視員工的意見參與。他們不僅希望企業(yè)把自己看作一種成本，更希望企業(yè)把自己看成是一種企業(yè)在其中進行投資并有望獲得客觀價值回報的資源。如果比你的競爭對手有更高的勞動力成本不一定是壞事，因為最有效的勞動力隊伍能夠生產(chǎn)出數(shù)量更多質(zhì)量更好的產(chǎn)品來。

3．支持個人特殊表現(xiàn)又獎勵團隊合作。他們喜歡以他們獨特的方式為共同的目標(biāo)和有創(chuàng)意的成果努力，并樂于成為團隊的一分子。

4．多一些關(guān)懷與回饋。人在滿足了安全和生存需要后，需要有歸屬感，他們希望企業(yè)不僅僅要成為經(jīng)濟場所，更要成為他們彰顯個性、成就自我、發(fā)展?jié)撃艿妮d體。

四、留才策略

從上面的分析可以看到，傳統(tǒng)的人力資源管理方法在x代身上將很難起到作用，企業(yè)人力資源管理部門的角色，必須從人事管理者轉(zhuǎn)為“人力建筑師”，必須運用更加彈性的管理方式，才有可能最大限度的發(fā)揮出x代身上所蘊藏的巨大工作潛能。

1．改變傳統(tǒng)觀念。

(1)薪資報酬不一定是人才流失的最重要的原因。同事關(guān)系、組織文化的適應(yīng)等也是影響x代去留的重要原因。摩托羅拉“讓員工有家的感覺”是這個公司吸引和留住人才關(guān)鍵之所在。對企業(yè)而言，創(chuàng)造一個能讓人才發(fā)揮所長的組織文化環(huán)境，才能在競爭激烈的人才市場為企業(yè)保有最佳人才資本創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。

(2)薪資制度不應(yīng)該與年薪過度掛鉤，應(yīng)充分反映X代員工的績效和表現(xiàn)。薪酬制度不僅指員工能夠拿到多少報酬，它的更重要的一面是它的激勵功能，這就要求企業(yè)要放大可變薪資在總的薪資中所占比例，這種比例的放大，會給員工提供獲得更高滿足的機會。掙錢對于那些高水平的員工來說已經(jīng)不僅僅是一種謀生手段，更是他們用來衡量自我價值的一種尺度。在這個企業(yè)掙得高于市場平均價格的薪資，意味著他能夠在這里充分發(fā)揮他的價值，對于他們來說，沒有什么比這更能讓他們選擇留下來繼續(xù)為實現(xiàn)自我而打拼。

(3)X代有個性并不一定完全是恃才傲物，目中無人。要理解人才借其自身能力而“討價還價”，應(yīng)當(dāng)把這看作智力市場中的平等交易，每個人都想爭取獲得自身利益的最大化，這無可厚非。人才的諸多不合常規(guī)的個性，確實會讓一些思維定式的保守人士感到不習(xí)慣和不舒服，甚至可能觸犯某種習(xí)俗，管理者要試著從“生活生動多彩，人才不拘一格”的觀念出發(fā)，學(xué)會寬容人才的這種個性。

2．創(chuàng)造極佳的工作環(huán)境。

給員工提供一種較為寬松的自主管理的工作環(huán)境，有利于知識型員工的創(chuàng)新發(fā)揮，x代員工更喜歡工作的自由刺激以及更具張力的工作環(huán)境，應(yīng)盡可能體現(xiàn)他們的這種自主意愿。“在創(chuàng)造性經(jīng)濟中，公司能夠做的最明智的事情，就是創(chuàng)造一種留得住最優(yōu)秀人才的環(huán)境”。

3．創(chuàng)造極佳的工作。

這不是說公司要創(chuàng)造偉大的工作改造方案，而是說要創(chuàng)造員工感興趣的且與公司前景相連接的工作設(shè)計。

(1)提供自我管理的彈性組織，使之發(fā)揮所長，盡情展現(xiàn)。x代們年輕、知識層次高、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新欲望也強，喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)，有強烈的“老板情結(jié)”。為了留住他們，要試著給他們做自己老板的機會，讓他們參與正式管理機構(gòu)，參與方案的設(shè)計與實施，參與公司的創(chuàng)新與決策，這將會十分有效。

(2)提供彈性的工作安排。x代偏好彈性工作制并不代表他們不敬業(yè)，彈性的工作制使他們在工作時間有了一定的自由的選擇，使他們感受到個人的利益得到了尊重，滿足了他們社交和其他一些高層次的需要，因而會產(chǎn)生責(zé)任感，也會更愿意留在企業(yè)里工作。

(3)提供員工挑戰(zhàn)性高的工作。要讓x代們感覺到在你的公司里，“工作著是美麗的”，覺得公司是他們創(chuàng)造力與精力發(fā)泄的主要場所，在工作的同時還不斷的超越了自己，這會讓他們覺得很開心。同時，挑戰(zhàn)性高意味著員工之間的技術(shù)合作將變得不可或缺，這將加強他們相互之間的信任與協(xié)調(diào)，員工之間的這種相互信任與協(xié)調(diào)對他們的工作忠誠度有著莫大的影響。

4．提高企業(yè)的“留才率”。

一個人來到一家好公司，當(dāng)然會希望一輩子都在此工作，但好公司不會永遠都保持興盛的勢頭，擁有高度的忠誠度并不能換來他們的長久安穩(wěn)，對追求自我實現(xiàn)的X代們來說，忠于自己的專業(yè)遠比對公司的忠誠更為重要。公司可以選擇員工，他們自然也有權(quán)利選擇自己的未來。

企業(yè)要做的是，怎樣留住對企業(yè)發(fā)展最有助益的人。不要花大氣力去降低員工的“離去率”，一定的人員流動對企業(yè)發(fā)展是必不可少的，人力資源經(jīng)理們應(yīng)該做的是怎樣提高企業(yè)的“留才率”，“千軍易得，一將難求”，最優(yōu)秀的和最聰明的人，往往是最難留住的人，企業(yè)應(yīng)該做的是創(chuàng)造有價值的事業(yè)，使他們多停留一天、一個月或者一年，但如果認為你最終能夠捆住人才，那將是愚蠢的。

5．培養(yǎng)x代為高附加值的知識工作者。

(1)充分重視X代員工的個人發(fā)展和職業(yè)生涯的設(shè)計。要讓他們了解自己在企業(yè)中的發(fā)展空間，將“以人為本”的理念貫徹到企業(yè)管理的每一項細節(jié)當(dāng)中。根據(jù)公司的特點及營運策略等，定義出本企業(yè)的員工應(yīng)該具有的核心能力，如：學(xué)習(xí)能力、技術(shù)能力、業(yè)務(wù)能力等，進而根據(jù)這些能力要求有針對性的對員工進行培訓(xùn)，滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望，將員工的興業(yè)熱情轉(zhuǎn)變成一致的價值認同。

(2)引導(dǎo)每位員工，使其成為公司某一領(lǐng)域的專家，使員工有明確的專注方向，并從中獲得成就感，同時引導(dǎo)員工在其專精領(lǐng)域中以“內(nèi)部專家”的角色與同事分享他們的研究成果與經(jīng)驗。要善于發(fā)現(xiàn)管理組織中的拔尖的人物，以他們的優(yōu)秀的成果作為動力，促進某項新才能的產(chǎn)生，同時也要善于發(fā)現(xiàn)管理組織中所屬成員的缺點和弱點，并創(chuàng)造條件抑制這些缺點的發(fā)展。超級秘書網(wǎng)

(3)提供員工工作技能方面的培訓(xùn)，使其成為人才市場上的搶手貨。人才“有虎之品性，有王者之風(fēng)范，決非久陷籠中之物。“用之則為虎，不用則為鼠”，人才是有自我實現(xiàn)的欲望，但這不表示給他插上翅膀他就會飛走，就會傷人。歐萊雅可以為每位員工投入幾十萬元的培訓(xùn)費，但卻讓他來去自由，因為他們的理念是，人才剛畢業(yè)第一次培訓(xùn)對他們的一生都具有重要的意義，你尊重他，他就不會走。

篇3

青年大學(xué)生是高校校園文化的主人翁和創(chuàng)造者，要充分發(fā)揮大學(xué)生在傳承優(yōu)秀傳統(tǒng)文化、推動校園文化創(chuàng)新中的作用。廣泛開展大學(xué)生文化節(jié)、大學(xué)生風(fēng)采展示等富有時代氣息、符合大學(xué)生特點的校園文化活動，加強大學(xué)生文化人才培養(yǎng)，推動團屬精品活動生產(chǎn)，推進大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)建設(shè)工程，正確引導(dǎo)大學(xué)生發(fā)展健康向上的網(wǎng)絡(luò)文化，大力促進校園文化建設(shè)。調(diào)動廣大學(xué)生的積極性，引導(dǎo)大學(xué)生做高校校園文化建設(shè)的主人翁，如:制定相應(yīng)的懲獎制度。每一年或半年舉辦一次“優(yōu)秀團員”、“優(yōu)秀干部”、“優(yōu)秀社團”等評選活動。完善各項活動評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，量化細則，指導(dǎo)大學(xué)生從自身出發(fā)，積極參與到校園文化建設(shè)中去。

二、創(chuàng)新校園文化活動內(nèi)容

高校共青團對青年大學(xué)生的思想引領(lǐng)，要通過高校校園文化，秉承“潤物細無聲”的規(guī)律，在落實活動目標(biāo)和要求中善于發(fā)揮潛移默化所具有的滲透力和感染力。新時期，高校共青團營舉辦多姿多彩的校園活動，如設(shè)、藝術(shù)節(jié)、文化節(jié)，指導(dǎo)閱讀、創(chuàng)作、參觀游覽、開辦論壇，舉行體育、科技、文藝類活動等等，既豐富了大學(xué)生的精神文化生活，也推動了高校校園文化的發(fā)展與繁榮，是大學(xué)校園一道亮麗的風(fēng)景線，開班學(xué)術(shù)講座和學(xué)術(shù)沙龍，內(nèi)容多樣的文化周、文化月，鼓勵各類學(xué)生社團積極踴躍開展活動，如校園歌曲、民謠創(chuàng)作和演出、書法、繪畫、攝影等各種興趣小組的興起，共同營造良好的育人氛圍，融思想性、知識性和趣味性于一體。高校共青團要關(guān)心大學(xué)生的求樂需求，開展豐富多樣的娛樂活動，及時服務(wù)青年大學(xué)生的需要，又可在樂中注入健康向上的精神因素，讓大學(xué)生放松身心，消減壓力，陶冶情操，獲得精神享受，即使達到了共青團建設(shè)豐富校園文化的目的。

三、協(xié)調(diào)各方面力量，創(chuàng)新工作模式

共青團組織要努力爭取把校園文化建設(shè)列入學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)的議事日程中，充分發(fā)揮教師在校園文化建設(shè)中的指導(dǎo)作用。還要鼓勵作家、藝術(shù)家和文藝工作者參與到校園文化活動中。校團委要積極與各二級院系團總支和相關(guān)部門保持密切聯(lián)系，共同努力，協(xié)同作戰(zhàn)，深入推進校園文化的各項工作上層次、創(chuàng)特色、出成果。進一步完善網(wǎng)絡(luò)教育平臺，發(fā)揮新媒體在學(xué)生教育中的積極作用。開拓工作新模式，借助電子郵箱、微信、微博等方式實現(xiàn)辦公無紙化和工作集約化。

四、注重學(xué)生人文素質(zhì)教育

篇4

論文關(guān)鍵詞：知識流產(chǎn)業(yè)集群知識管理知識管理過程

當(dāng)今社會，知識已成為經(jīng)濟發(fā)展的決定性要素，知識的更新加快，生命周期變短，從而要求企業(yè)在創(chuàng)造了新的知識之后在最短的時間內(nèi)將其變化為市場價值。企業(yè)對知識的獲取、創(chuàng)造、共享、傳播以及應(yīng)用的能力成為決定企業(yè)競爭能力的關(guān)鍵性要素。知識流繼物流、信息流與資金流之后日益成為約束價值鏈整體運作的關(guān)鍵性要素之一。知識流正逐漸成為創(chuàng)新個體及群體社會互動的基本模式，成為提高創(chuàng)新績效的一個重要途徑。目前，產(chǎn)業(yè)集群己經(jīng)成為區(qū)域經(jīng)濟的重要組成部分，區(qū)域經(jīng)濟之間競爭的本質(zhì)即是不同產(chǎn)業(yè)集群之間生產(chǎn)方式與生產(chǎn)效率的競爭。

1產(chǎn)業(yè)集群的特征

產(chǎn)業(yè)集群的本質(zhì)是一種高效率的生產(chǎn)組織方式，它有效地結(jié)合了產(chǎn)業(yè)發(fā)展和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的優(yōu)勢，是一種經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略方式。從產(chǎn)業(yè)鏈角度，產(chǎn)業(yè)集群包括實體與非實體間的產(chǎn)品鏈、增值鏈與信息鏈；從創(chuàng)新角度，產(chǎn)業(yè)集群構(gòu)造了一個創(chuàng)新的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，包括研發(fā)機構(gòu)在內(nèi)的實體的創(chuàng)新；從影響程度角度，產(chǎn)業(yè)集群由于文化特征的根植性促進產(chǎn)業(yè)的加速粘合，加深產(chǎn)業(yè)對當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的影響，獲得更強有力的競爭環(huán)境；從發(fā)展層次角度，產(chǎn)業(yè)集群是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的高級階段。具體而言，對于一個成熟的產(chǎn)業(yè)集群一般具有以下七個方面的主要特征：

a．以中小企業(yè)為主的企業(yè)規(guī)模結(jié)構(gòu)與空間集聚特征。強調(diào)產(chǎn)業(yè)集群以中小企業(yè)為主，并不意味著沒有大企業(yè)甚至跨國公司的存在。從動態(tài)的角度講，隨著某些中小企業(yè)的成長，產(chǎn)業(yè)集群中自然會出現(xiàn)規(guī)模較大的企業(yè)。在全球化的背景下，產(chǎn)業(yè)集群的區(qū)域也往往成為區(qū)外大企業(yè)、海外跨國公司爭相搶灘的優(yōu)勢區(qū)位。產(chǎn)業(yè)集群表現(xiàn)為中小企業(yè)在大城市的近郊區(qū)或中小城市集聚成群，空間上接近，經(jīng)濟活動高度密集。

b．靈活專業(yè)化生產(chǎn)特征，也稱為柔性專精。集群可以看成是“柔性生產(chǎn)”的地域系統(tǒng)。專業(yè)化基礎(chǔ)上集聚的大量中小企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方式將隨著外部市場和技術(shù)環(huán)境發(fā)生與時俱進的變化。

C．集群網(wǎng)絡(luò)特征。以分工與專業(yè)化合作為基礎(chǔ)的合作網(wǎng)絡(luò)特征。產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)存在前向、后向和水平的產(chǎn)業(yè)聯(lián)系的供應(yīng)商、生產(chǎn)商、銷售商、顧客之間，企業(yè)與當(dāng)?shù)卣⒀邪l(fā)機構(gòu)、金融機構(gòu)、中介服務(wù)組織等相關(guān)支撐體系之間，通過長期的聯(lián)系形成本地化合作網(wǎng)絡(luò)，降低企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的平均勞動成本，增強整個集群獲得知識積累知識的能力，產(chǎn)生集體效益，是簡單的企業(yè)扎堆所不能具備的。

d．集群根植特征。產(chǎn)業(yè)集群的地方網(wǎng)絡(luò)具有一定的地域性，這種由于地域而具備的社會文化特征也稱為根植性。所謂根植性是指集群的各種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和企業(yè)活動是構(gòu)建在地方社會結(jié)構(gòu)之上，是它們對地方的歸屬性。

e．集群創(chuàng)新特征。成熟的產(chǎn)業(yè)集群具有良好的知識轉(zhuǎn)移機制，能加快技術(shù)知識傳播，集群化使企業(yè)學(xué)習(xí)新技術(shù)變得容易和低成本。

f．自我增強特征。這種特征源于外部經(jīng)濟的正反饋機制，集群一旦形成便能通過發(fā)揮其外部規(guī)模經(jīng)濟和外部范圍經(jīng)濟的優(yōu)勢以及區(qū)域創(chuàng)新環(huán)境彌漫的“產(chǎn)業(yè)空氣”，既促進集群內(nèi)部新企業(yè)的衍生，又增強了對集群外部企業(yè)進入的吸引力。

g．內(nèi)部整合與外部鏈合特征。集群的形成、演進及競爭優(yōu)勢的獲得主要依賴于內(nèi)部的整合和外部的鏈合，集群在對內(nèi)外兩種資源、兩種市場的優(yōu)化配置過程中，呈現(xiàn)出開放性的特點。

2知識流概述

知識在交流中形成知識流，決定著知識共享與轉(zhuǎn)換的效果。20世紀(jì)90年代中期，人們開始關(guān)注知識流的研究，對知識流的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、特點、轉(zhuǎn)換模型和影響因素等進行了許多有益的探索。

知識流是指知識在企業(yè)內(nèi)各個知識駐點之間為創(chuàng)造價值而形成的一系列積累、共享及交流的過程。知識流是知識融合、序化、創(chuàng)新的過程，是知識管理系統(tǒng)的命脈。知識流是一個動態(tài)的概念，它強調(diào)在知識的建立、識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞、共享以及運用其產(chǎn)生價值的運動過程中應(yīng)該是無阻礙的；其次，知識流強調(diào)知識的運行應(yīng)該是無遲滯的，它應(yīng)該在合適的時間傳遞給知識的需求者；再次，知識流是以人為載體的，它強調(diào)知識應(yīng)該滿足人們在價值創(chuàng)造活動中的需要；最后，知識流強調(diào)了將其提高到與人流、資金流、物流、信息流等并列的、不可或缺的高度。可以說，知識流揭示了知識的實質(zhì)。

3產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)外知識流模型

從知識管理的角度看，企業(yè)是知識產(chǎn)生、存儲和傳播的知識單元。一方面，集群組織與其所處的外界環(huán)境始終在進行著知識互動的過程；另一方面，集群組織內(nèi)部，不同組織成員進行知識交流，集群不同層次的知識集合體相互影響，員工個人知識與集群組織的知識資產(chǎn)，相互增值J。

產(chǎn)業(yè)集群中知識流的持續(xù)流動，保障了產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)外部創(chuàng)新活動的價值(如圖1所示)。

圖1最上部反映了在集群內(nèi)外部實體之間的知識流；圖底部反映集群內(nèi)知識互動和集群外知識資源，以及知識流之間的交流與轉(zhuǎn)換；圖的中間反映集群內(nèi)外部知識內(nèi)化與外化的流動。可以分別描述為：知識創(chuàng)新、知識共享和知識應(yīng)用，它們對整個集群的知識交流至關(guān)重要，正是它們持續(xù)不停的運轉(zhuǎn)，才保證了集群知識流正常的新陳代謝，推動知識價值的實現(xiàn)與增值。

4基于知識流的產(chǎn)業(yè)集群知識管理過程分析所謂知識管理過程就是對知識的存量、增量、存在方式、存在范圍等知識屬性產(chǎn)生影響的過程。知識管理過程是知識管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到知識管理的成敗。

4．1基于知識供應(yīng)流的產(chǎn)業(yè)集群知識管理過程模型

通過對產(chǎn)業(yè)集群的內(nèi)外知識流模型的構(gòu)建，本文設(shè)計了～個基于知識流的產(chǎn)業(yè)集群知識管理過程的實用模型(如圖2所示)，直觀、易于理解，可分為四個核心環(huán)節(jié)，即知識獲取、知識擴散、知識固化和知識評估。我們在這些環(huán)節(jié)中將知識看作是應(yīng)用的資源、固化的資產(chǎn)、制造出來的產(chǎn)品和從一個環(huán)節(jié)流向另一個環(huán)節(jié)的某種事物。將集群知識管理過程的四個環(huán)節(jié)定義如下：

a．知識獲取：知識獲取是指組織的知識收集活動，是組織知識的來源，它包括內(nèi)部知識獲取和外部知識獲取(。獲取的知識既有以專利、知識產(chǎn)權(quán)等表現(xiàn)出的顯性知識，又有集群員工在日常交往和交流活動中所獲得的技術(shù)訣竅、操作技能、經(jīng)驗表現(xiàn)出的隱性知識，即“彌漫在空氣中的知識”。

b．知識擴散：知識擴散是將知識傳送或是呈遞給潛在的接受者，并且由該接受的個人或團體加以吸收的過程。集群內(nèi)部的設(shè)計團隊的知識共享通常通過三種機制來實現(xiàn)[8]。通過正式擴散機制來進行；通過非正式擴散機制來完成；知識共享過程也可以通過建立組織的聯(lián)結(jié)知識來實現(xiàn)。

C．知識固化：知識固化是對集群獲取和占有的設(shè)計知識進行分析，通過多種知識整合機制來保障集群已有設(shè)計知識的正確性、設(shè)計知識之間的協(xié)調(diào)性以及設(shè)計知識與企業(yè)面臨環(huán)境的相容性。知識整合機制需要對獲取的知識進行正確性檢查和有效性檢查，保證集群管理的知識的正確性。

d．知識評估：根據(jù)對客戶需求、最新技術(shù)的跟蹤，以及對集群產(chǎn)品設(shè)計運作情況的分析，評估集群現(xiàn)在的設(shè)計知識狀況，包括集群現(xiàn)在缺乏哪些設(shè)計知識、已有的設(shè)計知識管理效果如何、設(shè)計知識的分布情況、設(shè)計知識管理措施是否得當(dāng)?shù)龋瑥亩鵀椴扇∠鄳?yīng)的知識管理措施來應(yīng)對現(xiàn)狀打下基礎(chǔ)，確保設(shè)計知識管理目標(biāo)的準(zhǔn)確性。

這四個主要的知識管理過程知識流活動細化，四大環(huán)節(jié)的知識管理過程分別對應(yīng)了“提高產(chǎn)業(yè)集群成員的知識水平”和“提高產(chǎn)業(yè)集群的知識共享程度”兩類目的，如表1所示。

在問題解決階段，最主要的知識活動是擴散知識；在總結(jié)記錄階段，最主要的知識活動是固化知識和知識評估。在知識管理過程中的每個環(huán)節(jié)，個人知識活動也經(jīng)歷了知識獲取、知識固化、知識擴散、知識評估的階段。而在同時，個人知識的轉(zhuǎn)化與擴散受到了團隊的制約和影響，因而團隊一方面是知識流的執(zhí)行者，又是個人知識活動以及個人知識向組織知識轉(zhuǎn)化的橋梁。每種知識過程都對應(yīng)了設(shè)計組織所想要達到的目的，其中知識獲取和知識固化的直接目的是提高組織成員知識水平，組織成員的知識水平提高后，組織成員能更有效地解決復(fù)雜的問題或者以前未遇到過的難題，因此知識獲取和知識固化的間接目的是加大了組織知識的深度，對應(yīng)的是問題的解決效果。而知識擴散和知識評估提高組織知識共享程度，組織成員的共享程度比較高，組織成員能高效率地解決其他成員解決過的類似問題，因此知識擴散和知識評估間接目的是擴大了組織知識的廣度，對應(yīng)的是問題的解決效率。因此這四種知識活動是相輔相成，缺一不可的。

4．2基于知識供應(yīng)流的產(chǎn)業(yè)集群知識管理過程的特點

a．基于知識流的產(chǎn)業(yè)集群知識管理過程主張三個階段的學(xué)習(xí)，即做前學(xué)、做中學(xué)和做后學(xué)。對集群知識管理而言，做前學(xué)是指在進行產(chǎn)品設(shè)計之前，先學(xué)習(xí)相關(guān)知識，尤其是以往的經(jīng)驗和教訓(xùn)，從而揚長避短，避免錯誤重犯；做中學(xué)是指在產(chǎn)品設(shè)計的過程中，與他人進行交流，從而實現(xiàn)知識的共享以及通過自身的實踐獲取知識；做后學(xué)是指在產(chǎn)品設(shè)計完成之后，對剛完成的產(chǎn)品設(shè)計進行總結(jié)，總結(jié)出項目執(zhí)行過程的優(yōu)缺點，從而實現(xiàn)自身知識的再次提高。

b．強調(diào)知識的積累。基于知識流的產(chǎn)業(yè)集群知識管理過程中及結(jié)束后，需要將產(chǎn)品設(shè)計中產(chǎn)生的知識提交知識庫；同時，將對產(chǎn)品設(shè)計的回顧產(chǎn)生的經(jīng)驗教識庫。通過知識的提交實現(xiàn)知識的積累。

C．強調(diào)己有知識及資源的重用。基于知識流的產(chǎn)業(yè)集群知識管理過程是強調(diào)在滿足需求的前提下，盡可能重用已有知識。同時要考慮產(chǎn)業(yè)集群現(xiàn)有的資源。

篇5

無獨有偶，筆者服務(wù)過的一家著名通信企業(yè)也有類似的形。同一件事情可能有好幾個人管；有些事情你向這個主管匯報，另一些事情又需要向那個主管請示；多頭領(lǐng)導(dǎo)，交叉管理的現(xiàn)象隨處可見；在該公司的求助網(wǎng)絡(luò)上，你可以向網(wǎng)絡(luò)上的節(jié)點尋求幫助，而不必遵守組織的層次；各式各樣的項目小組不斷成立，又不斷消失……

以上是兩個網(wǎng)絡(luò)化組織的例子。事實上，一些優(yōu)秀的公司已紛紛構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化的組織，作為提高企業(yè)核心競爭力的主要組手段。

傳統(tǒng)的層級組織的運作是以職能為中心，完成一件事情需要按照組織層次規(guī)定的路徑來進行，員工關(guān)注的是部門的職能目標(biāo)，而非最終結(jié)果。例如，銷售人員在一次項目投標(biāo)中需要開發(fā)工程師到現(xiàn)場協(xié)助澄清一些關(guān)鍵的技術(shù)問題。按照組織層次，他需要征得銷售主管的同意，然后由銷售主管與開發(fā)主管協(xié)調(diào)，可能雙方還要就出差費用的歸結(jié)經(jīng)過一番商討，最后等開發(fā)主管安排好工程師準(zhǔn)備出發(fā)時，客戶早已等得不耐煩了。所以，層級組織的運作往往會導(dǎo)致業(yè)務(wù)流程繁雜、信息傳遞環(huán)節(jié)過多且失真、效率低下、顧客不滿意等問題，顯然無法滿足日益激烈的企業(yè)競爭的要求。

網(wǎng)絡(luò)化組織的核心思想是以事為中心，只要有利于事情的完成，可以越過組織層次。運作上，強調(diào)業(yè)務(wù)流程要短，要快捷，關(guān)注最終結(jié)果，關(guān)注客戶的需求。按照傳統(tǒng)的組織原則，職責(zé)劃分要講求明確和穩(wěn)定，而在網(wǎng)絡(luò)化組織，職責(zé)并不要求太明確，應(yīng)留有一定的彈性，而把握這種彈性的原則就是把事情做好，令顧客滿意。而且網(wǎng)絡(luò)化組織中的職責(zé)也是動態(tài)的，隨時會根據(jù)任務(wù)形成各種規(guī)模、各種形式的團隊來完成工作。

篇6

一、民族傳統(tǒng)文化中的標(biāo)志設(shè)計

（一）使用傳統(tǒng)的圖案來表達現(xiàn)代信息

現(xiàn)代標(biāo)志的作用就是使用視覺效果來傳播一定的信息資料。對于設(shè)計目標(biāo)的實際含義、發(fā)展?fàn)顩r和行業(yè)特色進行深入的分析和研究，是標(biāo)志設(shè)計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。把傳統(tǒng)圖案中較好的含義（像是對吉祥幸福的追求、對生命的熱愛、力量的代表等等）和現(xiàn)代標(biāo)志所體現(xiàn)出的含義進行有效的融合，能夠讓現(xiàn)代標(biāo)志體現(xiàn)出更深遠的含義，也有利于傳播和判別。例如；陳幼堅所設(shè)計的“MRCHAN”茶飲料的品牌標(biāo)志，見圖一，整體是一個佛手拿著一個樹葉，具有佛教的文化氣息。其中“佛”的深意就在于手指轉(zhuǎn)動的瞬間。品茶在東方人的生活中是十分普遍的一種現(xiàn)象，感受茶的清苦和淡雅，像是人生的經(jīng)歷，是調(diào)節(jié)人們心靈需求的必需品。這個設(shè)計繼承了民族圖形的象征意味，通過外形結(jié)構(gòu)，建立起客觀事物和所要表達事物之間的深刻聯(lián)系，讓設(shè)計的視覺沖擊和審美享受逐步提升，具有強烈的人文特征和情感追求，從而實現(xiàn)了物質(zhì)和精神的雙向合一，達到了和諧的境界。

（二）根據(jù)傳統(tǒng)圖形進行現(xiàn)代設(shè)計的創(chuàng)新

傳統(tǒng)的圖形在結(jié)構(gòu)方面具有抽象、簡單、綜合、內(nèi)涵充實，具有現(xiàn)代設(shè)計創(chuàng)作的特點和審美追求的特點，所以具有一定的延伸性，因為時代的不斷變化，傳統(tǒng)圖形還具有結(jié)構(gòu)繁雜、模式落后、不能適應(yīng)現(xiàn)代審美的特點，所以在外形方面還需要不斷的創(chuàng)新和提升，在精神和含義上面進行區(qū)分。比如：杭州城市標(biāo)志設(shè)計，見圖二。杭州城市標(biāo)志設(shè)計使用漢字這個民族符號，使用航船、江南的建筑和園林的相互融合。“杭”的古意具有“航”的特點，也來自于杭州古名“禹杭”的特點，有體現(xiàn)出杭州的親切性。：“杭”字的上半部分是“亢”，其中隱含了杭州著名的旅游景點“三潭映月”的特點；標(biāo)志的下半部分這是城市、航船、建筑、園林、拱橋和溪水的象征，表現(xiàn)了杭州獨特的城市特點。簡單和形象化是杭州的形象代表。在設(shè)計的時候，根據(jù)現(xiàn)代的藝術(shù)表現(xiàn)手法，把其中良好的元素進行劃分，進行分解和展示，進行合理的組合，從而產(chǎn)生新的化學(xué)因素，不是傳統(tǒng)因素的累積。這樣設(shè)計出來的圖案，才可以體現(xiàn)出傳統(tǒng)藝術(shù)和現(xiàn)代藝術(shù)的融合。

二、總結(jié)

篇7

關(guān)于壯族歌詠文化數(shù)字化傳承模式的田野觀察

山歌光盤的出現(xiàn)，改變了人們參與歌詠文化活動的形式。筆者在巴馬瑤族自治縣甲篆鄉(xiāng)平安村、白馬村等地考察時，發(fā)現(xiàn)村子里終日縈繞著來自山歌光盤的歌聲。人們經(jīng)常使用家中的電視機和影碟機播放山歌光盤，有的村(屯)有線電視轉(zhuǎn)播站還向全村(屯)的家庭播放山歌光盤。這些光盤基本上是由該地域壯族民間歌師自編、自導(dǎo)，請歌手演唱、攝影師錄制，制作完成后進行銷售的。與傳統(tǒng)的歌詠文化傳承模式相比較，山歌光盤的傳承模式呈現(xiàn)出很多新元素、新現(xiàn)象。

(一)山歌光盤制作過程中的事象描述。筆者以陳姓歌師山歌光盤制作班子的一次山歌光盤錄制為例(根據(jù)筆者2003年4月在廣西巴馬瑤族自治縣進行田野考察的資料整理而成)，觀察壯族山歌光盤生成過程中的一些事象。

1.分工。陳姓歌師是制片人，兼任導(dǎo)演等職。歌手們以雇傭的形式受邀前來參與山歌光盤錄制工作。兩位男歌手第一次參加山歌光盤攝制工作，唱錯的地方不少，但陳姓歌師并不責(zé)怪他們，而是耐心糾正他們的不足之處。攝影師除負責(zé)攝制工作外，還給歌師提一些建議，如取景、演員的姿態(tài)變化等。為了讓觀眾的欣賞視野更豐富，歌師和攝影師非常注意拍攝場地的變化。

2．服飾。山歌光盤市場的競爭日益激烈，一張成功的山歌光盤，不但歌詞要編得好，歌手的扮相和演繹能力也很重要。陳姓歌師的妻子(以下簡稱“陳妻”)特意為兩位女歌手準(zhǔn)備了漂亮的壯族服飾。化妝師花了很長時間為兩位女歌手梳理傳統(tǒng)發(fā)髻。

3．觀眾。攝制班子所到之處，皆有觀眾駐足欣賞，不時發(fā)出笑聲、感嘆聲。午飯后，攝制班子遇到了陳姓歌師的歌迷———兩名五、六十歲的婦女，陳妻熱情地邀請她們一同觀看光盤的錄制，并請了摩托車送她們到攝制現(xiàn)場。在縣稅務(wù)局大院拍攝時，一位70多歲的壯族老媽媽，背著孫子，搬出了家里所有的凳子讓觀眾坐著觀看。很多觀眾聽到歌聲后從附近村落趕了過來。一位30多歲的韋姓壯族婦女，邊聽邊給筆者講解歌唱的內(nèi)容。有的觀眾一直跟著攝制班子，直到傍晚時分拍攝結(jié)束后才回家。陳妻閑暇時，也主動和觀眾交談。觀眾在攝制過程中的參與，是歌師、歌手與觀眾的首次互動，整個拍攝過程歡聲笑語不斷，其樂融融，體現(xiàn)出傳統(tǒng)歌圩的某些特點。開放式的攝制對山歌光盤而言，是一種無意而為之的宣傳，讓民眾自然地接受了這種新型的文化消費。從山歌光盤的錄制開始，觀眾就是不可缺少的群體。從分工、服飾、觀眾幾個層面來看，壯族山歌光盤的生成過程是在繼承傳統(tǒng)歌詠文化內(nèi)涵的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種新的傳承模式。傳統(tǒng)歌詠文化形式與山歌光盤數(shù)字化傳承模式都是壯民族文化的傳承載體，歌師、歌手和受眾的情感互動是歌詠文化傳承的基本要素。但是，市場化因素的出現(xiàn)讓民歌的新傳承有異于傳統(tǒng)的師徒傳承和口傳心授，山歌光盤的出現(xiàn)使歌詠文化的傳播有異于傳統(tǒng)的歌師、歌手和受眾的交流方式。

(二)山歌光盤數(shù)字化傳承模式及其特點。2002年5月，巴馬縣城里只有三位歌師經(jīng)營的山歌光盤銷售點，2003年4月，山歌銷售點已經(jīng)發(fā)展到10多家，民眾的需求是攤點迅速增加的主要原因。山歌光盤的銷售是一種市場行為，不同于傳統(tǒng)的傳承形式。傳統(tǒng)的歌會(歌節(jié))上，人們在廣場式的開放場合里自由地欣賞自己喜歡的歌師、歌手唱歌，無須經(jīng)濟上的付出。由于場地的完全開放性以及沒有形成商品意義上的交換，人們不會對歌師、歌手的作品有過多的要求。當(dāng)山歌文化物化為商品后，民眾的需要、喜好變成市場桿杠，歌師們必須對自己的作品投入更多的精神資本和物質(zhì)資本。民眾的欣賞趣味在一定程度上影響了歌師們創(chuàng)作和攝制的傾向，但歌師的作品對民眾的影響更巨大，歌師在民眾心目中的地位往往因作品的水平而定，其作品的審美趣味、倫理道德觀等通過民眾的認知，成為民眾行為的準(zhǔn)則，并孕育著歌師的再創(chuàng)作之源。同時，民眾欣賞趣味的變化也促進了山歌光盤市場的發(fā)育和成長。人們購買光盤之前，往往坐在銷售點的電視機前長時間地欣賞。有一部分人并不打算購買，且一坐就是半天，但經(jīng)營者從不驅(qū)趕顧客，顧客如同舉行傳統(tǒng)歌節(jié)時聞訊前來聽歌一樣自如。在巴馬縣城山歌銷售點上，一出山歌光盤可以售出幾千碟，甚至上萬碟，山歌光盤的生產(chǎn)是批量的。高科技手段的介入，拓寬了壯族山歌的傳播范圍，改變了山歌的傳承方式。數(shù)字化技術(shù)還把漢字字幕搬上了壯族山歌光盤。陳福堂先生錄制過幾出有漢字字幕的山歌光盤，銷量大增，原因是漢字字幕的出現(xiàn)讓很多“聽不懂”的人聽懂了山歌。經(jīng)過多次訪談，筆者對“聽不懂”的含義有了幾種認識:一是欣賞山歌與傾聽別人說話是不一樣的。二是歌詠文化擁有自己的話語體系。歌師、歌手通常用特定、慣用的語匯去表達某種感情，熟悉其中規(guī)律的受眾有心理預(yù)期準(zhǔn)備，知道某一情節(jié)、情境歌師使用何種語匯。而對歌詠文化不太熟悉的受眾難以達到這一境界。三是年輕一代基本上接受了學(xué)校教育，對漢字的熟悉程度甚至超過壯話。他們表情達意的方式很多，不像祖輩那樣珍惜這一充滿民族文化記憶的表達方式，不會對山歌認真揣摩，難免“聽不懂”。漢字字幕的出現(xiàn)吸引了一部分不常參與傳統(tǒng)壯族歌詠文化活動的民眾，為歌詠文化的傳承增添了新的力量。

壯族歌詠文化數(shù)字化傳承模式的文化意義

山歌光盤數(shù)字化傳承模式帶來了壯族歌詠文化傳承的新載體———光盤，它是文化傳播新形態(tài)———數(shù)字化傳媒的產(chǎn)物。山歌光盤與面對面的“口耳相傳”在形式上有一定的差異，但它們“記載(憶)知識，傳播信息”的功能是相通的，山歌光盤依然是“民族記憶，文化傳統(tǒng)，地方性知識得以積淀、傳播和流通的一種方式”［1］。在漫長的歷史長河中，從無文字的口耳傳承，到文字歌本的加入，到山歌光盤的興起，壯族歌詠文化的傳承經(jīng)歷了人類文化傳承的三種主要形態(tài):口頭傳統(tǒng)、書寫傳統(tǒng)、數(shù)字化傳媒體。三種形式的出現(xiàn)有先后之分，但彼此之間并不存在“人類文化的大分野”，即古老的不一定是過時的、簡單的、野蠻的、前邏輯的，載體的不同并不是“評價與衡量人類文化乃至文明的程度的唯一尺度”［2］。這三種形式在壯族歌詠文化的傳承中并非迥然獨立，而是互相交匯，體現(xiàn)著歌詠文化傳承方式的多樣性和獨特的文化意義。

(一)壯族歌詠文化的數(shù)字化傳承實現(xiàn)了民族文化傳承模式的新跨越。在傳承方式的變化中，壯族山歌的傳唱始終存在一個不變的載體:文本。在無文字階段，歌者的腦海中有一個“大腦文本”，記載著長期積累的知識及敘述的技巧。在口頭傳唱之前，他們可能先在頭腦中進行創(chuàng)作和記憶。在有文字階段，除“大腦文本”外，掌握了文字的歌師、歌手還可以擁有文字歌本:一是這些歌師、歌手有自己的文字歌本，歌本記載了曾經(jīng)詠唱的和將要詠唱的內(nèi)容。二是由專人搜集匯編而成、在民眾中流傳的歌本，如《中國歌謠集成•廣西卷》。因此，面對面的口承—書寫傳唱方式是這一階段壯族歌詠文化傳承的新形式。當(dāng)然，文字記載的內(nèi)容在傳唱時只是作為一種“記憶的鏈條”，這些文本只有與口頭傳唱相結(jié)合才擁有生命力，否則，對于聽眾而言，文本只是一些無用的歌詞，而不是“歌”。壯族民歌的傳唱往往與習(xí)俗、環(huán)境相聯(lián)系，是一種情與境的融合。歌師、歌手的“唱”和民眾的“聽”必須形成感情的共鳴，歌師、歌手在歌唱時常常根據(jù)環(huán)境的改變、場合的需要而即興發(fā)揮。所以，歌本只是起“記憶的鏈條”的作用，民歌的傳承還是在“口傳心授”中進行的。數(shù)字化傳媒體介入之后，壯族歌詠文化的傳承又增加了一種載體———光盤。這種傳唱方式是口承、書寫、數(shù)字化傳媒體相結(jié)合的傳唱形式，其書寫傳統(tǒng)部分包括歌師的文字歌本和光盤的漢字字幕。在口承、書寫形式中，歌師的文字歌本是隱藏在歌聲背后，輔助歌師記憶的文本。而在口承、書寫、數(shù)字化傳媒體的形式中，歌師的文字歌本直接出現(xiàn)在電視屏幕上，輔助民眾的“閱讀”。山歌光盤帶給人們的不僅是聽覺感受，還包括畫面情景和可供人們閱讀的文字歌本。載體的變化與發(fā)展帶來了形式的多樣性和壯族歌詠文化意義的多樣性，但是，歌詠文化的精神內(nèi)核沒有改變，依然具有“激活族群記憶、傳播知識、活躍社流，加強文化認同的特質(zhì)”［3］，壯族民歌愉悅身心、宣泄情感、傳承壯族文化的功能也沒有改變。總而言之，歌詠文化仍然是壯族民眾生活中獨特的精神伴侶。載體的變化和發(fā)展豐富了壯族歌詠文化的傳承途徑，適應(yīng)了人們生產(chǎn)、生活方式的轉(zhuǎn)變，使壯族民歌在與現(xiàn)代科技和外來文化的碰撞中，沒有繼續(xù)消歇，而是走向了新生。在全球一體化的環(huán)境下，現(xiàn)代科技對傳統(tǒng)文化的沖擊不言而喻，似乎現(xiàn)代科技所到之處，民族民間文化必然深受其害。巴馬—盤陽河流域壯族歌詠文化的現(xiàn)代轉(zhuǎn)型讓我們深刻地體會到:現(xiàn)代科技與傳統(tǒng)文化并不一定互相排斥，而是存在著和諧共處的可能性，科技的力量還可以促進傳統(tǒng)文化的傳承、創(chuàng)新。

(二)與傳統(tǒng)傳承模式相比較，壯族歌詠文化數(shù)字化傳承模式表現(xiàn)出更全面的傳播效果。口耳相傳容易轉(zhuǎn)瞬即逝，人們必須在特定的時間、地點才能欣賞到美妙的歌聲。口承、書面相結(jié)合的形式仍然無法跳出時空的限制。長期以來，廣大民眾沒有掌握文字的權(quán)利，發(fā)達的口傳系統(tǒng)是其習(xí)得知識、獲得精神享受的主要途徑。以歌代言的思維形成了唱歌即說話的習(xí)慣，人們在歌詠活動中以“聽”、“唱”互動。文字歌本的出現(xiàn)為歌師的記憶提供了積極的輔助作用，也為歌詠文化的傳承留下了有跡可尋的資料，但是，它基本上屬于歌師個人所有。即使是在民間流傳的歌本，也須由識字的歌師、歌手的“表演”才能被民眾接受，否則它對廣大不識字的民眾而言是沒有意義的。山歌傳唱講究即興發(fā)揮，文字歌本只是作為記憶的線索。歌師、歌手們唱歌時，靈感往往不期而至，創(chuàng)作出他們也無法預(yù)料的美妙歌詞，這期間感情的流露、宣泄，是文字歌本無法表達的。所以，文字在“傳神”等方面還是沒有超越傳承媒介的局限。山歌光盤的出現(xiàn)實現(xiàn)了山歌傳播的時空飛躍，人們甚至可以通過網(wǎng)絡(luò)讓壯族山歌迅速響徹世界的每一個角落。在傳播效果上，山歌光盤傳承模式和傳統(tǒng)傳承模式有很多不同之處:第一，傳統(tǒng)傳唱形式中，參與的人數(shù)是一定的，參與者以本地人為主;而山歌光盤的欣賞者隨著時間的推移逐漸增多，參與者不容易受地域限制。第二，傳統(tǒng)傳承模式中的山歌欣賞是一次性的，人們往往帶著狂歡的心情去參與歌詠活動，獲得淋漓盡致的情感體驗;而光盤的欣賞，是一次次的細細品味，心情趨于平靜、柔和。它給予人們的審美體驗不是一次性的，每一次的欣賞都會留下不同的感受和想象。第三，傳統(tǒng)歌詠活動中，唱歌的地方就是欣賞的地點;而山歌光盤的欣賞不受此限制。由于場地和氛圍的原因，人們在傳統(tǒng)歌詠活動中對山歌本身的欣賞難免會受到影響。時間和精力的限制，也會給人們的完整欣賞帶來一定的難度。在新的傳承方式中，人們可以隨時聆聽山歌光盤，不受現(xiàn)場演唱環(huán)境的影響，欣賞地點走向家庭化。當(dāng)然，現(xiàn)場的、即時的體驗和互動在口耳相傳中更為明顯。第四，傳統(tǒng)的歌詠活動以聽唱為主，人們的注意力集中在歌師、歌手的“歌”;而山歌光盤的制作努力突現(xiàn)民族特色，注意錄制場景的多樣化，營造與歌唱內(nèi)容相符的氣氛。這些因素拓寬了觀眾的欣賞視野，增加了“有形”藝術(shù)因素，把視、聽、唱三者結(jié)合得更緊密，較全面地展示了民族民間文化精英心中的壯族歌詠文化。

篇8

關(guān)鍵詞：信息技術(shù)；企業(yè)管理；組織結(jié)構(gòu)

一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀和存在的問題

1．1現(xiàn)狀分析。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用使企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了重大變化：消費需求正向多樣化和個性化發(fā)展，企業(yè)需要及時了解消費者的信息；產(chǎn)品生命周期越來越短，產(chǎn)品需求不斷創(chuàng)新；企業(yè)中的主觀能動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，成為企業(yè)活動的關(guān)鍵。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)已不適應(yīng)日益變化的環(huán)境和市場需求，暴露出許多新的問題：等級組織結(jié)構(gòu)割裂了部門間及職能間的聯(lián)系、交流與學(xué)習(xí)；管理層較多，影響信息從基層傳遞到高層的速度，還有可能導(dǎo)致信息失真，不利于下屬積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；適應(yīng)性較差，容易產(chǎn)生公司內(nèi)部的“”，導(dǎo)致管理效率低下，無法提供激烈競爭的市場條件下所需要的靈活性和反應(yīng)能力。知識經(jīng)濟的興起，改變了組織贏得競爭優(yōu)勢資源的基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的組織設(shè)計是用來管理以機器為基礎(chǔ)的技術(shù)，它需要對物質(zhì)資源進行穩(wěn)定、有效的利用。然而新的組織結(jié)構(gòu)卻是以知識為基礎(chǔ)的，也就是說，它的設(shè)計是用來處理信息和思想的，即從只關(guān)心自身的利益到關(guān)心組織存在的社會、生態(tài)、環(huán)境價值；從只關(guān)心擁有者的經(jīng)濟利益到關(guān)心利益相關(guān)者的全方位利益；從注重整合資源、追求效率、經(jīng)濟性到挖掘潛力、協(xié)作創(chuàng)新，塑造競爭優(yōu)勢。信息革命，使知識、信息、網(wǎng)絡(luò)、創(chuàng)新成為現(xiàn)今競爭與合作環(huán)境下企業(yè)有效運作的基本平臺。

1．2存在的問題。傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的分析偏于靜態(tài)研究，過分強調(diào)了機械式正式組織的功能和層級等級體制。等級系列的階層體制是傳統(tǒng)的管理體制的一個基本特征，是用以維護組織的次序和保證其效率的一項重要原則。按照這一原則，下級必須接受上級的指揮、控制和監(jiān)督，而且，下級的升遷也完全由上級決定。這樣，就難免會造成下級人員對上級人員逢迎拍馬，報喜不報憂，從而阻礙了上下級之間的溝通渠道。過于強調(diào)遵守組織規(guī)則和各項制度，在面臨緊急和意外問題時，組織陷于僵化，缺乏應(yīng)變的靈活性與彈性，會削弱組織人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性。嚴格按照規(guī)章制度處理各項業(yè)務(wù)是實現(xiàn)組織目的的必要條件，然而，不問具體情況過分地強調(diào)和機械地執(zhí)行它，就會使本是實現(xiàn)組織目的的手段反而成了工作的目的。用種種繁文縟節(jié)束縛人們的手腳，使組織活動失去了應(yīng)有的效率，人們?yōu)榱吮ＷC自身的利益，處事謹小慎微，只看是否符合規(guī)章制度，而不顧組織的根本目的，在組織的各個相關(guān)部門和成員之間，遇事推諉扯皮，相互掣肘。等級制度是非人格化的，使組織變成一個不注重成員感情、缺乏人情味的團體。所有這些，都必然要影響組織的團結(jié)和業(yè)務(wù)效率的提高。結(jié)果，現(xiàn)象就可能逐漸滋生和蔓延開來。

二、信息技術(shù)的發(fā)展對組織結(jié)構(gòu)的影響

2．1局平化。信息技術(shù)使得企業(yè)中層管理人員獲得更多的直接信息，大大提高了他們在企業(yè)管理決策中的作用，從而實現(xiàn)了扁平化的組織結(jié)構(gòu)。未來的企業(yè)組織將逐步從“橄欖式”向“扁平式”轉(zhuǎn)化，直至最終取消中間管理層次。因為中間管理層次的職能只是信息的上傳下達和簡單處理，這完全可以由高效廉價的計算機局域網(wǎng)代替，組織的層次數(shù)目減少了，組織模式變的更加精簡和有效，一些中層管理職能上升到組織的高層，而另一層則下移到了執(zhí)行層次。這意味著上下層之間的通信節(jié)點和環(huán)節(jié)減少了，而信息傳遞增加了，因為每個單位和個人都是一個與其它單位和個人保持信息互動的網(wǎng)絡(luò)結(jié)點。借助于靈活多變的網(wǎng)絡(luò)組織實現(xiàn)基于信息的面向需求的知識管理，迅速發(fā)展的信息技術(shù)為此提供了可能。

2．2網(wǎng)絡(luò)化。在信息技術(shù)環(huán)境下，企業(yè)為了獲得更多的市場機會，就必須使企業(yè)的觸角滲透到市場的各個角落，這就要求企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)必須向網(wǎng)絡(luò)化進行轉(zhuǎn)變。組織結(jié)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化強調(diào)組織內(nèi)部的個體、群體和部門之間以及它們與組織環(huán)境的關(guān)鍵成分之間的相互依賴性，以快速適應(yīng)外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)，使得嚴格的等級制形式的命令鏈被網(wǎng)絡(luò)化形式的溝通所取代，傳統(tǒng)的命令溝通方式變?yōu)閰f(xié)商式的溝通方式，從而導(dǎo)致組織高效、職能柔性和開放。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化帶來了交易成本的顯著降低和管理效率的極大提高。另外。信息技術(shù)導(dǎo)致市場競爭的激烈化，使得單個的企業(yè)已經(jīng)難以在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，而幾個各具優(yōu)勢的企業(yè)聯(lián)合起來，相互支持，互為補充，就可以使企業(yè)既可以獲得開展生產(chǎn)經(jīng)營活動所需的資源，又可以在生產(chǎn)經(jīng)營活動中強化自身的競爭優(yōu)勢。于是，由各個企業(yè)組成的網(wǎng)絡(luò)也將成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢之一。這種組織結(jié)構(gòu)將通過合同的方式，依靠其他組織，共同從事制造或者營銷活動。這種組織結(jié)構(gòu)將有助于組織自身規(guī)模的精簡，使組織具有更大的靈活性和應(yīng)變能力，進而成為當(dāng)今社會的一種流行模式。

2．3市場化。由于信息技術(shù)的應(yīng)用，使得信息的價值不斷增值，同時，也使得別人能夠更加方便地享受到自己的信息，為了平衡這種利益關(guān)系，就需要有新的誘因來促使員工積極工作，組織內(nèi)部的市場化就是把企業(yè)分割成不同的利益中心，包括各職能部門和高層管理人員，也包括體系外的客戶，這些利益中心具有外部市場的種種特點，它們之間沒有免費的信息和服務(wù)，而是按照績效的結(jié)果索取相應(yīng)的利益。在內(nèi)部市場模式下，一切市場功能都在機構(gòu)內(nèi)部得以重塑和體現(xiàn)。

2．4專業(yè)化。專業(yè)化程度越高，每個員工就只擔(dān)任專門而單一的職務(wù)，會使人們熟練程度提高，并努力改造操作程序。這樣用機器代替人的體力與腦力就成為可能。目前生產(chǎn)自動化技術(shù)和辦公自動化技術(shù)分別使許多體力和腦力勞動為機器所代替，可見專業(yè)化程度的提高促進了信息技術(shù)在企業(yè)的應(yīng)用，同時，信息技術(shù)也推動著企業(yè)專業(yè)化程度的提高。信息時代的來臨使得更多任務(wù)需要高度熟練的技能和更加深入的知識，企業(yè)必須選擇和培訓(xùn)具有專門知識和技能的員工。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，勞動分工愈來愈細，并且出現(xiàn)了許多新的專業(yè)化的工作及崗位。員工由于專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、能力和條件的限制，只可能勝任某一部分的工作，從而需要高度的專業(yè)化。專業(yè)化使企業(yè)員工的職業(yè)化程度也相應(yīng)地提高，使企業(yè)運作的標(biāo)準(zhǔn)化程度也大大提高，值得注意的是，在信息技術(shù)條件下專業(yè)化工作越來越抽象和無法衡量，任何廣度在明顯縮小的同時，任務(wù)深度卻大大加深。

2．5無邊界化。傳統(tǒng)的組織為保證內(nèi)部的穩(wěn)定和秩序，在各層次和各部門之間，供應(yīng)商與顧客之間，不同地理位置之間存在著明顯的界限，通過一系列行政和市場的控制手段來加強組織運作的穩(wěn)定性。然而，信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及和推廣，使得企業(yè)的管理者、技術(shù)人員以及其他的組織成員，比較容易打破企業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間、地區(qū)之間甚至國家之間的壁壘，進行各種信息交流，共享信息資源，企業(yè)的經(jīng)營活動將越來越不受時空的局限。同時，過分僵硬的界限束縛了企業(yè)的活力，妨礙員工最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造力。因此，需要組織放松控制，以保持一定的靈活性。組織的無邊界化并不意味企業(yè)組織外延無限擴大，不需要任何界限，而是企業(yè)不在用工具和構(gòu)架將人員、任務(wù)、工藝及地點分開，而是建立一種有足夠柔性的結(jié)構(gòu)，打破原有僵硬的分工體系，可隨內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化不斷整合其機構(gòu)和業(yè)務(wù)流程。隨著企業(yè)更加注重顧客和日益被市場所驅(qū)動，職能邊界讓位于對不斷變化的顧客需求和競爭性的產(chǎn)品供應(yīng)，做出更協(xié)調(diào)、更迅速的反應(yīng)。

2．6團隊制。團隊工作是近年來組織結(jié)構(gòu)變化的一個比較新穎的特征。這種概念和變化最初源于制造業(yè)的管理工程。過去由若干職工獨立完成一部分的一系列工作，現(xiàn)在由一組職工共同完成，就像一個隊組一樣行動。這種隊組模型形成于日本和瑞典的汽車生產(chǎn)組裝方式，其中具有自我管理機制的對組完成整車的組裝工作。目前，美國雇傭勞動力占總數(shù)70％的服務(wù)業(yè)正在嘗試采用基于隊組模型的組裝管理方式，以實現(xiàn)隊組內(nèi)部協(xié)作，提高整個組織的知識共享、創(chuàng)造工作效率。

2．7分權(quán)制。信息技術(shù)的發(fā)展，使企業(yè)過去高度集中的決策中心組織改變?yōu)榉稚⒌亩嘀行臎Q策組織。傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)下單一決策中心的許多缺點(如、低效率、結(jié)構(gòu)僵化、溝通壁壘等)在多中心的組織模式下將不復(fù)存在。企業(yè)的決策都由跨部門、跨職能的多功能型的組織單元來制定。這種多組織單元共同參與、共擔(dān)責(zé)任，并由共同利益驅(qū)動的決策過程使員工的參與感和決策能力大大提高，充分發(fā)揮了員工的主觀能動性，從而提高了整個企業(yè)的決策能力。

三、新型組織結(jié)構(gòu)的類型

3．1團隊組織結(jié)構(gòu)模式。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)中職務(wù)是圍繞個人設(shè)計的，現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)中的職務(wù)是圍繞小組來進行設(shè)計，這種轉(zhuǎn)變形成了工作團隊。尤其是當(dāng)管理當(dāng)局將它運用到整個組織的中上層，并成為組織的中心協(xié)調(diào)手段時，這個組織就成為一種團隊結(jié)構(gòu)的模式。

3．2學(xué)習(xí)型組織結(jié)構(gòu)模式。圣潔(Petersen)在《第五項修煉》中認為學(xué)習(xí)性組織就是這樣一種組織，即“在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全心、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，以及不斷一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)。”復(fù)旦大學(xué)王其潘教授經(jīng)過長期的系統(tǒng)動力學(xué)研究后，認為學(xué)習(xí)性組織是一種精干、扁平化、信息化、善應(yīng)變，能不斷學(xué)習(xí)、不斷自我超越、創(chuàng)新的組織。加爾文(CarvinD．A．)認為學(xué)習(xí)性組織是指善于獲取、創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移知識，并以新型知識、新見解為指導(dǎo)，勇于修正自己的行為的一種組織。

3．3生態(tài)型組織結(jié)構(gòu)模式。生態(tài)模型是從生物的自然選擇理論發(fā)展來的。術(shù)語“進化”和“選擇”用來解釋行為的過程。組織形式的特定技術(shù)、結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品、目標(biāo)和人員，它可以由環(huán)境來進行選擇和淘汰。每個新的組織都試圖找到足夠能支持它的領(lǐng)地，即惟一的資源和需要的領(lǐng)域。一個種群是指進行類似活動的一系列組織，它們與利用資源的方式類似，其結(jié)果也類似。在生態(tài)組織內(nèi)，新形式和新類型的組織比起存在的組織來，其組織創(chuàng)新和變革發(fā)生的更為頻繁。:

3．4虛擬組織結(jié)構(gòu)的模式。虛擬組織結(jié)構(gòu)的模式是組織結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化、開放化的結(jié)果。從管理角度看，虛擬技術(shù)成為一種組織策略的應(yīng)用，它所追求的目標(biāo)是對企業(yè)外部資源的優(yōu)勢進行整合實現(xiàn)聚變，以創(chuàng)造出超常的競爭優(yōu)勢。虛擬模式突破了有形的邊界，弱化具體組織結(jié)構(gòu)，從而達到全方位借用“外力”的效果。此外，橫向型公司，再造工程，全球團隊，戰(zhàn)略聯(lián)盟也進一步豐富了企業(yè)的組織形式。

篇9

在世界范圍內(nèi)各國多元化保險公司組織形式的內(nèi)容各具特點，但通常包括以下三種類型：就經(jīng)營主體而言，有國有保險公司，也有私營保險公司；就經(jīng)營目的而言，有營利性保險公司如個人保險組織，保險股份公司，也有非營利性保險公司如相互保險社，交互保險社，相互保險公司，保險合作社；此外還有隨著近代保險業(yè)的發(fā)展派生的特殊保險公司組織形式如自己保險，專屬公司。上述三類保險公司共同存在，共同發(fā)展，互相轉(zhuǎn)化，不斷創(chuàng)新，從而形成了保險公司組織的多元化。

（一）國有保險公司。它是由政府或公共團體所有并經(jīng)營。根據(jù)其經(jīng)營目的，可分為兩類：一是以增加財政收入為營利目的的，即商業(yè)性國有保險公司。這是我國保險公司重要的組織形式之一，在我國保險市場上占主導(dǎo)地位。它可以是非壟斷性的，與私營保險公司自由競爭，平等地成為市場主體的一部分；也可以是壟斷性的具有經(jīng)營獨占權(quán)，從事一些特別險種的經(jīng)營，如美國國有保險公司經(jīng)營的銀行存款保險。我國國有獨資保險公司就經(jīng)歷了從壟斷性到非壟斷性的轉(zhuǎn)變。二是為實施宏觀政策而無營利動機的，即強制性國有保險公司。通常各國實施的社會保險或政策保險大都采取這種形式。當(dāng)前國有保險公司在組織形式上發(fā)生了一些新的變化，主要是國有保險公司并非都由政府出資設(shè)立，也并不必須由政府設(shè)機構(gòu)經(jīng)營。有的政府制定法律，規(guī)定某些公共團體為保險經(jīng)營主體；有的政府成為私營保險公司的大股東；有的政府與私營保險公司簽訂合同，授權(quán)其在一定的地區(qū)經(jīng)營某種業(yè)務(wù)；有的政府對巨災(zāi)風(fēng)險組織多家私營保險公司組成團體經(jīng)營；有的政府給予保險公司補助金或接受再保險等。這些形式只要不改變其國家所有的性質(zhì)都可以成為國有保險公司的組織形式。

（二）個人保險組織。其典型代表是英國倫敦的勞合社。勞合社是個人保險商的集合組織，它雖具公司形式但實際上是保險組合，負責(zé)提供交易場所，制定交易程序，與經(jīng)營相比更偏重管理，類似證券交易所。個人保險組織的主要特點是負獨立責(zé)任與無限責(zé)任。近年來勞合社虧損嚴重，據(jù)統(tǒng)計僅1987-1992年勞合社就虧損126億美元，與此同時由于負無限責(zé)任，破產(chǎn)及訴訟案件也不斷發(fā)生，因此從保險業(yè)的發(fā)展看其前途并不樂觀，即使有的國家采取個人保險組織的形式也在業(yè)務(wù)承攬及承保責(zé)任方面作了很多改革，使之成為一種新的混合形式，以作為多元化保險公司組織形式的補充。

（三）保險股份公司。它最早出現(xiàn)于荷蘭，而后由于其組織較為嚴密健全，適合保險經(jīng)營而逐漸為各國保險業(yè)普遍采用。其主要特點是：（1）資本容易籌集，實行資本與經(jīng)營分離的制度；（2）經(jīng)營效率較高，追求利潤最大化；（3）組織規(guī)模較大，方便吸引優(yōu)秀人才；（4）采取確定保費制，承保時保費成本確定不必事后補交。保險股份公司是我國保險公司主要的組織形式，我國新成立的中資保險公司基本上采取這種組織形式。近年來由于世界股票市場不斷壯大，使股份公司資本易于籌集的優(yōu)勢更加明顯。因此我國保險公司組織的多元化應(yīng)充分考慮這一組織形式。

（四）相互保險組織。不以營利為目的，是非營利性的保險公司組織形式，它包括：

相互保險社。它是原始的相互組織形式，其保單持有人即為社員，社員不分保額大小均有相等的投票選舉權(quán)。通常設(shè)一專職或兼職受領(lǐng)薪金的負責(zé)人處理業(yè)務(wù)并管理社內(nèi)事務(wù)。其保費的收取采取賦課方式即出險后由社員分擔(dān)繳納。目前相互保險社在歐美仍普遍存在。

交互保險社。這是美國創(chuàng)立的一種介于相互保險組織與個人保險組織之間的混合體。它由被保險人即社員互相約定交換保險并約定其保險責(zé)任限額，在限額內(nèi)可將保險責(zé)任比例分攤于各社員之間，同時接受各社員的保險責(zé)任。其業(yè)務(wù)委托人經(jīng)營并由其代表全體社員處理社內(nèi)一切事務(wù)，各社員支付其酬勞及費用并對其進行監(jiān)督。其保費的收取采取賦課制。此種保險組織形式多適用于火災(zāi)保險與汽車保險的經(jīng)營。

相互保險公司。這是保險業(yè)特有的組織形式，其經(jīng)營方式是社員繳納相當(dāng)資金形成基金，用以支付創(chuàng)立費用、業(yè)務(wù)費用及擔(dān)保資金，它是公司的負債，當(dāng)公司填補承保業(yè)務(wù)損失后開始支付債務(wù)利息，同時在全部創(chuàng)立費用、業(yè)務(wù)費用攤銷并扣除準(zhǔn)備金之后償還基金。近年來在大規(guī)模的相互保險公司中，被保險人對公司的自理已不復(fù)存在，在經(jīng)營方面與股份公司已無甚差別。其保費的收取采取確定保費制。此種相互保險公司多適用于壽險的經(jīng)營。由于股份公司的經(jīng)營目標(biāo)往往以股東利益為優(yōu)先而忽視被保險人的利益，尤其是保費計算中必須包括股息，利潤使保費成本增加，加重被保險人的負擔(dān)，因此各國股份保險公司出現(xiàn)了相互化的趨勢。

保險合作社。這是一種特殊的相互組織形式，它要求社員加入時必須繳納一定金額的股本，并且合作社與社員的關(guān)系比較永久，社員認繳股本后即使不是保單持有人也具有社員資格，與合作社保持密切關(guān)系。目前這種組織形式分布于30多個國家，其中英國的數(shù)量最多。

另外，在歐美各國還存在著幾種相互保險組織相互轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象，在相互轉(zhuǎn)化過程中相互融合也就產(chǎn)生新的保險組織形式，從而使保險公司的組織形式更加多元化。

（五）自己保險。這是企業(yè)運用保險原理及經(jīng)營技術(shù)，集合足夠數(shù)量的同類危險單位，憑借自身經(jīng)驗估計損失頻率及損失額度，并設(shè)立基金補償損失，從而以較低的成本獲得充分的安全保障。其優(yōu)點是：（1）節(jié)省保費；（2）獲得補償迅速；（3）處理非可保風(fēng)險，其缺點是：（1）危險單位容易不足；（2）危險管理人才容易缺乏；（3）建立基金花費時間較長。因此當(dāng)今很多大型企業(yè)混合采用自己保險與商業(yè)保險兩種形式。近年來由于風(fēng)險管理技術(shù)的發(fā)展和傳播，自保公司在發(fā)達國家得到了迅速發(fā)展。我國作為保險業(yè)幼稚的國家，保險業(yè)能夠提供的保險產(chǎn)品和服務(wù)都有限，因此，在廣泛的空間和長期的時間內(nèi)都需要自保公司作為商業(yè)保險形式的補充。

（六）專屬保險公司。這是為公司節(jié)省費用及增加承保業(yè)務(wù)范圍而投資設(shè)立的附屬保險機構(gòu)，其業(yè)務(wù)以母公司的保險業(yè)務(wù)為主，被保險標(biāo)的的所有人也是專屬保險公司資產(chǎn)的所有人。專屬保險公司的設(shè)立地點多選擇稅負較輕的地區(qū)或國家。其優(yōu)點是：（1）節(jié)省保費；（2）擴大承保業(yè)務(wù)范圍；（3）減輕租稅負擔(dān)；（4）加強損失控制。其特點是：（1）業(yè)務(wù)規(guī)模有限；（2）危險質(zhì)量較差；（3）不易吸引專業(yè)人才；（4）資金運用較少。目前由于其存在的種種弊端，專屬保險公司還不能廣泛地被保險業(yè)所采用，但這種組織形式特別適合大型的跨國公司采用，因其業(yè)務(wù)規(guī)模龐大，資產(chǎn)遍及世界各地，分散保險很不經(jīng)濟。在我國隨著經(jīng)濟的發(fā)展，大型跨國公司將日益增多，專屬保險公司將成為多元化保險公司組織形式的重要組成部分。

綜上所述，國際保險業(yè)的發(fā)展已經(jīng)走上組織形式多元化的道路，當(dāng)前國際保險業(yè)的現(xiàn)狀已經(jīng)為我國保險公司組織形式多元化提供了可借鑒的成功經(jīng)驗，事實證明保險公司組織形式的規(guī)范化多元化是保險業(yè)發(fā)展的必由之路。

二、我國迫切需要實現(xiàn)保險公司組織形式多元化

長期以來我國保險業(yè)由人保公司獨家壟斷經(jīng)營，保險公司的組織形式只有國有保險公司一種。隨著平安、太平洋保險公司的成立，保險股份公司的組織形式開始出現(xiàn)。1995年我國頒布的《保險法》第六十九條規(guī)定：保險公司應(yīng)當(dāng)采取下列組織形式：（一）股份有限公司；（二）國有獨資公司。這就以法律的形式規(guī)定了我國保險公司的組織形式。應(yīng)該說在保險市場剛剛開放發(fā)育尚不成熟的時候，這種政策選擇是合適的，它對規(guī)范保險公司并對其實施有效監(jiān)管起到了非常重要的作用。但是隨著我國保險業(yè)的發(fā)展，這種規(guī)定顯然已不能適應(yīng)我國加入WTO后保險業(yè)國際化的需要，目前我國保險公司組織形式多元化存在的最突出的問題，就是保險公司組織形式單一僵化及其帶來的種種弊端，這主要表現(xiàn)在：

（一）使我國的保險業(yè)發(fā)展受到制約。隨著我國加入WTO，作為保險市場競爭主體的保險公司將日益增多，為了追求企業(yè)的最佳經(jīng)濟效益，公司將選擇有利于自身發(fā)展的組織形式。但如果國家的法律規(guī)定了較為單一的保險公司組織形式，勢必使這些公司以同一模式進行運作，在同一條道路上不斷重復(fù)已經(jīng)存在的缺點和已經(jīng)花費的成本，這不利于社會保險資源的最優(yōu)配置。

（二）使我國保險市場的發(fā)育受到阻礙。隨著社會經(jīng)濟生活的不斷發(fā)展，國民保險意識的不斷增強，被保險人在消費保險產(chǎn)品的同時對目前我國保險公司存在的高額承保利潤產(chǎn)生質(zhì)疑，他們在關(guān)注保險產(chǎn)品價格的同時，會越來越關(guān)心保險費中所包括的股東分紅、利潤流向以及費用成本，過高的附加費率使被保險人寧愿自留風(fēng)險只負擔(dān)損失成本而不愿將風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給保險公司。從這一角度看，相互保險組織更加符合被保險人利益，目前已有的保險公司組織形式已不能滿足我國保險市場進一步發(fā)展的需要。

（三）導(dǎo)致我國保險公司普遍競爭乏力，經(jīng)營效率低下。目前我國的保險公司的運作方式基本相同，業(yè)務(wù)經(jīng)營管理方式也非常類似，其組織形式差別不大，變化不大，這就使公司的法人治理結(jié)構(gòu)的合理化受到限制，保險公司規(guī)模的擴大勢必造成管理層次增加，面對激烈的外部市場競爭，業(yè)務(wù)決策落后，層層審批，眾多領(lǐng)導(dǎo)簽字，大大降低了決策效率，使公司缺乏內(nèi)在活力，經(jīng)營效率普遍低下，無法與具有多元化組織形式的外資保險公司抗衡。

（四）不利于我國保險公司資本規(guī)模的擴大以及償付能力的提高。由于我國保險企業(yè)除國有獨資公司外，其他股份有限公司也未上市運作，因此保險公司資本金的擴充受到限制，目前我國保險公司的資本金不足已直接影響到保險公司的償付能力，如果不能在增加資本的方式上有所突破，民族保險業(yè)難以擺脫償付能力不足的危機。要改變資本增加方式，就要求保險公司的組織形式不斷變化創(chuàng)新，以適應(yīng)保險公司不斷發(fā)展擴大規(guī)模的需要。

三、實現(xiàn)我國保險公司組織形式多元化的原則及具體措施

由于各種保險公司組織形式各具特點，沒有普遍適用的保險公司組織形式，因此我國保險公司組織形式多元化要本著因地制宜的原則。一方面，不同的保險公司在不同發(fā)展階段應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自所面臨的外部條件選擇相應(yīng)的最佳的保險組織形式；另一方面，各種保險公司組織形式并非一成不變，他們之間相互轉(zhuǎn)化并不斷形成新的保險公司組織形式以適應(yīng)保險業(yè)的發(fā)展需要。根據(jù)這一原則，我國保險公司組織形式的多元化應(yīng)采取以下具體措施：

（一）盡快修改保險法的相關(guān)規(guī)定，從法律上對我國保險公司組織形式的多元化給予肯定，這是采取任何措施的前提條件。在不能確定何種保險公司組織形式更適合時，為保證法律的嚴肅性，應(yīng)將我國《保險法》第六十九條補充如下：“（三）保險監(jiān)管機構(gòu)批準(zhǔn)的其他保險公司組織形式。”這樣就可以根據(jù)具體情況靈活做出政策選擇。

（二）大力推行保險股份公司的組織形式，具體說來就是對現(xiàn)有保險公司進行股份制改造，對新成立的保險公司優(yōu)先選擇股份制的組織形式。我國現(xiàn)有的保險股份有限公司從嚴格意義上講，只是一種有限責(zé)任公司，即法人持股，而股份有限公司最突出的特點是社會募集資本，股票上市交易。因此對現(xiàn)有的保險公司進行股份制改造應(yīng)集中在股票上市交易，對新成立的保險公司優(yōu)先選擇股份制形式，應(yīng)體現(xiàn)在優(yōu)先選擇那些社會募集資本的公司。

（三）積極推進國有保險公司這一組織形式的改革。借鑒近年來保險業(yè)發(fā)達國家的國有保險公司的新變化，國有保險公司并非僅有獨資公司一種形式，現(xiàn)有的國有獨資保險公司應(yīng)加快改革步伐，改革成國有企業(yè)法人持股，國有資本控股的股份有限公司。這樣一方面不改變其國家所有的性質(zhì)，另一方面國有資產(chǎn)的分級所有形成了國有資產(chǎn)的多元化，從而有利于保險公司組織形式的多元化。

（四）從實際出發(fā)，適度發(fā)展相互保險的公司組織形式。當(dāng)前我國國民的保險意識普遍不強，很多人不購買保險是認為保險騙人，雖然這與保險是無形產(chǎn)品且當(dāng)前保險市場秩序混亂有關(guān)，但公司組織形式也是重要的方面，相互保險組織的相互性主要體現(xiàn)被保險人對保險公司的管理，從而也就體現(xiàn)了被保險人與保險人利益的統(tǒng)一，因而在很大程度上防止了道德風(fēng)險和保險欺詐，這是被保險人樂于接受的企業(yè)組織形式。同時由于它是非營利性的組織形式，充分體現(xiàn)了保險的本質(zhì)即集合眾多同一風(fēng)險并在眾多個體間進行分散，并在其組織范圍內(nèi)排斥自由市場經(jīng)濟，這就使之更具有‘公有’的意味，因而這是更適合于公有制經(jīng)濟的保險公司組織形式。與其他公司組織形式相比，相互保險公司更適合單一險種，某個地區(qū)或某類職業(yè)人群。特別是當(dāng)前它代表了我國保險業(yè)的發(fā)展需要，應(yīng)在實踐上盡快嘗試實施。

篇10

關(guān)鍵詞：組織能力；競爭優(yōu)勢；國際化進程；階段理論

在當(dāng)今世界經(jīng)濟的全球化和一體化進一步向縱深發(fā)展的情況之下，國內(nèi)企業(yè)的生存與發(fā)展和國際經(jīng)濟環(huán)境的聯(lián)系越來越緊密，如何進行國際化發(fā)展，在全球市場范圍內(nèi)競爭將成為我國企業(yè)今后將面臨的主要問題。

一、國際化進程階段論

階段理論是企業(yè)國際化進程的主要理論。從20世紀(jì)70年代開始，一批北歐學(xué)者在對瑞典4家制造企業(yè)進行深入案例研究的基礎(chǔ)上，提出了企業(yè)國際化階段理論。他們將企業(yè)的海外經(jīng)營活動分成4個不同的發(fā)展階段，即不規(guī)則的出動、通過商進行出口、建立海外銷售子公司和直接在海外進行生產(chǎn)制造。這種發(fā)展是連續(xù)和漸進的，企業(yè)在這一過程中由淺入深地涉足國際市場。

北歐學(xué)派用“市場知識”的學(xué)習(xí)道路來解釋企業(yè)國際化的漸進式階段發(fā)展。市場知識可以分為企業(yè)經(jīng)營的一般性知識和具體市場運作知識，后者只能通過實際經(jīng)營活動獲得和積累，是決定企業(yè)在本國之外經(jīng)營是否成功的關(guān)鍵因素，也正是這種市場知識的積累導(dǎo)致了企業(yè)國際化階段發(fā)展的漸進性。同時，這些北歐學(xué)者用“心理距離”或“文化距離”的概念來解釋企業(yè)在國際化過程中的發(fā)展道路，他們認為企業(yè)的海外市場拓展次序是依據(jù)心理距離或文化距離的遠近進行選擇的。選擇的原因在于，相同的文化使企業(yè)的市場知識更易獲得，企業(yè)的經(jīng)營活動更易獲得成功。

筆者認為，將階段理論作為對現(xiàn)今企業(yè)國際化的一般性解釋是缺乏完整性和客觀性的。這種理論成功地解釋了一部分企業(yè)國際化經(jīng)營活動的規(guī)律，但是它的局限性也同樣明顯：第一，這種理論是在20世紀(jì)70年展起來的，當(dāng)時的世界經(jīng)濟處于相對封閉的狀態(tài)，相對落后的信息環(huán)境使企業(yè)獲取和積累海外運作的知識有很大困難。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展和人們學(xué)習(xí)能力的提升，這種漸進的階段形式可以回避的；第二，國際化進程的階段理論是基于對中小型企業(yè)的國際化發(fā)展的調(diào)查和研究，以中小企業(yè)相對有限的市場知識水平和信息處理能力為前提，它在解釋其他類型企業(yè)的國際化活動時，其適用性會明顯下降；第三，這種理論的解釋能力和解釋范圍有限，雖然能夠很好地分析制造型企業(yè)的國際化進程，但對于服務(wù)業(yè)如金融、保險等類型企業(yè)的國際化進程，就無法用出口和生產(chǎn)活動的逐步演替進行解釋。因此，需要有一種理論對于企業(yè)的國際化過程進行更加全面合理的解釋。

二、企業(yè)國際化發(fā)展的層次

面對激烈的國際競爭環(huán)境，企業(yè)依舊用傳統(tǒng)的階段理論指導(dǎo)國際化運作已難以適應(yīng)全球經(jīng)濟一體化的激烈競爭。企業(yè)能力的競爭正成為國際企業(yè)間競爭的下一個主要戰(zhàn)場，這種競爭不再是運用何種戰(zhàn)略來提高國際競爭力，而是如何發(fā)展出相應(yīng)的能力來達成這一目標(biāo)的競爭，也正是企業(yè)的組織能力決定了企業(yè)國際化發(fā)展的狀態(tài)和道路。

國際企業(yè)是通過向國外轉(zhuǎn)移競爭優(yōu)勢來產(chǎn)生新的價值的，根據(jù)國際化水平的高低，可以將企業(yè)的國際化發(fā)展分為5個不同的層次，每一個層次的國際化程度不一，其向國外轉(zhuǎn)移的競爭優(yōu)勢的數(shù)量和難度也各不相同，對組織能力的要求也有很大的區(qū)別。企業(yè)的國際化水平越高，對組織能力的要求也就越高。

第一層次：出口。這是企業(yè)國際化發(fā)展的最簡單層次，企業(yè)直接向國外轉(zhuǎn)移包含了本企業(yè)競爭優(yōu)勢的產(chǎn)品。這種產(chǎn)品可以是實物產(chǎn)品，也可以是咨詢、廣告、金融等小規(guī)模服務(wù)產(chǎn)品。大部分企業(yè)還需要對其產(chǎn)品進行某種程度的調(diào)整以適應(yīng)不同地區(qū)市場的要求。因此，處在這一層次的企業(yè)需要具有國際化產(chǎn)品開發(fā)和品牌維護的能力。

第二層次：合資子公司。由于企業(yè)對某地區(qū)市場或國際市場缺乏了解，國際市場運作經(jīng)驗不足，而需要通過與當(dāng)?shù)毓竞献鞯姆绞絹磉M入該地區(qū)市場，學(xué)習(xí)市場知識。在這一層次發(fā)展模式中，企業(yè)的資源優(yōu)勢只有部分能夠有效轉(zhuǎn)移利用，因而合作者在當(dāng)?shù)氐馁Y源優(yōu)勢對于該企業(yè)的國際化發(fā)展就具有重要意義。企業(yè)在與當(dāng)?shù)毓镜暮献髦袑W(xué)習(xí)到哪些基礎(chǔ)優(yōu)勢是可以直接轉(zhuǎn)移，哪些優(yōu)勢可以通過向合作者學(xué)習(xí)獲得，哪些優(yōu)勢則必須調(diào)整甚至尋求其他優(yōu)勢取代。在這一層次的發(fā)展模式中，企業(yè)除了需要第一層次中的國際產(chǎn)品開發(fā)和品牌維護能力之外，更需要有建立、發(fā)展與當(dāng)?shù)睾献髡哧P(guān)系的能力。

第三層次：全資子公司。在此層次中，企業(yè)開始進行對外直接投資，國外子公司的功能逐步完善。制造企業(yè)建立自己銷售隊伍、產(chǎn)品倉庫和銷售渠道，建立和管理自己的供應(yīng)鏈。服務(wù)業(yè)公司則在提供簡單的本國延伸服務(wù)之外，在當(dāng)?shù)亟⒆约旱姆?wù)渠道，乃至根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌銮闆r創(chuàng)造出新的服務(wù)品種。在這一層次上，總公司需要對公司所擁有的競爭優(yōu)勢進行識別，對無法直接轉(zhuǎn)移的競爭優(yōu)勢進行修改與調(diào)整，以適應(yīng)國外子公司發(fā)展的需要，甚至尋找和創(chuàng)造全新的資源優(yōu)勢來保證子公司的發(fā)展。因此，在這一發(fā)展層次中，以公司本部為基地的資源優(yōu)勢的轉(zhuǎn)移和調(diào)整就成為了一種重要的組織能力。

第四層次：跨國公司。隨著公司在全球建立了多個子公司，并分別獲取了資源優(yōu)勢，總公司的經(jīng)營復(fù)雜程度大大增加，跨國界的管理活動越來越多，這就進入企業(yè)國際化發(fā)展的第四個層次，即跨國公司層次。在這一層次，總公司在全球范圍內(nèi)繼續(xù)尋找和形成某些獨特的資源優(yōu)勢，并根據(jù)全球發(fā)展的要求進行適當(dāng)修改，繼續(xù)向新的地區(qū)擴展，在全球市場中發(fā)展壯大自己。在此發(fā)展層次中，子公司、總公司間關(guān)系協(xié)調(diào)成為公司進一步發(fā)展的關(guān)鍵。這一層次的公司所需要的關(guān)鍵組織能力也正是組織協(xié)調(diào)能力，即如何發(fā)展與保持跨邊界、跨職能的管理手段的能力，這種組織能力的強弱決定了該跨國公司的跨邊界協(xié)調(diào)行動的多少、子公司間的聯(lián)系牢固程度、國外經(jīng)營單位的權(quán)力大小等多方面因素，處于這一層次的跨國公司也因而具有高度多樣化的發(fā)展形式。第五層次：全球公司。這是企業(yè)國際化發(fā)展的最高層次，國外子公司在整個公司的戰(zhàn)略制定和優(yōu)勢形成中發(fā)揮更加重要的作用，并開始向公司本部及全公司內(nèi)轉(zhuǎn)移資源優(yōu)勢。這種子公司一般位于某些具有獨特地方資源優(yōu)勢的地區(qū)，并充分利用這種資源優(yōu)勢發(fā)展出獨特的競爭優(yōu)勢。整個公司逐漸演變?yōu)橐环N在全球范圍內(nèi)按產(chǎn)品、職能分工，甚至是地區(qū)總部形式的全球公司。這種全球公司的發(fā)展形式具有高度的復(fù)雜性，分散在全球各地區(qū)的多重戰(zhàn)略中心間的協(xié)調(diào)活動和多重資源中心間的優(yōu)勢轉(zhuǎn)移活動對于公司的組織能力提出了更高的要求。這樣的全球公司的運作需要有高水平的管理協(xié)調(diào)能力，需要借助現(xiàn)代化的通訊手段和高效的人力資源體系，對公司進行比跨國公司層次更大規(guī)模的整合，在全球公司內(nèi)部運用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和價值觀消除這種大規(guī)模交流和協(xié)調(diào)過程中產(chǎn)生的障礙。

企業(yè)的國際化進程正是其國際化水平依據(jù)上述發(fā)展層次提高的過程。下表顯示了企業(yè)國際化發(fā)展的層次和其相應(yīng)組織能力。

三、組織能力直接影響企業(yè)的國際化發(fā)展進程

一般情況下，初步涉足國際市場的國內(nèi)企業(yè)，特別是那些規(guī)模較小的生產(chǎn)企業(yè)，都需要經(jīng)歷一個從對外出口、成立合資公司開始逐步發(fā)展的過程。通過這種漸進式的發(fā)展，不斷學(xué)習(xí)海外經(jīng)營知識，使組織能力逐步提升，從而保證該企業(yè)沿著這一國際化進程的方向往更高的層次發(fā)展。在這一點上，組織能力觀點與階段論是一致的。但是，現(xiàn)代國際企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實表明，各國企業(yè)由于發(fā)展歷史、人力資源狀況、信息技術(shù)水平、行業(yè)特征等多方面因素的影響，其國際化進程的途徑已日趨多樣化，而不再按照同一種模式發(fā)展。事實上，一家公司可以從任何一個層次開始其國際化發(fā)展的進程，這種國際化發(fā)展可以是向高層次（或低層次）運動，也可以跳過某些層次直接進入較高的水平層次運作。一些國際化水平處于較低層次的公司甚至可以通過兼并、收購等手段獲得高層次運作所需的組織能力而直接進行發(fā)展。在如今信息經(jīng)濟迅猛發(fā)展的國際環(huán)境中，這種組織能力獲得途徑的多樣性，使企業(yè)國際化進程也更趨多樣化。

一家全球公司在世界不同地區(qū)也可能處于不同的層次，這同樣取決于該公司是否具備了相應(yīng)的組織能力。一些具備豐富的國際市場運作經(jīng)驗、處于較高國際化層次的歐美企業(yè)在進入亞洲、拉美等新興市場時，仍然需要通過采取合資企業(yè)等形式，培育相應(yīng)的組織能力。

這種基于組織能力的觀點更加符合現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境中國際企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，對于我國企業(yè)的國際化發(fā)展也具重要的啟示作用。我國的跨國企業(yè)在國際化過程中要逐步提升組織能力，穩(wěn)扎穩(wěn)打地開展跨國經(jīng)營活動；另一方面，信息技術(shù)快速發(fā)展為我國一些企業(yè)迅速提高企業(yè)組織能力、實現(xiàn)跨國經(jīng)營的跨躍式發(fā)展提供了良好的契機。

參考文獻：

1．魯明泓．國際企業(yè)管理．中國青年出版社，1996．

2．魯酮．企業(yè)國際化階段，測量方法及案例研究．世界經(jīng)濟，2000，（3）．