導語：如何才能寫好一篇人力資源管理分析論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、研究背景

從20世紀70年代開始,西方一些發達國家的公司,面臨社會對環境信息的需求,也出于競爭和自身發展的需要,開始在財務報表中披露企業的環境信息。環境信息披露的形式從最初的公司年度財務報告“管理層分析和討論”的組成部分,轉化為獨立的環境年度報告,披露的行業也由環境敏感性行業擴展到其它類型,披露的內容由環境映像信息擴展到環境績效和環境會計信息。環境信息已成為企業持續經營、業績評價和投資決策的重要信息源。改革開放以來我國經濟迅速發展,但也面臨著越來越嚴峻的資源或環境壓力。在眾多的環境污染事件中,企業難辭其咎。企業的生產經營活動和環境問題是緊密聯系在一起的,企業既是社會財富的直接創造者,也是環境本論文出自污染的主要制造者。據環保部門統計,目前自然界遭受的污染物中80%來自于企業的生產經營活動。對外披露環境信息,揭示環境資源的利用情況及污染的治理情況,履行環境受托責任,是現代企業可持續發展的必然選擇。在我國眾多的企業中,上市公司具有規模化、公開化、籌資渠道多元化等特征,備受公眾、市場和政府的關注,其在會計核算、信息披露等方面更加規范、透明和全面。人們也希望從上市公司對外報送的報告中了解其對公司環境問題的立場、態度和行動。基于此,我們對我國上市公司環境信息披露現狀進行分析,以為相關部門提供決策參考。

二、研究設計

(一)樣本選取本文從重污染行業上市公司中選取研究樣本。2003年國家環保總局下發的《關于對申請上市的企業和申請再融資的上市企業進行環境保護核查的規定》中,對重污染行業進行了初步劃分,造紙行業名列其中。造紙行業屬于國民經濟的基礎原材料產業,受到國家產業政策的重點支持,但也是我國污染比較嚴重的主要行業之一,2004年國家統計的41個工業行業中,造紙行業廢水排放總量僅次于化工制造業,高居第二位。因此,我們選取造紙行業上市公司作為本文的研究樣本。根據證監會2001年的《上市公司行業分類指引》,造紙、印刷行業屬于制造業的下次類,登陸中國上市公司咨訊網查詢后,共獲得截至2006年底在滬、深上市的造紙、印刷行業A股上市公司共32家,經過鑒別和分析,剔除造紙行業的下游行業印刷、包裝及體育用品制造業上市公司9家,共得到A股市場造紙行業上市公司23家,為本文的有效樣本,其股票簡稱和上市時間見(表1)。(二)研究方法根據《證券法》》和《公開發行股票公司信息披露實施細則》的規定,上市公司信息披露的文件主要包括:招股說明書、上市公告書、定期報告和臨時報告。本文主要采取統計分析與個案分析相結合的方法,從分析樣本公司首次公開發行股票時的招股說明書及2003~2005年連續三年的年度報告這些信息披露文件著手,揭示上市公司環境信息披露的情況。本研究中樣本公司的招股說明書和年度報告主要來自于證監會指定的信息披露網站《巨潮咨訊》和金融研究數據庫。

三、實證分析

(一)招股說明書中環境信息的披露拓股說明書中關于環境信息披露的內容:一是整體情況。從招股說明書的內容來看,除了生產特種紙的冠豪高新和凱恩股份外,其余21家上市企業都對環境問題給與了一定的關注,披露比例達90%,這與造紙行業的污染比較嚴重,國家對其制定了嚴格的環保標準和規范有關。二是環境信息披露的方式。從招股說明書的內容來看,企業環保信息披露的方式呈現越來越多樣的趨勢,由在風險因素與對策中披露擴展到募集資金的運用、業務與技術等部分。1997年以前上市的企業主要在招股說明書的“風險因素及對策”的“環保風險”中披露,1998年以后擴展到“募集資金運用”、“發行人情況”。2004年以后開始在招股說明書的“業務和技術”部分披露環境信息,如2004年上市的博匯紙業在“業務與技術”部分詳細披露了企業生產經營產生的污染情況、污染物的處理情況、污染物處理工藝流程以及環保達標情況等信息。2006年上市的太陽紙業披露環境信息的方式更加全面,其在招股說明書的各個方面都披露了環境信息,并且在“業務發展目標”中獨立披露了企業未來的環境保護計劃。一個顯而易見的趨勢是,隨著法規的日益完善,環境信息的披露日益受到企業的重視。三是環境信息披露的內容。整體上看,上市公司環境信息披露的內容最初是有關企業面臨的環保風險及對策,有關此項目的披露比例達到了100%,這和相關環保法規的要求是一致的。隨著法規的日益嚴格,信息披露的內容逐步擴展到了環境管理體系認證、環保投資、三廢排放量、污染物處理情況等,具體情況見(表2)。除了環保風險外,有關環保投資的披露也是較多的,有11家公司進行了此項披露,其中有9家公司的披露較為詳盡,分別是銀鴿投資、美利紙業、福建南紙、民豐特紙、華泰股份、恒豐紙業、博匯紙業、景興紙業、太陽紙業。披露的內容主要是環保費用支出、未來的環保投入本論文出自金額,以及環保項目投入使用后污染物的減少量,對環保投資所帶來的收益以及公司進行環保投資對提高公司競爭力的影響等沒有進行過披露。有關上市公司污染物情況的披露也逐漸增加,1998年上市的美利紙業披露了企業三廢的處理情況;2000年上市的華泰股份披露了企業的"三廢"排放量。2001年上市的恒豐紙業還對新項目投入使用后企業污染物的減少量進行了披露。2003年以后,隨著貫徹落實科學發展觀各項政策的推進,環境信息披露的內容更加豐富。如2004年上市的博匯紙業、2006年上市的景興紙業和太陽紙業都將環境信息的披露提到了非常重要的地位。博匯紙業在招股說明書的“業務和技術”中指出:造紙行業對環境的影響將由破壞生態環境走向清潔生產并改善生態環境,成為可持續發展的產業。其將“發行人的環保情況”獨立出來,詳細披露了公司生產經營產生的污染情況、污染物處理工藝流程、污染物排放情況、中介機構有關環保的核查意見等。太陽紙業的披露更加詳細,其在“業務與技術”中披露了“與發行人經營有關的高危險、重污染情況”,包括安全生產及污染治理情況、環保處罰情況、近三年環保費用支出及未來支出情況、環境保護核查的情況等。并且其將企業未來的環保計劃納入了“業務發展計劃”中進行了披露,這也是史無前例的。值得關注的是,有關中介機構對上市企業環境保護核查情況的披露是從2004年開始的,這是因為國家環保總局2003年頒布的《關于對申請上市的企業和申請再融資的企業進行環境保護核查的通知》對此做出了明確要求。

(二)年度報告中的環境信息披露年度報告中關于環境信息披露的內容:一是整體情況。通過閱讀分析23家樣本公司連續三年共65份年度報告,發現除*ST東泰、恒豐紙業、*ST天宏在連續三年的年度報告中從未進行過環境信息披露外,其余20家企業都曾在不同年度不同程度地披露了環境信息,披露比例達87%,其中9家公司在連續三年年報、5家公司在連續兩年年報中披露企業的環境信息。二是環境信息披露的方式。上市公司主要選擇在會計報表附注中披露環境信息,其次是在董事會報告中披露,個別企業在公司治理結構中強調企業對于環境保護的重視。當發生重大的與環境相關的事項時,企業會選擇在重大事項中披露。除此之外,企業幾乎很少采用其他的方式。沒有一家企業選擇在財務會計報表中進行披露,更沒有一家企業獨立的環境報告書。值得關注的是,ST長控在財務會計報告的審計報中披露了由于控股公司環保治污未達標停產,會計師事務所出具了非標準意見審計報告的情況。這也是造紙行業唯一由于環境問題而被出具非標準意見審計報告的例子。年度報告中環境信息的披露方式見(表3)。從(表4)可知,除了環保投資的披露比例最高外,有關排污費的披露也是較多的,共有10家企業進行了此項披露,披露比例達56%,其中5家企業在年度報告中連續披露了企業支付的排污費,而有關環保補貼和借款的披露相對較少。有關環境管理體系認證等非貨幣性信息一般在企業的董事會報告或公司治理結構中進行披露,而有關環保撥款、環保投資、環保補貼、排污費等貨幣性信息一般在會計報表附注中進行披露。三是環境信息披露的表述形式。通過對65份年報的分析,發現上市公司披露的環境信息中,貨幣性的內容仍占主要部分,這部分內容尤其是排污費、資源稅、環保投資、環保撥款等內容,幾乎都是在報表附注的某一科目中出現。如排污費的信息一般都是在預提費用賬戶或支付的其他與經營活動有關的現金等附注中出現。而環保撥款的信息一般出現在專項應付款或資本公積的報表附注中。而非貨幣性的內容主要包括環境管理體系認證、國家環境政策的影響。貨幣和非貨幣相結合的內容主要包括有關稅收減免和環保投資等。這些內容一般出現在董事會報告中提到的有關募集資金使用、下一年度的生產計劃等。四是環境會計信息的披露。從會計報表附注中披露的內容來看,與企業會計處理相關的環境事項主要涉及排污費、資源稅、環保撥款、環保補貼,涉及的賬戶主要有資本公積、專項應付款、補貼收入、預提費用、管理費用等。但由于沒有統一會計準則的強制性約束,企業在發生與環境相關的會計事項時的會計處理及信息披露并不規范。如會計制度規定企業應對繳納的排污費進行預提或待攤,計入“預提費用”或“待攤費用”賬戶,實際繳納時計入“管理費用”賬戶,但實際上只有ST佳紙、ST長控在會計報表附注中披露了預提的排污費,也只有ST佳紙在2003年報表附注中披露了管理費用中的排污費,其它企業均未披露預提的和在管理費用中列支的排污費金額。共有6家企業在支付的其他與經營活動有關的現金中披露了支付的排污費,其他企業均未披露。另外,晨鳴紙業將收到的環保專項基金計入了“專項應付款”,并在報表附注的收到的與籌資情況有關的現金中進行了披露,而華泰股份和山鷹紙業只在專項應付款中披露了收到的環保撥款,并沒有披露收到的環保資金的現金流入。另外,還未發現一家企業設立有關環境資產、環境負債、環境成本、環境收益等會計科目進行披露。超級秘書網

(三)結論首先,上市企業環境信息的披露與環境法規的時間具有相關性。無論從招股說明書,還是年度報告披露的內容都可以看出,環境信息披露的內容與環境法規的時間具有一定的相關性。如2003年以后上市的企業披露的環境信息內容更加全面豐富,主要原因在于國家環保總局于2003年下發了《關于對申請上市的企業和申請再融資的企業進行環境保護核查的通知》及《關于企業環境信息公開的公告》等文件,對企業環境信息披露的形式和內容有了較為具體的規定。其次,首次公開發行股票時的披露情況要好于持續經營過程中的披露。我國目前僅有的對上市公司環境信息披露做出要求的法規,如《公開發行證券的公司信息披露內容與格式準則第1號—招股說明書》、《關于對申請上市的企業和申請再融資的企業進行環境保護核查的通知》等都是針對首次公開發行股票時做出的規定,如對于定期報告很少有關于環境信息披露的具體要求,對于臨時報告等其他形式的規定幾乎沒有,這就導致年度報告中的環境信息披露嚴重不足,招股說明書中環境信息披露的內容明顯要好于持續經營過程中的環境信息披露。第三,環境信息的披露是壓力導向型,而非市場導向型。招股說明書和年度報告中環境信息披露的形式和內容可以印證,企業披露環境信息的主要動機來源于環保政策的限制及國家法律法規的要求,而不是企業文化的發展和環境意識的提高引發的自主、自覺行動,自愿性環境信息披露的需求不高。第四,披露方式不規范,披露的信息主要為歷史性信息,信息的可比性、實用性較低。環境信息披露具有隨意性,缺乏固定、規范的格式,信息的可比性較差;披露的方法主要采用文字敘述,披露形式單一;披露的內容絕大多數是對過去發生的事項的反映,如排污費、環保認證等,降低了環境信息對于決策的有用性。最后,披露目的是為了樹立良好的社會形象,而非履行社會責任。大多數的環境信息披露只是對公司如何支持環境項目、在環境方面從事了哪些社會義務等的一般說明。披露的主要目的是樹立和強化公司在股東、顧客、潛在的投資者以及環境主義者們眼中的良好形象,而不是真正履行社會報告責任或公共會計責任。

四、政策建議

(一)逐步完善與環境信息披露有關的法規由于企業環境信息的披露與環保法規的有一定相關性,因此,建議政府部門加快出臺有關環境信息披露的法規,強制企業重視環境保護,披露環境信息,逐步提高上市公司環境信息的披露水平。特別是由于年度報告對決策具有更重要的意義,要加強年報中環境信息披露的分量,促使企業重視持續經營過程中的環境信息披露。

(二)建立規范環境會計核算與信息披露的統一標準近幾年環境會計在我國發展滯后的原因是多方面的,但主要“瓶頸”在于法規及準則的缺失。建議政府部門逐步建立環境會計準則、環境會計制度、環境資產與負債的確認與計量具體準則,形成完整的環境會計理論與方法,促使上市公司將有關環境的會計事項與有的會計制度相對獨立地加以列示,以外部要求的形式促使公司履行公共受托責任。在全面推行環境會計準則之前,政府部門可選取一些資源消耗量大、環境污染比較嚴重的行業,如鋼鐵、本論文出自煤炭、電力、化工等,開展環境會計規范化的試點工作,積累經驗后,再全面推進。

(三)建立和完善環境審計,重視環境信息披露的質量我國環境審計信息的披露已初見端倪,如ST長控在2004、2005年度報告中披露了由于環境問題被會計師事務所出具非標準意見審計報告的情況。但就總體情況而言,環境審計信息的披露還是嚴重不足。環境審計是環境信息披露質量的重要保證。在已頒布實施的審計規范和準則中,均沒有對環境審計的具體規定。應盡快制定我國環境審計規范,及具有可操作性的環境審計工作細則,使環境審計的實務操作規范化,提高環境會計信息披露的質量。*本文系陜西省教育廳項目(2005KR65):西安外國語大學青年專項科研基金

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1.醫院人力資源管理的現狀及問題的原因

人事管理就是對人事關系的管理，它的管理任務就是協調社會勞動過程中人與事，以及共事人相互關系。從管理的角度來說就是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術。目前我國許多公立醫院人力資源管理還基本處在傳統人事管理階段，留有許多計劃經濟的痕跡，這在很大程度上制約了醫院的發展。

1．1絕大多數醫院(我院在2008年以前)采用的仍然是傳統的人事管理模式

人事部門管理的主要精力集中在記錄員工的進出、崗位的變動、職務的升降、工資的增長、勞動合同管理等。被認為是記錄式的檔案管理，是一種被動的、缺乏創造性的管理模式，其職能基本上是操作性很強的具體事務管理。

1．2醫院人事制度僵化

醫院長期實行的是行政式的管理，表現為：依據醫院規模和隸屬關系，確定醫院的行政級別，由行政級別決定醫院管理干部的職級和待遇；實行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫院自己無權確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。

1．2．1醫院無真正意義上的人事權。一方面人才引進必須在政府編制部門核定的編制范圍內，經過主管部門、人事局、編制部門審批后才能引進；另一面，雖然醫院已實行全員聘用制，但由于社會保險及相關配套政策上的不匹配，使有些想離開醫院的人員很難向社會分流，“大鍋飯，人浮于事的現象仍然很嚴重，普遍存在想要的人才進不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫院整個人才資源的有效配置。

1．2．2缺少明確的人力資源規劃，對各類人員的總體需求判斷不足。由于人員編制更多受到上級衛生行政主管部門政策的局限，許多公立醫院雖然對崗位人員編制和需求做了初步統計及相應預測，但卻未能建立與醫院發展戰略相適應的完善的、長遠的人力資源規劃體系，使醫院人才的獲取、員工的培訓教育以及人才的調配、使用，存在著走一步看一步的狀況。

1．2．3我國醫院編制管理，一直沿用1978年衛生部制定的《綜合醫院組織編制原則實行草案，隨著醫療市場從計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變，現在基本上已不能適應社會發展的需要。這個草案雖碟操作比較簡單，但從技術上看，參數設置過少，有的只有一、兩個分配比例，特別是缺少調節參數，如床位分配比例，因而適用范圍小。隨著醫院的發展，必然有各類專業技術人員引進，如計算機管理人才，管理人才等，而對醫院的人員編制幾十年來都是按行政管理人員、工勤人員、衛生技術人員三大塊下達人員指標和人員比例，這給其他專業技術人員的引進帶來了困難。隨著分科的越來越專業化，以及人們對醫療衛生需求層次提高，對醫院人員的配備和實際現狀大多已不相適應。1．3醫院綜合考核評價機制流于形式

現在醫院一般采取每年集中考核的形式進行年度考核，由個人填寫包括“德、能、勤、績、廉”等各方面內容的年度考核登記表，部門主管和醫院的考核機構對員工從以上五個方面進行考核，分別評定為優秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，并以此作為工資晉升、合同續訂、職稱晉升等的依據。首先，醫院里不論什么專業、什么層次的人員，都使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統，考核形式以主觀評價為主，難以反映不同崗位、不同人員的業績貢獻，形式主義嚴重，每個人都能獲得稱職以上的評價。其次，考核結果與員工的實際價值難以掛鉤，不利于調動員工的積極性；再次，這種考核特別是績效考核部門主管對下級員工考核的實施空間不大，考核維度不夠全面，加上部分主管人情觀念嚴重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。

1．4醫院各層級的管理人員缺乏較系統的人力資源管理理念和技術

大部分管理者都是從臨床轉向管理崗位，具有較強的醫學專業技術，而缺乏系統的人力資源管理及相關管理知識，致使人力資源管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務性，缺乏科學性、藝術性和開創性，使醫院人力資源管理難于上一個新臺階。

1．5收入分配制度缺乏激勵機制

一方面，公立醫院目前實行的是國家事業單位工資制度，工資主要由個人學歷、工作年限、職稱及任職年限等主要因素決定，與實際貢獻和工作績效的關系不大。現行工資中活的部分很少，即使是獎金、津貼等與工作成績密切相關的部分也以固定的方式在發放。只要員工具備某一職稱、資歷即被認定為工作中有相稱的勞動與價值創造，因此常造成員工在工作中不求有功，但求無過。

另一方面，目前大多數醫院的績效管理體系沒有完全建立起來，績效考核流于形式，沒有能夠與薪酬密切掛鉤，績效考核結果尚未真正應用在員工培訓、崗位調整、薪資晉級等方面，使薪酬的激勵作用無法發揮，醫務人員工作積極性不高，主動鉆研的精神不足，影響了醫院醫療技術水平的提高。

綜上所述，公立醫院的管理者必須盡快地適應新的形勢，從傳統的人事管理理念，轉變到現代人力資源管理與開發的理念上來，學習掌握現代人力資源管理理論、原理、工具和方法，在醫院管理中著重尋求“人”與“工作相互適應，注重工作內容豐富化和工作水平的挑戰性，強調員工與組織共同發展。

2醫院建立現代人力資源管理機制的思路

人力資源管理就是現代人事管理。它是在人事管理發展的基礎上建立起來的，是對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指導和控制的活動。現代人力資源管理是將人作為一種資源，注重人力資源的開發，以員工的發展為核心，以“選人、育人、用人和留人為重點，使組織的發展與人力資源的發展同步，人力資源成為組織競爭力的核心要素。

(1)加強培訓，轉變觀念，學習掌握現代人力資源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和員工，首先必須轉變思想，樹立人力資源管理是每一位管理者應有的職責，并掌握履行該職責任務的技能。其次，要從管理觀念、管理模式、管理重心、管理地位等幾方面，真正認識人力資源管理與傳統人事管理的區別，從把人力視為資本到視人力為資源從“被動反應型”的管理模式到“主動開發型，從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應，把人的發展和組織的發展有機地結合起來；人事部門從執行層到將參與組織決策層的活動。

(2)以醫院發展戰略為導向，完善醫院人力資源規劃體系。醫療行業目前正處于一個過渡階段，行業面臨著重大重組。新的市場經濟形勢下，風險與發展機遇并存。醫院應以自身發展戰略為導向，及時完善人力資源規劃。

1)根據醫院戰略實施的需求，做好醫院各類人員的內部需求與外部供給分析，實現醫院人力需求與供給平衡。同時還應解決周期內人力資源管理各項費用的預算管理，為各項人力資源管理工作的實施提供必要的保障。

2)定期對組織進行梳理和崗位調整，實現動態的崗位管理。醫院需定期對組織架構進行梳理，在脈絡上理順工作關系，及時進行工作分析，建立健全完善的崗位說明書，進一步將醫院的總體目標逐一分解到每一個崗位，形成執崗人參與制定并承諾的目標體系，從而確保各項管理目標的實現。

3)進一步引入和擴大內部競爭機制，通過科學的、公平的、規范的員工競爭上崗和崗位的動態管理，使能者上、庸者下，激勵員工加強學習、努力工作，提高自身的競爭力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫院的管理和業務水平。

(3)強化員工素質管理，規范人力資源培訓。現代醫院的競爭，說到底是人才的競爭，打造醫院的核心競爭力，就要高度重視人力資源的開發與提升。要根據醫院發展戰略的需要。建立起完整的培訓體系，組織建立系統的培訓規劃和員工職業生涯的發展規劃，針對員工進行規范化、系統化的培訓，從而建立起具有多項技能、多種水平的員工梯隊，為醫院戰略的實現提供智力和技術支持。

(4)建立科學、公正、公開的績效考核制度及有效的人力資源激勵機制。醫院在實施考核中，重點是要針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標。按照行業特點，按照不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、風險要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

(5)建立公開、平等、競爭、擇優的選人、用人制度。

1)一是選人。這是醫院搞好人力資源管理的第一步，要根據醫院的人力資源發展戰略規劃，有計劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯選。首先要對醫院的工作進行分析，確定每個崗位的規范，做到因事設人，因崗配人。其次，要根據醫院不同的崗位要求，選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學歷、高職稱。

2)二是育人。是人力資源開發的主要途徑。醫院的人力資源管理部門的工作重點之一是建設學習型組織，對員工進行終身的持續性培訓，提高每個員工的業務素質和服務能力。重視人力資源的開發和資本人力資本投資，為員工的職業發展創造條件。

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關鍵詞：知識經濟人力資源管理專家型人才

一、新經濟時代人力資源管理的轉變

(一)分配模式，從按資分配轉向按貢獻分配

在知識經濟時代，分配關系所賴以存在的資源占有關系和性質發生深刻地變化，其分配模式也將發生深刻變化。

1、資本的概念由內涵和外延上發生了變化資本不僅僅理解為是帶來剩余價值的價值，不僅僅理解為有形物質，而且還理解為知識是資源，是資本的財富，是經濟增長的關鍵因素，于是無形的知識資源也成為資本，它是可以生產社會財富的。

2、知識存在人的大腦中，知識本身是通過人的智能活動來創造價值的，掌握了“具有經濟價值的知識和技能”的人才，是社會財富的主要創造者。因此，知識資本與掌握知識的人是有內在統一性。知識經濟時代，勞動創造價值進一步表現為知識化勞動(腦力勞動)創造價值。

3、企業的參與者不再是看你投人了多少資本，而是看你投入了多少知識和技能，你的知識技能創造的大小。

4、由知識生產力創造的物質財富的分配，顯然是以投人的知識技能量作為分配的重要依據，而知識技能的量化形式只能以知識技能勞動產品果實的形式，即貢獻大小。因此，按貢獻大小分配應是知識經濟時代分配的主體模式。人力資本管理就應著力于維護這種公平的分配形式。

(二)以無形生產要素為主要的管理對象

傳統的管理主要是對勞動力勞動工具和勞動對象等有形生產要素的管理，隨著知識經濟社會財富生產過程和結果科技含量的增大，科技知識等無形生產要素對一個企業的生存和發展越來越重要，從而對知識資源的開發和利用，逐漸成為人力資源管理的重要課題。在知識經濟時代，知識的價值與作用超過了資本價值的作用，成為經濟發展的關鍵要素。以無形資產為主的管理對象為主要體現在以下三方面。

1、企業對全球知識信息的獲取與利用體系的管理。

2、企業對員工知識素質的培訓、教育，不斷的提高和發掘員工的潛能。

3、對領導集體和專家隊伍的知識和智慧的重視，特別是戰略性決策，關系到事業的成敗。領導集團和專家隊伍知識信息、能力和膽量的綜合運用，是知識的創新。如何發揮集體智慧和專家隊伍的作用，是開發知識資源最重要的方面，也是知識要素管理的焦點。

(三)以人力資源價值鏈管理為核心

知識經濟時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的實現和增值。價值創造就是在理念上要肯定知識創新者和企業家在企業價值創造中的主導作用，企業人力資源管理的重心要遵循2：8規律，要關注那些能夠為企業創造巨大價值的人。這些人形成了企業的核心層，是企業的骨千。企業要通過價值評價體系及評價機制確定人才的貢獻，使真正優秀的、為企業所需的人才脫穎而出，使企業形成憑能力和業績，選拔任用人才的人力資源管理機制。通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵員工。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權、機會、能力、工資、獎金、福利、股權的分配等。

二、專家型人才是新經濟時代人力資源管理的主體

專家型組織是新經濟的主導性人力資源戰略。新經濟是以數字技術、網絡為平臺，以高新技術產業為體并帶動其它產業升級的經濟體系。新經濟中，技術變化快、市場成熟快、競爭水平高，企業趨向同步發展與同步作業最大化。因此，企業大量需要的是高知識、高技能、高自治、高創造力、高責任感的專家型員工，而不是傳統經濟中從事簡單勞動、被監控的工人。專家型組織具有：人力資源向專家轉化、組織向專家團隊轉化、管理以專家為中心、經營以專家為主體。因此，它比傳統組織擁有更多先進知識、先進技能的來源，擁有適應變化、加速發展的創新力量，從而獲得更多的競爭優勢。

(一)專家型組織的特點

職務定位專家化；專家職位擴大化。通過內部訓練和外部招募組織合格的專家型員工；專家隊伍結構合理；使專家型員工得到更多的自治、更多的職責、更多的尊、更多的利益；建立專家之間交流、溝通、學習、合作、整合的組織機制。

(二)專家型員工應具備的條件

面臨知識、經濟的挑戰與機遇，我們需要的專家型員工應該具備以下備件：較高的智力；較高的情商；較高的逆境商數；基礎知識與基本技能；掌握專業領域內系統、廣泛、前沿的理論知識與相關應用領域內全面、較高的各項技能；擁有專業領域與相關應用領域全面、豐富的經驗；具備專業領域及相關應用領域的學習與創造能力，專業領域的知識、技能與國際規范接軌，向國際水準靠攏；在專業領域與相關應用領域中，能夠獨當一面，具有設計多種選擇方案、進行優化分析、達到精細效果、解決問題、完成職責的綜合能力；有職業道德與商業道德。如格盡職守、忠于承諾、有責任感、追求完善等。

專家的水平，在各自的領域內可分為企業級、省級、國家級。企業之間的競爭就是專家型員工水平級別的競爭，誰擁有國家級水平以上的專家團隊誰最終才會贏。

(三)如何造就企業專家型員工體系

擴大企業中專家型員工的比例要實現這一目標，內部訓練和外部招募是兩種截然不同的有效策略，不過，這兩方面都建立在員工走專家化道路的覺悟和職業生涯規劃及實施努力上。

員工的職業生涯規劃要走好三步棋。第一步是探索與學習階段，這一時期的重點不在賺錢，而在賺取成為某一領域專家的知識資源；第二步是利用知本資源謀求職務升級發展。第三步是適應形勢變化，做到終生學習，不斷更新知識、技能、經驗。

1、擴大專家化范圍

在傳統經濟時代，企業一般只需工程技術、財會等少數領域的專家。在今天，需要專家的領域有了擴大趨勢。營銷領域需要眾多門類的專家，如公關、廣告、銷售渠道管理、產品經理、市場調研與分析等。管理領域也需要更多的人力資源管理、信息管理、知識管理、研究與開發管理等專家。甚至在生產一線，建立在信息技術基礎上的大規模定制方式，也需要被授予生產現場控制權、責任擴大、能力更高的技術(專家)型工人。

2、專家隊伍必須結構合理

專家型組織集合了眾多的專家，這些不同專業領域的專家，根據企業戰略的要求，形成完整合理的結構。缺乏某一方面的專家，會拉整體工作的后腿。結構完整的專家團隊，需從兩個方面考慮，一是縱向管理層次。企業需要的專家有三類：集團管理專家，事業單位(如事業部、子公司)管理專家、職能部門管理專家。二是從橫向職能分，可分為人事管理、財務、營銷、研究與開發等方面的專家。不同層次、不同職能的專家，其知識結構、經驗結構、職業道德結構是不同的。

3、如何留住專家

使專家型員工得到更多的自治、更多的職責、更多的尊嚴、更多的利益這種做法的目的，一是為了留住專家；二是最大地激發專家的能力和潛力；三是適應知識經濟對創新與應變的要求。在技術與市場變化快的產業中，在規模定制的經營方式中，實際起職能性領導作用的是研究開發部門和營銷部門及生產部門的管理者、業務人員。因此，給予他們以上條件才能使他們更好地發揮積極主動、快速行動、創新應變的作用。具體措施如下：

(1)改變對專家的領導方式，放棄指導、命令、現場與過程的操縱控制、人治等做法，采取目標管理、組織協調建立共同價值觀與共同志愿、適當的授權自治、產權制度制衡、平等交流、支持服務等方法。

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【摘要】本文從人才總量、人才結構、人才環境三個方面描述了寧波人才資源的現狀,并對人才資源狀況進行了詳細的分析研究。

【關鍵詞】寧波;人才資源;現狀;分析研究

人才和城市的發展是相互依賴、共同發展的,一個城市發展決定于經濟發展,經濟發展主要是決定于產業結構的優化,產業結構的優化決定于人才結構的優化,從這個角度看,筆者認為人才是決定我們當前寧波城市發展的核心關鍵的因素。為此,有必要對寧波人才資源進行實證分析研究。

1寧波人才資源的現狀

寧波是我國沿海開放城市之一,2008年地區生產總值為3964億元,發展速度驚人。這樣的發展速度,既對人才需求提出了新的要求,也為人才培養和引進提供了良好的外部環境。

浙東寧波歷來是人文薈萃,英才輩出。縱觀歷史,浙東寧波養育人才之眾,涉足領域之廣,取得成果之富,產生影響之大是寧波的特色和亮點之一。但20世紀的寧波本土,人才資源卻非常匱乏,許多人才都從寧波走向了上海及各大城市,這種人才不斷外流的狀況一直延續到改革開放前。改革開放30年,寧波的人才資源有了很大的改變。

1.1人才總量:以2005年為例,全市人才資源總量已達48萬人,其中黨政機關3.2萬人,事業單位13.5萬人,國有企業3.9萬人,民營企業和外資企業等27.4萬人,每萬人人才資源數為871人。到2007年,全市人才資源總量已達56.2萬人,專業技術人才39萬人,每萬人才專利授權量由2001年的66件提高到2006年的113件,在15個副省級城市中居第一位,2005、2006年共獲得國家技術發明和科技進步二等獎3項,人才科技貢獻率達50.3%。

1.2人才結構:根據2005年數據資料分析,從學歷結構看,本科以上學歷10.7萬人,大專以上學歷人員28萬多人,分別占人才資源總量的24.3%和63.6。45歲以下的人才26.5萬多人,占專業技術人員總量的80.3%,已成為我市專業技術隊伍的生力軍。從職稱比例看,高級職稱1.5萬人,中級職稱9.8萬人,初級職稱21.7萬人,高中初職稱比例為1∶6.5∶14.5,初級職稱比例逐年下降,高、中級職稱比例逐年上升,高中初職稱比例為有較大改善。現為甬服務的兩院院士12人,博士(博士后)860余人,碩士7400余人,高級職稱19000余人,人才競爭力名列全國第13位。

1.3人才環境:寧波市在人才環境方面也具有一定的競爭力,已經成為了國家級CAD重點示范城市、國家級新材料產業化基地、國家級海外留學人員創業示范基地、國家級科技興貿重點城市、國家級生產力示范中心、國家級區域性人才市場。同時,人才使用效能也進一步提高,我市每億元GDP所使用人才數由2001年的248人下降到2006年的189人,在長三角16個城市中,寧波百萬元GDP所使用人才數僅次于蘇州、上海,人才效能居于第三位,在15個副省級城市中,寧波百萬元GDP所使用人才數最少,人才效能居首位。

此外,寧波還是歷史文化名城、國家園林城市、全國環境保護模范城市、全國優秀旅游城市、全國十佳會展城市和全國首批文明城市。目前,全市六縣、區均已進入了中國經濟百強縣。

2寧波人才資源狀況分析研究

2.1人才資源的特點分析:經分析,寧波人才資源特點有:一是人才資源數量快速增長。在2001年,我市人才總量只有32.5萬人,而到2007年人才總量就有56.2萬人,每萬名人口中人才擁有量有了大幅度的攀升。據不完全統計,每年有上萬名人才來我市開展技術攻關、項目合作、新產品開發等活動,我市人才資源的集聚力日益增強。二是人才整體質量顯著提高。通過引進和培養,我市現有高級職稱人才已達19000余人,比1998年底增長了1倍多;碩士、博士高學歷人才從2001年的1950人,提高到2006年的8260人,碩士、博士高學歷人才明顯增加;高級職稱人才從2001年的9100人,提高到2006年的19000人。高學歷、高職稱人才在人才總量中的比重分別從2001年0.6%、2.8%,提高到2006年1.54%、3.55%。三是人才隊伍結構趨向合理。從年齡結構看,45歲以下的中青年專業技術人員有20多萬人,占專業技術人員總量的80%以上,已成為我市專業技術隊伍的主力軍;從產業分布看,第一產業人才占11%,第二產業占32%,第三產業為57%。人才分布正在逐年趨向合理。四是人才對經濟和社會的貢獻率不斷增加。近年來,我市狠抓高新技術產業建設,積極引進培養高素質人才,營造了良好的用才環境,使得經濟和社會實現了快速發展,也使寧波進入了全國先進城市行列。

2.2人才資源存在問題分析:從科學的角度分析,寧波人才資源開發和利用還是存在一些問題。一是人才儲備的后續力量不足。與深圳、杭州相比,寧波人才總量明顯低,人才后備力量不足,影響著寧波的發展。尤其是高技能人才的短缺,影響更大。截至2005年底,全市高級工以上的高技能人才約占技術工人總量的7.5%,這與發達國家相差甚遠。二是人才結構失衡問題明顯。目前全市高、中、初級職稱比例為1∶6.5∶14.5,這與國際上較合理的職稱比例1∶3∶6相差較大。三是寧波人才競爭綜合實力依然較低。寧波的人才競爭力不僅較多地落后于上海、深圳等人才強市,也落后于杭州等城市。體現在寧波高校總體實力不強,國家級科研院所少,重點實驗室數量不多、規模不大、層次不高,綜合競爭力不強。四是創新創業環境有待進一步改善。全市科技投入經費比例仍然偏低,對創新創業的支持力度有限,企業總體的科技含量不高,創新創業的承載力不強,且技術創新能力相對較弱。五是人才政策體系有待完善。引進高層次創新型人才政策優勢不明顯,引進人才的易地安家補貼費、科研項目啟動資金等都相對偏低,有待于進一步整合和完善。

面對存在的問題,面對新的形勢和任務,寧波一定要從全局和戰略的高度,充分認識加強人才隊伍建設的重要性,切實抓好人才的培養和引進工作。

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現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源。人力資源在企業整個資源結構中處于越來越活躍的狀態，人力資源及其創造力正在成為價值創造之源，在企業成長中的貢獻越來越突出，因而人力資源管理自然成了現代管理的焦點，擁有高素質的人才，才能保證企業在競爭中的突出優勢，才能立于不敗之地。他們是企業所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多國有企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視，然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。

傳統人事管理早期工作只限于人員招聘、選拔、調配、工資發放之類較精細的具體工作，基本上都屬于行政事務性工作，活動范圍有限，短期導向，主要由人事部門職員執行，很少涉及企業高層戰略決策；在管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，很少考慮個人的專長、興趣及需要。而現代人力資源管理，人力資源管理部門已直接參與公司戰略決策，深刻領悟公司戰略意圖，與其他職能部門協調一致，共同實現公司戰略目標，在管理中以人為本，人是組織得以存在和發展的第一的、決定性的資源，就是把人當成企業中最具活力、最具有能動性和創造性的主要要素，這種新組織結構中，人力資源管理起著核心作用。

我們現在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創造各種能充分施展他們才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當企業的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是企業的主人，人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發揮程序至關重要，人的能力只有在工作中才能發揮出來，所以在用人方面要根據員工的能力性質、特點的差異，能力水平的差異來任用，要“用人之長，避人這短”，這是從事人力資源管理要懂得的一個基本原則，要堅持能級層次，大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的就是具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人的能力水平與崗位要求相適應。

在整個企業管理中人力資源管理起著很重要作用，因為它是企業制勝的法寶、是獲取企業核心競爭力的源泉、是企業形成凝聚力的關鍵。當一個企業獲得穩步發展，欣欣向榮時，你一定能夠發現，這個企業的內部，進入了和諧、協調的合作狀態，這種內聚力使一個企業興旺、發達。而實際上人力資源管理是企業正常運轉的劑，良好的職能運作能使企業獲得最寶貴的東西：內聚力和向心力，這種功能產生的結果更是生產力的提高和企業利潤的提高。一個充滿和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個員工創造最好的工作環境和給員工最好的回報，而心情舒暢的員工也必能為組織創造更多的利潤和更多的財富。

所以為了做好人力資源管理工作，使人力資源得以充分發揮必須做到以下幾點：

1、把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致

企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著很大的推動作用。

2、把員工培訓作為解決人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。提供培訓與開發機會，晉升的機會，提升人力資本。使員工樹立自我的人生目標，能夠看到晉升的機會，能夠通過自己的努力實現個人的價值。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。

3、給予員工優厚的福利待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供發展空間和表現機會，以減少人才的流失。

在管理的過程中，福利，始終是現階段最主要的留人機制，同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。

4、制定真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。讓激勵機制與人力資源管理的其他環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯結、相互促進。引入激勵機制，加強業績管理，目的就是產生業績，也就是個人與企業共同產生業績。激勵是人力資源管理的重要內容，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

5、熱愛、理解、關心員工

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一、知識經濟對企業的挑戰

知識經濟時代，企業要想具有競爭優勢，必須尋求一種有效的知識管理方式，從而增強企業的競爭力。美國當代管理大師彼得.杜拉克曾說，在當今社會中，知識是個人乃至整個世界經濟的主要資源。土地、勞動力和資金這些經濟學家所認為的傳統生產要素，現在雖然仍然具有主導性的作用，但是其主導能力卻變成了第二位，只要有知識，這些要素都能取得。也就是說，當下世界經濟的發展取決于知識的掌握和運用，知識是當前社會經濟發展的關鍵，人類現在已經邁上知識經濟的時代。中國企業過去多是粗放型的制造業，僅僅依靠體力和勞動贏取利潤。過去這種方法尚可在經濟大潮中贏得一席之地，但是在知識經濟的今天，中國的制造業面臨前所未有的挑戰，企業過去粗放式的發展方式已經完全不能適應當下經濟社會的發展需要。而國家也在大力倡導中國企業由中國制造成長為中國創造。

二、知識經濟與人力資源

1.知識經濟條件下企業人力資源現狀

人力資源總量豐富。由于國家多年來一直推行九年義務教育，近年來國內高校不斷擴大規模，增加招生人數，每年高校畢業生人數成倍增長，再加上有大量外國人和從國外回國的留學生，所以我國目前擁有高學歷、高知識的人才越來越多，整個社會人力資源豐富，足以滿足企業對人才的需求。中國正處于經濟轉型時期。自從加入世界貿易組織以來，我國的經濟較之以往發展的勢頭更加迅猛，同時我國經濟對外開放的程度也越來越大。但是近年來，我國的制造業受到重大沖擊，中國制造在世界范圍內已經不再具有以往的優勢。所以，中國企業的轉型是必然的，要從粗放型向知識經濟型邁進。為此，高素質人才的儲備是企業發展的必備資源。企業對于人資源的管理不恰當。相對于國外，中國企業對人才沒有足夠的重視程度，對人才儲備沒有長遠的發展眼光。對人才的投入不足，對人才的培訓不夠，沒有建立一套相對有效的人才管理制度。

三、知識經濟時代下的人力資源管理策略

1.建立員工錄用、升職和獎勵機制人員選聘是企業人力資源新陳代謝的有效方式，通過這些方式，能為企業選拔出先進的人才。已在公司的老員工通過選拔，則有機會進入更適合自己的部門和崗位，不僅能實現自己心中的抱負，也能為公司帶來新的活力。建立有效的聘用機制就是為不同的崗位選拔合適的人才。

2.提供員工學習機會在員工進入公司時，對其提供培訓。培訓并不是一個簡單的授課，而是需要建立一個完整的體系。包含從員工進入公司后的第一次培訓內容和方向，還要規劃出在將來每一位員工在何時應該接受的培訓內容。還有員工對培訓的效果反饋，以及經過培訓后在實際工作中的效果。對員工開展培訓，不僅為提高員工個人的素質，也是企業可持續發展的保證，是提升企業實力的過程和重要方法。

3.以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開發、創新能力的發揮和活力的激發決定了未來經濟的發展程度。換句話說，要推動經濟的發展，發揮人的能動性和創新能力，開發人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業的人才管理中，必須實行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價值觀念，樹立員工積極的工作態度，創造讓員工發揮自我能力的空間，調動員工的主觀能動性。通過這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業，給員工發揮主觀能動性的機會，讓員工有主人翁意識，贏得員工的信任，讓他們滿懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。

四、結語

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關鍵詞：中小企業；績效管理；問題；對策

中圖分類號：F276 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）09-0142-02

隨著我國加入世界貿易組織以來。越來越多的外國企業涌入中國，國內企業，特別是我國的中小企業面臨的競爭也愈來愈加激烈。如何制定合理的企業戰略和進行有效的管理去適應日益競爭的激烈環境、增強企業的競爭實力，成為決定企業生存的關鍵。而績效管理作為整個企業激勵體制的基礎和人力資源管理的關鍵，近年來已受到全社會的普遍關注。績效管理能夠幫助企業實現戰略，促進企業績效水平的提高，增強企業的競爭實力，進而使企業在市場競爭中求得生存和發展。在新的形勢下，如何建立一套合理而又科學的績效管理機制，已經成為我同中小企業經營管理的重中之重，成為企業在競爭中取得優勢的關鍵所在。

一、績效管理的含義和戰略地位

1 績效管理的含義

所謂績效管理是指管理者與員工在職責目標與如何實現日標上達成共識，并在管理實踐中創造機會，促進員工取得有效成果的過程。

績效管理也可以被看作是一種投資行為，比較復雜，它由許多相互影響的因素組成，如考核主體、考核目標、工具、培訓、流程、信息確認、考核結果與結果應用等。任一因素發生變化都會影響到其他因素，推動得好，可能帶來巨大利益；推動得不好，也有可能帶來很大的不利影響。

2 績效管理的戰略地位

績效管理是獲取企業競爭優勢的有力工具。企業的戰略，是要借助于人力資源管理中的各個環節來具體實施的。在這一整體的人力資源管理過程中，績效管理就承擔著具體的實踐重任。由于績效管理的首要方法，是將企業的管理目標分解到各個業務單元，并且分解到每個職位的任職員工，因此對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而不斷改善企業整體的績效，企業的效率和價值隨之提高，員工獲取相應的回報，企業的競爭優勢的顯現和成果化的最終目標才能實現。

不言而喻，績效管理在企業的人力資源管理這個有機系統中占據著核心的地位，它影響了人力資源管理其他模塊的設置原則好發展空間，在人力資源管理系統中起著承上啟下的作用。

二、中小企業目前存在的問題

隨著我國社會經濟的改革開放，我國大多數中小企業的人力資源管理呈現良好的發展趨勢，人力資源管理開發與管理狀況有了顯著的改善。但是，與大型企業相比，我國中小企業的人力資源管理狀況仍然存在較大的不足，具體表現在以下幾個方面：

1 大多數中小企業人才匾乏

我國廣大中小企業規模小、經濟實力弱，缺乏完善的管理制度和良好的企業文化，難以在工作環境、收入待遇等方面滿足各類人才的需要，他們在人才市場中整體上缺乏競爭力吸引力，導致企業中技術人才、管理人才嚴重短缺。尤其是最近幾年來高校畢業生就業期望值偏高的傾向，中小企業招聘人才的難度更大，使得中小企業各類人才匾乏的問題更為突出。特別是對于廣大制造業中小企業來說，優秀技術工人的短缺可見一斑。此外，大多數中小企業不僅難以引進各類適用人才，而且也難以留住人才，許多企業的人才流失率居高不下，已成為企業人才資源管理中十分棘手的問題。

2 大多數中小企業缺乏人力資源規劃與相關的政策

人力資源規劃作為根據企業的發展戰略，企業目標及企業內外環境的變化，預測未來企業任務和環境對企業的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的一個過程。但是，日前，大多數中小企業人力資源管理往往注重于員工招聘、考核管理、績效評估、工資及福利管理的有關事項，忽略了市場變化和企業戰略實施對人力資源管理的要求，普遍缺乏人力資源管理目標、規劃及戰略措施的制定與實施，更談不上建立支持人力資源規劃實施的政策體系，企業人力資源的定位不符合企業發展的實際需要，甚至相當多的中小企業在制定并實施市場戰略、產品戰略和投資戰略時，很少考慮實際他們的用人策略，人力資源配置不合理，嚴重影響了戰略管理的效果。

3 缺乏科學的績效指標體系

由于缺乏科學的績效指標的分解工具，大多數中小企業績效考核指標體系在一定程度上還沒有形成統一關聯的、方向一致的績效目標與指標鏈。在我國很多企業沒有從戰略的維度去理解、設計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。

三、解決對策

績效管理是激勵員工積極工作的重要手段。如何有效的激勵員工更加積極的工作，成為擺在企業面前的一個重要話題。針對上述中出現的問題，我們必須采取有效的手段予以解決。

1 建立人才機制

對于中小企業來說，要加大對人才引進力度，提供相關的優惠保障措施，留住優秀人才，使之能夠為企業謀取利益。同時，給員工提供一些培訓，提高員工的技能和知識水平。另外，大力宣傳企業文化，積極引導員工，樹立主人翁意識，讓員工感受到企業的溫暖，以便讓他以后更加積極投入工作。

2 更新績效管理觀念

績效管理沒有得到有效實施的一個很大的原因就是管理者對績效管理理念的認識不夠清楚，理解不夠透徹。落實績效管理必須先解決管理層的認識問題將管理層的認識統一到績效管理的層面必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環管理過程，其最根本目的是為了持續不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業的核心能力得到不斷提升，實現企業和員工的共同發展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結果應用的一個方面。

3 完善績效管理體系

績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進等環節的閉合循環系統。一個完善的績效管理體系必須以前四個環節為基礎，結合中小企業的組織架構和業務流程，建立立體的績效管理體系。對績效管理體系的優劣進行診斷和評價，找出其中的欠缺之處，及時加以完善。

4 建立有效的溝通網絡

績效管理是管理者與員工持續不斷地進行雙向績效溝通的過程。對管理者來說，績效溝通有利于管理者及時了解員工的工作狀況，針對存在的問題進行相應的輔導與支持；對員工來說，能使自己得到工作的反饋信息及主管的幫助，不斷改進績效。管理者要營造一個坦誠、暢通的雙向溝通環境，管理者和員工就考核的結果及其原因、成績、問題及其改進措施進行及時有效地交流，并制定未來的工作計劃和績效改進目標。績效溝通要貫穿于目標實現的全過程，通過監督指導及相關培訓，幫助員工不斷改進績效，促進目標的實現。

5 考核后面談——給員工說話的機會

通過考核后跟員工面對面交談，可以說，這是考核中最重要的步驟之一，然而卻被許多公司所忽略。考核不是目的，關鍵是通過考核提高員工和企業的績效。所以考核后，主管領導一定要與員工單個面談，雙向交流，與員工一起分析得分高低的原因，了解員工的需要，讓他們感到自己受到了重視。對考核得分高的員工，要公開表揚，同時給予一定的物質獎勵。而對考核得分低的員工，要站在對方的角度予以忠告，當然也要注意措辭委婉。

總之，績效管理在我國還是剛剛起步階段，尚不成熟，所以對我國中小企業而言，必須要向國內外一些重大企業尋求經驗和教訓，以免多走彎路，同時要大膽探索，不斷創新，以便早日建立屬于自己的績效管理體系，推動企業不斷發展。

參考文獻：

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[3]徐金文，蘭清，我國企業績效管理分析[J]，山東紡織經濟，2009，（3）

篇8

補償機制改革是公立醫院改革的重中之重，開展以強化醫院內部管理和為改革財政補償與價格調整奠定基礎為目標的成本核算工作，是公立醫院改革的重要組成部分。

以改革財政補償為目標的成本核算

北京市醫療機構成本核算工作共分為兩個階段，第一階段是從2005年開始，先后在全市57家市、區兩級政府所屬二、三級醫療機構開展了科室全成本核算。第二階段是從2008年開始，先后在市屬20家醫院啟動了醫療服務項目成本核算工作，到2010年，全年產出28284個醫療項目的成本數據，經過每年對產出數據進行分析，可以得出北京市市屬醫院目前醫療項目成本的平均狀況，同時，奠定了兩個基礎，一是財政補償改革，二是價格調整。醫療服務價格的確定要遵循成本定價規律，我們可以以醫療服務項目成本為基礎，適當上調涉及技術勞務類項目的價格、下調大型設備項目的價格、制定各類醫療服務項目之間合理的比價，使價格體現價值，實現其經濟杠桿功能。以醫療項目成本為基礎歸集建立病種成本核算，便于探索按病種付費等收費方式改革。

探索新型財政補償機制并開展試點

通過開展醫療項目成本核算工作，確定了醫院政策性虧損，同時結合國家醫改方案中確定的有關政策，北京市衛生局提出了公立醫院財政補償機制改革方案。

原有的補償政策主要包括對公立醫院的基本經費補償和專項經費補償兩大類, 也可歸類為定額補償和定項補償兩種。這種補償機制的主要缺陷：一是補償不足，給醫院正常運轉帶來較大壓力，造成近50%的醫院補償后仍然虧損；二是無法體現激勵機制，無法實現財政資金的杠桿作用。

新的補償機制將醫院的補償分成三類，即：經常性補償、鼓勵性補償、專項補償。

經常性補償，指為維持醫院正常運營所給予的補償。其中包括兩方面：一是對符合國家規定的離退休人員費用予以全額保障；二是對虧損且無保本點項目的補償，分別從醫療項目盈利、收費材料盈利和財政政策性虧損補償三個渠道予以補償，解決醫院醫藥分家后醫療項目虧損的財政補償問題。

鼓勵性補償，指對成本效率優化顯著的醫院進行鼓勵性補償。其目的在于鼓勵醫院降低成本、提高工作效率。我們正在開展的績效考評工作也可以為財政獎勵性補償服務。

專項補償，指對大型設備、基礎設施建設和重點學科等方面予以支持。專項補償繼續延用現有的財政補償辦法，公立醫院根據運行和事業發展需要提出專項申請，政府審批后納入部門預算管理。

新型財政補償機制得到了北京市財政局的批準，并已在市屬三家醫院開展試點。其中對政策性虧損補償項目在2011年已經覆蓋全部市屬醫院。新型財政補償方法帶來如下的影響：

一是可確保被補償醫院零虧損。由于對醫院所有無保本點項目均予以補償，因此在不考慮固定資產投資的情況下，實現了醫院在價格保障體系和財政保障體系下的零虧損，由于價格體系有日益完善的醫療保障體系作支撐，因此真正體現了醫院的公益性。

二是可適應下一步新醫改方案中提出的取消藥品加成、提高醫療服務價格等各種變化。

三是可鼓勵醫院加強成本核算，控制不合理固定資產投資。

開展績效管理，提升政府監管與醫院管理水平加強政府對公立醫院的監管職能，科學評價醫院和醫院管理者的績效是此次醫改提出的一項重要任務。

公立醫院績效考核試點工作

1. 開展績效管理的目的

在直屬醫院開展績效考核試點工作，目的主要是提高醫院績效管理水平，幫助醫院通過績效管理實現既定的規劃目標；建立政府對公立醫院的綜合考評體系，將考核結果作為將來財政補償的依據，并與獎勵性補償直接掛鉤；探索對公立醫院的薪酬制度改革，提升醫護人員的勞動報酬；開展對醫院管理者的考評工作；促進醫院加強人力資源管理，科學激勵、合理分配。

2. 績效管理設計理念及方法

從經濟學的基本原理上分析，任何組織的績效目標都是由其主要利益相關者決定的，并且與組織的價值觀、愿景和戰略緊密相關。我們使用利益相關者模型進行分析，依據經濟學的基本原理，對指標框架進行設計。各相關利益方通過績效考評這個工具，使各自的目標得以實現。

（1）從醫院總體戰略發展規劃著手，將醫院的總體戰略規劃轉化為醫院的年度管理運行目標，再把管理運行目標分解到醫院的月度考核指標。

（2）在量化醫院的考核目標和考核指標的設計中，采用平衡計分法等手段把考核指標分解為四個維度進行全面考量：財務效率維度、服務質量及內部管理維度、社會效益和病人滿意維度、科研教學能力維度，每個維度都直接給出量化指標和權重。公立醫院作為公益機構、公眾熱點單位，必須取得公眾的信任支持，因此考核內容上特別增加了社會評價指標，以借助各種力量來規范醫院管理，以取得社會認可。上述四個維度所涉及的核心指標都是與所有利益相關者緊密相連的。例如：醫院本身希望有較高的收入，這個愿望是通過增加服務病人的數量和提高每次就診的費用來實現。政府則站在出資人的角度，希望投資發揮最大效益，在總資產和總投資不變的情況下，醫院服務的病人越多越好，效益越高越好。但同時，政府又代表納稅人或居民的利益，希望醫院保持適當的收費水平。就醫者和保險部門則希望在服務質量得到保障的前提下，費用越低越好。以上分析可以確定，均次費用和服務量成為多方關注的關鍵指標，如果能夠將這兩個指標合理地設定目標值，就可以滿足各方利益相關者的訴求。從績效角度，政府管住均次費用、通過激勵機制讓醫院在保證質量的前提下，增加服務量，就可以較好地實現三方目標。那么，這樣的指標就是我們要找的核心指標。再比如，對科研教學能力核心指標的確立，我們提出了對人均論文數量進行考核，同時要求“核心期刊發表（SCI）”這樣一種質量標準，包括對臨床指導的可適用性，因此，統計時排除了碩士生、博士生答辯論文。

（3）目前廣泛使用的醫院績效管理存在較大的不足，如戰略目標難以下達、考核指標過于片面、考核對象重臨床輕管理、考核沒有形成體系化、考核結果與獎金關聯性很弱等。北京市衛生局這次啟動的績效管理試點工作采用全員覆蓋策略，即將醫院的管理職能部門、醫療輔助部門、醫療技術部門及臨床部門都納入考核范疇，實現全院、全員的績效管理。

（4）本次試點的醫院績效管理工作，在指標設計和考核手段上采用“分級次、逐級負責、層層掛鉤”的模式。即院長的考核指標由衛生局制定并下達，院長再結合本院戰略目標制定院管理班子和科室級別的考核指標，科室可以再往下分解，形成考核指標的體系化并與各級獎金直接掛鉤。

（5）績效考核的目的是為了輔導醫院改進管理提升能力，本次試點中建議醫院利用考評結果，采用多元化的績效激勵手段。

（6）考核結果的分析、溝通和輔導是績效管理的最關鍵點、也是難點所在。通過本次試點工作，人事部門需要加強“從人事管理到人力資源管理”的職能轉換，對部門的輔導將作為人事部門的日常重點工作之一，從而能夠對各部門進行績效評估與指導。

（7）鑒于目前醫院績效考核體系在建立健全中，考慮到不同醫院不同部門科室和崗位因工作性質、特點和發展階段不同等因素不同，考核結果注重縱向比較法，即自己同自己比，體現考評的差異化，橫向間比較作為參考。

績效管理系統的幾個特點

一是以社會效益為統領，社會效益和服務質量指標權重達到60%；二是兼顧科研和財務運行指標，抓住醫院發展的關鍵環節；三是考核體系依托醫院原有的信息系統和前面提到的衛生資源監管信息系統，可自動截取信息，減少了醫院工作量，并可實時監控醫院運行，避免了數據被其他因素干擾；四是通過此次考核系統建設，從手段和技術上幫助醫院管理者對內部部門和科室的目標制定和規范考核，大大提高了醫院實施這一考核系統的積極性。

區域醫療衛生資源監管信息系統

在“建立政府針對公立醫院經濟運行管理方面的監管指導機制”上，我們遵循“一個規劃、分步建設”的總原則，構建了包括醫院端（直屬及部分區縣醫院、中醫院）和政府端兩個層面的區域醫療衛生資源監管信息系統（見下圖）。

篇9

【關鍵詞】中國；職業籃球聯賽；價值鏈；戰略規劃

【Abstract】Value chain management， as a strategic management method， is a new mode of current international enterprise management， and it is also a weak link of our country’s sports industrialization management. In recent years， with the improvement of the level of marketization of CBA， the influence of the event and competitiveness has increased rapidly. The traditional management concept with administrative intervention as the main means has an absolute opposite relation to the differentiation of market pattern. Therefore， with the methods of literature material law， expert interview and logical analysis， the article builds the value chain management mode and specific management mode of CBA from the perspective of value chain management. Finally， it puts forward strategic development plan of differentiation strategy， cost advantage strategy and the development of specialization， aiming to further enrich and perfect CBA management theory and promote management innovation and enhance core competitiveness of the league.

【Key words】China； professional basketball league； value chain； strategic planning

引言

價值鏈管理（VCM，Value Chain Management）作為企業管理領域的一種重要方式，是把企業的生產、營銷、財務和人力資源等作為一個系統的整體，每個價值鏈上所創造的價值都是企業價值鏈上某些特定的價值活動和戰略環節，通過企業內部資源的協同，把與企業利益相關的各個要素有機結合起來，做好計劃、協調、監督與控制等工作，使整個業務流程成為一種“鏈條式”的管理模式，不斷提升企業的核心競爭力，推進企業的戰略聯盟和可持續發展。〔1〕中國職業籃球聯賽作為亞洲地區水平最高的籃球賽事，也是國內市場化和職業化水平最高的體育賽事。〔2〕如今，中國體育體制在由計劃向市場轉軌的過程中，職業籃球聯賽也進入了一個快速發展的時期，逐步發展成為我國體育本體產業中最優質的產業之一。但是，與美國的NBA和歐洲職業聯賽相比，依然存在較大的差距，其市場化的運作模式尚不成熟。造成這一問題的原因，本文認為主要是籃球項目管理中心與籃球協會同構的管理體制，籃球贊助商的過多干預，以致市場的開發和經營管理方式缺少創新性。基于此，本研究嘗試把經濟學界所倡導的價值鏈管理思想應用到中國職業籃球聯賽管理當中，為中國職業籃球聯賽提供可參考的管理模式和戰略規劃，對于提高籃球聯賽的管理水平和管理效益，推進我國籃球產業的發展和優化，提升市場核心競爭力均有著重要的現實意義。

1中國職業籃球聯賽價值鏈管理分析模型

1.1價值鏈模型的構建

中國職業籃球聯賽價值鏈管理可分為內部價值鏈管理系統和外部價值鏈管理系統，其中，內部價值鏈管理系統是由國家籃球管理中心、職業籃球俱樂部、CBA聯賽委員會和中盈方合資公司四個子管理系統構成；外部價值鏈管理系統則包括職業籃球后備人才供應方、職業籃球賽事品牌運營商、CBA聯賽贊助商和電視新聞媒體。由此構成了中國職業籃球聯賽價值鏈管理模型（見圖1）。在整個價值鏈管理系統中，各個子因子價值的增值不是簡單的1+1的疊加效應，而是滿足“1+1>2”的目標，實現整個價值鏈的整體優化，否則，一旦造成某一個價值鏈的破壞，則會形成整個價值鏈系統的中斷，不利于中國職業籃球聯賽的可持續性發展。

1.2價值鏈模型的分析

在中國職業籃球價值鏈中，國家體育總局籃球管理中心是中國籃球協會的辦事機構，行使行政管理職能；職業籃球俱樂部行使具體的訓練、管理職能；CBA聯賽委員會行使對聯賽的管理、商務推廣與開發等職責；中國職業籃球聯賽的運作模式是合資，2005年籃管中心與瑞士盈方公司簽署了“7+5”年的協議，并成立了中盈方合資公司；后備人才供應方是通過對青少年籃球運動員的訓練和培養，為職業籃球聯賽提供后備人才；CBA品牌運營商主要是通過打造以體育品牌專賣店為主體的銷售體系，推出專業運動裝備；電視新聞媒體是通過挖掘籃球體育賽事的傳播素材，擴大籃球體育賽事影響力，滿足消費群體的精神需求；CBA聯賽贊助商主要包括冠名商、合作商和普通贊助商，這些企業為體育賽事提供經費、實物和相關服務等支持，贊助商從中獲得冠名權、標志使用權及特許銷售權等，或者是進行商業宣傳作為回報。

1.3價值鏈中各子因子之間的關系

從價值鏈管理系統的角度來分析中國職業籃球聯賽的管理機制，那么，無論是內部管理系統，還是外部管理系統，整個價值鏈各子因子之間在整個鏈條上都表現出一種相互關聯的狀態，這種價值鏈關系主要表現在以下幾個方面。

1.3.1委托關系

委托理論是建立在非對稱信息博弈的基礎上，從經濟學的角度來分析企業內部和企業之間的委托關系，研究在利益相沖突和信息不對稱的環境下，委托人如何設計最優契約激勵人。〔3〕在中國職業籃球聯賽中的這種委托關系，如：國家籃管中心與職業籃球俱樂部之間、國家籃管中心與中籃盈方之間的委托關系。籃管中心主要是通過行政的手段把職業籃球聯賽所要實現的社會目標和效益強加到俱樂部身上，俱樂部就成為“”的角色。中國籃球管理中心作為非商業性的辦事機構，通過與盈方公司的合作，把經營權委托給盈方公司，以有限合作的契約方式進行收益分配。

1.3.2契約關系

現代經濟學認為所有的市場交易都存在一種契約關系。在現代契約理論的研究中，學者們主要是沿著契約結構的信息不對稱、不完全性，以及昂貴信息成本的邏輯主線來展開。〔4〕在中國職業籃球聯賽價值鏈中，這種契約關系既存在完全契約，又有不完全契約，如：CBA聯賽委員會與CBA品牌運營商之間在締結契約關系時，能夠完全預期到投資項目收益的各種狀態，以及締約雙方可能采取的行動。但是，在實際履行契約的過程中，完全契約所達到的條件與現實往往不符，在籃球賽事中的這種契約關系多表現為不完全契約關系，如：俱樂部與運動員之間的勞動與人事關系上，不可能預期到契約期內可能發生的事件，因此，契約雙方權利和義務的實現，需要運用法律的手段來加以約束和激勵，以避免締約雙方利益沖突。

1.3.3關聯交易關系

關聯交易是指關聯方直接轉移資源、勞務或義務的行為事項，由兩方或兩方以上同受一方控制、共同控制或受重大影響的，構成關聯方，關聯方不論是否收取價款，均被視為關聯交易。〔5〕在中國職業籃球聯賽中，俱樂部與后備人才供應方、俱樂部與觀眾，以及俱樂部與球迷、品牌運營商、電視新聞媒體、聯賽贊助商之間都存在一定的關聯交易關系。從交易雙方關聯的角度上來看，是建立在自愿互利、協商一致的情況下所發生的交易行為，是反映整個籃球賽事價值鏈的一個重要指標。

1.3.4產權關系

產權關系是產權主體之間，在財產的占有、支配、使用、收益、處置中發生的各種關系的總和，主要是圍繞財產而進行的一種人對物的經濟權利關系，通過交換與分配和社會契約的形式來實現對財產權所有者的確認和保護。〔6〕在中國職業籃球聯賽價值鏈管理中，無論是內部控制還是外部控制的價值鏈系統，均發生著因一系列的控制關系而形成的制度安排，這種制度安排在一定程度上由產權關系所決定，并且也只有在產權主體的戰略目標一致的情況下，才能在價值鏈上獲得最大的管理控制效率。在國家籃管中心、CBA聯賽贊助商、CBA聯賽委員會、中籃盈方合資公司、后備人才供應方、品牌運營商，以及電視新聞媒體與籃球俱樂部之間均存在著法律意義上的產權關系，這樣才能區分在價值鏈管理中決策的控制權與決策的參與權。

2中國職業籃球聯賽價值鏈管理模式的構建

2.1價值鏈管理的指導思想

中國職業籃球聯賽價值鏈管理思想作為一種戰略性的管理方式和決策方法，強調價值鏈上的諸多聯系，并把內外部管理系統中的諸多因子看成是一個系統的整體，不斷提升自身的核心競爭優勢，實現價值增值，獲得持續發展。中國職業籃球聯賽價值鏈管理模式的構建首先要解決的就是指導思想問題，也就是觀念問題。我國籃球聯賽在經歷從“計劃”向“市場”轉軌的過程中，管理觀念也需要由“國家觀念”向“以人為本”轉變，強調系統中各個相關利益主體的合作關系，有效利用和配置資源，不斷提升賽事的核心競爭力，擴大影響力，創建品牌形象。

2.2價值鏈管理一般模式的構建

借助哈佛大學商學院邁克爾?波特教授所提出價值鏈的一般理論，認為每一個企業都是在設計、生產、銷售、發送和輔助其產品的過程中進行種種活動的集合體，所有這些活動可以用一個價值鏈來表明，企業的價值鏈管理活動可分為基本活動和輔助活動兩類，其中基本活動包括產品的供應、生產、發運、銷售、服務，輔助活動則包括企業基礎設施、人力資源管理、技術開發和采購。〔7〕本文借助這一價值鏈理論，制定了中國職業籃球俱樂部管理的一般模式（見圖2）。在整個價值鏈管理模式中，主要是通過基本活動和輔助活動來創造價值，形成利潤，對于整個管理模式的分析具體如下。

在基本活動中，職業籃球聯賽的組織與開發是提升賽事影響力的主要途徑。自2005年中國職業籃球聯賽正式冠名以來，從起初的8支參賽隊伍已發展到目前的18家俱樂部，賽事的規模與組織也是國內最為規范的職業聯賽；在賽事市場營銷管理方面，需要遵循利益相關主體的雙贏和多贏，并通過交換與承諾，建立、維持和鞏固賽事利益相關者的合作關系，逐步打造賽事品牌；賽事服務質量是職業籃球聯賽生存和發展的基礎，能夠直接為賽事相關利益主體創造價值，也是俱樂部價值鏈中的重要戰略環節，如：賽事贊助服務、媒體服務、宣傳服務等；賽事外部關系管理主要是從維護俱樂部與其他利益相關者之間的關系出發，挖掘潛在的價值資源，使之轉化為現實資源；賽事內部后勤保障包括比賽場館的衛生、門票的銷售、運動員休息、更衣室環境、飲料、熱水、淋浴等服務。

在中國職業籃球聯賽價值鏈管理的輔助活動中，基礎設施是價值鏈形成的基本保障，是運動員訓練、比賽最基礎的物質文化環境，包括俱樂部場館、設施、設備、器材、用品等物質的管理；人力資源管理影響著整個價值鏈的高效運作，包括國內、外籍運動員、教練員的引進、轉會，俱樂部內部相關利益主體的職責劃分、績效考核、薪酬和激勵機制建設等方面的管理，這對于整個價值鏈獲取競爭優勢起到關鍵性的作用；職業籃球聯賽技術的開發工作主要是借助因特網和現代信息技術，可以通過優化信息流（ERP）的核心管理思想，把與職業籃球聯賽相關的利益主體置于整個價值鏈和供應鏈之中，實現電子商務，以進一步優化中國職業籃球聯賽進入國際大市場的環境，提高競爭優勢；在整個價值鏈系統中，并不是每個環節都可以直接創造價值，資源的獲取作為價值鏈中一個特定的價值活動，通過一系列的投資采購行為來獲取人力、物力和信息資源，這一投資決策行為并不能直接獲取利潤，但也可以稱之為一個能夠創造價值的戰略活動。

2.3價值鏈管理創新模式的構建

王慶偉（2007）在博士論文《我國職業體育聯盟理論研究》一文中談到，市場壟斷型職業體育聯盟是我國職業體育發展現狀和未來的必然趨勢〔8〕。這一組織性質也決定了我國職業籃球聯賽在適應市場化的進程中，亟須實現管理模式的創新。對于中國職業籃球聯賽的管理現狀，楊濤、李鴻江（2012）在《中國職業籃球聯賽供應鏈的構建及分析》中認為，屬于典型的“推拉式管理”模式。〔9〕隨著我國職業籃球聯賽市場化水平的不斷提升，以推動戰略為主體的管理模式已經難以適應市場化的需求，需要借助拉動式的戰略手段來適應市場壟斷型職業體育聯盟發展的需求。根據這一現狀，借助價值鏈管理理論，對中國職業籃球聯賽價值鏈管理創新模式進行了構建（見圖3）。在整個價值鏈管理系統中，大致可分為7個鏈條，23個節點，在每個鏈條和節點中都有明確的管理目標，并且各個目標之間不是一個獨立的個體，而是相互聯系的系統結構，只有在各個節點管理目標能夠實現的情況下，才能實現整個價值鏈的管理效益，才能形成和提升中國職業籃球聯賽的核心競爭力，反過來，核心競爭力的形成又能進一步優化整個價值鏈管理系統。另外，通過中國職業籃球聯賽價值鏈管理的創新模式也可以看出，整個價值鏈形態并不是固定不變的，而是關聯度相對較高的各個價值鏈的集合，這種集群效應一旦形成，各個管理系統就表現為一定的鏈式效應和協同效應，也有助于推進單個價值鏈競爭力的增強。

3中國職業籃球聯賽價值鏈管理的戰略規劃

3.1差異化戰略規劃

差異化戰略是企業憑借自身的技術優勢和管理優勢，在品牌形象、顧客服務、商業網絡、營銷手段等方面與同類產業有明顯的區別，開發生產出相應的創新產品，使企業建立起相應的差別優勢，以滿足終端消費群體需求，這也是一個產業贏得高水平收益的關鍵。〔10〕中國職業籃球聯賽價值鏈管理無論是一般模式還是創新模式，都表現出“縱橫向聯系一體化”的供應網鏈結構，并且各個網鏈之間都存在著密切聯系的價值關系，從而構成了一個完整的價值系統。對于整個聯賽來說，差異化戰略的現實目標在于運用價值鏈管理的鏈式效應，提升聯賽自身的核心競爭力，打造具有中國特色的籃球賽事品牌。

中國職業籃球聯賽價值鏈管理差異化戰略的制定和實施，還需要對中國職業籃球聯賽參與國際競爭現狀，結合中國的體育體制，找出與美國的NBA、歐洲職業籃球聯賽的差異性，來確定市場定位，通過贊助活動、營銷手段、賽事推廣以及俱樂部自身差異化建設，形成差異化戰略品牌。比如：CBA與盈方公司的合資運作模式，與國輝（中國）有限公司品牌運營商的合作，與CCTV-5專業體育頻道的聯盟，籃管中心、中籃盈方、各俱樂部負責人媒體等多方共管的管理體制，也是中國職業籃球聯賽價值鏈管理差異化的具體體現。

3.2成本優勢戰略規劃

成本優勢戰略是企業獲得競爭優勢的重要戰略之一，在企業的價值鏈活動中，如果累積成本低于同類行業成本，則該企業就獲得了相應的成本優勢。中國職業籃球聯賽經過近幾年的發展，在世界上影響力已經初見成效，也吸引了國外優秀的教練員、運動員參與到中國的職業籃球聯賽當中，但是，與英超、意甲、法甲等國家的足球聯賽，以及美國的NBA、歐洲籃球聯賽相比依然存在較大的差距，運動員、教練員和聯賽服務人員的薪酬依然不高，這本身就占據了一定的市場成本優勢。

中國職業籃球聯賽價值鏈管理中，成本優勢戰略的制定和實施首先要在分析聯賽的發展目標、內外環境、運營機制、管理現狀、組織結構和賽事文化等多種因素的基礎上，將俱樂部的投資、成本、收入和分配全面地納入預算，每個價值鏈都要形成權、責、利統一的責任共同體，優化資源配置，建立成本管控的長效機制。

3.3專一化戰略規劃

專一化戰略是圍繞著很好地為某一特殊目標服務這一中心建立，以高效率為某一狹窄的戰略對象服務，從而抵御各種競爭力量的威脅，超過在廣闊范圍內的競爭對手。中國職業籃球聯賽價值鏈管理實施專一化戰略的目的是由于細分市場的形成，如：供應商市場、中國職業籃球聯賽及其相關產品市場和消費者市場。在這一背景之下，當俱樂部面對新的市場機會和利潤誘惑，很容易走向多元化。從中國職業籃球聯賽的發展現狀來看，尚處于計劃向市場轉軌的過程中，整個價值鏈的產業化程度較低，屬于行政壟斷的組織形態，完全依照市場的原則，走多元化的經營模式當然是行不通的。因此，中國職業籃球聯賽的專一化戰略的制定和實施要針對特殊化的顧客群體，滿足人們對籃球競賽表演觀賞的需要。

4結束語

價值鏈管理理論在中國職業籃球聯賽中的廣泛應用和實施與其市場化的發展趨向是一脈相承的，這就需要按照目標市場的規律，結合中國職業籃球聯賽的發展現狀和體制現狀來制定科學的管理模式。本文在借助一般價值鏈管理理論的基礎上，闡述了以利潤為目標的一般管理模式和以形成核心競爭力的創新管理模式的管理機制，應當說一般管理模式是以完全市場為導向，而創新管理模式是以不完全市場（我國體育體制）為依據的管理策略。最后，從差異化戰略、成本優勢戰略和專一化戰略三個維度對中國職業籃球聯賽價值鏈管理的發展規劃進行了邏輯歸納和總結，該理論的成熟和完善還有待于在未來的實踐中做進一步的研究。

參考文獻

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篇10

CDIO是基于工程教育理念開發出的教學體系，四個字母分別代表了構思（Conceive）、設計（Design）、實施（Implement）和運作（Operate），這些環節共同構筑閉環式的“干中學”教學模式，目的是讓學生以主動的和實踐的思維進行學習，因此它的課程體系設計、實踐場所建立、教與學的方法和學生學習能力的考核等對于我國各個專業的實踐教學改革具有很強的參考和應用價值。在CDIO教學模式本土化過程中，我國越來越多的教育工作者把 CDIO 教學模式進行推廣，并發現 CDIO 教學模式不僅僅適用于工科課程，于是該模式不斷地被引入到工科以外的專業，包括動漫、服裝設計、市場營銷、人力資源管理等。

1 戰略營銷實踐課程體系構建邏輯

戰略營銷學科具有內涵上的多元性，從學科內涵看，戰略營銷學是以戰略管理的原理為指導，通過一系列營銷努力提升競爭優勢并實現與顧客的交易，最終達到提高企業績效的目標。從學科定位上看，戰略營銷學具有以下特征：

①戰略營銷學兼具競爭導向和顧客導向，但又不是二者的簡單相加，而是對兩種導向的延伸和超越；②該學科的主要研究對象是戰略營銷活動，即關注戰略營銷的具體實施環節與步驟；③戰略營銷學科反映了戰略管理與營銷管理的融合發展動態，對理論與實踐相結合提出較高要求；④戰略營銷學科更強調以實現對內外部環境的管理為依據，學以致用的目的更為明確。

課程體系構建是以特定的教育目標和理念為基礎，按照科學合理的標準選擇和組織課程內容，搭建有助于實現目標的教學平臺體系。圍繞這一思路，戰略營銷實踐課程體系必須服務于學生管理理念與實踐能力的提高，構建以就業需求為導向，提高學生戰略營銷的綜合技能為目標。同時，實踐課程體系設計要堅持兩個“統一”，即學科教學模式與專業能力教學模式的統一，堅持職業崗位能力培育與全面職業能力培育的統一，構建學生在營銷崗位上的戰略營銷執行能力為中心，全面分析管理能力為重點，實現與其他課程體系之間的優化與整合。

通過上述分析可知，戰略營銷實踐課程體系較適合采用模塊教學作為主的邏輯，這樣的設計思路為CDIO教學模式的引進提供條件，在學生已經掌握相關基礎理論知識的基礎上，引入系統的專業能力訓練體系，強化商科專業人才培養目標與實踐教學課程體系設計的銜接，在戰略營銷整體能力形成過程中體現出CDIO教學模式的重要構成部分及其順序。

2 戰略營銷實踐課程設計的不足之處

我國本科院校的市場營銷專業課程設置中，戰略營銷學尚未得到應有的重視，圍繞戰略營銷構建的實踐課程體系更是很多高校市場營銷專業人才培養的薄弱環節。通過對若干所高校的課程體系進行結構和分析，發現戰略營銷實踐課程設計主要存在以下方面的不足。

2.1 戰略營銷課程體系偏理論化，對實踐課程重視程度不足

從部分開設戰略營銷課程的高校看，大部分高校的戰略營銷課程在教學方式方法上仍以理論講授為主。造成這一問題的原因主要在于戰略營銷在我國是較年輕的學科，是在我國市場營銷專業逐漸發展成熟的背景下引入和開始的課程，因此課程體系發展尚未成熟。實際上，從我國市場營銷專業發展現狀看，大部分應該以實踐為導向的課程體系也同樣存在理論教學比重過高的問題，例如在市場調查、銷售管理、商務談判等課程中，所設置的實踐課時量依然偏少，大多數高校仍以理論講授為主。

2.2 戰略營銷課程體系未能考慮到專業實際應用，且課程內容與現有其他相關課程交叉重復

對于本科院校而言，市場營銷專業將案例教學、實驗教學、實習教學和畢業論文作為實踐課程的主要構成部分，原因在于這四種實踐課程能夠與市場營銷專業學生的社會崗位能力需求相對應。戰略營銷實踐課程體系設計上與其他相關課程的教學內容未能形成完整的系統，加上任課教師之間缺乏溝通，同樣的實踐內容在多門課程中重復出現，就戰略營銷實踐課程內容而言，與之相重疊的課程可能包括市場營銷、戰略管理、銷售管理、營銷策劃等課程，這就導致學生對每門課程的實踐要求把握得模糊不清，也容易對相同內容的實踐教學產生厭煩感。

2.3 現有實踐教學項目之間缺少邏輯連續性，課程設計缺乏前瞻性

盡管目前已有部分本科高校意識到實踐教學在戰略營銷課程能力培養中的重要性，也紛紛圍繞戰略營銷教學目標增加了實踐教學環節，但實踐教學各個項目的設置由于缺少對戰略營銷整體把握，在實踐環節的連貫性上出現斷裂現象。究其原因，大部分任課教師在設置戰略營銷實踐教學環節時，缺少對戰略營銷課程定位的深刻理解，或對戰略營銷在市場營銷專業中的培養目標模糊不清，導致實踐課程設計與市場營銷其他專業課程的實踐環節雷同，很難體現出戰略營銷學科前瞻性的特點，市場營銷專業學生也就無法通過實踐學習形成完成整體戰略營銷項目的能力。

2.4 戰略營銷實踐教學的保障機制和效果評價體系不夠完善，無法有效控制實踐課程的教學效果

無論是理論課程還是實踐課程的設置，都需要考慮對教學效果的保障和完善評價體系。戰略營銷作為一門具有交叉性特征的課程，對教學過程管理的規范性提出更高的要求，但從現有戰略營銷實踐課程開設的情況看，采用的效果保障與評價方法大多比較守舊，難以將理論知識轉化為實踐能力，更嚴重的是學生對戰略營銷問題的分析與解決能力無法得到全面提升。

基于以上分析，我國本科高校戰略營銷課程的實踐教學課程體系設計還需要進一步系統化，以體現出對市場營銷專業適用性和操作可行性的特點，尤其重視以解決實際問題的流程為依據，基于對戰略營銷課程教學目標定位和崗位能力的分析，對戰略營銷實踐教學課程體系設計、實踐教學場所建設、實習實訓基地建設等工作進行整合與改革。

3 CDIO教學模式與戰略營銷實踐課程設計相結合的策略與方法

如上所述，戰略營銷學是一門新興的交叉學科，國外高校較早對商學專業的本科生開設戰略營銷課程，經過長時間的發展，無論是理論課程體系還是實踐課程體系的設置都較為成熟；但是在我國高等院校中，戰略營銷課程的設置和構架還處于啟蒙階段，僅有少數重點大學的經管學院或商學院設置了戰略營銷學專業，因此課程體系的設計尤其是實踐課程設計尚需要以成熟的教育教學模式為基礎。CDIO教學模式作為一種指導人才培養模式改革和教學課程體系完善的觀念與方法，強調了學生能力不僅包括個人的理論知識，還應包括持續學習的能力、團隊交流的能力和系統掌握事件流程的能力。由此可以看出，CDIO教學模式與戰略營銷課程培養目標具有一致性，源自產品運作和生產的CDIO思想對戰略營銷實踐教學課程改革的思路具有積極的指導意義。

第一，以CDIO教學模式為依托，圍繞戰略營銷的教學目標建立穩定的校內外實訓平臺。實踐教學是培養商學應用型人才的重要環節，著重培養學生在管理分析和解決管理實際問題的能力，因此優質的實訓平臺是將CDIO教學模式融入戰略營銷實踐課程的基礎。根據戰略營銷的課程設置目標，開始該課程的所在學院應該與企業共同設計和建立集教學、實訓于一體的管理平臺，把實踐課程搬上模擬工作崗位，以CDIO四大核心構成為核心設計實訓體系。

第二，要以專業人才的培養目標為中心，改變單向授課的模式，提高戰略營銷課程能力培育的效果。盡管各個高校已經充分認識到“填鴨式”的傳統教學模式存在弊端，并將案例分析法、情景模擬、沙盤模擬等實踐為主的教學方法引入商科專業教學過程中，但仍無法很好匹配戰略營銷教學目的的需要。借鑒CDIO模式，有助于強化項目式教學在能力培育方面的作用，幫助學生融入虛擬工作情境，轉變實踐學習過程中的角色和心態，從而提高戰略營銷實踐教學的效果。