導語：如何才能寫好一篇國企中層干部述職報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】國有企業；人力資源；現狀

一、大部分國有企業人力資源考核存在誤區

大部分國有企業認識到了現代人力資源管理的重要性，并積極進行人力資源資源考核，通過考核來反映員工工作情況。但是其中大部份國有企業雖然進行了人力資源考核，可是實施的人力資源考核存在各種誤區，制約了國有企業的人力資源管理。如某公司成立于上個世紀五十年代，經過兒十年的努力發展，該企業在我國建立了較高的知名度，目前企業有員工二千人左右，總公司下設多個子公司開展不同的業務，在我國國有企業中，該企業無論是管理還是業績都取得較好的成績。但是隨著我國經營環境的發展變化，該企業面臨著眾多小企業挑戰。為此該企業積極進行了管理改革。

該企業管理改革的一個重要工作就是績效考核，由人事部負責績效考核制定實施，出具新的《中層干部考核辦法》，在每年年底正式考核之前出臺具體的考核方案，使考核能夠可操作化。在進行考核中，由該企業的高層領導和相關職能部門人員組成考核小組，考核方式主要是考核者填寫述職報告、在單位內召開職工大會進行述職、民意測評、征求意見、考核小組匯總寫評價，最后將考核結果匯報公司總經理。內部考核主要是被考核單位經營管理情況，被考核者績效、全勤、道德、下一步工作安排、職業發展規劃。在對中層干部考核完成后，公司高層在年終總結會上進行說明。目前該國有企業進行人力資源考核存在的問題主要是雖然考核方案中詳細規定考核結果會與人事升遷、薪酬等掛鉤，但是在實際中往往不了了之。而對普通員工的考核一般是通過部門領導實施，但是往往都是到了年終發獎金的時候，部門領導才會對員工進行一次籠統排序，這種考核方式雖然覆蓋到全體員工，但是存在很大的問題。該企業實行的人力資源考核管理辦法也體現出我國大多數國有企業人力資源管理上的誤區。

誤區主要體現在：

誤區一：考核定位很模糊。考核定位應該是通過績效考核來解決企業什么問題，達到什么目標，考核定位會直接影響到考核實施，而現代大多數國有企業進行人力資源管理都缺乏一個清晰的目標，往往很模糊的進行考核，浪費大量的人力、物力、財力，而結果卻不盡人意。

根據現代人力資源管理內涵，進行人力資源考核目的是通過對員工和組織進行有效的績效考核，來真實反映員工績效并提升企業管理，考核結果可以成為員工升遷、獎懲的依據。而我國國有企業進行的人力資源管理則主要是將考核作為利益分配的工具，雖然一定程度能夠激勵員工，但是也會給員工帶來心理壓力，扭曲人力資源考核的真正含義’。。

誤區二：績效指標缺乏科學性。在國有企業進行績效考核的時候，參照的績效指標往往缺乏科學性，大部分國有企業選擇經營指標、工作態度、思想道德等作為績效指標，但是往往缺乏科學性和可操作性。

在國外進行人力資源績效考核中，往往是考核員工工作產出，直接評價員工工作結果，同時評價對員工工作結果造成影響的因素，用質量、數量、時效、成本等指標進行評價，讓績效考核形成一套科學規范、可操作的系統。而我國進行的如思想道德、工作態度等績效指標考核，往往缺乏一個科學的標準，也就缺乏可操作性，整體看績效指標比較單一，很多因素沒有囊括進去，在進行評價時受到主觀感受影響較大，缺乏客觀性。

誤區三：考核周期設置有問題。在我國大多數國有企業進行考核時候大多是一年為一個單位進行一次考核，而考核的目的就是分發年終獎金。而國外較好的績效考核是根據情況設置考核周期，比如任務績效指標設置較短的考核周期，這樣能夠在短時間內清晰記錄被考核者的工作情況，而如果等到一年一次，就會模糊很多實際情況。并且靈活設置考核周期，能夠避免有問題等到一年后才發現改正。而進行員工穩定性等考核，國外往往設置半年或者更長時間為考核周期，這樣能夠通過長時間觀察得出較為準確的結論，而不是根據員工一些片面的簡單的行為表現來做出結論”。

二、人力資源管理受傳統人事管理影響大

現在國有企業面臨著激烈的市場競爭，人力資源是國有企業競爭力高低的一個重要決定因素。雖然有部分國有企業通過積極有效的現代人力資源管理取得了一定成效，仍然有大部分企業對人力資源管理的重要性認識還不足，部分國有企業能夠接受現代人力資源管理，設立了人力資源部門，但是相當一部分國有企業人力資源管理受到傳統人事管理影響還較大，還是換湯不換藥，盡管設立了人力資源管理部門，但是在管理體制上仍然沿用舊有的管理體制，在人力資源管理方法或者思路上仍然受到傳統人事管理影響大，缺乏有效的人力資源激勵機制。國有企業只有突破傳統的人事管理限制，建立新的現代人力資源管理機制，才能夠更好發揮人力資源的創造性，提高國有企業綜合競爭力。