導語：如何才能寫好一篇員工考核意見，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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根據市人力資源社會保障局《20__年度處及處以下非領導成員公務員考核工作意見》（青人社辦發[20__]19號）精神，結合我局實際，現就做好20__年度考核工作有關事宜通知如下：

一、考核范圍

局機關處級及以下工作人員。

二、考核內容

1.處室內部述職。12月5日前各處室要召開處務會，處室內部工作人員進行年度工作述職，結合日常工作表現及個人工作目標完成情況，確定年度考核優秀推薦人選。

2.處級干部述職。12月10日前，副處級及以上干部的年度工作述職報告由人事處匯總后網上公示。

3.進行民主測評。根據處室內部述職和處級干部述職情況，召開全體會，對處室年度職能目標完成情況和全局人員工作完成情況進行民主測評投票。

三、考核等次的確定

公務員年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，其中優秀等次人員不超過工作人員總數的15%，基本稱職、不稱職人員參照《青島市國家公務員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》確定。局考核領導小組按照考核結果和規定的比例，對全局工作人員提出考核等次意見，報局黨組研究審定。參加公務員主管部門組織的核心能力培訓不合格的，年度考核不得確定為優秀等次。

四、相關人員的年度考核問題。

1.入駐市行政審批服務大廳工作公務員的考核，按照全市統一要求，由市審批資源交易管理辦公室組織實施年度考核，確定考核等次后反饋給我局，由人事處按規定程序辦理考核登記表歸檔、考核結果備案。機構改革新調整入駐大廳人員，仍然在機關考核。

2.20__年度掛職干部的考核，按照《青島市黨政機關干部掛職鍛煉考核辦法》有關規定執行。

五、考核結果的使用

1.對年度考核被評為優秀等次的工作人員，局黨組給予表彰，并按規定給予嘉獎、記功等獎勵。

2.非先進處室負責人不能確定為優秀等次；工作目標未完成的處室，處室負責人年度考核視情確定為基本稱職或不稱職。

3.年度考核基本稱職的，扣發年終一次性考核獎，給予誡勉或待崗培訓；年度考核不稱職的，扣發年終一次性考核獎，連續兩年考核不稱職的，給予降職處分。

六、考核結果備案的有關問題。

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關鍵詞：企業 績效考核 建議

一、煤炭企業員工績效考核存在的問題

目前煤炭企業在績效管理中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，員工的收入與其貢獻大小不成比例，不同程度地存在平均主義，從而使企業的激勵體系缺乏針對性、公平性和導向性，不能有效地促進員工個人目標與企業戰略目標的協調統一。我國煤炭企業員工績效考核體系主要存在如下缺陷：

1.理論淺薄，缺乏系統性。多數煤炭國企計劃經濟時代的影響仍未徹底根除，不僅沒有建立完整的績效管理體系，在績效考核層面，也還是停留在作為一項普通管理行為的認識上。未能從人力資源管理的宏觀角度，全面學習了解績效考核以及績效管理體系的概念，自然也不能與企業整體發展戰略及人力資源開發管理工作實現有效“鏈接”。

2.指標設計不合理，考核方法粗糙。多數煤炭企業在考核指標設計上重定性、輕定量，指標、權重體系設計不科學。實施過程簡單粗糙，主要以定性考核方法為主，受主觀因素影響很大。存在指標分解不到位和權重設計上的“大鍋飯”問題，考核結果的客觀性差。

3.考核結果運用單一。目前煤炭企業在考核結果的運用上，通常僅將績效考核結果與薪酬掛鉤，而很少與晉升、人員培訓等方面結合起來。因此，造成各級人員只關注考核結果，而輕視過程控制的重要性，從而失去了績效考核在整個績效管理中所發揮的作用，為考核而考核，反過來抑制了考核工作有效開展的動力。

二、對策和建議

1.開展針對性的培訓，提高理論基礎。加強企業中、高層管理人員對績效管理體系的原理和方法的培訓，更好地理解績效考核的概念、作用，理解企業的戰略目標與個人、部門績效目標間的關系，是目前提高企業績效考核水平的當務之急，也是整個績效管理體系能夠發揮作用的重要步驟之一。在對基本原理掌握的基礎上，還應著重進行以下兩個方面的培訓：一是了解考核可能存在的誤區。即通過培訓，告訴考核者在考核過程中可能會產生的誤差都有哪些，目的在于防止這些誤差的發生。特別是在考核中經常會出現很多心理偏差，如暈輪效應、第一印象誤差、近因效應、對比效應、過寬或過嚴傾向、趨中效應等。在進行培訓時必須努力糾正考核者可能產生的各種心理偏差，才可能將考核順利實施下去。二是了解考核的指標和標準。即通過培訓，讓考核者熟悉在考核過程中將使用的各個績效指標，了解它們的真正含義。向考核者提供考核時的比較標準或參考的框架。

2.明確績效考核應遵循的原則。一是公開民主的原則。即考核制度（包括指標、權重、考核方法與程序、考核結果等）必須公開，指標制定要盡可能吸取員工的意見和建議，也要給被考核員工解釋和申訴的機會和權利，讓考核的結果得到及時的反饋。二是客觀公正的原則。即績效考核指標體系的設計要以行為導向為原則，有清晰的方向性，明確地告訴員工應該做什么、不應該做什么；績效考核標準的制定必須以崗位分析所明確規定的工作內容和職務規范為基礎，以客觀事實為依據，要考慮崗位的類別、級別而有所側重。三是立體考核的原則。即對員工的績效做多層次、多角度的評價，把上級評定、同級評定、下級評定和員工自我評定都結合起來，在聽取各方面意見之后再對員工進行績效評定，以盡量減少由于不同考核者的個人好惡所產生的偏差，保證考核的客觀和公正。四是結果掛鉤的原則。即強調考核結果應用的目的性，堅決將考核的結果與薪酬、職務升降和培訓掛鉤，以達到激勵員工、提升人力資源管理的效果。五是指標設計可操作性的原則。即考核標準應當可以直接操作和量化，盡量避免一般性的評價，而考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考核評語，在薪酬、晉升等方面應體現明顯差別，以保證考核結果能夠得到很好的應用。

3.扎實做好基礎工作。崗位分析是人力資源管理最基礎的工作，也是科學、有效開展績效考核等工作的重要前提。如果企業崗位設置不清，用人沒有標準和規范，因人設崗、人浮于事，要進行有效的績效考核無異于緣木求魚。因此，崗位分析及配套的崗位評價，是一項不可逾越的基礎工作。通過對工作崗位信息的收集、整理和分析，并按照一定的客觀標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統評比與估價，形成一套完整的崗位評價說明書。在此基礎上，才有可能設計出科學的績效考核標準。

參考文獻：

[1]胡勇軍.績效考核與管理[M].北京：機械工業出版社，2006

[2]趙煥臣，許樹柏，和金生.層次分析法——一種簡單的新決策方法[M].北京：科學出版社，1986

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關鍵詞：公立醫院 內部控制 思考 建議

隨著我國公立醫院改革的快速推進，國家出臺了一系列醫改政策措施，如去年的《國務院辦公廳關于城市公立醫院綜合改革試點的指導意見》等文件，將會促使公立醫院內部管理體系發生一系列重大變化。推進公立醫院改革試點是一項系統工程，而其中醫院內部控制建設是加強醫院全面經濟管理的重要抓手。建立起一套完善的內部控制體系，對降低公立醫院的經營風險，推進公立醫院的發展都有非常重要的作用。而從2014年起開始實施的《行政事業單位內部控制規范》（以下簡稱《規范》），為解決當前公立醫院內部控制存在的問題提供了重要指引和機遇。公立醫院應當深刻領會和準確把握內控規范的精神實質，將內控規范體系的內在要求全面融入到醫院的體系之中。筆者作為一名大型公立醫院的總會計師，就目前公立醫院內部控制建設中存在的問題進行剖析。

一、目前公立醫院內控建設中存在的主要問題

（一）內控建設的主責部門不清晰

根據《規范》第十三條規定：“單位應當單獨設置內部控制職能部門或者確定內部控制牽頭部門，負責組織協調內部控制工作。同時，應當充分發揮財會、內部審計、紀檢監察、政府采購、基建、資產管理等部門或崗位在內部控制中的作用。”當前公立醫院逐步開始推進內部控制建設工作，多數醫院由單位領導組成了專門管理小組，專門負責管理內部控制相關工作的開展。但在具體工作開展時，內部控制建設牽頭部門或者職能部門不明確。

（二）內部控制評價的具體職能部門不明確

根據《規范》第六十三條規定：“單位負責人應當指定專門部門或專人負責對單位內部控制的有效性進行評價并出具單位內部控制自我評價報告。”目前，由于公立醫院內部控制建設尚處于初期階段，大多數醫院尚未開展內部控制自我評價，因此內部控制自我評價的主責部門尚不明確，對相關評價人員的有針對性的培訓亦無法開展。內部控制評價主責部門不明確或內控評價人員專業能力有限，將導致未來的醫院內部控制監督與評價工作難落地，內部控制效果也會大打折扣。

（三）關鍵崗位輪換機制不健全

根據《規范》第十五條規定：“單位應當實行內部控制關鍵崗位工作人員的輪崗制度，明確輪崗周期。不具備輪崗條件的單位應當采取專項審計等控制措施。”公立醫院在關鍵崗位的輪崗機制方面存在著明顯不足。雖然大多數公立醫院對院領導任期有比較明確的要求，如院長、副院長一般一屆四年，醫院總會計師一屆三年，院級領導最多連任二屆等，但對于諸如物資、固定資產、基建項目管理流程中的關鍵崗位尚不明確，也沒有對這些崗位員工設置定期輪崗或強制休假等機制，不利于健全內控機制和長效預防機制，不利于廉政風險的防范。

（四）全面預算管理有待加強

預算業務控制是整個行政事業單位內部控制的起點和基礎。《規范》指出，單位應當建立全過程預算績效管理機制，預算業務對內控具有重要作用，只有預算編制科學有效，其他業務控制才能有效，內控才能正常運行，才能體現出內控的牽制性和流程化特點。目前，絕大多數公立醫院已建立預算管理機制，通過預算控制醫院各項業務，但在預算的編制和執行過程中，公立醫院普遍存在各項預算編制責任部門不明晰、預算編制口徑不科學、預算執行監控不嚴格等問題。

（五）執行內控成本增加，制約其發展完善

保障內部控制體系正常運行需要建立一套嚴密完善的控制程序，但同時也相應會產生一定的運行成本。醫院管理層往往認為一些“小洞”無足輕重，不愿意投入很多的精力、物力、財力，比如一些醫院沒有足夠人力定期對醫院財產盤點，以致資產存量不實、賬實不符、責任不清。這樣雖然降低了單位成本，但殊不知“小洞不補，大洞吃苦”，亦使內控建設受到一定的制約。古語就有“曲突徙薪無恩澤，焦頭爛額上為客”的故事，內控必須從源頭上預防風險。

（六）內審機構力量薄弱，審計監督力度不足

是否建立了獨立的內部審計，一直被視為內部控制環境是否完善的重要標志。公立醫院在內部審計這方面相當薄弱，成為制約內控建設的重要因素。很多公立醫院的內審機構普遍就1-2人，人員素質也不高，而內審機構人員需具備金融、市場、法律、消息等多方面的知識，這也就造成公立醫院的內審機構沒有能力有效地對內部控制制度進行評價。

（七）對內控健全性和有效性的外部監督檢查不足

目前，對公立醫院實施外部監督檢查的主要力量是財政部門、審計機關、紀檢監察部門或者業務主管部門，主要側重于對醫院使用財政資金是否合法、合規進行檢查監督，而對于公立醫院內控建設以及有效執行很少加以實質性檢查。缺乏有效的外部力量的監督，也在一定程度上使得公立醫院內控制度體系不夠完善。

二、完善公立醫院內部控制的建議

（一）明確內控主責部門

公立醫院的內部控制建設是一項綜合系統工程，必然會涉及醫院日常的各方面的經濟工作，涉及的每個部門都必須參與。但根據《規范》的規定，醫院某個職能部門必須承擔起落實內部控制建設工作的責任。缺少牽頭部門，勢必導致內控建設工作缺乏整體性，影響內控建設工作的效率和效果。從職責劃分上看，筆者認為公立醫院既可以增設內部控制部門，也可以由醫院辦公室、財務部門等職能部門牽頭負責內控建設工作，具體方案應由醫院管理層綜合平衡人員數量及業務量水平來決定。

（二）對評價主責部門予以落實

在內控評價主責部門的選擇問題上，醫院管理層可以指派內部審計部門、紀檢監察部門等部門擔任內控評價主責部門，但必須注意的是，內部控制的評價部門應避免同時負責內控建設。

（三）完善關鍵崗位輪換機制

公立醫院在輪崗機制建立過程中，首先要明確核心業務流程中的關鍵崗位，切實做到不相容職責分離，其次是要根據具體業務的重要性，擬定輪崗范圍和輪崗周期。如果實際業務情況確實無法滿足輪崗要求，則醫院管理層應考慮加大關鍵崗位的檢查考核力度，通過專項審計等方式，防范廉政風險。

（四）強化公立醫院全面預算管理

對于預算編制，要明確各項預算的歸口管理部門，由歸口部門收集相關業務數據，擬訂預算初稿。在預算執行過程中，應將預算有效分解，做到專項預算專項使用，要使醫院的各個部門在執行預算時充分理解和體會預算的剛性，同時可考慮通過增加信息系統控制的方式，提高預算的監控水平。

（五）合理權衡成本和效率，完善內控關鍵環節

醫院在實際工作中出于成本考慮，常常將某些關鍵職能全部都交給某一職能部門或某一管理人員去執行，例如采購、貨幣資金和資產管理等，這樣效率會更高，但由此產生的不可控風險也會增加。對此，根據內控規范的要求，為防范這些風險可能給醫院帶來的重大損失，花費一定的人力成本，犧牲一定程度的工作效率是必須的。公立醫院醫院的管理層，應當合理權衡內部控制中成本和效率的關系，對一些不必要的機構和人員可以精簡，但是對于關鍵控制點則必須不惜代價完善，確保各項控制制度貫徹落實。因為內控制度不完善帶來的損失，可能會超過醫院所付出的管理成本。

（六）加強內審機構建設

在公立醫院內部應建立一個相對獨立的內部審計機構，提升內部審計機構層次，制定出完善的醫院內部監督制度，充分發揮醫院審計監督的重要作用，以強化其權威性和獨立性。同時將醫院內部審計工作的重點，從事后審計轉變為事中、事前審計，從查處違規違紀審計轉向內控制度審計與績效審計。此外應當采取措施提高內部審計人員的綜合素質，嚴格挑選審計人才，要把那些政治素養和綜合業務素質較高的、為人正直、事業心和責任感較強的優秀員工調整到內部審計崗位上來。

（七）借助外部審計機構完善自身內控體系建設

目前我國主板上市公司自2012年起被要求在年報時，同時注冊會計師的內部控制審計報告，這是確保企業內控有效實施的重要機制和制度安排。筆者認為，在公立醫院特別是大型三甲公立綜合性醫院也可以仿效這一制度安排。由于醫院內控自我評價有難以完全回避的“不識廬山真面目，只緣身在此山中”的固有約束，其獨立性和客觀性有限，而外部的外部審計機構（注冊會計師審計）以其專業性和獨立性，在查找公立醫院內部控制存在的各類風險和隱患時更加全面、精準和客觀。同時注冊會計師作為中介機構提交的內控評價報告具有更具權威性而使得公立醫院管理層必須高度重視注冊會計師的審計報告，對注會提出的內部控制各項問題及時采取有效的整改措施，為公立醫院堵塞漏洞、健全管控，實現內控目標提供助推力。

參考文獻：

[1]趙麗君，劉冬梅.加強行政事業單位內控建設的建議[J].財務與會計，2015（3）.

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一、考核原則

本考核意見堅持公正、公開、公平原則，堅持考核流動人口辦證率、人戶一致率、基礎臺帳、工作紀律、制度遵守等實績為原則。

二、專管員報酬構成及補貼辦法

⒈基礎工資1000元/月；二年以上且年度考核評定良好以上的專管員設工齡獎每月加50元；每年調整一次。專管員保險系數也相應分檔投保。

⒉月考核獎

⑴每月鎮綜治中心、派出所及縣流動辦對專管員實行考核，按獎懲細則兌現獎金。

⑵按紹縣流動辦[2009]2號文件精神，落實單項獎懲政策，鎮流管辦另配套50%獎勵。對提供線索和抓獲治安拘留案件的專管員年底也將視情給予一定的獎勵。

⒊辦證補助

⑴以每月辦理80本有效居住證為基數，全年總計為900本基數內每辦理一本有效居住證補助4元，全年辦證900本以上的每本補助為6元（容山警務室專管人員辦證數基數打8折，女性專管員辦證補助視全年辦證及考核成績在年終綜合評定）。登記未成年和只輸不打印人員的補助按全鎮外口工作實績年終統籌考慮，對工作表現突出的和工作不實、考核不佳、辦假證情況嚴重的將視情作必要的調整。

⑵辦證窗口必須在5個工作日輸入打印完畢，每輸入辦理一本有效證獎勵0.5元（以縣流動辦數字為準，3-9月份每月能及時輸證打印，視縣考核取得的成績，對照第4條進行適當的獎扣。）

⑶考慮到日常采集照片和收費的困難性，為降低專管員辦證成本開支，原則每采集一名外來人員照片補助1元，照片必須為現場拍攝，如在電腦上拍照，一經發現從嚴處理。

⒋縣考核激勵獎：縣流動辦每月對相應專管員考核后，考核實績在全縣同類十個鎮（街）前五位的（以通報為準），鎮流動辦視情況對警務室外口專管人員獎勵，具體責任人的獎金依次為（第一名1000元；第二名800元；第三名600元；第四名400元；第五名200元），警務室其他人員設配合鼓勵獎，具體數額鎮流動辦集體商討決定。如考核低于全縣同類十個鎮（街）排名第七的，將按規定對責任人同警務室人員扣獎。具體為第七名200元；第八名400元；第九名600元；第十名800元。上級在網吧查到未辦證的外口人員，駐住地專管員扣200元/人。

⒌鎮流動辦每月考核實行排位和提醒勸告辭退制度。末三位的，首次提醒，第二次勸告，連續三個月末三位的辭退;虛假辦證一經查實從嚴處罰（第一次處理1000元，第二次處理2000元，第三次辭退，影響特別大的，加倍處理）。

⒍年度考核：由鎮流動辦會同警務室民警按專管員的出勤率、外口工作業績、配合鎮所中心工作、遵紀守法、作風形象等情況進行考核，考核后按每人成績發放獎金，獎金考核基數不少于2000元；按警務室所屬責任區外口工作業績對警務室民警進行考評，設一等獎1名，二等獎2名，三等獎若干名，獎金數額根據鎮全年外口工作業績在全縣的位置設定。

⒎辦證補助及年度考核等獎金在年底發放。專管員中途私自離隊或因違法亂紀、工作不稱職被辭退的，不再享受所有辦證補助及年度考核獎。

⒏專管員違反辦證規定或辦證信息經常錯誤，屢教不改的將視情扣減辦證補助和年度考核獎。

三、工作職責

⒈按上級要求，做好對外來人口的登記、發證、查驗管控工作。

⑴專管員臺帳日記登記詳細，如“上午到什么村、廠、戶，做了什么事情，存在或碰到什么問題”，均應在工作日記上登記清楚，并按縣流動辦要求記錄高危人員的監控工作。橫表應該人走及時撤走，更換。

⑵直表填寫字跡清楚仔細，相關內容準確無誤。

⑶及時上交聲明書，婚姻情況等相關內容填寫清楚，不能遺漏。

⑷辦好暫住證后，專管員認真仔細填寫好暫住證背后婚育情況，同時必須在7個工作日內下發到暫住人員手中，未及時發證的將視情處理。

⑸專管員下企業聯系工作，每月不少于3次，每月逢1、11、21日，到鎮流動辦公室領下企聯系單，下次領時上交前一次的回執（企業蓋章或相關人員簽字）。

⑹專管員對凡雇用外來人員的廠都必須建立外來人員花名冊。

⒉配合好鎮政府開展其他中心工作。

⒊配合好民警做好轄區內其他工作。

四、工作紀律

⒈遵守國家法律、法規，遵守職業道德和有關規章制度。

⒉服從領導聽從指揮，做到有令則行，有禁則止。

⒊嚴守機密，文明辦事，不得“吃、拿、卡、要”，不得侵犯外來人員的合法權益。

⒋嚴禁賭博，嚴禁工作時間飲酒，在無民警帶隊下，不得檢查美容店，不得收繳“”。

⒌專管員按鎮機關作息時間內在轄區從事流動人口服務管理工作，有事請假須向轄區民警請假，一天以上（含一天）需報鎮流動人口服務管理辦公室備案，否則以缺勤處理。

⒍每月考核期間，接到檢查的通知，不得無故不接受考核，無故不接受考核視同缺勤。在考核中，專管員不得修改外來人口資料，相應情況記入年度考核。

五、辦證規定及全年階段性工作的幾點具體要求

⒈辦證必須遵守屬地管轄原則。即何地居住的外來人員由該地管轄的專管員辦證。

⒉對于工作地與居住地不在同一專管員管轄的，實行以下原則：

⑴居住地在本鎮的，2月1日—5月1日廠內無宿舍的，以村居住地辦證。5月1日后辦證時需注意人戶一致問題，不能盲目辦證。注：（辦證時限和要求嚴格遵照第8條村、廠辦證換證關系處理問題之規定）

⑵居住地在鎮外的，督促其到居住地辦證，十日內仍未辦的，由工作地專管員按該廠宿舍地辦證。

⒊嚴禁越權辦證。對越權專管員，每查實一本扣20元，獎勵給居住地專管員。

⒋人戶一致的變更應嚴肅認真，村、廠無論哪方變更人戶一致，另一方應看清、查實，不得盲目的進行修改或注銷。（例：原住廠后搬到村，村專管員查實變更后，廠專管員不要不看居住地有無變更而盲目的注銷或修改，反之也同樣）。

⒌辦證必須按其本人的真實有效證件辦理，否則以無證處理。

⒍從2012年1月1日起專管員只能使用外來人員自行提供的照片或是為外來人員拍照，除此之外的照片一律不準使用。照相收費不得高于5元/人。若發現使用非相紙照片（如電腦打印的打印紙照片等）的，每發現一人扣20元。

⒎對未成年人必須如實登記，凡弄虛作假的每查實一人扣20元。

⒏村，廠辦證換證的關系處理問題：

根據以房管人的要求；為協調村、廠專管員相互撞車的問題，規定如下：

⑴2月1日—4月30日時間段，專管員在廠內發現外來人員未辦證的，應及時通知駐地專管員，并把有關信息報流動辦公室姚敏作為考核依據。已提供信息給駐地專管員而沒有及時辦證的，追究居住地專管員責任。

⑵舊證到期前30天，駐地專管員就可以開始換新證；到期后廠專管員可以辦理換證。5月1日后不居住在宿舍的外來務工人員，辦證時務必問清其居住地，再將其證辦理于所居住的村委。并通知村專管員，村專管員應及時變更有關信息（此條由張碧芳、張婷婷嚴格把關，輸證時在下方備注一欄中注明辦證專管員姓名，以便以后查證）。

⑶如居住證件過期后，對過期10—20天查獲，扣駐地專管員，此時限后查獲，村、廠專管員同扣（鎮查獲扣責任人相應的百分點，縣外口辦查獲按專管員報酬構成及補貼辦法第4條之規定對責任人相應的處罰）。

⑷在福全工作不暫住在福全的，外來人員辦證、換證不受上述條件限制。

⒐每個專管員每星期上交直表原則上為二次，每年3—9月份每次上限50本，其它月份每次上限為30本，直表信息需核審清楚，退表情況辦公室將登記，“零星特殊對象的直表特殊對待”。

⒑暫住證的延期必須通過張碧芳、張婷婷辦理，專管員不得擅自辦理延期。對于擅自隨意修改電腦信息，辦證信息虛假造成影響的，一經查實堅決予以辭退，不再享受所有辦證補助及年終考核獎。

六、考核領導

考核意見在鎮綜治工作中心的統一領導下組織實施，由鎮綜治辦領導牽頭會同外口辦、派出所，依照考核細則進行考核結算，經外口辦公室集體討論研究報鎮政府批準實行。

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“以人為本”是科學發展觀的核心，作為人類最寶貴資源的水，更是體現著“人與自然和諧共處”與“優化水資源配置”的主題。當前社會對生態環境的憂慮和關注不斷加深，對恢復良好生態環境的期望也在不斷增加。在我國的各地區，已經不僅是過去經常提及的“宜農則農，宜林則林，宜牧則牧”，根據當地的自然條件也可能“宜荒則荒”；也不僅局限于“退耕還林，退田還湖”，還可能“退取（取水）還流（河流）”。從“空間均衡”、“區域協調”與“循環經濟”的講課中，進一步認識到了規劃與宏觀調控在水資源論證中的地位與作用—“什么樣的地方可以干什么，什么樣的地方不可以干什么”，特別是從水資源論證工作“做得了，做不了？”的反詰問話中，感受到了水資源管理高層對水資源工作的重視，能更深切體會到水資源論證工作的任重道遠，水資源論證從業人員的重任在肩。

水資源論證工作的總體原則

要明確水資源論證的工作階段是在定位在建設項目的項目建議書之后與可行性研究報告之前，區域水資源開發利用一般選擇范圍大小適宜的行政區劃，建設項目的取水水源論需要首先確定工作等級與論證范圍等。筆者所在單位為遼寧省水文水資源局盤錦分局，結合實踐談以下看法。

水資源論證工作階段。水資源論證工作服務于取水許可審批，工作程序與基本建設程序的關系為，水資源論證工作開始于可行性研究階段，系在報審建設項目的項目建議書立項后進行，結束于報審建設項目可行性研究報告階段之前。2002年3月24日水利部、國家發展計劃委員會令第15號《建設項目水資源論證管理辦法》在技術方面提出了要符合《建設項目水資源論證報告書編制基本要求》，《建設項目水資源論證培訓教材》新增了工作等級和工作深度要求，并且水利部已明確要加快制定《建設項目水資源論證技術規范》，工作深度上將由“基本要求”而至技術規范，對水資源論證工作提出了新的更高要求，需要論證從業人員不斷學習提高，深入調查研究，將水資源論證工作做大做強。

區域水資源開發利用。對于水資源開發利用區域的界定，一般選范圍大小適宜的行政區域為宜，盡量緊扣取水水源論證范圍且不打亂行政區劃界限是很切合實際的，硬性地以劃分區域統計資料極可能造成區域水資源開發利用狀況的失真。筆者所在單位為水文行業，水資源開發利用對于水文行業而言是編制的難點，水文的行業優勢在于水情與水質資料的收集整理，水情的主體徑流資料僅為區域水資源供需平衡的來水量，區域需水量及工程供水量資料難求，落實到所論證的水資源開發利用區域就更難。在筆者所參加的水資源論證報告書編制中所收集的流域規劃均為上個世紀80年代的資料，現在所進行的水資源綜合規劃遠水不解近渴，給現狀水資源開發利用評價帶來了極大的不便。

水資源論證不同于流域規劃，水資源論證的建設項目僅此是流域中的一個點，在沒有新近的流域規劃的前提下，在沒有強大的人力、物力與時間作支撐的情況下，以點代面論及現狀與規劃水平年，顯得比較蒼白而單薄。就過去所做的流域規劃，除需投入大量的人力與物力之外，少了一年半載是做不出來的，以水資源論證來完成區域水資源開發利用的遠景規劃，筆者認為對缺乏資料地區是難以滿足要求的。對水資源論證報告中的區域水資源開發利用及設計水平年供需平衡，最有效與可靠的途徑是采用新近的水資源綜合規劃成果，找到新的依據與支撐點，但目前尚無正式成果可用。

水資源論證范圍。對于水資源的論證范圍的確定，在地表取水水源論證中指出，通常以便于水量平衡分析，易于與現有成果與資料配套，突出重點、兼顧一般為原則；同時，也指出不易找到一個通用的準則。筆者認為結合“建設項目水資源論證報告書編制基本要求”，水資源的論證范圍內應以包含取水水源、水環境以及對周圍取水戶的影響范圍為好，三者不一定要硬性重合，一般相交與相含。

對于地表取水水源論證，重點應針對建設項目取水口以上徑流范圍，根據所論證的徑流范圍內的水文站、湖泊、水庫等不同情況，決定是否劃分不同的徑流區間進行論證；對于取用地下水的建設項目，論證范圍的水文地質單元最好與地表的水文測站控制的徑流范圍相近，便于對論證范圍內的地下水與地表水資源的相互轉換與現狀進行對應研究。

對于水環境論證范圍，以取水河段所處水功能保護區劃范圍為主要依據確定，與取水水源論證范圍有相重疊的河段。

對周圍取水戶的影響問題，于地下水資源主要指所在水文地質單元，于地表水資源指對下游取水戶影響的河段，結合河流特性，論證范圍宜以徑流量大的支流匯口為下界為好。

做好水資源論證工作的幾點建議

加強培訓。上級水利部門要以建設項目水資源論證管理人員、從業人員和咨詢專家三支隊伍培訓為重點，分層次、有重點、有計劃地舉辦專題培訓班，全面加強培訓工作，力爭使隊伍整體素質的有一個較大地提高。筆者認為十分緊迫而必要，同時，不只是論證從業人員需要經培訓考試后持證上崗，更需要咨詢專家來把握水資源論證工作的深度與尺度，特別是需要提高基層水政水資源管理人員的業務素質。

建設項目水資源論證報告需要符合《建設項目水資源論證管理辦法》關于“建設項目水資源論證報告書編制基本要求”的規定，希望《建設項目水資源論證培訓教材（試用）》中增補一些“基本要求”中有關篇章結構與格式方面的內容，增補一些“基本要求”需用的術語解釋（例“項目性質”、“水源類型”、“排放方式”等），最好能推薦或推行一種更合理的報告編寫體例。

參加建設項目水資源論證上崗培訓的人員應具有相應資質單位的學員，并具有編制水資源論證報告書的實踐經驗，從而更加有利于工作的開展。

通過對建設項目進行水資源論證，將從以下幾個方面產生積極的效果：一是能促進企業自身節水工作的開展。在論證過程中，要求建設項目采用先進工藝和技術，提高用水效率，促進節約用水工作，使有限的水資源發揮更大效益。二是能夠有效促進了水資源的統一調配。在一些缺水地區，建設項目采用中水、海水、礦井疏干水等非傳統水資源，實現分質供水、優水優用，提高水資源的利用效率。三是可以改善城鎮居民的用水狀況。四是能夠合理調整農業結構。通過對耗水大的農業項目加以限制和控制，使節約下來的水用于發展低耗水高效益產業。五是保障建設項目的用水安全。通過對水資源條件、建設項目的用水和退水、周邊環境的影響等進行全面論證，分析項目實施的可行性，避免建設項目的盲目上馬，這對于保障人員的安全用水，促進地區經濟發展，改善城市環境狀況起到明顯作用。

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工業園區，是指工業企業相對聚集，有較完善的基礎設施和全配套服務體系的工業制造生產區域。工業園區可以把服務、土地、勞力等優勢聚集在一起，形成規模效應，產生集聚效應和輻射效應，成為加速工業化進程的有效途徑，并將成為經濟發展的帶動區體制和科技創新的試驗區、城市發展的新區。總體上看，我區建橋工業園區建設發展勢頭喜人，已經取得一定的經濟效益，成為大渡口區經濟建設中的亮點。但與市其他工業園區相比，還有較大差距。主要是規模比較小，核心大企業不多，基礎設施配套不完善，產業集中度比較低。因此，加快工業園區建設，縮短與其他工業園區差距，已成為當前工作中的一項緊迫的任務。如何加快工業園區建設，值得各方關注和思考。

一、充分認識加快工業園區建設的緊迫性、必要性和重要性

建設工業園區，引導區域工業相對集中、連片發展，是推進工業化進程，提高城鎮化水平的有效途徑，是加快發展區域經濟的有效載體。我們必須充分認識和加快工業園區建設的緊迫性、必要性和重要性，進一步提高對加快工業園區建設重要意義的認識。

（一）加快工業園區建設是發展區域經濟的突破口。工業化水平相對低，是我區區域經濟發展與先進地區最主要的差距所在，而這種差距主要體現在我們的工業園區建設規模小、實力弱、主導產業特色不鮮明，產業集中底低。浙江省區域塊狀經濟帶，被譽為經濟界的奇跡，其原始雛開就是一個個規模不等而產業特色鮮明、極具活力的工業園區。這些園區內的企業，不僅通過產業集聚和整合，實現了自身的流動發展，而且通過分工協作和社會化大生產的鏈條，帶動了整個區域經濟的發展。

（二）加快工業園區建設是推進農村工業化和城鎮化的結合點。工業園區建設已成為城市化進程的主要推進力。工業園區的開發建設，有力地促進了城市和小城鎮的區域經濟建設。通過園區開發，一大批人員在小區周圍定居，有力地促進了城市和小城鎮第三產業的，促進城市和小城鎮功能的完善和人口集聚。

（三）加快工業園區建設，可以為招商引資，提高經濟開發度提供有效的載體。招商引資是全區經濟工作的重頭戲，是區工業結構調整、提高產業化水平的動力所在。招商引資不可能憑空而招，必須有項目載體，必須有足夠的吸引力，也就是要有足夠的相對優勢。我們的相對優勢有哪些？土地和勞動力資源豐裕和價格相對低廉是我們目前的優勢。我們現在建設工業園區就是為把這些資源優勢轉化為經濟優勢，創建一個有效載體，為招商引資項目的實施提供一個較為理想的建設平臺。

(四)加快工業園區建設，有利于環境保護和資源利用。實現可持續發展。工業園區建設，已憂為實施可持續發展戰略的有效措施，通過工業園區的建設，可為區域經濟創造良好的發展空間，可以提高土地的集約利用率和基礎設施的共享性，可以為實現人流、物流、信息流的充分利用，可以集中治理“三廢”，強化環境保護，最終實現經濟和社會的協調發展。

二、關于加快我區建橋工業園區的對策建設

如何加快建設好我區建橋工業園區，是值得我們思考的問題。現就這一方面談一下自己的建議：

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一、國有企業員工績效考核方式中存在的問題

（一）對績效考核管理的重視程度不夠

國有企業由于其本身的企業性質影響，在企業內部管理層都將精力集中在創收方面，對績效考核方面重視度稍低，未能將兩者融合發展，未將企業績效管理融入于企業戰略目標的實現，所以對績效考核工作模塊的重視度不足。

（二）企業各部門不能很好的配合人力資源部門工作

在現代企業管理理念中將人才作為企業競爭的主要實力之一，因此人力資源對于企業的重要性也越來越受到重視，企業人力資源與企業戰略目標離不開。人力資源在企業中的工作實施需要企業各部門的積極配合與支持，每個部門中的成員都是屬于人力資源中的一份子，但是國有企業中各部門員工還沒有意識到這種關系，認為人力資源部門的工作只是屬于人力資源部與自身無關，因此對于人力資源部門中的有關工作不能積極配合支持，導致績效考核結果無法準確反映各個部門員工的實際情況。

（三）績效考核設置不合理

績效考核設置不合理內容包含有指標設置不合理，周期設置，評價的主觀性太強以及對考核結果的反饋運用欠缺。指標設置不合理表現在企業制定的考核指標與企業長期發展戰略不一致使得員工在工作中出現散漫現象，沒有起到真正的考核作用。考核周期表現在周期太短，導致員工覺得工作壓力大，容易使得考核工作形式化。再次就是在考核過程中考評者往往喜歡按照自己的主觀感覺去評價結果，這樣容易使考評結果失去公正性影響員工的工作積極性。最后就是在考評結束后，結果沒有及時得到反饋不能及時發現問題所在并加以修正，失去了考核的意義。

二、國有企業員工績效考核成效提升的建議

（一）建立以績效為導向的企業文化支持

加強企業文化中績效考核的導向作用，在企業內部對員工大力宣傳企業績效考核對于員工以及企業的重要性，提高員工對績效的認識，讓員工正視績效的重要性，只有在心里認同了企業績效考核才能積極配合考核工作。在績效考核工作中與企業內部每一個員工都是緊密結合的，員工是績效考核中的主體，而人力資源部門只是充當詢問和服務角色，員工如果認識到這點就明白自己才是績效考核中的主角，并且通過績效考核還能更加了解自身工作狀態。大力宣傳績效考核的重要性讓員工都正視績效考核明白自身是績效考核中的對象和實施主體，增強員工的績效考核評估中的參與性，使得考核結果更加準確、公正公平。

（二）重視工作分析在員工績效考核指標設計中的作用

工作分析是人力資源六大模塊工作實施的基礎，也是人力資源部門中重要工作內容之一。重視工作分析能夠讓員工更加明確自己本職的工作內容以及考核內容，工作分析還是人力資源進行績效考核的前提，因此必須重視工作分析在績效考核指標設計中的作用。

（三）合理確定績效考核周期

績效考核周期的制定也是績效考核中重要內容，如果周期制定的不合理不僅不能正確發揮績效考核作用實現最初目標反而會讓員工失去工作積極性，起到反作用。所以企業人力資源在制定績效考核周期時一定要結合本企業實際的工作情況制定適宜的績效周期，并將平時的績效獎金與考評結果相結合，對員工起到一定的激勵作用。

（四）建立客觀公正的績效考核評價機制

考核結果為了讓員工能夠更加清楚的了解和接受，在制定考核內容以及考核手段和結果都要實現公正公平的客觀性，人力資源部門可以與員工所在的各部門相互配合，考核指標一般是由定量和定性兩方面組成。對待考評方式上可使用員工自評、同事互評和領導評價三個方面相結合的綜合結果，確保考評結果的客觀公正性。

（五）建立績效考核的溝通和反饋機制

溝通應該是績效考核整個過程中都應該參與的因素，在考核評定之前與員工相互溝通了解員工對于考評手段的評價，在考評結束后及時溝通指出員工在考核中的不足以及改進的地方，讓員工明白考核的意義所在并清楚知道自己的績效水平，確保考核機制和反饋機制的客觀性。

（六）開展自我管理

自我管理是一種創新的方式，是一各引導組織成員及自我管理的方式。在實話目標管理中，組織成員不再只是做工作，執行指標，等待指導以及決策，組織成員此時已成為有明確規定目標單位、個人。企業要組織員工參與目標的擬定，并且在組織成員努力工作中實現自己的目標過程。

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高校就業工作關系到社會穩定和國家發展前途，因此就業指導工作越來越被國家和高校重視，各個高校都在著手建立一支完整的就業指導工作隊伍，不斷完善就業指導工作體系。而高校輔導員作為大學生在校期間最直接的指導者和引路人，在就業指導過程中起著十分重要的作用，對整個就業指導體系能否順利運行有著十分重要的意義。

一、目前我國就業指導工作的總體情況

目前我們很多高校的就業指導工作更傾向的是管理和服務而并不是指導，缺乏針對性，這顯然跟不上嚴峻的就業形勢。隨著我國勞動就業制度的改革和新的就業機制的不斷完善，學生和社會對就業指導工作要求越來越高，同時也越來越細化，而還處在初級發展階段的就業指導工作并不能從根本上滿足畢業生和用人單位不斷增加的服務需求。同時參與就業指導的部門和人員雖然很多但是大多不專業，方法單一，也沒有形成完整的就業指導體系，在參與過程中缺乏很好的連續性、協調性。

二、輔導員在就業指導工作中的獨特優勢

1.輔導員自身的工作性質決定了就業指導工作開展的便利。輔導員是與學生接觸最直接的工作人員，與學生在大學期間相處時間較長，對學生的情況更了解，能及時掌握學生的思想動態，有利于開展個性化的就業指導。

2.輔導員把就業指導融入日常的管理工作和學生活動中比較容易讓學生接受。輔導員能夠貫穿整個大學生活根據學生不同時期的需要開展活動，進行職業生涯教育，幫助學生建立生涯規劃，實現自我管理；還可以針對不同個人問題進行輔導，提高就業指導工作的效率。

3.信息和反饋及時。輔導員能夠在第一時間把學校的各項政策和用人信息及時的給學生，讓學生在第一時間利用有效信息向用人單位推銷自己；也能及時把學生所想所需收集整理反饋給學校和用人單位。

三、輔導員在就業指導工作中的具體作用

輔導員的工作主要職責是對大學生進行日常管理和思想政治教育，就業指導工作也是思想政治教育工作的一個重要組成部分，輔導員在開展就業指導工作時，主要有以下幾個方面：

1.德育教育。根據有關調查資料的分析，當代大學生的思想道德呈現出“六強六弱”的特征：歷史使命感強，具體責任意識弱；政治上進心強，辨析問題能力弱；人生進取精神強，集體主義觀念弱；成才立業愿望強，抗挫折意識弱；社會道德認同感強，基礎文明素質弱；自立自足意識強，自律自強能力弱。他們崇尚競爭，但又以自我為中心，不遺余力地個人奮斗；他們懂得價值規律和市場作用，但過分強調個人價值、個人實惠。因此，輔導員在對大學生進行就業指導的過程中，應注重培養學生的人生觀和價值觀，為社會貢獻力量同時實現自我價值的正確觀念。

2.職業生涯規劃教育。職業生涯規劃作為生涯規劃的一部分應及早開展，在我國，職業生涯規劃教育還不普及，特別是大學之前的教育更是空白。輔導員應在入學教育時就融入職業生涯規劃教育的內容，為今后大學的學習生活合理安排做好鋪墊。然后輔導員憑借幾年的大學生活對學生的了解全程化、全方位的進行職業生涯規劃教育。

3.心理健康教育在就業指導中的應用。大學生處在心理成熟的轉型期，面對嚴峻的就業形勢和激烈的就業市場，大學生在就業過程中，由于專業素質、自身實際和心理素質的差異與不足，產生了各種各樣的心理問題，如焦慮心理、急躁心理、自卑心理、攀比心理、從眾心理等等。如果不及時對大學生心理進行調試，就會妨礙正常就業，甚至會產生心理障礙，嚴重影響擇業和今后發展。這時輔導員就應該心理輔導與就業指導相結合，幫助學生樹立正確的觀念，擺正心態，積極勇敢正確的面對就業壓力。

4.就業指導與日常工作相結合。大學生就業就像高校推銷自己生產的產品，而大學過程中的每一個階段就像生產線，輔導員要在這每一個過程中對產品進行加工。所以要把就業指導與日常的工作緊密結合起來，也可以說是全程化的就業指導。在每一個過程中都要開展相應的活動，以保證就業指導不陷入枯燥乏味的尷尬境地。

四、探討以輔導員為核心的就業指導工作體系的建立

高校就業指導工作體系的建立是一個非常復雜而龐大的系統工程，是高校的一項長期戰略任務，同時也是一項緊迫的現實任務，不是在幾個人或者單一的某個部門就能夠完成的工作，需要多部門、多人力統籌協調、系統分工、全校支持下才能夠做到。

1.要建立一個制度完善、機構健全的就業指導體系，形成由主管校領導、就業指導中心、各院系輔導員和專業教師等組成的一支有熱情、干勁足的全方位、專業化就業指導隊伍。在主管校領導的統一領導下互相協調、互相配合地開展工作，在不同階段或不同分工中發揮自己的作用。

2.就業指導人員要接受過專門、專業的培訓，既懂理論又會實踐，既了解學生又緊跟形勢，熟悉政策法規和人力資源市場的需求。學校應鼓勵和出臺相關規定，劃撥經費定期讓就業指導人員參加各種培訓和學習，使其成為在就業指導領域的專家和教授。

3.因為在高校涉及學生的各項工作都要通過輔導員去傳達、布置、組織。輔導員有著獨特的自身優勢，在就業指導的多個環節中發揮著重要作用。各部門就業指導人員通過輔導員開展工作，輔導員密切配合，這樣才能保證就業指導工作的協調性和可持續性，所以要確立輔導員在就業指導體系中核心地位。

科學地建立高校就業工作指導體系，是高校目前開展就業工作的首要任務。同時高校輔導員要不斷提高專業化程度，加強理論學習，例如心理學、教育學、管理學等知識。也要樹立正確的育人觀念，以學生為本。這樣才能在就業指導工作體系中起到核心作用。

參考文獻:

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就業指導相結合的實效性研究[J].中國

科教創新導刊，2010,(4).

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第一條為全面了解，評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。

第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核;

2.獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績(績效)考核;

3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內容

第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整(各公司依據自身企業特點，生成各類權重表)。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級評議;

2.同級同事評議;

3.自我鑒定;

4.下級評議;

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類：

即普通員工，部門經理，公司領導的評議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統計;

2.書面報告法：部門，員工提供總結報告;

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。

第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現與相似崗位人員比較;

2.需要改善的方面;

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標;

4.對公司發展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

2.對試用優秀者，可推薦提前轉正;

3.該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見;

2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定;

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰;

2.該項考核主辦為員工主管和人事部;

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調配考核。

1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;

2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

3.該項考核主辦為員工部門之經理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2.該項考核須在員工離職前完成;

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。

第十章考核結果及效力

第二十八條考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據;

2.與員工工資獎金掛鉤;

3.與福利(住房，培訓，休假)等待遇相關;

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第一條 為加強對員工培訓的組織與管理，使培訓工作更加程序化、規范化，保證培訓任務落實，提高培訓工作效果，特制訂本辦法。

第二條 若本辦法中若干規定與公司《績效考核實施方案》內容有不一致的地方，則以《績效考核實施方案》為準。

第三條 本辦法適用于中層管理人員、在職普通員工以及新入職員工。

第四條 原則

1. 公開公正原則。考核內容 、標準及方法公開，考核結果要以事實為依據，做到客觀、公正。

2. 量化操作原則。對考核內容項進行評分，考核的結果量化到具體的分值。

第五條 考核主體。考核主體即考核者，原則上是授課講師或培訓組織者。

第六條 考核對象。考核對象即被考核者，按職位層級，劃分為三個級別： 中層管理人員、在職普通員工、新入職員工。

第七條 一級培訓，即中層管理人員培訓

1. 辦公室培訓部對一級培訓課程現場滿意度進行調查并對一級培訓的效果評估總結。

2. 一級培訓課程現場滿意度的調查采用無計名方式。

3. 一級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程(按培訓部要求)，學員必須認真總結培訓的內容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結束兩天內按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。

4. 培訓部對一級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程進行總結。

5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，

《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：

1) 培訓的意見和建議;

2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質在培訓前后的表現。

第八條 二級培訓，即在職員工培訓

1. 培訓部對二級培訓課程現場滿意度進行調查并對二級培訓的效果評估總結。

2. 二級培訓課程現場滿意度的調查采用無計名方式。

3. 二級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程(按培訓部要求)，學員必須認真總結培訓的內容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結束兩天內按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。

4. 培訓部對二級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程進行總結。

5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：

1) 培訓的意見和建議;

2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質在培訓前后的表現。

第九條 三級培訓，即新員工入職培訓

1. 新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。

2. 培訓部工作人員負責新學員培訓意見和建議的收集及整理，以及培訓內容的變更與完善。

第十條 一級培訓效果的考核

1. 培訓部負責組織培訓講師對參加一級培訓的主要課程及主要崗位培訓的員工進行考核;

2. 現場考核：培訓結束后，由授課講師或培訓組織者給予現場提問或試卷考試;

3. 實戰考核：培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質做出培訓前后的對比。

4. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃，并結合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。

第十一條 二級培訓效果的考核

1. 現場考核：授課結束后，由授課老師或培訓組織者給與現場提問或試卷 考試;

2. 實戰考核：培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質做 出培訓前后的對比。

3. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃，并結合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。

第十二條 三級培訓效果的考核

新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。 第十三條 培訓考核其他可參考依據

培訓考核結果除了依據第十、十一、十二條的考核成績外，可適時參考以下幾個因素：1)培訓紀律;2)培訓筆記;3)學習態度;4)出勤率。

第十四條 考核種類。按考核時間分類，分為日常培訓考核、季度培訓考核和年度培訓考核三種。日常培訓考核，一個完整的培訓課程進行完畢，進行一次考核。季度培訓考核為每個季度進行一次，于次季度首月15日前對本季度內的培訓考核進行匯總;年度考核于每年元月30日前完成。

第十五條 考核權重。根據考核對象對考核內容設置不同的考核權重。中層管理人員培訓考核因素中現場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態度、出勤率分別占70%、5%、 10%、10%、5%。在職普通員工培訓考核因素中現場考核因素中現場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態度、出勤率分別占60%、10%、10%、 10%、10%。

第十六條 培訓考核中的實戰考核部分由授課講師或培訓組織者，結合被考核者的直接上級的意見，對比培訓總結及工作改進計劃，對被考核者作出考核。實戰考核結果合并日常培訓考核結果，體現在季度培訓考核成績中。

第十七條 根據培訓考核結果，設優、良、中、差四個檔次：86—100，為優;76—85，為良;61—75，為中，0—60，為差。

第十八條 考核結果的運用

辦公室培訓部負責員工培訓檔案的建立。員工培訓考核的成績，是公司年度績效考核結果的一個重要方面，作為員工教育培訓機會、晉升、晉級、調動、辭退、薪資調整及發放年終獎的重要依據。

第十九條 日常培訓考核連續三次，累計六次;季度培訓考核累計三次，年 度培訓考核成績為優者，其年度績效考核成績可以列為一級。

第二十條 日常培訓考核連續兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次，年 度培訓考核成績為良、中者，領導予以談話幫助，其年度績效考核結果不得列為一級、二級。

第二十一條 日常培訓考核連續兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次， 年度培訓考核成績為差者，領導予以談話幫助，扣發當年年終獎，并于次年上半年不得晉升、晉級、調動、提升工資。