導語：如何才能寫好一篇公務員年終考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、考核原則

（一）堅持依法考核、科學規范的原則。按照《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定（試行）》規定的權限、條件、標準和程序進行考核。

（二）堅持注重實績、全面客觀的原則。依據公務員崗位職責及所承擔的工作任務，以完成工作的實績和效果作為考核評價的主要標準，對公務員“德、能、勤、績、廉”進行全面考核。

（三）堅持領導評價與群眾評議相結合的原則。以公務員直接領導考核評價為主，積極引入服務對象和社會公眾評議，確保考核結果的客觀公正。

（四）堅持平時考核與定期考核相結合的原則。突出平時考核的基礎作用，強化定期考核的激勵作用，形成相互支撐，相互促進的考核機制。

（五）堅持定量考核與定性考核相結合的原則。通過對公務員的德才表現和工作實績的定量與定性考核，實現考核的多維度、寬視野，提高考核的科學性。

二、考核范圍

政府工作部門內設機構領導及其以下職務的公務員（參照公務員法管理的事業單位比照執行）。

三、考核組織實施與管理

公務員崗位績效考核工作，由本部門考核委員會（領導小組）負責組織實施，考核委員會由部門領導和群眾代表若干人組成，并下設辦公室，負責開展日常工作。考核委員會（領導小組）職責：制定年度考核方案或考核實施辦法；對年度考核工作進行業務指導和綜合管理；協調和處理考核工作中的重大問題；研究分析平時考核和年度考核的綜合情況，確定考核等次；受理對考核結果的復核申請；督促有關工作人員將考核材料存入考核對象本人檔案。

人力資源社會保障局是政府公務員管理的行政主管部門，將審核備案各部門公務員崗位績效考核實施方案，定期不定期對各部門開展公務員平時考核情況進行跟蹤監督管理，并按照考核標準檢查驗收年終考核工作，根據實際工作效果核準獎勵標準和年終考核獎金。

四、考核內容、指標及權重

公務員崗位績效考核，突出崗位職責，重點考核工作實績，強化全面考核。

（一）考核內容、指標

1．考核年度崗位績效指標完成情況。評價要素主要包括：完成年度崗位績效指標所要求的數量、質量、時限；

2．考核工作效率和效果。評價要素主要包括：完成年度績效考核指標應達到的效率、效益和效果；

3．考核綜合素質和敬業精神。綜合素質評價要素主要包括：政策水平、業務能力、創新意識、執行能力、依法行政能力等方面；敬業精神評價要素主要包括：工作責任心、工作態度、工作作風、團結協作、出勤情況等方面；

4．考核思想品德和廉潔自律。思想品德評價要素主要包括：政治態度、思想品質、職業道德、行為規范、社會公德等方面；廉潔自律評價要素主要包括：遵紀守法、廉潔奉公、行政行為、行政成本等方面；

5．領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務完成情況及效率、效果。

（二）考核指標分值、權重

公務員年度崗位績效考核由平時考核和年終考核構成，總分為100分。

1．平時考核。平時考核分為每月（季度）或上（下）半年考核。平時考核占年度考核總分中的70分。其中，崗位績效考核指標占30分；工作效率和效果占20分；綜合素質和敬業精神占10分；思想品德占10分；廉潔自律作為限定年終考核等次指標，不占平時考核分值。

完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務，屬于突發事件性質的工作，每增加一項加1分，加分最高不超過3分；屬于一般性質的工作，減半賦分。

2．年終考核。由考核委員會（領導小組）組織開展民主評議。民主評議占年度崗位績效總分中的30分。其中，對窗口崗位工作的公務員，內部民主測評占10分，服務對象和社會公眾評議占20分。

五、考核的方法與程序

（一）制定考核指標，形成考核指標體系。每年年初，各部門根據職能和委、政府及上級業務主管機關的工作部署，在確定本部門年度工作任務的基礎上，按照內設機構職能和公務員崗位職責，將年度工作任務逐項分解量化到各科（處）室及每一名公務員，由內設機構領導和主任科員（含主任科員）以下職務公務員本人填報崗位績效考核指標，直接領導按照公務員崗位績效考核的內容、指標和權重進行審核，報主管領導或考核委員會（領導小組）審批后，送考核委員會（領導小組）辦公室備案，作為公務員平時和年度考核的依據，形成按時間節點，分階段、分層次、分類別的公務員年度崗位績效考核指標體系。

（二）平時考核。每月（季度）或每半年工作結束后的5個工作日內，采取被考核人進行工作總結、完成工作任務寫實，專項工作檢查、日常考勤等方式，由直接領導對所負責管理公務員的崗位績效考核指標落實情況、工作效率和效果、綜合素質和敬業精神、思想品德、以及完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務等情況進行考核，按照A（很好）、B（好）、C（較好）、D（一般）、E（較差）五個等次，給出客觀公正的評價等次意見；根據需要可進行民主評議。平時考核、民主評議結果中的A、B、C、D、E等次，分別對應95％、85％、75％、65％和45％的權重，由考核委員會（領導小組）辦公室對公務員直接領導的平時考核評價意見進行匯總，折算成分值后，報部門主管領導審核。

確定平時考核評價等次，可參考以下標準：

1．確定為A等次應具備：思想品德很好；承擔的工作任務繁重，完成工作的質量和效果很好；精通業務，工作能力和執行能力很強；服從領導，勤勉敬業；工作實績突出，公眾滿意度達到90％以上。

2．確定為B等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務重，完成工作的質量和效果好；業務熟練，工作能力和執行能力強；服從領導，勤奮敬業；工作實績比較突出，公眾滿意度達到90％以上。

3．確定為C等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務較重，完成工作質量和效果較好；熟悉業務，工作能力和執行能力較強；服從領導，履職盡責；有一定的工作業績，公眾滿意度達到80％以上；

4．具備其中一條確定為D等次：思想品德一般；工作避重就輕，主動性差；完成工作的質量不高、效果一般；因主觀原因，造成工作出現不應有的延誤；業務水平較低，履職能力弱；雖然服從領導，但工作得過且過，執行能力差；工作業績一般，公眾滿意度79％至70％。

5．具備其中一條確定為E等次：思想品德較差；貽誤工作或不能按規定時限完成工作任務；工作中有明顯失誤、失職或造成重大損失及不良社會影響；作風散漫，經常不請假離崗，晚來早走；無正當理由不參加平時考核；被服務對象和社會公眾舉報經查證屬實；不依法執行公務或行政不作為；公眾滿意度低于70％。

（三）年終考核。每年年末或翌年年初，由部門人事（干部）科（處）或黨委（辦）組織進行。

1．個人總結。公務員本人進行工作總結，填寫《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》；如實向直接領導提供有關工作實績和效果等方面的基礎材料，并在一定范圍內述職。

2．民主評議。由考核委員會（領導小組）在一定范圍內組織部門公務員或部門服務對象和社會公眾，按照A、B、C、D、E五個等次對公務員的滿意度進行評議，A等次不超過15％、B等次不超過40％的比例，給出評價意見。

3．加分減分。由考核委員會（領導小組）根據所掌握公務員的有關情況，將加分或減分分值按規定直接計入年度考核總分中。

（1）加分。在完成部門和委、政府，以及上級業務主管機關部署的中心工作、重點工作，特別是“急難險重”工作任務時，開拓進取、勇于創新，取得一流業績，做出突出貢獻，其經驗做法得到委、政府及上級機關的推介或受到省部級表彰的公務員，應視具體情況給予1－3分的加分。

（2）減分。對違反廉潔自律規定、或有違法違紀行為、或因工作失誤造成不良社會影響及公共財物損失無法挽回的，降低考核等次；對無故不按時上報崗位績效考核指標、年度工作總結的，視情況給予1－5分的減分。

4．匯總結果。由考核委員會（領導小組），將公務員平時考核、民主評議結果，按照公務員崗位績效考核指標權重進行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務員年度考核得分，按得分分值由高到低排序并確定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具備確定為優秀等次的條件；年度考核得分89分至70分，具備確定為稱職等次的條件；年度考核得分69分至60分，具備確定為基本稱職等次的條件；年度考核得分60分以下的，確定為不稱職等次。

5．提出等次建議。根據平時考核、民主評議情況和年度個人總結，由公務員的直接領導寫出評語，填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，考核委員會（領導小組）根據本部門年度政府績效評估結果，依據年度公務員崗位績效考核得分，由高到低，按照優秀比例不超過參加考核公務員總數的15％－20％，提出考核等次建議。

6．確定等次。部門領導班子根據考核委員會（領導小組）提出的公務員崗位績效考核等次建議，確定公務員年度考核等次。對有下列情形之一的，不能確定為優秀等次：

無故不按規定參加學習培訓；學習培訓考試（考核）不合格；無故不按時參加單位組織的集體活動；違反廉潔自律規定；有違法違紀行為尚未達到給予行政記過或黨內嚴重警告處分的。

7．組織公示。對擬確定為優秀等次的公務員在本部門范圍內進行5—7個工作日的公示。

8．結果反饋。由考核委員會（領導小組），將確定的公務員年度崗位績效考核等次意見及考核得分分值填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，并分別送達公務員本人簽署意見。公務員本人如對年度考核等次（考核得分分值）或直接領導評價意見不服，可按有關規定申請復核和提出申訴。

（四）考核結果備案。年度考核工作結束后，按要求將年度考核結果及時錄入公務員考核管理信息庫，并于翌年3月底前，將本部門公務員的年度考核結果及相關書面材料報人力資源和社會保障局審核備案，同時進行電子網絡備案確認。

六、考核工作達到的標準

公務員崗位績效考核工作與部門日常工作緊密結合，要達到以下標準：

（一）建立分類考核制度。要有明確的符合本部門實際的公務員崗位績效考核實施方案。方案要對不同崗位作出科學的分析，明確崗位性質、工作內容、工作要求和考核重點，并有針對性地設置不同崗位的考核指標，考核指標要突出實際工作內容，講求科學性。

（二）落實定量與定性相結合的考核方法。按照相關規定和符合科學、實際的要求，把“德、能、勤、績、廉”五個方面的內容分解為若干不同的要素，通過具體的指標予以表示，并為每個指標確定一個適當的分值。同時，對每個崗位擬要完成的工作任務用“數字”、“時間”、“行為”表示，或用“數字”、“時間”、“行為”聯合表示，以確保考核工作有的放矢。健全考核系統，建立公務員崗位績效考核委員會（領導小組），加強培訓、信息溝通和反饋機制，有效地限制人為干擾，保證考核結果的真實性。

（三）健全考核工作的監督機制。要探索建立公務員崗位績效考核監督網絡，明確職責、權限以及監督行為范圍、方式和程序；要明確監督內容，主要包括：各部門考核方案、考核程序是否科學合理，具有可操作性，考核結果的使用是否符合要求、工作紀實是否真實；要明確監督形式，對考核工作可采取隨機抽查和重點調查相結合的方式，公布申訴電話，落實責任追究制。

七、考核結果的使用

公務員年度崗位績效考核結果，經人力資源和社會保障局審核備案后，按照以下規定予以兌現和使用。

（一）公務員年度崗位績效考核結果，作為調整公務員職務、級別、崗位、工資，確定年度考核獎金和公務員辭退的依據。

1．公務員年度崗位績效考核被確定為稱職以上等次的：

（1）累計兩年被評為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（3）連續兩年被確定為優秀等次，且具備任上一級領導職務條件的，可提前一年參加科長級領導職務競聘；

（4）科級以下（含副科長級）連續兩年考核確定為優秀等次，可提前一年晉升非領導職務；

（5）享受年度考核獎金。

2．公務員的年度崗位績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（1）對其誡勉談話，限期改進；

（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（3）一年內不得晉升職務，調整其工作崗位；

（4）不享受年度考核獎金。

3．公務員年度崗位績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（1）降低一個職務層次任職，可調整其工作崗位；

（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（3）不享受年度考核獎金；

（4）連續兩年年度考核結果為不稱職的，進行告誡談話，并予以辭退。

（二）公務員年度崗位績效考核結果，做為行政獎勵和培訓的條件。

公務員崗位績效考核，按年度考核總人數15％－20％確定優秀等次，當年給予嘉獎，頒發獎勵證書和800元獎金；考核分值超過90分的，按年度參加考核總人數的35％比例發放500元獎金；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功，頒發獎勵證書和1500元獎金；連續兩年被確定為優秀等次的，可優先作為行政獎勵對象進行推薦，并可參加公務員主管部門組織的休假療養等活動。公務員年度崗位績效考核結果為基本稱職或不稱職的，由本部門對其進行離崗集中培訓。

八、考核獎勵人員比例分配與獎金發放

公務員年度崗位績效考核優秀等次比例，一般按照本部門參加年度考核總人數的15％權衡，對考核分值超過90分的公務員，獎勵比例控制在35％以內，并按核準的比例發放獎金。

（一）比例分配

1．受到國家和省部級表彰，或其工作經驗在全國、省內介紹推廣的部門，優秀公務員等次比例確定為20％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在35％以內。

2．受到委、政府表彰或其經驗在全介紹推廣的部門，優秀公務員等次比例確定為18％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在30％以內。

3．年度考核工作達標的部門，優秀公務員等次比例確定為15％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在25％以內。

4．年度考核工作未達標的部門，優秀公務員等次比例確定為12％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在20％以內。

5．公務員當年做出重大突出貢獻，受到級以上綜合表彰獎勵的，可在限額之外，直接評定為優秀公務員。

6．公務員年度崗位績效考核獎勵比例的分配，要適當考慮民族比例。

7．違反安全生產、計劃生育等國家和省限制性規定的，政行風、軟環境建設達不到要求的，觸犯《影響和損害經濟發展軟環境行為責任追究暫行辦法》有關規定的，發生其他社會負面影響較大行為的部門，優秀公務員等次比例確定為10％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在17％以內。

（二）獎金的發放

嚴格規范公務員崗位績效考核獎勵資金的管理，將政府工作部門公務員崗位考核獎勵資金列入年度財政預算進行歸口管理，于每年12月底前將此項資金一次性撥付至人力資源和社會保障局賬戶，由各部門根據考核結果提出擬獎勵的人員比例要求，經人力資源和社會保障局對照考核工作須達到的標準進行檢查驗收后，予以核準，并按標準發放。

九、工作要求

（一）明確責任，加強領導。各部門要切實把公務員崗位績效考核工作擺上重要議事日程，建立以直接領導評價為主，管用結合、權責統一的考核評價機制，并結合實際和工作特點，認真制定工作實施方案，明晰任務和責任，做到一級抓一級，一級負責一級，形成層層有壓力，人人有任務的考核網絡，做到“治事與管人”相結合，確保考核的權威性。

篇2

一、考核對象

公務員考核對象為委機關正科級及以下干部；事業單位人員考核對象為委屬事業單位工作人員和委機關工勤人員；先進工作者考評對象為委班子成員外的全體人員（包括聘用人員）；科室評選對象為委內設科室和委屬事業單位

二、考核內容和等次

人員考核以職位職責（能力席位）標準和所承擔的工作任務為依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核德和績。從政治品質、道德品行、完成重要工作任務、對待個人名利等方面考察德；從履行崗位職責、完成本職工作的數量、質量、效率和產生的效果等方面考察績。科室考評從履行崗位職責、承擔重要任務、完成工作的數量、質量、效率和效果等方面考察。

公務員考核結果分為"優秀、稱職、基本稱職和不稱職"四個等次，委屬事業單位人員及工勤人員的考核結果分為"優秀、合格、基本合格和不合格"四個等次，"優秀"名額由市公務員局確定。委內評選"優秀科室"3個、"先進工作者"5名（含工勤人員和聘用人員各1名）。

三、考核計分

考核主要包括工作業績及隊伍建設考核、年終民主測評，總分為100分，同時設有加扣分及一票否決因素。實行平時考核與年終考核相結合，定性與定量相結合、領導與群眾相結合的方式進行。

（一）工作業績及隊伍建設考核（60分）

1．工作業績考核以職位（崗位）職責為基礎，以工作實績為重點，具體考核科室、公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況等情況。機關建設主要考核人員學習、工作作風以及效能建設等情況。

2．工作業績及隊伍建設考核指標體系。由單位根據科室和工作人員的崗位責任履行情況分別考核。

對工作人員主要考核：作為責任人承辦重點工作完成情況、信息報送、調研報告、在線學習、讀書筆記、工作日志、出勤情況。

對科室主要考核：承擔的重點工作完成情況、信息報送、政務公開，并綜合科室人員個人項考核情況。

3．考核方法。每半年進行一次，各科室及工作人員填寫承辦工作完成情況登記表，由單位考核工作小組根據實際完成情況給予打分，并公布考核結果。年度終了，上下半年得分平均數即為該項得分（工作業績及隊伍建設考核評分辦法另行制定）。

（二）年終民主測評考核（40分）

1．個人總結和述職。被考核人要結合本職工作，按照職位職責標準和要求全面總結本年度德、能、勤、績、廉情況，填寫《年度考核登記表》，并在民主測評會上述職。

2．開展民主測評。工作人員和科室分別進行，對公務員和事業單位工作人員測評，投票范圍為委領導和被考核人（1人1票）；科室測評委領導1人1票、每科室1票。

對工作人員測評以無記名投票方式進行，優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四類票系數分別為1、0。85、0。7、0。55，按照每人有效票數加權得出個人測評系數，系數乘以40即為個人測評分，直接納入年度考評計分。

科室測評以無記名投票方式進行，按照先進、良好、一般、較差四類票，系數分別為1、0。85、0。7、0。55，按照科室有效票數加權得出測評系數，系數乘以40即為測評分，直接納入年度考評計分。

（三）加減分因素

1．凡獲得市直部門、市政府（省直部門）、省政府、全國以上先進個人分別可加分1分、2分、3分、5分。

2．承擔事項辦理受到市以上通報表彰和典型經驗推廣的，每項加2分。

3．撰寫調研報告獲市以上表彰獎勵的每篇加2分。

4．參加全市統一集體活動的每人加0。2分。

5．受到市委、市政府通報批評的每例扣2分。

6．承擔市長熱線、市民論壇回復，議案、提案辦理，督辦及限時辦結事項辦理，辦理拖延每項扣0。5分，被退回要求重辦，每項扣1分。

7．機關效能督察有違紀現象的每例扣1分，被通報批評的每例扣2分。

8．信息采用獎勵分數以功效系數法計算，最高得5分。

（四）一票否決因素

在廉潔從政、計劃生育、安全生產、招商引資等事項中凡沒有完成年度任務或出現違法違紀者實行評優一票否決制，被效能通報或效能檢查扣分者、累計請假超過應休年假20個工作日者，取消評優資格。

四、考核等次確定

（一）計算得分

工作業績及機關建設得分、民主測評分之和即為工作人員和科室基礎得分，加上加減分調整后即為最終得分。

（二）初步確定考核結果

按照市年度考核規定的優秀公務員、事業單位工作人員名額，將得分位居前列者（與考核規定等額）即確定為優秀的人選，再按得分依次（單位確定的名額）確定為單位先進工作者人選，除優秀外按照得分情況分別定為稱職（70分以上）、基本稱職（60分以上）、不稱職（60分以下）檔次。

科室考核按照得分和單位確定的先進科室名額，將位居前列者預定為先進科室，其余按照得分分別定為合格（70分以上）、基本合格（60分以上）、不合格（60分以下）檔次。

（三）認定考核結果

將初步考核結果，提交單位年度考核領導小組認定，報委黨組研究批準，確定年度人員考核評價等次和"優秀科室"、"先進工作者"公示名單。

（四）確定考核等次

對人員考核評價等次和優秀科室、先進工作者，在委機關范圍內進行5個工作日的公示后，相關結果報市人事主管部門審核備案。

篇3

以科學發展觀為指導，以事業單位實施績效工資為契機，建立健全本場職工收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作。

（一）、堅持“激勵先進，促進發展”的原則。切實發揮績效考核的激勵作用，鼓勵干部全身心投入工作，引導干部不斷提高自身素質和工作能力。

（二）、堅持“客觀公正，簡便易行”的原則，充分發揚民主，實事求是，做到科學合理、程序規范、講求實效、力戒繁瑣。

按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的本場在編職工26人，在職14人（其中正科2人，副科9人，科員2人，高級工1人），退休12人，從__年1月1日至__年12月31日起實施績效工資。

（一）、績效工資總量

績效工資總量為規范后確定的津貼補貼16200元加上原國家規定的年終一次性獎金（即上年度12月份基本工資額度）。

（二）、績效工資的分配

績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性工資占績效工資的60%，主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，按月發放。在職人員基礎性績效工資參考人社局制定的縣直其他事業單位主要崗位基礎性績效工資參考系數進行分配。獎勵性績效工資占績效工資的40%；主要體現工作崗位、職務和工作績效等因素，根據績效考核情況發放。

（三）績效的考核

1、考核內容

考核內容包括履職情況考核和測評情況考核，全面考核德才表現、工作績效，重點考核工作實績。德才表現（40分），是指思想政治素質、業務能力和工作作風、出勤情況、遵守法紀、廉潔從政的情況。工作績效（60分），是指履行崗位職責的情況，主要包括完成工作的數量、質量、效率、效益以及個人貢獻的大小。

2、考核標準和等次

考核標準：考核結果分為優秀（__—100分）、合格（80分）、基本合格（60—79分）、不合格（59分以下）四個等次，優秀等次指標人數按人事局下達文件（將人〔2010〕94號）《關于做好2010年機關事業單位工作人員年度考核工作事項》為準。

不合格等次按本場年終綜合考評以縣人社局確定為準。

3、考核結果的運用

根據績效考核情況發放獎勵性績效工資，各被考核對象的獎勵性績效工資依據其年終考核檔次從高至低分別為優秀、合格、基本合格、不合格，其分配系數分別為：優秀1.2，合格1，基本合格0.8，被評為不合格的一律取消績效工資。

（一）、實施績效工資后，我場堅決執行國家規定的事業單位崗位績效工資制度，不突破核定的績效工資總量，不違反規定的程序和辦法進行分配，按要求不在績效工資之外自行發放任何津貼、補貼或獎金。

（二）、本方案未涉及的其它有關事業單位績效工資發放問題按照《__縣人民政府辦公室關于批轉縣人社局和縣財政局縣直其他事業單位績效工資實施意見的通知》（廣府辦發〔__〕11號）的相關規定執行。

（三）、本方案經征求本單位全體職工同意后執行。

（四）、本方案在實施過程中，可根據政策調整及本場實際情況作相應調整。

篇4

關鍵詞：機構改革 人力資源管理 績效管理 公共部門 改進策略

中圖分類號：D 630.3 文獻標識碼：A

Research on the Problems and Countermeasures of Civil Servant Performance Management in China

WU Wenfei.（Huashan Hospital North， Fudan University. Shanghai 201907， China）

Abstract：With the deepening of government institutions reform， the problem of performance management of civil servants has become increasingly prominent which is an important factor restricting the efficiency of government administration.To enhance the effectiveness of government administration and the quality of public service， government should place clear function of performance management of civil servants，analyze performance management problems of civil servants in China， and actively explore the way to solve the problem. Base on the scientific management philosophy， government should devote itself to strengthen the incentive function of performance management and deepen the administrative system reform by several approaches， including constructing legal system ion， broadening the way of communication and feedback，improving performance evaluation.

Key words：Institutional reform Human R esource Management Performance Management Public Departments Civil Servant Improvement strategy

績效管理是指通過持續開放的溝通，組織的管理者和員工共同形成組織目標及所要求的工作績效，并推動組織和個人做出有效的行為以保證其得以實現的過程。公務員具有鮮明的“公共性”特征，其行為直接關系到政府的公共形象及社會公共利益的實現，因此，如何提高公務員的績效，同時確保公務員行為的“公共性”，歷來是政府行政改革與創新的著力點。

一、公務員績效管理的功能

（一） 目標引導

在績效管理中，公共部門應將其總體的目標分配到下屬的每個部門，進而再分解至部門內每個公務員的個人目標，公務員的績效考核應兼顧提升公務員個人能力與政府效率的目標，實現公務員個人與政府部門發展的雙贏局面。因此，績效管理具有目標管理的效用，績效目標成為具有動力凝聚和方向指引作用的外在誘因，引導公務員充分了解、主動接受組織的目標，并與自身的工作目標相聯系，明確自己的努力方向，及時認識到自身與組織的期望距離。

（二）人力資源管理

我國《公務員考核規定（試行）》明確指出，公務員考核結果是公務員級別調整、職務升降、工資與獎金發放等的重要依據。有效的公務員績效管理，能使公共部門的人力資源管理活動更科學，人力資源管理者可以根據考核情況制定公務員的招聘、晉升、人力資源開發與培訓等方面的規劃，并合理地做出調整公務員薪酬福利、級別調整、任命調任、招錄解聘等人事決策。

（三）激勵功能

以考核結果為依據的人事調整事項，不僅客觀地體現了其工作績效和個人能力，同時也是公務員在職業生涯中主要的利益關切點，是物質和精神方面的主要需求與激勵工具。因此有效的績效管理，能利用這些利益關切點來引導公務員了解自己、激發自身的潛能，從而調動公務員的工作積極性和創造力，達到激勵公務員工作效能、提升公共部門效率的目標。

（四）促進溝通

績效考核過程是考核主體與被考核者相互溝通的過程。考核主體向被考核者傳達了組織的戰略目標、期望要求以及考核結果；對被考核者則反饋其對績效考核過程和結果的意見，有助于績效管理的改進和被考核者自身的認知、提高。

（五）美國公務員績效管理的功能

美國聯邦政府致力于構建一個成功的績效評價系統，他們認為成功的績效評價系統應該能夠發揮以下功能：產生出與政府戰略目標相適應的公務員目標；提供公務員與政府就其事業目標進行交流的機會；評定公務員工作績效與所設目標間的關系；有助于政府確定合適的公務員工資和獎勵；制定出因人而異的個人發展計劃；確定合適的任命和晉升方案。績效考核的結果則可以實現以下功能：有利于導向績效預算，促進財政資金的有效利用；根據績效考核結果進行人事制度改革，建立績效考核的激勵與反饋機制；通過績效考核結果的比較功能，實施標桿管理；以績效結果為導向，實現公共服務市場化，提高公民的滿意度。美國政府對待公務員績效管理的理念和態度，給我國的公務員績效管理以啟發，值得我國借鑒學習。

二、我國公務員績效管理存在的問題

我國公務員績效管理起步較晚，隨著市場經濟體制的建立和政府行政體制改革的深入，公務員績效管理中存在的問題日益凸顯，主要表現在以下方面。

（一）對績效管理的理解有偏差

從國內相關理論研究來看，不僅以激勵為視角探討公務員績效管理的文獻數量少，而且現有觀點大多將激勵與計劃、評估等具體管理環節同等對待，對其作為系統功能的過程性、綜合性和循環性特征認知不足。在實踐探索層面，政府對績效管理在施政能力建設中的構建作用也存在認識偏差，特別是基層政府組織多把績效管理看作“傳統模式下對于行政效率的測量和對于干部政績的考核，只是消極防御的一種手段”。由此，公務員績效管理實踐長期處于體系化不足，局限于靜態管理，只重績效考核，忽略績效管理對公務員的動態過程激勵。而績效考核環節也被簡化為單維政績測量，無法向多維績效激勵推進。由于過分強調績效考核的工具性，在實踐中容易引發公務員懈怠考核、甚至有抵觸心理，無法得到客觀的考核結果，更不能產生有效的激勵效果，政府無法借助績效管理實現責任行政。

（二）公務員績效管理制度化建設滯后

公務員績效管理制度化建設滯后，難以保障績效管理系統保持穩定及發揮績效的預期激勵功能。近年來，雖然有關管理規定不斷出臺，但在國家層面至今尚未制定直接規范公務員績效管理的具有廣泛適用性的法規。容納在《公務員法》及各類試行規定中的規范條款不僅過于原則，容易形成過大自由裁量空間，而且與績效管理密切相關的內容分布零散、各有側重、銜接不足，難以實現要素覆蓋。如現有法規雖然規定了公務員績效考核以及獎懲激勵，但績效計劃、績效監督以及績效改進等內容仍然處于缺失狀態。由于缺乏體系化的上位法，各地各部門自行制定的具體規定或措施上下有沖突、左右有矛盾的現象在所難免。反映在實踐中，常常表現為績效管理標準不一、程序各異、隨意性大，甚至帶有盲目性的現象。盡管專家學者一直在發表相關研究，以推進該領域的制度化完善，另一方面，公共部門中也不斷實踐探索績效管理的較好經驗，但仍沒能進入法規。由于缺少制度保障，績效管理在實踐中缺乏指導和規范化，難以科學地全面推進，也難以有效地發揮預期的綜合激勵功能。

（三）缺乏有效的溝通與反饋途徑

目前，我國政府特別是在地方政府的績效管理實踐中，強調政府本位的單向科層制運行模式，即績效方案的制定強調對上負責，對下強行指派目標，缺少與公務員的有效溝通途徑，忽視了公務員的參與。沒有意見征求與反饋的過程，所制定的績效方案往往難以反映公務員的利益訴求與其崗位需求的變化，在實踐中容易產生績效方案脫離實際的情況，致使被考評者難以認同該考核方案的科學性和合理性，產生抵觸情緒，考核結果也無法反映真實情況。同時，由于缺乏績效反饋途徑而忽略了績效改進和監督的環節，失去了績效管理體系的修正和完善的功能，導致績效管理過程的惡性循環，達不到預期的作用和效果。另外，考核結果缺乏反饋環節，致使公務員無法獲悉自身的工作效能，失去了績效考核完善自我、調整工作成效的功能。

（四）公務員績效評估體系不完善

考核主體選擇不當。缺少專門的組織機構實施績效考核。我國《公務員考核規定（ 試行） 》雖明確要求對公務員的年度考核應組成考核委員會，但是并未規定責任機構，也未指明如何組成考核委員會。在實踐中，考核主體的選定和責任分工并不規范，一般選擇被考核對象的部門領導，但這樣會造成考核維度單一、受到主觀影響較大等問題。考核者容易根據其個人喜好、私人感情等因素對被考核者進行考核，考核的結果不能夠客觀、全面地反映被考核者的實際工作績效，考核過程難以保證公正公平。另外，考核主體的單一，也忽視了公眾作為考核主體的重要地位，公眾對政府部門的績效考核信息完全不對稱，無法反映需求與偏好，以致無法通過公眾反饋達到改進公共部門服務質量與公眾滿意度的目標。

考核指標缺乏科學性。第一，績效考核指標與公共部門的戰略目標脫節，公務員的績效無法促進組織的績效實現和提升，不利于組織戰略目標的達成。第二，《公務員法》雖然要求“全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”，但是各級政府在實踐中對考核指標缺乏標準細化和量化。缺乏具體的考核要素，考核的標準不易掌握；定性指標的主觀性太強，容易使得考核檔次與實際工作成效脫節。第三，考核指標常常忽略公務員職級層次和崗位能力的差異，在實際操作中，所有部門使用相同的績效考核方案，致使考核結果缺乏特異性、合理性和準確性，趨同現象嚴重，違背了績效考核公平、公正的原則。

績效考核的方式、方法單一。目前的考核方式注重年度考核和任期考核，忽視平時考核和隨機考核；考核方法主要采用單一主體的主觀定性考核，受主觀影響較大，缺少客觀定量評價與意見反饋，同時也忽略了公眾的參與。

（五）公務員績效管理對公務員的利益調節功能缺乏激勵效用

目前我國公務員績效管理的利益調節功能尚未釋放，實際效果與制度設計的預期目標相差甚遠。例如，公務員的職位晉升在實際操作中，仍以上級的“長官意志”為決定因素，缺乏公開的民主監督和法律保障，不與工作實績表現掛鉤，未能通過提供對等的物質和精神條件來激勵公務員，從而導致了“重關系，輕實干”的反向激勵現象。在收入分配方面，績效工資在公務員工資結構中占比較低，因此對其工作的績效和崗位的價值難以體現，公共部門的收入大鍋飯現象普遍存在，激勵功能難以實現，致使低效員工沉淀的同時，也影響了關鍵崗位人才的士氣，造成了人才流失的隱患。

三、解決對策

為了充分調動公務員工作的積極性和主動性，進而達到提高政府績效、更好地為公眾提供公共服務的目標，政府作為公務員績效管理主體應進一步樹立科學管理的理念，健全法規制度平臺，拓寬溝通與反饋途徑，完善績效評估體系，強化績效管理的激勵功能，不斷深化行政體制改革。

（一）明確重要性，正確引導、積極實踐

各公共部門應正確認識績效管理，明確績效管理對于提升工作效能、實現組織目標的重要意義，堅持用正確的觀念指引公務員績效管理實踐。首先，要正確認識公務員績效管理的公共性。在企業中，績效管理已經發展得非常成熟，它以效率追求為核心目標，但應用到公共部門，則必須兼顧其公共性的特點，無論是績效規劃、考核指標制定等績效管理的過程，都必須符合公共服務的指向。其次，要正確認識公務員績效管理的激勵性。公務員不僅僅是被管理者，而且是具有充分主觀能動性的高素質人才。政府必須正確對待公務員的主體地位，要尊重人力資源特點，把發揮激勵功能，調動人的積極性和主動性作為公務員績效管理的核心目的。再次，要正確認識公務員績效管理的過程性。公務員績效管理不等于績效評估，激勵功能也不止于結果激勵。各級必須盡快跳出“考核決定論”的怪圈，切實認識到績效管理是一個雙向的、持續的、動態的管理過程，只有建設完整的管理體系，發揮每一個環節的實際效用，才能完整釋放激勵效能。

（二）完善現有法律，建立配套法規制度

制度的長期性和穩定性需要法律的確認作為保障，因此，首先要盡快通過立法程序，在《公務員法》的框架內，制定適用于規范各級公務員績效管理的基本法規，以法律的形式確定績效管理的地位，為實踐提供方向指引和權力保障。其次，在基本法規的基礎上，完善配套制度規范，即完善公務員績效管理的實施細則，明確公務員績效考核的對象、考核的內容、考核的方式、考核結果的應用、績效溝通與改進途徑等方面，形成規范化的公務員績效管理體系。以完備的法律法規作為績效管理的保障，避免績效管理流于形式。另外，還應以立法的形式建立績效管理的專職機構，保障該機構的權威性，配備專業的績效管理人才，構建公務員績效管理的長效機制。

（三）完善績效管理溝通與反饋機制

在績效管理的過程中，應重視公務員的參與權，這是將公務員置于管理的主體地位的體現，通過拓寬公務員在績效管理中的參與途徑，比如根據公共部門的戰略目標制定部門及個人的績效目標；對既有的績效管理體系提出意見反饋；對績效管理過程進行監督等等，通過提升其在績效管理中的參與感，本身就能調動其工作的積極性與績效考核的重視程度，同時，對于管理者而言，績效反饋既能使管理者客觀地了解每個公務員的工作績效，以便對公務員進行下一步的人力資源管理，又能獲悉現行的績效管理體系所存在的問題，及時修正調整體系；對于公務員而言，通過考核反饋能了解自身的優缺點，以便揚長避短，有的放矢，不斷修正完善自我。

（四）完善公務員績效評估體系

建立科學的績效考核指標。第一，要對公務員的每個崗位進行崗位分析，明確每個崗位的職責、工作內容、任職條件等，并將公共部門的績效考核目標分解到每一個崗位，不僅使公務員了解自己的崗位職責與目標，也為績效考核體系的建立打好基礎、提供依據。第二，考核指標宜采用定性與定量相結合的模式，對定性的考核內容，如“德、能、勤、績、廉”，根據具體崗位進行指標三級細化，以提高公務員績效考核的操作性；對可量化的考核內容，參考考核目標，設置相應的考核指標與權重。第三，應把公眾的滿意度也編制入考核指標中，作為公共部門對外服務質量的考量和意見反饋，有助于促進公務員乃至公共部門的工作改進，使得政府部門不僅對上負責，更要對公眾負責，真正體現服務型政府的理念。再次，我國公務員主要分為綜合管理類、行政執法類和專業技術類三大類，不同類別的崗位在工作內容上差別較大。因此，公務員績效考核的指標應盡量體現分級分類的崗位特異性，以提高績效考核的適用性。同時，對于不同的考核對象，標準制定上也設置不同的權重，以確保績效考核的針對性。例如對擔任領導職務的公務員，應突出籌劃能力、決策能力和溝通能力的考核；對非領導職務公務員，考核指標則應強調對執行能力、工作效率、學習能力等方面的考核。

建立多維度多形式的考核方法。對公務員的進行多維度、多途徑的績效考核，實行內部評估和外部評估相結合、年終考核與平時考核相結合的考核方式，靈活運用多種績效考核科學方法。常用的績效考核方法有業績金字塔、平衡計分卡、EVA系統、關鍵績效指標法、360度績效評價系統等，可以選擇適合組織自身情況的績效方法或綜合多種方法定制最具針對性和適用性的方法，從而有效地評價公務員的工作績效，獲得客觀、真實的考核結果。

（五）充分發揮公務員績效管理的激勵功能

樹立戰略性人力資源管理的思想，將績效管理與各項人力資源活動相結合，促使人力資源管理的功能最大程度地發揮，同時，加大績效管理工作的獎懲力度，真正發揮績效管理的導向、監督和激勵功能。首先，以考核結果為依據，相應地調整公務員的薪酬水平，注意調整的比例要適當，避免獎懲過輕或過重，使績效管理失去合理性。其次，將考核結果作為職務晉升、調動、解聘的主要考量。再次，通過對考核結果的分析與及時反饋，為的是讓公務員能夠認知自己的優缺點，以便揚長避短，不斷修正完善自我。另一方面，公共部門也可據此制定人力資源開發規劃，有針對性地開展公務員專項培訓，使其能夠得到更好的學習和提升自己的機會。

完善以績效為導向的公共管理體系，對提升政府行政效率和行政能力、提高公眾滿意度，具有積極的意義。如何順應公務員績效考核制度的改革趨勢，建立一套以按勞分配、效率優先、兼顧公平為原則，切實可行的績效管理體系，是我國行政體制改革和轉軌中的一個主要問題，其理論研究和實踐操作都需要被不斷研究與深入推進。

參考文獻：

[1] 彭正龍.公共部門人力資源管理[M].上海：同濟大學出版社，2007：21- 30.

[2] 胡曉東.論美國聯邦政府公務員的績效考核[J].天津行政學院學報，2010，12（02）：51- 58.

篇5

一、切實加強領導。

為加強對《綱要》實施工作的領導，縣婦聯對實施《縣全民科學素質行動計劃綱要》以下簡稱《綱要》工作高度重視。成立了領導小組，由婦聯主席廖雁蘇任組長，副主席蔣未香、蔣小燕任副組長，23個鄉鎮場婦聯主席和縣直婦委會主任為成員。領導小組辦公室設縣婦聯，由蔣未香兼任辦公室主任，負責辦公室日常工作。今年2月10日，領導小組制定了縣婦聯實施全民科學素質行動計劃綱要工作方案》研究了貫徹實施《綱要》主要工作，并提出了明確要求。

二、認真抓好四大重點人群科學素質行動計劃的落實。

積極行動，縣婦聯高度重視《綱要》實施工作。實施重點人群的科學素質行動計劃。一）以科學教育為關鍵，積極推進未成年人科學素質行動。積極推進新教學的改革，圍繞素質教育，對中小學生素質教育進行充分研究探討并事先在二中，沱江鎮中學試點，取得很好成效。縣婦聯以開展“爭做合格家長，培養合格人才”活動為載體，與學校一起不定期召集母親座談，提高母親的科學育兒素質，充分發揮家庭在未成年人科學素質教育中的重要作用。二）以科技培訓為抓手，積極推進農民科學素質行動。一是深入推進農村女黨員、基層女干部科技素質培訓工作。縣委組織部、縣婦聯、縣扶貧辦聯合對全縣的農村女黨員、基層女干部實行新一輪分批輪訓，使他掌握2-3門實用技術和專業技能。二是實施農民科技培訓工程。加強對農村女青年、女種養能手、女科技示范戶的培訓，著力培養有文化、懂技術、會經營的新型農民。三是開展各種形式的科技下鄉和群眾性、社會性、經常性的科普活動。積極開展科技文化衛生“三下鄉”科技專家進萬家”科普影視巡影”農村科技信息直通車”農村青年科技文化活動月”婦女科技直通車”等活動，全縣農村宣傳科學發展觀、社會主義榮辱觀，提高了農民的科技意識和專業技能，建立科技人員與農民互動的科技服務長效機制。三）以培訓競聘活動為載體，積極推進城鎮居民科學素質行動。一是實施技能型人才培養培訓工程。縣勞動保障局、縣人事局、縣婦聯等部門，依托其他職業教育培訓機構，開展各種形式的勞動預備制培訓、再就業培訓、創業培訓、農民工培訓，增強職工競爭擇業和自主創業的能力。二是深入開展“春風送崗位活動”充分利用媒體，通訊設備廣泛宣傳招工信息。今年3月5日，縣瑤族文化廣場公開舉辦招聘會，本次專場招聘會，共有省內外56家用人單位進場參加招聘，提供就業崗位11300個，進場參加免費求職人員4600余人，達成就業意向1200余人，極大地促進了城鎮居民素質的提高。四）以干部教育為切入口，積極推進女領導干部和女公務員的科學素質行動。縣委組織部、縣人事局和縣婦聯高度重視女領導干部科學素質的教育培訓工作，把優秀女公務員和女領導干部名冊列入女性人才庫。干部教育中分批培訓，加強科學教程的內容，普及科技發展成果，宣傳科學思想和科學方法。縣婦聯在今年三八節還舉辦“法律知識進社區，家庭和諧促穩定”專題法紀律競賽活動，為婦女干部學法用創造了一個很好的平臺。

縣《綱要》實施工作開局順利，總的來說。并取得初步成效。但是還應看到實施《綱要》一項嶄新的工程，工作量大面廣，涉及到很多部門和社會各個方面，前期的實施工作中還存在一些突出問題，主要表現有：對公民科學素質建設重要性的認識不足，重視不夠，思想上存有“重經濟、輕科普”重眼前、輕長遠”重經濟指標、輕人文環境改善”傾向，過分強調客觀困難，存有畏難情緒，女性尤其如此。

篇6

混編混崗現象錯綜復雜

混編混崗一般是指行政機關違反人事編制管理規定，將機關所屬行政編制人員和其下屬單位所屬事業編制人員或其他非行政人員交叉使用，致使人員身份和崗位職責不相符，從而造成人員、編制和崗位管理混亂的現象。2007年5月1日實施的《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》第15條明確規定：“……地方各級人民政府行政機構應當使用行政編制，事業單位應當使用事業編制，不得混用、擠占、挪用……”。據此規定，行政機關使用行政編制，設置行政崗位，使用行政人員；事業單位使用事業編制，設置事業崗位，使用事業人員。行政機關和事業單位作為兩種性質截然不同的組織機構，在編制和人員使用上應該嚴格遵守以上規定。實際上，盡管人事編制部門出臺了許多相關政策規定，并在清理和整治上做了大量艱苦的工作，但混編混崗問題還是大量存在。概括來說，混編混崗主要有以下幾種情形：

——事業身份人員占行政崗位。這類人員的編制、身份性質比較明確，個人占事業編制，身份為事業干部，人事關系在事業單位，由事業單位進行日常管理和年終考核。但是他們長期被行政機關借用，在行政崗位工作，履行行政職責，已經成為名義上是事業干部，實際上是行政工作人員這一特殊群體。這類人員在市縣鄉三級機關中相當普遍，尤其在鄉鎮一級，事業干部當作行政干部使用的現象司空見慣。這類人員是混編混崗人員的主要構成。

——非公務員身份人員占行政崗位。這類人員既不是事業人員，也不是公務員，一般已核占行政編制，安排行政職務，按照公務員進行管理，但由于各種原因沒有完善公務員身份，處于公務員和非公務員的中間狀態。據調查，這種情況不僅鄉鎮機關存在，而且縣級機關也同樣存在，造成這種情況主要是由于過去人事管理不規范時個別地方擅自通過一定方式從事業干部中選調一些人擔任領導職務公務員或文秘人員，而未得到上級組織人事部門的認可。

——編制和身份模糊人員占行政崗位。這類人員主要有兩部分：一是個別區市縣前幾年直接面向高等院校選拔的優秀大學生，這些優大生經選拔后直接安置在黨政機關工作，執行公務員工資，享受公務員福利待遇，但占的是事業編制，其身份比較模糊；二是在前些年機構改革過程中，一些行政機關事業編制人員因不符合條件而未進行公務員過渡，但同時也沒有分流出機關，成為無編無名的“黑戶口”。

——超編人員占行政崗位。我市市、縣、鄉行政機關總體上并不超編，但是也有極少數單位存在超編現象。超編人員在所屬單位行政編制滿員的情況下占用行政崗位，嚴格意義上來說，這部分人即使本人已經具有公務員身份，也應屬于混編混崗的范疇。這類人員只占極少數。

混編混崗問題積弊重重

混編混崗問題由來已久，但開始時只是一種“現象”而并非“問題”。在計劃經濟體制下，政事不分的管理體制基本上沒有什么大礙，并未造成如當前一系列的問題，因此在當時的條件下嚴格劃分行政事業單位界限沒有太大必要。只是隨著政府職能的轉變和公務員制度的推行，特別是《公務員法》的實施和公務員登記工作的開展，混編混崗問題才日益凸現出明顯的弊端，不僅給人事編制部門增加了管理上的難度，也嚴重制約了行政事業單位自身的發展。

首先，制約職能發揮。一是制約事業單位職能的發揮。混編混崗表現為單向的人員流動，即人員從事業單位流向行政機關。一些事業人員長期借調到行政機關，雖然緩解了行政機關工作人員不足的矛盾，但是事業單位同樣存在人少事多的矛盾，而且事業單位在編制被占的情況下，又不能再補充新的工作人員，這樣就會致使事業單位部分職能因為人手緊缺而受到制約，不能充分發揮出來。二是制約行政機關職能的發揮。一些混編混崗人員經過歷練已經具備了較高的能力和素質，但是由于“名不正、言不順”，因不是公務員，既不具備行政執法主體資格，又不能擔任一定的行政職務，只能以普通干部的身份開展工作，這樣就有可能影響到履職效果，進而抑制工作積極性，無形中使行政機關部分職能被弱化。

其次，增加管理難度。混編混崗問題不僅增加了用人單位的管理成本，同時還給人事編制部門增加了一定的管理難度。許多混編混崗人員的身份具有“兩面性”，從一開始就難以界定，單純的把他們當作事業人員來對待或者當作行政人員來管理都是不妥的，所以在公務員登記、干部統計年報、人事任免和工資套改等工作中，人事部門不得不花費大量時間對這些人員進行調查、核實、甄別、定性，其中對一些人員的處理，還要報上級部門研究決定，既增加了工作量，又增加了工作難度，嚴重影響了工作效率。

再次，成為上訪根源。我市符合條件的混編混崗人員大都根據政策轉為了公務員，但還有一部分人員滯留在行政機關。隨著法律法規的健全和管理的規范，隨著“凡進必考”制度的推行，解決他們的身份問題變得越來越棘手。混編混崗的性質使混編混崗人員個人的切身利益包括工資、醫療和養老保險等福利待遇以及職務晉升、工作調遷等方面都受到了一定影響，而一些年紀較大的混編混崗人員則面臨著更大的困惑：既不可能通過過渡的形式解決公務員身份，成為一名完整的“行政人”，又不可能退回到事業單位重新評聘職稱，走事業人員路線。面對這一系列關乎自己切身利益的問題，他們四處上訪也就在所難免。

混編混崗治理任重道遠

當前，國家就如何解決行政事業單位混編混崗問題，尚沒有制定專門的明確的政策規定。各地在解決混編混崗問題方面，基本上是摸著石頭過河，雖然一些地方已經取得一些成功的經驗，但是要找到醫治這一問題的良方似乎為時尚早。筆者認為，破解這一難題，既要避免“頭痛醫頭、腳痛醫腳”方法上的錯誤，又要避免急于求成、急功近利的心態。在此，借《公務員法》和《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》相繼出臺之機，試就如何解決行政事業單位混編混崗問題提出如下對策建議。

一、分類解決，逐步消化

第一，鼓勵符合公務員招錄條件的混編混崗人員報考公務員。一般來說，混編混崗人員在機關經過長期磨礪，工作經驗不斷積累，解決和處理具體問題的實際能力得到提高，已經為成長為一名合格的公務員奠定了良好的基礎。同時由于他們對機關工作的熟悉，也使其在公務員考錄過程中擁有其他競爭者所不具備的優勢。只要他們平時多注意對知識的積累，爭取在筆試成績上勝人一籌，那么其考取公務員的可能性是非常大的。因此各用人單位應當鼓勵混編混崗人員尤其是當中的年輕人積極報考公務員。人事編制部門也可適當放寬考試條件限制，為他們參加公平競爭提供機會。這樣做既堅持了公務員“凡進必考”原則，體現了公務員考試錄用的“公開、公平、競爭、擇優”性，又一定程度上解決了遺留問題，有利于維護干部隊伍穩定。

第二，根據政策直接完善部分混編混崗人員公務員身份。在混編混崗人員當中，有相當一部分人是因為所在單位在國家公務員大規模過渡工作中，未及時參與并開展有關工作而造成的，有的則是因所在單位編制所限造成的。因此，從承擔責任的角度來說，應歸咎于組織而不能歸咎于個人。對這些人員的處理，應當本著實事求是的原則，在有政策依據的前提下，盡可能地完善其公務員身份。近年來人事部門多次向上爭取到政策，解決了一大批此類遺留問題。

第三，將符合條件的特別優秀人才提拔為領導干部。《公務員法》第64條規定：“國有企事業單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員可以調入機關擔任領導職務……”，調任是公務員選拔任用的重要方式之一。對于混編混崗人員中的特別優秀人才，可以經一定程序破格提拔為領導干部，這樣既解決了這些人的身份問題，又擴大了領導干部選拔的視野，同時對其他事業人員也具有一定的激勵作用。但是調任必須嚴格遵守《公務員法》和《黨政領導干部選拔任用工作條例》相關規定，要謹防“考不進來調進來”，防止使調任成為解決個人政治待遇的途徑。

第四，指令性將超編人員調配安置到缺編較多的單位。各行政機關編制經“三定”方案確定后，采用增加編制的辦法來解決超編問題已不太現實，因此可以考慮采用調劑人員的辦法來解決。在征得超編人員的同意后，可以將其交流到空編較多的單位工作，或者超編人員仍留在原單位，同時凍結單位進人指標，依靠自然減員解決超編問題。

二、深化改革，正本清源

事業單位是計劃經濟的產物，是具有中國特色的機構組織形式。在我國，大部分行政機關都下設有事業單位，事業單位雖從屬于行政機關，但相當一部分事業單位還承擔著一定的行政職能，某種意義上又成為行政機關的延伸。由于行政機關和事業單位這種親密關系，導致其在用人、經費開支、工作安排等方面基本上是彼此不分的，久之便形成了政事不分的局面，這是造成混編混崗問題的根源。因此解決混編混崗問題的根本途徑就是深化事業單位改革，建立起政事職責分開、單位自主用人的分類管理體制。也就是說，要合理劃分行政機關和事業單位職責權限，減少行政機關對事業單位的干預，進一步擴大事業單位人事、財務管理自，使其逐步不再隸屬、依附于任何行政機關。要通過撤銷、合并、重組等手段重新整合資源，最終從總體上收縮事業單位的規模，將財政全額撥款的事業單位減少到最必要的程度。只有理順了行政機關和事業單位的關系，所謂混編混崗問題才能從根本上得以解決。

三、建章立制，規范管理

混編混崗問題的治理是一個長期的過程，也是一個破立結合的過程，在“破舊”的同時，還要有所“立新”，即建立健全規章制度，依靠制度涵養不斷加強規范管理，使混編混崗這一頑疾在得以有效治療的同時，不再舊病復發。

一是推行人員編制實名制。人員編制實名制是指將由編制部門核定到機構（行政機關、事業單位）的編制按規定的類別、特定的程序定編到人，而且定編到人的姓名同居民身份證登記的姓名相一致，把抽象的編制具體化，使自然人的進編有章有法，讓在編人員的身份認定有憑有據。我市在推行人事編制實名制方面走在全省的前列，目前已建立行政機關和事業單位編制管理臺賬，實行了人員增加（減少）通知單等管理辦法。當前推行實名制，主要是嚴把行政機關“入口”，收回分散在各行政機關的空余事業編制，不再受理批準行政機關事業編制事項。

二是完善人事編制監督機制。充分發揮人事編制部門職能作用，切實轉變監督方式，將人員編制被動監督轉為主動監督，將事后監督為主轉為事前監督為主，使人事編制部門的監督更加積極主動；強化用人單位內部監督，建立舉報制度，加強12310舉報電話管理，做好舉報人保密工作，實行有報必查，違規必糾；建立人員編制監督檢查協調配合機制，形成人事、編制、監察、財政等部門分工負責、密切配合的局面，加大查處機構編制違法違紀行為的力度。

篇7

一、組織隊伍建設，提升共青團戰斗力

新建非公企業團組織71家，超額完成任務42%；街道累計管理團組織（不含社區）數已達到140個；新建啟航驛站3處；做好鄉鎮實體化“大團委”規范化提升工作，新建直屬團組織21個，順利迎接團中央電話抽查，正確率達100%；創建農村工作片區團組織，對全市85個片區實現組織全覆蓋和活動全影響；與市委組織部聯合下發了《關于在城市社區中健全團組織進行換屆選舉的實施意見》，在13個城市社區啟動健全團組織進行換屆選舉工作，完成向陽社區團組織選舉試點；籌備鎮村團組織換屆工作，配齊配強基層團組織班子，強化基層團組織戰斗堡壘作用；強化“樞紐型”團組織建設，做好“青年公社”規范提升工作，新成立壽光市青少年教育研究促進會等3家團屬協會組織；成立駐濟南團工委。召開共青團壽光市十七屆三次全委（擴大）會議，審議通過委員卸職確認案，遞補8名十七屆委員；積極參與黨群部門公務員公開遴選，通過崗位技能測試、筆試、面試等程序選拔機關工作人員，配齊配強團市委干部隊伍，實現滿編制運行；起草農村團干部培訓方案，將975個行政村團組織負責人納入團干部培訓計劃。

二、品牌化活動開展，增強共青團凝聚力

暢想中國夢，深入開展核心價值體系教育。在全市青少年中全面啟動“我的中國夢”主題教育活動，開展“十大美麗少年夢”評選活動。組織開展“展望圣城美 暢想中國夢”口號征集活動。五四青年節期間，聯合市委組織部在大學生村官群體中開展“青春助力中國夢”演講比賽和“傳承五四精神 奉獻美麗鄉村”慶五四主旋律活動，帶領170多名大學生村官參觀紅色教育基地，重溫入黨誓詞，并在雙王城生態經濟園區義務植樹70余棵，建起壽光市大學生村官成長林。廣泛深入地開展“愛祖國、樹理想、講道德、跟黨走”主題教育活動和“弘揚民族精神 厲行勤儉節約”主題教育活動，邀請五老志愿者組成宣講團，累計24300余名師生受到教育。推進志愿者組織規范化管理，統一制作服裝、隊旗和徽章，重新注冊登記，建立志愿服務工作臺賬和QQ群、飛信群，實現組織化與社會化相結合的動員響應機制，目前已有800多名來自社會各界的熱心公益人士積極報名參加。

三、就業創業，打造共青團公信力

全市新建濰坊市青年創業基地3處，畢業生就業見習基地4處，開發具有就業創業指向的見習崗位350個，見習基地利用率、見習青年上崗率及滿意度大幅度提升；有2個先進集體、4名優秀個人獲得濰坊市農村青年創業行動表彰。組織動員優秀創業青年參加濰坊市第五屆青年創業大賽，共有60名創業青年報名參賽，其中7名選手通過海選；3月份，壽光市作為濰坊示范縣市率先開展“金種子項目”，第一批推薦創業青年31戶，經濰坊銀行評定授信20戶，授信額度5350萬元，已發放貸款3660萬元，5月24日，濰坊市金融助力農村青年創業“金種子項目”工作現場推進會在壽光市召開。

篇8

一、充分認識加強基礎工作的重要意義

人事編制系統基礎工作是指基本制度、基礎資料、基本功訓練和信息化建設，即“三基一化”。

加強人事編制系統基礎工作，是貫徹落實科學發展觀，提高決策水平的必然要求；是保持政策和工作連續性，確保各項工作在原有基礎上不斷推進的實際需要；是強化內部管理、提高行政效能的有力措施；是促進隊伍建設，提高整體素質的有效途徑，對于促進人事編制工作的長遠發展，具有十分重要的意義。

近幾年，全市人事編制部門重視加強基礎工作，取得了一些成效，但與新形勢、新任務要求相比，還存在著一些差距和不足。主要是一些縣市和科室對基礎工作不夠重視，缺乏長遠打算；有些縣市基礎制度不全不細，針對性、操作性不強；有些縣市和科室不注重基礎資料和數據的收集積累，工作底數不清；有些工作人員的基本功還不夠扎實，不能很好地適應崗位職責的要求；有些縣市信息化建設相對滯后，影響了工作效率和工作質量，等等。各縣市區人事編制部門和局各科室、中心對此應高度重視，認真分析存在的問題和薄弱環節，切實采取有力措施，不斷改進和加強基礎工作。

二、加強基礎工作的基本原則和主要任務

（一）基本原則

按照“立足實際、著眼長遠、突出重點、務求實效”的原則，堅持夯實基礎與推進業務工作相結合，做好當前工作與實現長遠發展相結合，不斷加大基礎工作，努力提高“三基一化”水平。

（二）主要任務

1、加強基本制度建設。建立健全領導班子議事制度，堅持黨組會、局長辦公會、局務會，確保科學決策、民主決策、依法決策。建立健全業務工作制度，明確工作職責，不斷規范工作程序，嚴格工作要求，加強監督管理。建立健全內部各項管理制度，用制度管人、管事、管權，使機關日常工作有章可循、高效有序。加強對制度的清理，及時進行補充修訂，形成比較完善的制度體系。

2、加強基礎資料積累。各縣市區、各科室、中心對下發的重要文件、召開的重要會議、開展的重要活動、業務工作中形成的計劃、總結、報告等各類文稿資料以及文字、音像、實物等，堅持“誰辦誰建、隨辦隨歸、隨調隨有”。對各項主要業務工作的歷史沿革、現實狀況以及發展趨勢等資料，注意及時收集、研究、整理。對人事人才工作的重要基礎數據、基本情況，全面進行采集、定期更新。規范人事檔案和文書檔案管理，健全和規范相關制度規則，提高檔案管理水平和利用效率。

3、加強基本功訓練。根據履行崗位職責的要求，著力提高工作人員的綜合素質。提高學習能力，加強政治理論、業務知識的學習，拓寬知識面，熟悉掌握并正確執行人事工作法律法規和相關政策。提高語言文字表達能力，能起草完成涉及本職工作的各類文字材料，具有較好的口頭表達能力。提高組織協調能力，善于處理各方面的關系。加強計算機操作、普通話、外語、硬筆書法等基本技能的訓練，更好地履行工作職責。

4、不斷提高信息化水平。進一步完善內部辦公局域網，推進辦公自動化建設。依托人事系統專網，建成智能化的辦公應用平臺，不斷提高人事部門工作效率和工作質量。依托人事部門門戶網站，加強電子政務建設，加大信息力度，提高在線辦事能力，推進互動交流，提高公共服務水平。加強數據庫建設，重視信息資源的開發利用，加快行政機關公務員、專業技術人員、干部、工資管理、人才市場等人事人才工作基礎數據庫建設，為科學決策提供依據。

三、加強基礎工作的方法步驟

各縣市區、各科室要按照加強基礎工作的總體要求，有計劃、有重點、有步驟地開展各項基礎工作建設。

（一）摸清基本情況（8月1日—8月15日）。各縣市區和各科室根據“三基一化”的要求，對各自的基礎工作建設情況進行自查摸底，找準差距和不足，為制定切實可行的改進方案打下基礎。內容包括基本制度是否健全完善，基礎資料是否全面準確，工作人員基本功是否扎實，是否能較好地適應本職崗位的要求，辦公自動化和數據庫建設是否適應推進工作任務的要求，等等。

（二）制定工作方案（8月16日—9月31日）。在摸清情況的基礎上，針對存在的主要問題，提出符合各自實際的工作方案。方案要有工作目標任務，工作進度和保證措施。

（三）認真組織實施（9月1日—11月30日）。各縣市區、各科室要按照制訂的方案，認真組織實施工作。要逐項進行對照、檢查，保證階段性目標任務的實現，確保基礎工作得到明顯改善。要建立健全加強基礎工作的長效機制。

（四）檢查驗收階段（12月1日—12月31日）。結合年度工作考核，對縣市區、各科室的基礎工作進行檢查驗收，將檢查驗收情況進行通報，并記入年終考核結果。

四、加強基礎工作的幾點要求

（一）加強組織領導。各縣市區和各科室要把加強基礎工作列入重要議事日程，抓緊組織實施。盡快研究提出工作思路、總體目標、規劃方案和落實措施，把基礎工作與各項業務結合起來，一同安排部署。嚴格落實基礎工作建設責任追究制，做到基礎工作有人管，有人做，堅持在日常工作中抓好落實。

篇9

一、考核對象

街道正式機關干部

二、考核原則

1、考核結果與年度獎金發放掛鉤原則。

2、平時考核與年終考核相結合原則。

3、定量考核與定性考核相結合原則。

4、主管領導與分管科室的機關干部考核結果同步相關原則。

5、科（室、所）長（或負責人）、科員、科室綜合考核原則。

三、考核內容

1、科室業務工作（考核內容，分數及責任承擔人）。

區委各部門考核分數：380分

（1）紀檢監察工作（70分）

（2）組織工作（70分）

（3）宣傳工作（50分）

（4）精神文明工作（30分）

（5）綜治工作（15分）

（6）防范和處理工作（15分）

（7）人大工作（25分）

（8）政協工作（25分）

（9）區委信息保密工作（10分）

（10）工會工作（10分）

（11）婦女工作（10分）

（12）共青團工作（10分）

（13）統戰工作（10分）

（14）科協工作（10分）

（15）人武工作（10分）

（16）檔案工作（10分）

政府各部門考核分數：580分

（1）財政稅收工作（財政收入組織工作、區域稅源經濟管理工作、財政財務基礎工作）（100分）

（2）固定資產投資、重點項目工作（60分）

（3）招商引資工作（50分）

（4）民營經濟與經貿工作（40分）

（5）城市管理工作（30分）

（6）勞動再就業工作（安排就業人數）（30分）

（7）社區建設工作（30分）

（8）政府綜合工作（市長公開電話、信息化建設、政務公開、政務信息、政務效能）（25分）

（9）人口與計劃生育工作（20分）

（10）工作（20分）

（11）愛國衛生工作（20分）

（12）安全生產工作（20分）

（13）民政與優撫工作（15分）

（14）特色街路建設工作（15分）

（15）司法工作（15分）

（16）文化體育工作（10分）

（17）統計工作（10分）

（18）科技工作（10分）

（19）審計工作（10分）

（20）公務員管理考核工作（10分）

（21）社區教育工作（10分）

（22）殘聯工作（10分）

（23）老齡工作（10分）

（24）環保工作（10分）

區目標考核辦公室綜合評定工作：40分

2、科室建設（包括理論學習、衛生評比、出勤情況、參加會議、食堂用餐、信息報送、大廳工作人員表現、五型機關建設及內部團結、有無違法違紀人員、工作筆記和公務員參加培訓情況等）。

3、中心工作（包括招商引資、運動會、創城等全局性工作）。

4、群眾滿意度（科室服務情況，居民投訴，，市區長電話辦理情況）。

四、考核辦法

1、考核的四項內容總分為1000分，其中科室業務工作占90％，科室建設占4％，參與中心工作占3％，群眾滿意度占3％。

2、科室業務工作以區千分制考核結果為準。

3、科室建設、中心工作、群眾滿意度由考核辦公室制定考核細則，并負責考評。

五、獎罰原則

1、被扣分的，負責該項工作的機關干部、科（室、所）長（或負責人）和分管領導要扣除各自對應分值的獎金。

2、被部門加分的，負責該項工作的機關干部、科（室、所）長（或負責人）和主管領導要增加各自對應分值的獎金。

3、以黨委政府各義頒發的綜合加分項目，科（室、所）長（或負責人）主管領導分別增加各自對應分值的獎金，科員減半增加對應分值的獎金。

4、科（室、所）長（或負責人）增加分數的分值為每分20元人民幣，其余分值按區明確的標準執行。

5、加減分及一票否決的標準執行區[2006]10號文件規定標準，其中與本實施方案不一致的地方，以本實施方案規定為準。版權所有

六、獎罰標準

1、凡在區、市、省、國家會議上介紹經驗、并在全區千分制考核中獲得加分的，負責該項工作的機關干部、科（室、所）長（或負責人）和主管領導均分別加2、5、10、30分；同一工作加最高分，不重復加分。

2、凡區、市、省、國家召開現場會、并在全區千分制考核中獲得加分的，負責該項工作的機關干部、科（室、所）長（或負責人）和主管領導均分別加3、5、20、40分；同一工作加最高分，不重復加分。

3、凡在區、市、省、國家獲得單項工作（以部門命名評定的）各類先進、并在全區千分制考核中獲得加分的，負責該項工作的機關干部、科（室、所）長（或負責人）和主管領導均分別加3、5、10、20分；在區、市、省、國家級各類綜合工作中（黨委、政府名義評定的）獲得先進、并在全區千分制考核中獲得加分的，分管領導和科（室、所）長（或負責人）分別加5、10、20、40分，科員減半加分。同時獲得區、市、省、國家級先進獎勵的同一榮譽加最高分，不重復加分。

4、由于科室能動作用，科室在全區綜合工作評比中被評為一、二、三名的給科室加15分、10分、5分，科（室、所）長（或負責人）加10分、8分、6分。

5、由于科室的能動作用，街道、科室的先進經驗、工作創新、典型人物等被報紙、電臺、電視臺、市級以上刊物報導的，每條給相關科室加5分；在區《信息快遞》中的信息報道，黨辦每年必須有20條，其他科室每月向黨辦報送一條信息，并保證有一條被采用，在此基礎上每超額一條信息報道給相關科室加1分。（重復報導不再加分）

6、由于科室工作失誤，街道受到上級領導點名批評的，扣罰科室20分，扣罰科（室、所）長（或負責人）、直接責任人各10分。

7、科室在全區綜合評比中街道處于后三名的，按從后往前順序扣相關科室15分、10分、5分，扣相關科（室、所）長（或負責人）10分、8分、6分。

8、由于科室工作失誤引起群眾上訪告狀且事實證明上告者有理的，扣罰該科室20分。扣科（室、所）長（或負責人）10分，直接責任人10分。版權所有

9、在事關辦事處全局工作發展中，科室完成工作任務不好的，要視情況扣分。

10、獲總分前三名的科室被評為先進科室，第一名的科室，科（室、所）長（或負責人）獎15分，科員獎10分；第二名的科室，科（室、所）長（或負責人）獎10分，科員獎6分；第三名的科室，科（室、所）長（或負責人）獎5分，科員獎3分。

11、全口徑稅收完成區制定的奮斗目標，給財經指導科科長加20分，科員加10分。

12、固定資產投資每超1000萬元，給分管領導和企業辦負責人加2分，具體分管科員加1分。

七、關于考核的有關規定

1、領導、考核辦在考核打分時，必須評出差別，原則上不能都打滿分，否則重評。考核打分保留小數點后一位，綜合減分最低分為0.5分。

2、退休、預退人員不參加崗位考核，其年度獎金按區文件規定執行。

3、在崗副處員獎金執行實職正科長標準。〔區正科級干部千分制考核獎金6000元〕

4、在崗實職副科長和科室負責人獎金標準為正科長和科員的平均數。〔區科級以下干部千分制考核獎金5000元〕

5、有分管科室的副職領導，以區千分制考核綜合打分形成的獎金為基礎，其獎金額與所分管科室在千分制考核中的加減分掛鉤。此項不包括兩個派出所所長。

6、科室在街道綜合得分排名后三位的，科長（科室負責人）取消評優評先資格，科員在考核中被扣除10％以上分數的，取消評優評先資格。

7、個人有下列情況，不發或減發獎金。

（1）曠工或無正當理由逾假不歸連續超過一周，或一年內累計超過15天的工作人員不得獎金。

（2）當年受黨內（行政）處分的，酌情扣除部分獎金，在年度考核中被評為不稱職的不得獎金。

（3）當年因病、事假不在崗的工作人員按月累計扣發獎金（按規定享有探親假、婚育假、有薪假、工傷假的工作人員休假期間不影響獎金發放）。

8、黨政主要領導以朝陽區工作目標責任制考核為準。

9、對考核中存在爭議的地方，由考核領導小組裁定。

八、幾點要求：

1、各科室機關干部要高度重視目標管理崗位責任制考核工作，明確責任，強化措施，努力做好自己承擔的崗位職責。

篇10

2010年7月23日,國務院參事室副主任方寧率隊赴湛江進行為期兩天的調研后,28日,河北、云南兩地的政府機構官員相繼到來。

半年來,來此考察、調研的政府機構、專家和媒體已達上百家。

起步一年有余的“湛江模式”贏得諸多贊譽。方寧考察后表示,湛江在引進第三方、充分利用社會資源方面做出了有益嘗試。

在廣受贊譽的同時,“湛江模式”也遭受質疑。2010年7月,在北京舉行的一次關于醫保委托管理的研討會上,人保部醫療保險司的負責人認為,湛江把城鄉居民基本醫療保險中個人繳費的15%用于購買商業保險,違背了現行政策中關于城鎮居民醫保和新型農村合作醫療(下稱新農合)的基金使用及管理規定。

在此次研討會之后幾天,廣東省人力資源和社會保障廳相關負責人又口頭叫停廣東省其他六個地區推行“湛江模式”的嘗試。

各方對于“湛江模式”明顯的褒貶態度,折射出中國在商業保險機構介入基本醫療保障領域時的政策空白。而審視“湛江模式”自身得失,或可為商業保險機構在更大范圍內進入基本醫保領域提供鏡鑒。

湛江模式

“‘湛江模式’最關鍵的是城鄉一體化,其次是在醫保領域引入商業保險。”曾去湛江進行調研的相關專家總結。

在醫保城鄉一體化改革之前,湛江市與其他地方一樣,新農合與城鎮居民醫療保險分別由市衛生局和人保局分管。

此種分管格局之弊端在2004年新農合實施之初便已顯現。隨著城鄉一體化的發展,一些農民進城就業、置產,成為準“城里人”,不少人既享受新農合,又參加了城鎮居民醫療保險,出現大量重復參保現象,大大增加了管理成本。而城鄉分割的醫保格局,也不利于政策的銜接、協調。

由此,各地陸續展開醫保城鄉一體化嘗試。其中,2008年9月,廣東省人保廳、衛生廳、財政廳和省編辦共同提出,分步實施城鄉醫保一體化管理,并先在珠三角和其他有條件的地區試行整合管理資源。此后,湛江即被納入廣東省17個醫保城鄉一體化試點之中。

按照湛江的改革思路,該市將新農合和城鎮居民醫療保險合二為一,建立“城鄉居民醫療保險”制度,并明確,參保人為城鎮職工基本醫療保險覆蓋范圍以外的本市城鎮和農村戶籍居民。

兩者合并后,“城鄉居民醫療保險”由誰來管,著實經過一番博弈。衛生局認為,自身管理醫院具有其他政府部門不具備的專業化優勢。而人保局表示,自身此前管理公務員、職工和城鎮居民醫保,也具備相關經驗。最終,2008年3月18日,湛江市委做出決定,城鄉居民醫療保險由該市人力資源和社會保障局統一管理。

經過近一年的工作交接,2009年1月1日,覆蓋湛江五個縣市近600萬名城鄉居民的城鄉居民醫療保險正式開始實施。

此項制度的突破之處在于,在籌資標準、參保補助、待遇水平等方面,基本實現了城鄉一致。

“湛江模式”的另一個亮點是,在“城鄉居民醫療保險”中引入商業保險。

湛江市社會保險基金管理局副局長蔡召引表示,引入商業保險的初衷在于“政府不增加投入,個人繳費標準不提高的條件下,提高參保人員的保障水平”。2009年,湛江社保基金管理局通過招標,選擇了中國人民健康保險股份有限公司湛江支公司(下稱人保健康)。湛江市社會保險基金管理局(下稱社保基金管理局)為市人力資源和社會保障局的二級機構,具體經辦醫療保險。

根據湛江城鄉居民醫療保險制度,城鄉居民以戶為單位按年度參保,并繳納醫療保險費,每戶可選擇每人每年20元或50元的個人繳費標準,一經選定,兩年內保持不變。

從2009年1月1日起,在居民繳納的20元或50元中,由湛江市社保基金管理局分別提取15%――3元或7.5元購買人保健康提供的補充醫療保險,即大額醫療補助保險。其報銷限額從原來的1.5萬元分別提高至5萬元和8萬元。超過住院統籌基金1.5萬元的費用,由人保健康來理賠;沒有超過1.5萬元的,由社保基金管理局的住院統籌基金來支付。

2010年,參保人繳費標準不變,報銷限額提高到了8萬元和10萬元。

根據湛江市社保基金管理局提供的數據,2009年湛江市參加城鄉居民醫保的共有546萬人。而據人保健康統計,截至今年2月,參保人數已達587萬人,參保率達到98.4%。

衍生合作監管

商業保險公司進入基本醫療保障領域,首先使長期困擾醫保經辦機構的管理成本難題,得到緩解。

2009年實施醫保城鄉一體化以后,湛江市政府財力和編制掣肘愈發凸顯。最明顯的是城鄉居民參保人數達到546萬人,醫保定點醫院為182家,而社保基金管理局負責這一領域的管理人員編制只有27人。依靠這些人力,根本無法對數百萬參保人和上百家定點醫院進行有效管理。

人保健康被引入后,盈利動力使其擔負起監管職責,一方面監督醫院,以減少不合理的醫療行為,提高保險資金的使用效率;另一方面,亦對參保人進行監督,降低騙保風險。

據人保健康湛江支公司總經理葉立堅介紹,人保健康為此已投入700萬元,用于購置相關設備。同時,還組建了128人的管理團隊。

人保健康派駐50人與社保基金管理局合署辦公,并由社保基金管理局和各定點醫院簽訂協議,約定在結算費用上實行總量控制、按月預付、定期檢查、年終清算的方式。

其中,“按月預付”的結算方式可稱是湛江各大醫院費用控制的“緊箍咒”。據湛江多家醫院的負責人介紹,每月初,社保基金管理局按照上一年度醫院的月平均報銷額度的80%,將預付款撥到醫院。剩余的20%費用,其中10%在月末審核后撥給醫院,剩余的10%根據對醫院的考核標準進行年終結算。在考核中,未達80分的醫院將不予撥付剩余的10%費用。如有超支情況,醫院費用自負。

人保健康還派出78人在湛江市各大醫院駐點或組成醫院巡查小組。受湛江社保基金管理局委托,巡查小組每月都要對住院病人花費進行逐一審核,對于冒名頂替住院、掛床住院、不符合住院條件的人住院、藥費比例超標等事項一經查出,由社保基金管理局出面協調和處罰,處罰結果包括人保健康可不向醫院支付相關費用,全部費用或部分費用由醫院承擔,且計入年終考核。

可持續性疑問

湛江醫保試驗,事實上符合中央推進醫改的總體方向。2009年4月6日國務院公布的新醫改方案確定,中國醫療改革的目標之一便是,加快建立和完善以基本醫療保障為主體,其他多種形式補充醫療保險和商業健康保險為補充,覆蓋城鄉居民的多層次醫療保障體系。

同時,新醫改方案還提出“在確保基金安全和有效監管的前提下,積極提倡以政府購買醫療保障服務的方式,探索委托具有資質的商業保險機構經辦各類醫療保障管理服務”。

但商業保險應擔負何種責任?其資金來源為何?究竟多少收費合理?相關的配套政策遲遲未能出臺。

正因此,“摸著石頭過河”的“湛江模式”在受到各方肯定的同時,其處境也頗為尷尬。

在2010年7月一次關于醫保委托管理的研討會上,人保部醫療保險司有關負責人提出了對“湛江模式”的質疑,認為湛江以城鄉居民基本醫療保險的名義籌資,卻把15%的基金劃入了大額醫療補助基金,把“大額補助”與“基本保險”相捆綁的做法,違背了“大額補助”自愿參保的原則。

其次,根據國家政策,居民醫保基金應該全部存入財政專戶。湛江把15%的基金以“大額醫療補助”的名稱,將其委托給保險公司管理。這種做法違反了基金管理的規定,有變相收取管理費之嫌。

根據現行規定,新農合基金需“做到專戶儲存,專款專用,嚴格實行基金封閉運行,確保合作醫療基金和利息全部用于參合農民的醫療補助”。而城鎮居民基本醫療保險基金也只能“用于支付規定范圍內的醫療費用”。

這就是說,不論是哪種醫保基金都只能用于支付參保者的醫療費用,而不能用作他途。

除去相關部門的質疑,湛江多家醫院對人保健康與社保基金管理局制定的費用控制方式也不滿。

湛江社保基金管理局實行的是總額預付制,即在每月的月初按照上年度的醫院月平均費用的80%撥付給定點醫院。由于提高了保障水平,各醫院的門診人數和住院人數皆出現大幅增長,因此預付的標準往往難以跟上醫療費用的增加。

以湛江市腫瘤醫院為例,2010年每個月初,市人保局撥給該院的城鄉居民醫保資金為144.4萬元,而在2010年5月,該院住院病人的報銷總額為265萬元,預付款和實際報銷款之間差額巨大,這給醫院帶來巨大的資金壓力。住院及就診人數越多的醫院,承擔的差額也就越大。

有醫保專家認為,以一刀切的形式實行費用總量控制,過于粗略,可能會導致患者得到的醫療服務打折扣。更好的監管方式是激勵醫院提高服務水平。

湛江醫保試驗是否能持續下去,商業保險公司能否盈利也是一個重要因素。

商業保險介入基本醫療保險領域后盈利之難,在保險界已是一個“共識”。

以廣東省為例,2004年到2008年年底,全省有12家保險公司參與7個新農合試點和41個城鎮補充醫療試點項目,每年的簡單賠付率多數超過80%,而保險公司經營短險的費用率通常在15%-20%以上,再考慮前期設備和人力投入,保險公司參與城鎮補充醫療保險基本處于虧損狀態,即使賺錢也僅為微利。

而在“湛江模式”中,對此難題的解決,亦在摸索之中。

以提取城鄉醫療保險金的15%購買商業保險計算,人保健康收得的保費為1753萬元,但與此相對,一年的賠付額則達到2900萬元。這意味著,不包括人保健康投入的管理成本,僅賠付就令其“虧本”近1200余萬元。

促使人保健康堅持下來的,是另外兩筆“生意”。從2007年開始,市財政局將湛江市4.7萬名公務員的補充醫療保險交給人保健康,同時,31萬名城鎮職工的大額醫療補助也由人保健康承攬。人保健康相關負責人承認,三年下來,這兩項業務已有盈利,這在一定程度上抵消了其在城鄉醫療保險中所承受的巨虧壓力。

另外,據《財經》記者獲悉,2009年年初,湛江劃撥個人繳費的15%僅為“試水”,根據一年來的嘗試,湛江市人保局將再從個人繳費中提取15%撥付給人保健康,此后,劃撥到人保健康購買補充醫療保險的費用調整為個人繳費的30%。

人保健康湛江支公司總經理葉立堅表示,當初在進行成本核算時,即認為一人繳納30%才能“保本”。但社保基金管理局“砍價”至每人繳納15%,蔡召引表示:“先撥15%,看實際花費再做調整。”他認為,在試點前兩年,費用的調整是正常的。

而廣東省人保廳對此持有異議,在一次內部會議上,省人保廳相關負責人口頭上叫停廣東省其他六個地區推行“湛江模式”的嘗試,并對湛江社保基金管理局先提出個人繳費的15%購買商業保險,又提出15%保費對人保健康再進行補貼的做法表示反對。

事實上,即便按照劃撥個人繳費30%的比例,一年3506萬元的數額,仍然不夠人保健康兩年投入的700萬元設備費,以及2900萬元的賠付費用。