導語：如何才能寫好一篇公務員考核公示報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

我市公務員管理處對全市公務員考核工作組織了調研。專門下發了《關于在全市開展公務員考核工作調研活動的通知》。各市（縣）區、市直各部門及時組織自查，回顧總結了近幾年的公務員考核工作的情況，上報了書面匯報材料。接著我們又到宜興市、北塘區、濱湖區、惠山區等進行公務員考核工作實地調研，并召開了部分市級機關公務員考核工作專題座談會。

一、我市公務員考核工作的現狀

總的來看，我市公務員考核工作發展是健康的，考核的內容、標準、程序、優秀比例的掌握，考核結果的兌現等，能按照省、市的有關要求操作。各地各部門在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。

(一)領導重視，擺上位置。提高認識、統一思想是搞好考核工作的重要前提和保證。全市在經過多年考核實踐的基礎上，在貫徹實施公務員法和落實國家、省、市有關考核工作政策規定的過程中，許多單位的領導及公務員管理部門，在認真總結分析考核工作的經驗教訓中，越來越認識到考核工作的重要性。考核工作是公務員管理的重要環節，是檢驗公務員履職情況的重要依據，是單位、部門管理工作的重要體現，是促進機關作風效能建設和公務員隊伍建設的重要抓手。在提高認識的基礎上，各市（縣）區、各部門領導和組織人事部門把搞好考核工作放上重要位置，認真組織，落實措施，堅持考核質量，擴大考核效果。許多單位的主要領導重視考核工作，有的還親自動員部署，抓好每個環節的措施落實。

(二)建立制度，規范考核。建立制度是規范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公務員考核規定（試行）》和《省公務員考核實施辦法》的出臺，為全市考核工作制度化、規范化奠定了基礎。多年來的實踐探索，逐步使大家認識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機關部門結合自身的工作性質、特點，研究出臺切合自身實際的考核制度和考核辦法。如濱湖區出臺了《濱湖區區管干部年度考核實施辦法》，對考核對象、考核內容和標準、考核程序、考核結果使用、幾類特殊人員考核等次的確定等五個方面作了進一步的明確，以文件形式下發至區屬各機關單位，規范了區管干部的考核工作。市規劃局為加強平時考核，相繼出臺了《市規劃局機關效能考評辦法》、《市規劃局機關內部管理考核辦法》，把全局工作具體分解為公共工作、業務工作、重點目標、其他工作四部分23項，工作目標的分解細化，使考核工作有了具體內容；同時每季對考核結果進行通報，使機關年度考核有了扎實的工作基礎。市房管局制定了《房管局日常考核規定》。市法院系統建立了法官業績檔案，對法官的職業道德、紀律作風、審判質效指標、庭審能力和調研能力一一存檔，作為年度考核確定等次的依據。市公安局、市地稅局根據攤子大、管轄范圍廣、公務員人數多的特點，將基層派出所、稅務所的工作目標分解落實到人，根據不同業務、不同崗位設置不同的考核指標，在年終對基層所工作目標考評的同時，一起對公務員進行考核，使考核工作更具有目標性和針對性。考核指標量化細化，考核措施注重科學性和可操作性，促進了考核工作的制度化、規范化，使考核工作收到了較好的效果。

(三)定性定量相結合，增強考核的科學性。許多單位在考核實踐中，順應形勢發展變化，不斷創新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考核的基礎上，將民主測評、民意測驗引入考核之中，在不違背考核程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結束后，增加民主測評或民意測驗這一程序；有的在確定公務員考核等次上，廣泛聽取群眾意見，既發揚了民主，提高了群眾參與考核的程度，又便于領導掌握公務員的全面情況，群眾公認程度。團市委在年終考核中，讓基層團干部對團市委機關干部進行測評，擴大了參與民主測評的范圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考核工作視角，使考核工作更全面更科學。

(四)創新考核方法，提高考核效能。要使我市公務員考核工作有較大的轉變，創新考核方法顯得尤為迫切。市委組織部、市人事局積極探索市公務員績效考核考評信息化管理建設。在借鑒省人事廳組織開發的信息化考核系統及兄弟城市經驗的基礎上，與市人才信息與技術服務中心一起，共同研究開發《市公務員績效考核考評信息系統》，8月在市人事局機關試用，在多次聽取各方面意見的基礎上不斷加以改進完善，取得了初步的成效。之后又在10個市級機關試點使用。從試點使用的情況來看，這個系統盡管還有許多地方需要進一步改進和完善，但在強化崗位職責和個人工作目標的考核方面都具有十分明顯的促進作用。

二、我市公務員考核工作存在的主要問題

全市的考核工作在各級領導的重視及組織人事部門的認真組織下，考核工作越來越制度化、規范化。但是，公務員考核工作還存在著一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考核效能的發揮。

一是認識上還不到位。個別單位的領導和少數公務員，對考核工作意 義的認識未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數單位對考核工作的形式、方法缺乏創新，滿足于依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效；有的把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質量。

二是考核指標體系不完備。目前大多數單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務員考核仍然停留在自我總結、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結果的客觀、公正。

三是考核標準掌握不嚴格。從近五年考核等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約占到參加考核人數的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次并不能與高素質的公務員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領導經常埋怨對公務員管理缺乏措施和手段，公務員之間忙閑不一，工作推諉、扯皮，公務員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務員行為規范、紀律、辭退、考核等法律法規，實施嚴格管理，以制度和規定來約束公務員的行為。特別是在對待違紀公務員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱著息事寧人的態度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準。有的單位為達到回避矛盾的目的，在確定公務員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結果，有的甚至以無記名投票的形式確定優秀等次，這種不以工作實績為基礎，僅憑測評結果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由于少數單位掌握的標準不嚴格，采用的方法具有隨意性，挫傷了認真做事的公務員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴肅性。

四是考核的激勵作用不明顯。以前有些單位曾將公務員平時考核和年度考核的結果，與單位發放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于市級機關實行了統一標準的津補貼，各單位不能再發放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結果不相關，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續多年考核優秀的公務員，在職務晉升上沒有體現出優先考慮的原則，影響了公務員爭當優秀的積極性。

三、對進一步做好公務員考核工作的思考與建議

規范的考核是實施公務員制度的重要組成部分，客觀公正的考核是激勵公務員盡職干事的導向，嚴格認真的考核是改進機關工作作風、提高機關工作效能的有力措施。因此，不能滿足于現有考核模式和習慣的做法，要不斷解放思想，以開拓創新的精神指導考核工作，不斷探索考核工作新方法、新途徑。公務員考核工作要以科學發展觀、科學政績觀為指導，以上級有關公務員考核規定為依據，建立以崗位職責和部門工作目標完成績效為基礎，以定量與定性考核、日常和定期考核相結合為主要方法，以信息化考核考評系統為依托的公務員考核體系。

（一）在考核內容體系上求突破。由于各機關部門的工作職能不同、崗位職責不同，采用內容籠統的考核目標體系，很難使各單位都達到考核實效。因此，全市各機關部門要聯系本單位實際，拓寬思路，以求真務實的作風，大膽探索適合本單位、本系統，既簡便易行，又切實有效的績效考核方法；要結合市確定的重點目標和部門工作目標，聯系部門職能、崗位職責將工作目標任務分解細化，形成具有自身部門特點的目標考核體系，使考核目標成為公務員盡職的導向，效能建設、部門管理的措施。

（二）在考核方法上求突破。目前大多數單位公務員考核仍停留在定性考核階段，必須逐步向定量考核與定性考核、日常考核與定期考核相結合的方向努力。各機關部門要根據自己的職能特點，把業績量化劃分為若干單元，設定完成日常工作績效和質量的量化值、創新工作量化值、創優工作量化值等，強化業績的量化考核考評。總之，德、能、勤、績、廉等方面能量化的指標盡可能量化，避免考核工作憑印象，評優評先搞平衡的做法。同時，要根據考核目標體系，搞好平時、季度、半年考核工作，發現公務員履職中存在的問題和不足，及時指出糾正，防止年終考核算總賬。總之，做到平時業績考核與年度考核相結合，定性考核與定量考核相結合，建立起以業績考核為導向的績效考核評價方法。

篇2

考核范圍：全體在編在職機關公務員和機關附編工作人員,全體在編在職執法支隊參公人員。

考核內容：以考核對象的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

二、考核辦法和程序

1.領導班子及縣處級領導干部的考核。領導班子撰寫述職述廉工作報告；領導干部個人按照科學發展觀和正確政績觀的要求，對照年度工作目標和崗位職責考核履職情況及工作成效，做好年度總結，撰寫述職述廉報告，填寫《領導干部年度考核登記表》、《領導干部廉潔從政情況公示表》，并于召開述職述廉民主測評大會前5天上傳局OA。召開述職述廉民主測評大會（各項準備工作在12月24日前完成，民主測評大會初定12月25日），參會對象為機關全體公務員、各基層單位領導班子成員、執法支隊副大隊長及以上。

2.除縣處級領導干部以外的機關工作人員的考核。由本人按照職位職責和所承擔的工作任務進行總結，并填寫《公務員年度考核登記表》，機關附編工作人員填寫《機關工勤人員年度考核登記表》。機關正科職干部的民主測評在縣處職領導干部述職述廉大會上一并進行。副科職及以下工作人員的述職述廉民主測評由局機關黨總支組織進行。

3.執法支隊參公人員的考核。執法支隊工作人員考核由執法支隊根據考核要求，結合實際，制定具體方案，涉及領導班子及成員考核、公益性崗位考核，按有關規定執行。

4.考核等次確定。在個人述職述廉和民主測評的基礎上，分管領導根據被考核人平時情況和民主測評情況，按照比例提出考核等次建議。根據分管領導提出的考核等次建議，由局考核委員會匯總平衡，報局黨委研究確定，定格為“優秀”等次的人員在局OA網上公示。最后將考核結果以書面形式通知被考核人，由本人簽署意見。

5.民主測評結果運用。機關科級以上干部總體評價不稱職得票率超過1/3，經組織考核認定為不稱職的，應當視情況分別作出免職、責令辭職、降職等組織處理；總體評價優秀和稱職得票率達不到2/3，要分析原因，經組織考核認定為不勝任現職崗位的，應當對其進行誡勉談話或者組織調整。

三、相關事宜

1.根據《市縣處級干部學習培訓學分制考核管理暫行辦法》和《市科級公務員能力培訓學分制考核暫行辦法》規定，縣處級干部每年參加不少于5次“菜單式”選學講座，累計應完成學分制考核內容規定的28個學分，對達不到學分要求，未完成年度學分要求的，年度考核不得評為稱職及以上等次。科級公務員每年應累計完成24個學分，對未完成年度學分要求的，或未通過脫產培訓、必須科目考試不合格及“菜單式”選學未滿3次的，年度考核不得定為稱職及以上等次，補學后完成學分的不得定為優秀等次。

2.公務員、參照公務員法管理單位工作人員考核等次分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職；機關工勤人員的考核等次分為優秀、合格、基本合格、不合格。對確定為基本稱職（基本合格）和不稱職（不合格）等次的需附說明材料。

3．“優秀”等次人數，一般掌握在本單位參加年度考核總人數（在職在編）的15%以內，“優秀”等次人員應在不同職務層次中合理確定。優秀等次人數比例不得在不同編制內混用。2013年度受到中央、國務院，或省委、省政府，或部、省級主管部門與組織人事部門聯合表彰的先進單位；或2012年度市委、市政府授予作風效能建設優勝單位，優秀等次比例可提高到20%，可在12月10日前匯總至紀委監察室。

4.借用人員按工資關系參加原單位考核，考核等次確定應征求借入部門（處室）負責人的意見（指辦理正式借用手續的）。

5.當年度考核被確定為優秀等次的，可予以嘉獎，連續三年被確定為優秀等次的，可記三等功一次。

6.對公務員發生違紀違規行為的，按《市公務員考核實施細則》處理。

7.相關表格可從局OA下載。《考核登記表》可用A4紙正反面打印(原有格式不要改動)，但簽名部分應使用鋼筆或簽字筆填寫。

篇3

一、選調原則

堅持德才兼備、以德為先和公開、公平、公正、擇優的原則。

二、公開選調崗位、數量和對象

文山州住房公積金管理中心廣南縣管理部(公益一類事業單位)公開選調專業技術人員1名，選調對象為全州范圍內國家機關(如公務員被擬調，必須自愿放棄公務員身份)或財政供養的事業單位在職在編工作人員。

三、選調人員基本條件

(一)堅持四項基本原則，堅持改革開放，擁護黨的路線、方針和政策，思想政治素質好，遵紀守法，團結協作，廉潔奉公，勤奮敬業，能吃苦耐勞。

(二)具有國民教育本科及其以上學歷，在行政、事業單位從事經濟工作具有3年(含3年)以上的工作經歷，身體健康，連續3年年度考核為稱職(合格)及以上等次。

(三)專業范圍：《2016年云南省公務員錄用考試專業指導目錄》中一級目錄：管理學(其中的二級目錄：會計審計所有)、一級目錄：經濟學所有。

(四)具有較強的語言文字表達能力、組織能力和協調溝通能力，有較強的事業心和責任感。

(五)綜合成績出現并列時，具有會計或經濟類專業技術資格(職稱)者優先。

(六)身體健康，年齡在35周歲以下(1981年3月7日及以后出生)。

(七)所在單位及主管部門同意報考。

有下列情形之一的人員，不能參加公開選調：

1.曾犯罪受過刑事處罰的;

2.涉嫌違法、違紀，正在接受有關部門審查處理的;

3.受黨紀政紀處分未解除處分的;

4.涉及違紀違法、正在接受有關部門審查處理的;

5.按照《中華人民共和國公務員法》和《公務員回避規定(試行)》需要回避的公務員;

6.其他不宜參加公開選調的情形。

四、公開選調程序

報名—資格審查—筆試—面試—考察—體檢—公示—辦理調動

(一)報名

報考人員通過組織推薦或個人自薦的方式報名。

報名時間：2016年3月7日至2016年3月9日止，逾期不再受理。

報名地址：文山州住房公積金管理中心三樓辦公室(州東風路大景商業城A幢)。

報名方式：采取現場報名，符合選調條件的人員在其現工作單位同意的前提下，請在文山人社網(ynwsrs.gov.cn)、文山州住房公積金管理中心網(wsgjj.com)下載《文山州住房公積金管理中心公開選調工作人員報名登記表》，填寫并加蓋所在單位公章到文山州住房公積金管理中心辦公室報名。報名時需提供以下材料：本人身份證、戶口本、畢業證、學位證(非普通招生計劃畢業生，除畢業證或學位證外，還需提交教育部門出具的《中國高等教育學歷認證報告》)、《公務員登記表》(參照公務員管理人員登記表)或《文山州事業公開工作人員聘用審批表》)、職稱證書、考核登記證或年度考核登記表、處級以上單位表彰文件原件及復印件(所有報名材料復印件須注明“經審核與原件一致”并加蓋單位公章)，自薦材料，一寸近期免冠彩照2張。

報名者提供的信息和資料必須真實可靠，若有虛假，一經查實，取消選調資格。

(二)資格審查

由文山州住房公積金管理中心公開選調人員工作領導小組按照選調條件對報名人員的資格進行審查，合格人員名單于2016年3月14日在文山州人社網和文山州住房公積金管理中心網公示，公示時間為7個工作日。崗位報名人數與選調人數比例不得低于1∶3，如果報名人數達不到相應比例，則取消該專業的本次選調。

(三)考試

采取百分制計分，筆試占總分50%，面試占總分50%，面試成績當場公布。筆試成績公示后，進入面試人選根據筆試成績由高分到低分的順序按照1:3的比例確定，出現成績并列的相應擴大進入面試人數，如達不到1：3比例的，則全部進入面試環節。考試總成績達不到60分的不得參加選調。

1.筆試。采取閉卷方式，滿分為100分。筆試內容：專業知識(占80%)，公文寫作知識(占20%)。根據筆試成績由高分到低分的順序。

2.面試。面試主要對考生語言表達能力、邏輯思維能力、分析與解決問題能力、職位適應能力、儀表形象等方面進行考察。滿分100分。

3.筆試、面試時間和地點：另行通知。

綜合成績=筆試成績×50%+面試成績×50%，按四舍五入保留小數點后2位予以計算并公布。

(四)考察

通過到考察對象所在單位個別談話、實地考察、查閱檔案資料等方式，對預選對象的德、能、勤、績、廉進行全面考察。

(四)體檢

根據報考人員綜合成績從高到低的順序確定體檢人員，體檢參照《國家公務員錄用通用體檢標準(試行)》執行。

(五)確定人選和公示

考察、體檢合格者確定為擬選調人選，在文山人事網和文山州住房公積金管理中心網公示期7天。公示期內有舉報，經調查核實屬實的，不予選調，空缺名額再按程序依次進行遞補。

(六)辦理調動手續

公示期滿無異議的，按干部人事管理權限辦理調動手續。

五、其他事項

(一)嚴禁弄虛作假，對違反規定和紀律要求的，按照有關規定嚴肅處理。

(二)因考察、體檢不合格或自動放棄出現的缺額，可按綜合成績從高到低依次遞補。

(三)本次公開選調工作在州人社局的指導下進行。

本公告由文山州住房公積金管理中心負責解釋。對本公告的內容信息需要咨詢時，請致電文山州住房公積金管理中心辦公室。聯系人：易晏冰。聯系電話(傳真)：0876—2192449。

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篇4

根據市委組織部、市人事局《關于做好二五年度機關事業單位考核工作的通知》（吳人發[]號）精神，我局從月日到月日，利用一個月的時間對全局人員進行了考核，現將考核情況匯報如下：

一、基本情況：這次考核是統計局成立以來較為系統、全面、正規的一次考核，從考核準備、組織實施、成績統計到等次評定等各個環節都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每個人的真實成績，圓滿完成了年度考核工作。我局現有人員人，其中：副處級以上名、科級名、科員名、干部名、工勤人員名，共有人參加了年度考核工作。

通過考核共評出優秀公務員三名：王智成、馬若飛、劉文惠。馬克林等名同志（見附表）榮獲全國第一次經濟普查先進個人稱號，屬省、部級表彰獎勵人員，不占本單位優秀世界秘書網版權所有,人數比例，直接上報為優秀公務員。其他同志均評定為稱職（合格）。

二、主要做法：為了準確評價我局公務員的德才表現和工作實績，切實加強執法隊伍的管理，提高所屬人員的執法素質，局黨組對這次考核工作十分重視。一是領導掛帥，突出考核工作的嚴肅性。局黨組就年度考核工作召開了專題會議，在認真學習市委組織部、市人事局《關于做好二五年度機關事業單位考核工作的通知》（吳人發[]號）精神的基礎上，研究部署了我局年度考核工作。局黨組書記、局長劉向榮同志就如何公平、公正、嚴肅、真實地搞好年度考核工作，作了具體的安排部署，這次會議為我局年度考核工作的順利進行奠定了基礎；二是成立了考核領導小組。局長劉向榮任領導小組組長，副局長馬克林、局長助理王智成、辦公室主任馬若飛為成員，并下設考核辦公室，工作人員：馬若飛、張馨、王寧華。統一組織協調局年度考核工作。制定了《吳忠市統計局年度考核和實施獎懲工作的安排意見》。三是組織學習，提高考核人員的施考能力。月日組織全局干部職工進一步學習、理解市委組織部、市人事局《關于做好二五年度機關事業單位考核工作的通知》（吳人發[]號）中有關指示精神和規定要求；對民主測評表的填寫規定進行了統一。進一步明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節問題，提高考核組人員的組考能力。四、個人總結。每一名干部職工都要根據本職位的職責任務要求和年初局下達的目標任務撰寫述職報告。述職報告內容主要包括：學習政治理論知識和相關業務知識，理論聯系實際，改造思想和指導工作的情況；廉潔自律，依法行政，秉公辦事，調查研究，改進工作世界秘書網版權所有,作風情況；遵守紀律，堅守崗位，服從大局情況；團結協作，勤奮敬業，完成年度工作目標任務和上級領導交辦任務情況。要求述職報告要突出本職工作，詳略得當，簡明扼要，既要講成績，也要講不足，措施要寫實，字數控制在字左右。局各科室的總結報告交局辦公室。五、民主測評、述職。局長、副局長、局長助理、局各科室負責同志以及機關全體干部職工在局機關干部職工大會上述職，述職完成后，對上述人員進行測評。六、確定考核等次。要以平時考核和半年考核情況為基礎，按照干部管理權限確定，確定優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次人員。優秀等次人員按照市人事局規定的程序和比例產生。要按照民主推薦、集體研究確定的程序產生初步人選報局黨組研究審定。對確定為優秀等次的工作人員，要進行公示，接受群眾監督，公示時間為一周。七、優秀等次人員的比例。優秀等次人員的比例為參加考核人員的%以內確定。年受到省、部級表彰獎勵的人員，不占本單位優秀人數比例，可直接按照規定上報。八、表彰和獎勵。局黨組將召開年度工作總結表彰大會，對確定為優秀等次和獎勵的工作人員進行表彰獎勵，頒發證書和獎品。

整個考核工作，由于領導重視、機構健全，措施得力，順利完成了這次考核工作任務。

篇5

牽頭落實綜合考核任務。對接考核辦，明確我局考核任務，及時匯報領導。按照考核辦要求及時做好溝通，牽頭先后3輪向專題匯報爭取、對接溝通工作。協調推動相關處室對綜合考核半年評估反饋結果開展自查并細化沖刺措施，對全年指標完成情況開展自評。另一方面，統籌協調高質量跨越發展考核工作。

一是明確考核目標。根據高質量跨越發展考核實施細則，梳理確認4個方面32項考核任務，組織自報17項職能履行指標。

二是推動任務落實。認真填報考核任務書，及時報送部分重點工作、職能履行指標任務半年完成情況，根據績效辦反饋，迅速督促提醒相關處室查漏補缺。

三是組織考核迎檢。對全局考核任務逐項梳理，制定迎檢方案。在局主要領導和分管領導支持下，組織各處室持續跟蹤指標任務動態進展，主動做好向上匯報爭取工作。根據黨組部署，起草印發《公務員平時考核實施方案（試行）》，強化對機關干部工作任務落實情況的監督考核。同時，按照黨組提出的要求，牽頭起草機關處室（單位）考核方案，并經多方調研討論、反復斟酌會商、多次征求意見、黨組集體研究等程序，形成《內部考核實施辦法（試行）》，通過加強常規履職指標監測、加減分指標激勵，強化考核結果與干部晉升、評先評優的關聯性，實現內部考核管理工作科學化和規范化。

篇6

20*年，局領導班子一如既往地重視法治建設工作，要求全局上下從全區大局出發、從人事人才工作中心出發，堅持依法行政、依法辦事，著力打造陽光人事、公正人事，充分發揮人事部門在構建社會主義和諧社會中的作用。圍繞法治建設工作，我局大力開展法制宣傳教育和依法行政知識培訓，將依法行政納入“*”公務員能力培訓工程。在認真梳理行政執法依據的基礎上，進一步分解執法職權，建立人事執法責任制，形成《*臺區人事局（編辦）行政執法責任制材料匯編》，進一步完善依法行政工作制度，規范行政行為的法律法規和各項人事政策法規得到更為全面、正確的實施，人事管理初步邁入法制化、規范化的管理軌道，各類人才合法權益得到有效保障，為全區經濟和社會發展提供了堅實的人事人才保障。

二、建立行政執法責任制，深入推進人事法治建設

一是強化學習，提高法治創建自覺性。我局堅持以自學為主，同時開展專題輔導講座、召開學習報告會等形式，組織了分層次、多渠道的法治創建知識培訓，集中學習了國務院和省、市、區政府關于法治建設的政策、文件和精神，組織人事爭議仲裁員參加法律知識學習考試，著力增強人事干部的法律知識水平，提高依法行政、法治建設的自覺性和積極性。

二是持續推進政府信息公開，自覺接受社會監督。利用*人事人才網站平臺，公開人事人才政策、信息，大力推進陽光人事、公正人事，構建權力陽光運行機制。今年上半年未發生針對本部門有關政府信息公開事務的行政復議和訴訟案，未收到各類針對本部門政府信息公開事務有關的申訴案。

三是完善執法責任制，持續推進法治創建工作。我局不斷加大工作力度，建立制度規范，初步形成“全面規范、重點落實”的工作格局。建立人事執法過錯責任追究和責任承擔機制，建立健全了局長負總責，分管領導分頭負責，各科和人才中心負責人具體抓落實的追錯機制。明確由局綜合科具體協調處理人事執法投訴事項，設立投訴專線，完善投訴受理制度，加強協調，確保投訴件問題的及時公正解決。將行政執法責任制工作納入目標管理，貫徹落實區政府《關于建設“法治*合格區”推進依法行政的實施意見》,根據形勢發展需要拓展了人事行政救濟途徑。20*年沒有出現執法過錯現象。

四是做好綜合治理聯系點和法治*合格區創建考核工作。根據區綜治辦安排，我局與寧南街道花神廟社區結為綜合治理聯系點。半年來，局分管領導多次赴聯系點了解情況，聽取通報，共同總結前一階段綜治工作成果和下一步工作方案，聯系點綜治工作水平有所提高。法治*合格區創建考核工作方面，分管領導專赴寧南街道檢查考核法治*合格區創建工作情況，在詳細了解情況的基礎上提出進一步的指導和要求，協助聯系街道解決法治創建工作中的實際困難。

三、堅持合法行政、合理行政，依法履行人事部門職責

按照區政府法制辦統一要求，我局認真組織清理了執法依據。我局負責實施的法律、法規、規章主要有：《中華人民共和國公務員法》《中華人民共和國行政許可法》《事業單位登記管理暫行條例》《人才市場管理規定》《*省專業技術人員繼續教育條例》和《南京市人才流動管理規定》等。對主要法律法規的實施情況如下：

1．實施《中華人民共和國公務員法》及相關法規情況。實施公務員法是一項艱巨復雜的工作，涉及面廣，工作量大，關系到全區公務員和參照管理人員的切身利益，關系到隊伍建設，關系到大局穩定。20*年，我局重點抓好規范公務員津補貼工作，會同財政部門，收集涉改人員基礎信息，仔細核定涉改人員的職務、級別和相關信息，確保身份環節不出差錯。公務員培訓方面，認真執行國家、省、市相關制度，開展了“*”公務員能力建設工程培訓、干部培訓、辦公室人員業務培訓、科級干部任職培訓和新錄用人員崗前培訓。

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一、干部職工的調配和錄用

（一）調配和錄用的原則

1、堅持干部“四化”方針和德才兼備的用人標準，因事擇人，優化結構，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。

2、嚴格按照編制、職數和人員結構比例進行有計劃的調配，超編單位一律不得調入人員。

3、局機關主任科員以下干部的錄用，按照《中華人民共和國公務員法》的有關規定，采取“公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取”的辦法。

工勤人員的補充，應在工勤人員編制范圍內，根據工作需要，經省人事和編制部門批準后調入。

4、不準隨意調工人到干部崗位上工作，搞新的以工代干。

5、凡上級下達的選調干部通知，屬指令性調配，各單位要按時完成。

（二）審批權限及調配程序

1、局機關工作人員內部調配及調出機關，由人事處提出方案，征求有關處（室）意見并經分管副局長同意，報分管人事工作的副局長審定后，提交局務會議研究決定。

2、局屬單位副處以上干部的調配，由人事處提出方案，經分管副局長同意，報分管人事工作的副局長審定后，提交局務會議研究決定。

3、局屬單位干部職工的調入調出，由用人單位寫出書面報告，經局人事處審核（對調入的干部，局人事處要進行考察并寫出考察報告），征得分管副局長同意，報分管人事工作的副局長審定后，提交局務會議研究決定。

4、調動人員，應由調入調出雙方單位進行商洽。干部（工人）調動表要如實填寫，調入單位要認真審閱被調人員檔案，并經組織考察后，按審批權限報批，在規定期限內辦理有關手續。

5、局機關各處（室）一般不得隨意外借工作人員。確因工作需要借調人員的，由用人處（室）寫出專題報告，注明事由、擬借調人員基本情況，經分管副局長簽署意見后，報分管人事工作的副局長批準，由局人事處協調辦理。借調時間一般不超過一個月，期滿后，借調人員應回原單位工作。

二、干部的選拔任用

（一）選拔任用干部的原則

選拔任用干部要堅持黨管干部原則；任人唯賢、德才兼備原則；群眾公認、注重實績原則；公開、平等、競爭、擇優原則；民主集中制原則；依法辦事原則和在編制職數范圍內選任原則。

（二）選拔任用干部的程序

1、民主推薦。干部的選拔任用，必須經過民主推薦提出考察對象。民主推薦工作由局人事處組織實施。民主推薦一般應有本單位全體干部職工參加，采用無記名投票方式進行。民主推薦時，應向參加推薦的人員公布推薦職務、任職條件、推薦范圍，提供干部名冊，提出有關要求。民主推薦的結果在一年內有效。

在民主推薦的基礎上，局人事處向局務會匯報民主推薦情況，由局務會研究確定考察對象。

2、考察預告。局務會研究確定考察對象后，人事處要通過適當的方式，在一定范圍內干部考察預告。

3、任前考察。考察工作由局人事處派出兩名以上的同志組成考察組，對考察對象進行考察。考察組必須堅持原則，公道正派，堅持群眾路線，充分發揚民主，全面考察被考察人的德、能、勤、績、廉等方面的主要表現、工作實績、主要缺點和不足。考察采取個別談話的方式進行，談話人數一般應在15-20人，談話的對象應包括考察對象的分管領導、部門領導、部門同事及其他有關人員。考察結束后，考察組要寫出考察報告，提出干部使用意見。

4、醞釀。在討論決定干部任免前，應當充分醞釀。醞釀應當根據領導職位和擬任人選的不同情況，在局領導班子成員中進行。

5、討論決定。考察工作結束后，考察組向局務會匯報考察情況，提出干部擬任初步意見，提交局務會議研究決定。

6、任職。對擬任的領導干部，在局務會討論決定后，下發任職通知前，應當在一定范圍內進行任前公示。公示期不少于七天。公示結束后，局務會議最后議定任免意見，人事處履行任免手續。

（三）局機關科級干部職務的任免

根據局機關主任科員、副主任科員總數和干部隊伍結構，由人事處依據有關規定提出意見，并征求分管副局長意見后，報分管人事工作的副局長審定，提交局務會議研究決定。

（四）局屬單位科級干部職務的任免

在科級干部職數范圍內，經過民主推薦并征求分管副局長意見后，由處務會集體研究，向局人事處寫出任免請示，人事處審核后報分管人事工作的副局長簽發任免文件。

要進一步加強對局屬單位科級干部的教育和管理，實行定期和不定期考核制度。考核工作由人事處組織實施，可采取通過檢查工作，個別談話，征求意見，年度工作總結等多種形式了解科級干部德、能、勤、績、廉，特別是工作實績方面的情況，為干部的任免、獎懲等提供依據。

三、干部職工的工資福利

工資福利工作包括工資普調、晉升職務后工資變動、調入人員工資確定、新參加工作人員轉正定級和工齡、工種變更、津貼、補貼發放以及保險金的繳納管理等。

（一）局級以上干部工資變動，由人事處根據有關政策進行核算，經分管人事工作的副局長審定，報有關部門審批后，通知局后勤服務中心（信息中心）執行。

（二）局機關處以下干部、工人工資變動，由人事處根據有關政策進行核算，報有關部門審批后，通知局后勤服務中心（信息中心）執行。

（三）局屬事業單位工作人員工資變動審批手續，由本單位根據有關政策進行核算，經人事處審核后自行辦理。

（四）局機關工作人員的養老、失業、醫療保險等數據提供由人事處負責，各項保險金的繳納由局后勤服務中心（信息中心）負責。

四、干部職工的教育培訓

干部教育、培訓要堅持理論聯系實際、按需施教的原則和學用結合、專業對口的原則，由局里統一安排。

（一）局系統處級干部參加省直有關部門組織的學習、培訓，由局人事處提出意見；參加省直有關部門組織的黨務方面的學習培訓由機關黨委提出意見，并分別征得分管副局長同意后，報分管人事工作的副局長審定。

（二）局機關參加在職學歷教育的干部職工，須由本人寫出書面申請，說明報考院校、專業、費用及學習年限，經處（室）領導及分管副局長同意后，報局人事處。人事處根據報考人數及各處（室）報考人員分布情況，提出初步意見，報分管人事工作的副局長審定后辦理報考手續。

凡經局里同意參加專科和本科學習的局機關工作人員，在取得畢業證書后，報銷全部學費；報考在職研究生班者，在取得畢業證書后，報銷30%的學費。其報銷程序是：報考者持報考院校出具的學費發票，附畢業證書原件及復印件，經處（室）領導在報帳單上簽字后，由人事處核定報銷金額，到局后勤服務中心（信息中心）報領。

局屬各單位干部職工凡參加在職學歷教育的，須經所在單位同意后，由局人事處審核并辦理報考手續，其學費報銷比例參照局機關規定執行。

五、干部職工的獎懲

（一）獎勵。局機關和局屬單位干部職工的行為，凡符合《中華人民共和國公務員法》規定的獎勵條件之一者，應予以獎勵。除國家規定的嘉獎、記三等功、二等功、一等功、授予榮譽稱號以外，還根據年內評選、爭先創優等活動，對評選的先進工作者進行表彰。對干部職工的獎勵，堅持精神獎勵和物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。

（二）處分。按照國家的有關規定，對干部職工的行政處分分為警告、記過、記大過、降級、撤職、開除等六種。受行政處分期間，不得晉升職務和級別，其中受警告以外的行政處分的，不得晉升工資檔次。

年度考核評為不稱職的，當年不能評獎、晉升職務和工資檔次、評聘專業技術職務、參加工人技術等級考核及工人聘干等。

六、干部職工的退休

按照國發〔1978〕104號和《中華人民共和國公務員法》規定，凡符合退休條件的干部職工，應當退休。

（一）退休條件

1、公務員退休

達到國家規定的退休年齡或者完全喪失工作能力的，應當退休；國家另有規定的，從其規定。

符合下列條件之一的，本人自愿提出申請，經任免機關批準，可以提前退休：

（1）工作年限滿三十年的；

（2）距國家規定的退休年齡不足五年，且工作年限滿二十年的；

（3）符合國家規定的可以提前退休的其他情形的。

2、局屬單位干部退休

局屬單位干部符合下列條件之一的，應當退休：

（1）男年滿六十周歲，女年滿五十五周歲，參加工作年限滿十年的；

（2）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，參加工作年限滿十年，經過醫院證明完全喪失工作能力的；

（3）國家另有規定的，從其規定。

3、局機關和局屬單位工人退休

局機關和局屬單位工人符合下列條件之一的，應當退休：

（1）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的；

（2）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，經過醫院證明完全喪失工作能力的；

（二）辦理程序

1、局機關干部職工及局屬單位副處以上干部的退休由局人事處提出意見，經局務會研究決定或以書面報告請示局領導同意后，局人事處辦理退休手續。

2、局屬單位科以下干部職工的退休，由本人所在單位提出意見，填寫干部、工人退休審批表，報局人事處審批。

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一、我市工商隊伍現狀及特點

公務員是我市工商隊伍的主力軍。截止20__年12月底，全局共有2866名公務員。其中研究生學歷占1；本科學歷占15；大專學歷占56；中專高中學歷占28；30歲以下占13；31歲至35歲占22；36歲至40歲占24；41歲至45歲占20；45歲至50歲占16；51歲以上占5。副科以上領導干部占公務員隊伍的29.4。

隊伍整體結構呈現如下特點：一是學歷層次以大專為主，整體文化水平有待提高；二是隊伍的年齡結構有老化傾向，尤其是處級干部年齡偏大，其中46歲至50歲處級公務員占39％，51歲至55歲處級公務員占25％，領導干部隊伍出現年齡斷層現象，年輕力量有待加強。

二、近年加強我市工商隊伍建設的幾點做法

（一）提高進人門檻，不拘一格引進人才。針對我市工商隊伍整體素質不高的實際情況，1999年實行垂直管理之后，我局提高“進人門檻”，加大高學歷人才引進力度。要求新進的國家公務員及事業單位干部必須具有本科以上學歷、學士以上學位。20__年，為爭奪人才，我局采取了“走出去、引進來”的選人方式，主動到全國有關重點院校選拔優秀人才，不拘一格地吸引人才。1999至20__年，我局共錄用本科以上學歷大學生184人，其中20__年一年就從包括北京大學、清華大學在內的各高校錄用大學生106名。這些同志大部分都充實到基層第一線，大大改善了基層隊伍的年齡、學歷及知識結構，進一步提高了基層工商隊伍的文化素質。

（二）拓寬干部出口，大刀闊斧改善結構。針對我局干部隊伍年齡趨于老化、學歷層次不高的狀況，我局致力于在拓寬干部出口上做文章。除堅決落實干部辭職、辭退制度等制度外，還鼓勵符合條件的干部自動退職、自謀職業，并在政策范圍內對學歷低、年齡大的干部，分流至事業單位或工勤崗位。20__年機構改革期間，除法定退休、離崗退養、提前退休外，還采取自動退職、自謀職業以及分流到事業單位、工勤崗位等辦法，對人員進行妥善分流安置。機構改革期間，共分流干部775人，其中81名公務員分流到事業單位，92名公務員分流到工勤崗位。空出了大量編制，為后來大規模補充高學歷知識型人才奠定了基礎。

（三）加強教育培訓，穩步推進素質工程。培養人才是獲得人才最根本的辦法。近幾年，我局加大了對在職人員的培訓力度，有計劃、有步驟分批舉行了處級干部理論培訓班、科所長培訓班、入黨積極分子培訓班等，并對全體干部進行WTO、自動化辦公等現代科技知識的輪訓。同時制定政策鼓勵干部在職培訓，提高學歷水平，改善知識結構，較大程度上提高了隊伍的綜合素質。

（四）加強制度建設，狠抓科學規范管理。實行垂直管理以來，我局根據隊伍現狀和形勢的發展，陸續建立健全了干部錄用、考察任免、編制管理、職位管理、外事管理等20多項干部管理制度，并狠抓制度的落實，使隊伍管理逐步趨于規范化、制度化。

（五）調整職數設置，確保比例結構優化。20__年機構改革后，我局對全局科以下非領導職數進行了重新設置。調整后，全局主任科員、副主任科員職位設置比例分別增加了152、9；科員、辦事員職位設置比例分別減少了54、73，為隊伍建設提供了良好的組織保證。

三、目前我市工商隊伍存在問題及分析

（一）隊伍結構存在薄弱環節。

1、學歷層次偏低，綜合素質不高。目前我市工商隊伍中，仍有1338人（含取得大專證書者）未達到大專學歷，占總人數的39％，這部分人員主要分布在基層工商所，造成基層執法隊伍整體素質仍然不高。主要原因一是1999年垂直管理前，各區工商局隸屬各區政府，進人標準不一，很大一部分人員是當時的市管員因體制轉變整體劃轉，或從以工代干的市場管理員轉為聘用干部的高中以下學歷人員；二是垂直管理前，各分局引進人才主要從省工商學校和民族學院選拔，省工商學校培養的學生以中專為主，且進人數量不多；三是相當一部分在職人員是通過函授或電大等業余培訓取得學歷文憑的，未通過系統脫產培訓，在文化素質的提高上打了折扣。

2、知識結構單一，缺乏復合型人才。目前我局中專以上學歷人員中，主要的專業是工商

行政管理、法律、英語、計算機，其余如經濟、金融、社會科學、財會、審計、電子商務及現代管理等專業比較缺乏。知識結構單一，尤其缺乏復合型管理人才。隊伍中有較大一部分人員滿足于應付本職日常工作，對一些突發或綜合性強的工作任務缺乏綜合能力。

3、隊伍趨于老化，年輕力量不足。由于缺乏有效的競爭機制，長期以來，只進不出、只上不下的現象在干部隊伍中較為普遍地存在。隊伍缺乏流動，新陳代謝緩慢。20__年機構改革后，我局雖加大力度拓寬干部出口，但隊伍整體年齡結構還是趨于老化。目前我局35歲以下公務員僅占公務員隊伍的35％，處級干部更是主要分布在46歲以上年齡段，占處級干部總人數的64。年輕力量相對缺乏。

（二）干部管理機制不夠完善。

1、制度不夠健全和完善。

建立和完善各項管理制度是干部管理工作步入規范化的前提。近年來，我局按照上級要求，逐步建立完善了處級干部、科、所長競爭上崗制、任前公示制、任職試用期制及干部考察、考核等制度。但隨著時間的推移和形勢的發展，干部錄用制度、考察預告制度、任前廉正鑒定制度、干部輪崗交流制度以及不稱職干部談話制度、戒勉制度等制度均有待進一步完善。

2、缺乏有效的激勵機制。

在隊伍管理中，能否調動工作人員的積極性，提高工作效率，與是否建立一套健全的隊伍管理激勵機制有很大關系。近幾年我局逐步推行競爭上崗制、任前公示制、任職試用期制等一系列制度，在一定范圍內形成了較好的激勵機制，但在一般干部隊伍中仍缺乏有效的激勵方法。部分年齡在40歲左右、文化層次相對較低的同志，在機構改革后存在“松口氣”的心理，不求有功，但求無過，人浮于事，效率不高。有些單位出現了一方面人滿為患，一方面人才緊缺，隊伍內部忙閑不均的現象，對隊伍建設造成一定的負面影響。

3、干部交流力度不夠。

干部輪崗交流對提高工作人員的綜合素質，調動人員的工作積極性和主動性，改變隊伍的精神面貌，都具有重要作用。近幾年，我局處級干部交流輪崗逐步走向制度化、規范化，但對科以下干部的交流輪崗尚落實不夠。各單位往往只對工作不出色的干部進行輪崗，對工作積極主動做出成績的人員，出于工作的考慮不舍得交流。局機關和基層隊伍的交流及基層各分局之間的干部交流未走上制度化和規范化。

（三）干部監督機制有待完善。

一是長期以來，干部監督管理的基本方法主要是談話誡勉、回復函詢、收入申報、重大事項報告、經濟責任審計、專項督查等。隨著形勢的發展，這些辦法在實際操作中逐漸出現形式單一，程序上不夠嚴格等不足。二是有的監督辦法側重于靜態監督和事后監督，而事前、事中的動態性預防和警示相對較為薄弱。三是對干部"八小時"之外缺乏有效的監督。四是部分干部對監督工作認識不足，或思想上有顧慮，不敢監督，或認為是組織、紀檢部門的事，與己無關。

三、加強新時期工商隊伍建設的對策

（一）廣開渠道，加大人才引進力度。

人才是事業之本，發展之基。誰贏得人才，誰就將贏得未來。針對我局人才匱乏的狀況，利用加入WTO后的保護期，制定和實施紅盾人才計劃，從20__年起，用3到5年時間，加大人才引進力度，根據“缺什么，補什么”的原則，在編制范圍內，引進300名適應知識經濟時展需求的法律、經濟、計算機技術、信息管理、外語、國際商務、現代管理等專業人才，形成人才數量和質量的新突破。

（二）突出創新，加強基層領導班子建設。

領導班子建設是干部隊伍建設的重點。隨著工商行政管理工作重心的下移，基層工作層次不斷提高，加強基層領導班子建設十分迫切。一是健全各項規章制度，加強培訓，改善領導干部知識結構，尤其要加強領導班子創新思維的培訓和領導能力的培養。二是規范考核機制，切實解決干部“能上能下”的問題。把干部考核和干部任用結合起來，對組織考核認定“不稱職”的，予免去現有職務；對“基本稱職”的，實行戒勉談話和黃牌警告，提出整改要求，并限期改正。三是要動態調整，優化領導班子結構，加大干部交流力度，以消除惰性，提高中層干部的工作積極性、主動性和創造性。四是加大選拔和培養年輕干部的力度。建立后備干部人才庫，通過有計劃、有針對性的培訓、交流、掛職等形式，培養一批“政治上靠得住，業務上拿得起”，開拓創新的年輕干部隊伍。

（三）穩步推進，加強隊伍教育培訓。

1、加強黨性教育，堅定理想信念。利用政治學習制度和其他學習教育活動，深入開展政治理論教育、黨風廉政教育和科學文化教育，引導隊伍樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、權力觀和“公仆意識”，解放思想，更新觀念，從根本上克服安于現狀、墨守成規、無所作為的思想。廣泛開展嚴格執法教育整頓活動，樹立依法行政、法律至上的觀念，把堅持依法辦事、文明優質服務作為提高整個隊伍綜合素質的突破口。

2、加強知識更新，培養復合型人才。克服“以干代學”思想，堅持“在學中干、在干中學”的方法，有計劃地加強對現有干部的知識更新和素質培養。以提高履行崗位職責能力為基本要求，針對不同的業務領域，開展各種專業知識培訓，增強培訓的針對性和實效性。分階段對所有公務員進行WTO有關規則培訓，并逐步將WTO業務知識列入執法資格考試范疇。有計劃地對公務員隊伍實行英語及計算機應用技術培訓。逐步要求每個公務員做到“四懂”，即懂一門外語、懂計算機應用、懂本崗位法律法規，懂本業務領域國內外發展態勢。使工商干部隊伍逐步由工作型、經驗型向知識型、工作型、專家型相結合的結構轉變。

3、鼓勵在職自學，加大學歷教育力度。針對目前干部隊伍存在學歷層次不高、文化知識不夠扎實的實際情況，制定相應的優惠政策，鼓勵廣大干部職工采用多種形式在職自學，提高隊伍學歷水平及綜合素質。

（四）深化改革，加強隊伍制度建設。

1、適應形勢，不斷完善具體制度。深化干部制度改革，必須走制度化的路子。根據時展和形勢需要，大膽改革，不斷完善各項具體制度。以行風評議和貫徹實施《廣州市國家行政機關及公務員公共服務行為規范》為契機，建立健全各項辦事、服務、承諾、過錯追究

及有效投訴認定制度，落實崗位責任、層級負責制；完善層級量化考核制，以日常考核和年度考核相結合，達到用機制和制度調動干部的工作積極性，提高工作效率和執法水平的目的。

2、深化改革，創造良好用人機制。一是推行競爭上崗制。在落實處級干部及科所長競爭上崗制、任職試用期制、任期制的基礎上，推行科以下非領導職務競爭上崗制，把干部領導職務逐步從委任制向競崗聘任制過渡。二是逐步解決干部“能下”的問題，并建立與之相配套的有關制度。三是推行干部輪崗交流制。通過制定和實施統一的干部輪崗交流制度，在落實處級干部輪崗交流的基礎上，本著“因人制宜，注重實效”的原則，推行科以下干部鍛煉流及輪崗流制度。以培養復合型干部為目標，逐步推行市局機關、分局機關、工商所之間的縱橫向干部交流。通過交流鍛煉，培養工商管理工作的“多面手”，優化人才配備，改善班子和隊伍結構，提高工作質量與工作效率。

3、引入競爭，激發隊伍內在活力。一是推行崗位資格證書制度。對科以下干部全部實行持證上崗制，用制度規范履行各崗位職責必備的知識，提高工商隊伍的整體素質和依法行政的水平。二是探索末位培訓制、試崗制、待崗制。健全和完善簡便、科學、操作性強的定量和定性相結合的考核方法，在干部隊伍中形成“不進則退，慢進也是退”的危機意識，形成“人人有壓力，個個有動力，奮勇爭上游”的良好氛圍。三是推行立功受獎制度。鼓勵廣大干部忠于職守，充分調動廣大干部的工作積極性和創造性。

4、拓展領域，完善干部監督機制。一是完善干部監督制度，并制定配套的實施細則。在實施過程中，要注重靜態監督與動態監督相結合，把監督的關口前移，側重于事前、事中的動態預防性監督。在抓好談話、回復、誡勉等項制度的同時，逐步建立健全推薦干部責任追究制度、干部選拔任用責任追究制度、干部任前監督制度、考察結果會審制度、領導干部違紀違規考評制度，進一步增強干部監督的科學性和系統性。二是狠抓干部監督制度和方法的落實。充分發揮經濟責任審計的作用，對領導干部經濟行為的整個過程進行全面及時地監督，逐步把離任審計與任前、屆中審計相結合，把審計結果納入干部廉正檔案，并作為考察任用干部的重要參考依據。三是強化對干部“八小時”之外的監督。建立投訴舉報電話制度，在進行民主測評、座談和個別談話時，加入八小時之外的表現內容。

（五）塑造工商文化，樹立隊伍良好形象。

一是加強道德建設。人無本，不能立；人無德，不能行。工商干部承擔著重要的工作任務，必須強化對干部道德行為的監督。要認真貫徹《公民道德建設實施綱要》及《廣州市國家行政機關及公務員公共服務行為規范》，大力弘揚愛崗敬業、誠實守信、依法辦事、服務群眾、奉獻社會的職業道德風尚，對損害工商隊伍形象的行為按照規定給予懲處，并進行警示性教育。

二是規范工作、服務禮儀。逐步修訂《工商禮儀規范》，規范工商執法基本禮儀、窗口接待禮儀、公務和社會活動等工商禮儀。通過規范工商干部個體形象，展示隊伍的精神面貌和整體素質，提高工作水平，優化服務質量。

篇9

大家好！

從今年3月1日起，我們在全省縣以上行政機關實施效能政府四項制度。這是省政府在的法治政府、的責任政府、的陽光政府建設的基礎上進一步建設服務型政府的重大舉措。根據省政府的要求，省人力資源和社會保障廳牽頭負責指導全省行政機關的行政能力提升工作。各級人力資源和社會保障部門負責本級行政機關行政能力的建設工作。這項制度主要包括5方面的內容，即“強化學習實效、規范行政行為、實施目標倒逼、深入一線工作、推進電子政務”，其中“規范行政行為”、“推進電子政務”兩項工作分別由省政府法制辦、省工信委兩家部門負責，這兩家部門的領導將為大家詳細講解；這里，我受廳黨組和解毅廳長的委托，就人力資源和社會保障部門具體負責的“強化學習實效”、“實施目標倒逼”、“深入一線工作”三項內容向大家作介紹。由于本人學習不夠，對有些問題的理解不深，有些觀點、見解可能不一定準確，提出來和大家一起學習探討，有講得不到位的地方，歡迎大家指正。今天我主要講3個方面的內容：一是公務員的素質與能力；二是當前公務員素質與能力建設存在的問題；三是推行行政能力提升制度，進一步提高公務員的素質與能力。

一、公務員的素質與能力

公務員是依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。他們是機關中最活躍的因素，現代文明機關的創建成功與否，政務環境優化與否，很大程度上取決于公務員的素質和能力怎樣。那么什么是公務員的素質呢？公務員應具備的能力又是什么呢？

（一）什么是公務員的素質？

目前，隨著我國經濟社會的發展，在全面建設小康社會的新階段，面對構建社會主義和諧社會的新任務，對我國公務員素質提出了更新更高的要求。

素質是指一個人經過長期鍛煉、學習所達到的一定水平和素養。但是，目前國內對什么是公務員素質還沒有統一的說法，這里我們不妨看看《中華人民共和國公務員法》第十一條的規定，公務員應具備：(一)具有中華人民共和國國籍；(二)年滿十八周歲；（三）擁護中華人民共和國憲法；（四）具有良好的品行；（五）具有正常履行職責的身體條件；（六）具有符合職位要求的文化程度和工作能力。后4款條文實際上規定了公務員應該具備的基本素質，據此，可以將公務員素質理解為：公務員素質是公務員自身必須具備的基本素質，它包括政治素質（擁護憲法等）、思想道德素質（良好的品行）、心理和身體素質（身體條件）、專業知識和智力素質（文化程度和工作能力）等。

（二）什么是公務員能力？

無論是高尚的思想道德、良好的政治品德，還是健康的身心體魄，良好的智力開發，豐富的知識體系，最終都要通過能力的整合作用于具體的行政過程中才能得以發揮和實現，因此能力實際上是公務員基本素質的核心，它往往直接決定著公共行政的效率、效能和效果，反映出政府的能力和施政的狀況。

那么，什么是公務員能力呢？能力主要側重于實踐活動中的表現，即順利地完成一定活動所具備的本領。公務員能力則是指在現代行政環境中依法運用公共權力和其他公共資源,科學有效地履行行政職能、治理國家、服務群眾、推進社會可持續的增長和發展,實現公平與效率的專門才干。新的行政環境下,行政機關公務員必須要有較高的戰略水平、法制水平和政策水平,對行政環境具有高度的敏感性、應變性等,從而才能在法律、社會公眾、政治系統和專職監督機構的規范、約束和檢查監督下管理公共事務。

（三）公務員素質與能力的關系

通過上面對公務員能力和素質的闡述，可以看出，公務員素質與能力相輔相成，素質通過能力體現，能力印證素質，因此，在進行公務員素質與能力建設的時候，必須把二者有機統一起來，切實把公務員培訓觀念由提高素質轉變到提高素質與培訓能力相結合、以能力培訓為著力點的新觀念的軌道上來。

二、當前公務員素質與能力建設存在的問題

以高科技和信息化為主要特征的現代社會在迅速的發展和變遷中，將逐步形成高度復合、日益緊密、開放民主的社會架構，這對以往的社會治理模式提出了新的挑戰，其中首當其沖的問題就是政府及其工作人員能否適應市場經濟和現代化建設的要求。

但是，根據人民網的一項調查顯示在公務員隊伍中出現了“能力恐慌”的現象，在受訪的縣級以上干部中，66.9%的人表示自己駕馭市場經濟的能力不強，58.1%的人表示科學判斷形勢的能力比較弱，另外，表示應對復雜局面、依法執政、總攬全局能力不夠強的，分別占35.7%、43.4%和19.9%。另有對某經濟發達省份的一項調查研究顯示，有近70%的服務對象認為公務員隊伍的能力素質“不太適應”或“不適應”環境變化的要求。這種情況的出現使我們不得不反思以前的公務員素質與能力建設工作。

從目前調

研的情況看，當前公務員隊伍還存在以下問題：

（一）知識結構不合理，創新能力亟待提高。從行政機關公務員的知識結構看，基礎性學科專業的公務員人數較多，高新技術和現代管理學科專業人數則較少，特別是有獨特見解與個性、敢拼敢闖的創新型公務員以及復合型干部、多功能型干部，管理專家、法律專家等專業型干部更是極少。即使目前高學歷公務員

的比例較以前有了大幅度的提高，但文憑不等于水平。擁有高學歷的公務員也大多只受過單一的專業教育，現代管理知識普遍薄弱，其中從與政府事務管理相關專業畢業的就更少了。

(二)觀念落后，隊伍作風建設亟待加強。目前，仍有少數公務員的思想觀念不能適應經濟社會發展的需要，雙腿已邁入市場經濟時代，腦袋還停留在計劃經濟時代，較習慣計劃經濟條件下的工作方式和行為方式，依法行政意識和主動服務意識還比較淡薄。個別地方和部門還存在不按制度辦事、有法不依、執法不嚴、違法不究的現象。有些機關公務員精神狀態和工作作風還存在著形式主義、小富即安、小進則滿、安于現狀、不思進取、追求安逸、不圖創新等問題，這些問題將成為影響投資環境改善、經濟社會快速發展的癥結。

（三）對公務員培訓重視程度不夠。部分單位對公務員的學習重要性認識不足，認為培訓不培訓一個樣。只注重公務員的工作，不注重素質與能力的培養。有的行政機關公務員危機感、壓力感不強，認為不學習照樣工作，學習的自覺性不夠高；部分公務員工作學習矛盾突出，沒有時間學習進修，也影響自身素質的提高。

三、推行行政能力提升制度，進一步提高公務員的素質與能力

根據公務員素質與能力的關系，在進行公務員素質與能力建設的時候，要把提高素質與培訓能力相結合、以能力培訓為著力點。根據《國家公務員通用能力標準框架》（國人部發〔〕48號），一名公務員必須具備9種通用能力:政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務能力、調查研究能力、學習能力、溝通協調能力、創新能力、應對突發事件能力和心理調適能力。我們談公務員素質與能力建設，就是要以9種通用能力的建設為著力點，促進將我們的素質轉化為能力表現出來，更好的為人民服務。

那么，怎么提高行政機關公務員的素質與能力呢？

現在流行的一句話是“一年靠管理，十年靠制度”，素質與能力能不能提升，能不能發揮作用，關鍵是靠制度推動。因此，為解決當前我省行政機關工作人員存在的問題，建立公務員素質與能力建設的長效機制，省政府決定從今年3月份開始，在全省縣級以上行政機關推行行政能力提升制度，培養各級行政機關及其工作人員的學習意識、責任意識、效率意識和服務意識，增強他們執行政策、開展工作、服務基層等方面的能力，夯實提升行政效能的基礎。

下面重點對省人力資源和社會保障廳具體負責的三項工作向大家作逐一介紹。

（一）建設學習型機關

“學習型機關”是學習型組織的一種，它是在共同愿景指引下，通過有效的學習激勵機制，提高全體成員持續地學習、運用、創新知識的能力，為國家機關履行各項職能和完成工作任務提供人力資源保障，從而把國家機關培養成具有高度凝聚力和旺盛生命力、持續發展的、開拓創新的組織。

各級行政機關在進行學習型機關建設時，應以職業道德建設為主線，以轉變職能、改進作風、搞好服務、提高效率，建設政治堅定、務實高效、清正廉潔、人民滿意的機關為目標，開展以“忠于祖國、服務人民、恪盡職守、清正廉潔”為主題的學習培訓和“多讀書、讀好書、善讀書”的讀書活動，通過學習培訓，使全體工作人員在思想上有新境界，理念上有新突破，素質上有新提高。

1.學習型機關建設的基本原則

基于學習型機關建設的目標訴求及現實中的突出問題，我們在學習型機關建設中，要堅持和把握如下原則：

理論與實踐相結合。就是要求機關組織各類學習培訓活動，要以促進工作為重要目標，以生動的社會實踐來解釋和印證理論，避免空洞說教，在課堂理論學習之余，要輔以豐富的社會實踐，以提高學習效果。

理念與技能相結合。就是要求在學習型機關建設過程中，學習活動的目標定位或內容安排，都應兼顧理念與技能兩個方面。技能因能直接促進工作而為公務員所需要、所歡迎。理念同樣值得重視，因為理念（思想）決定思路和方法，進而決定出路和結局。許多工作方法的創新源于理念的創新和思想的解放，故理念與技能兩者不可偏廢。

全體參與原則。就是要求在學習型機關建設過程中，不僅普通公務員要參與，領導干部更應率先垂范，因為這是我們做好本職工作、服務機關工作全局的需要。

多元途徑原則。就是要求在學習型機關建設過程中，應盡量實現學習手段的多樣化，例如，學習活動不僅可以有理論講座、專題報告的形式，還可根據內容需要和實際情況，采取研討會、讀書會和電教片播放等其他形式。

制度保障原則。就是要求在學習型機關建設過程中，應始終重視制度建設，建立健全相關制度，確保學習型機關建設的推進。

2.建設學習型機關的主要措施

學習型組織的建設離不開強有力的措施保障，因此，各級行政機關要抓好以下措施的落實：

（1）建立培訓報備制度。各級行政機關要以提升素質和能力為目標，根據學習型機關建設的要求，結合本單位工作和公務員隊伍實際，制定創建學習型機關的具體方案。要結合公務員的工作崗位、學習經歷等實際情況，以提高綜合素質和崗位技能為重點，本著“缺什么補什么，需要什么培訓什么”的原則，結合本單位實際，提出不同的學習目標、學習計劃，科學選擇課題實施培訓。

（2）建立集中培訓制度。各級行政機關要強化集中培訓，提高培訓效果。單位集中培訓課題2010年不得低于3個，每個課題不得少于3個學時，全年集中培訓的學時不少于10個。

（3）建立培訓登記制度。各級行政機關要加強公務員培訓經歷的登記管理，建立培訓檔案，對培訓主題、目的、時間、地點、形式、人員等情況進行登記；要按照《公務員法》的要求，根據按需培訓、學用一致的原則，完善培訓激勵與約束機制，將公務員參加學習培訓的情況作為年終考核的重要依據之一。

（4）建立培訓抽查制度。各級行政機關要于12月10日前將年度培訓總結及培訓課件報送同級人力資源和社會保障部門，各級人力資源和社會保障部門將對各單位培訓情況進行抽查，對未完成培訓計劃的工作人員要及時進行補課。

總之，各級各部門要通過以上措施，強力推進學習型機關建設。以上就是人力資源和保障部門承擔的第一項工作。

（二）工作目標倒逼

1.工作目標倒逼的含義

工作目標倒逼是通過詳細分解工作目標任務，以目標倒逼進度、時間倒逼程序、任務倒逼責任人等方式，強化督促檢查，促使各級行政機關及其工作人員圍繞目標任務充分發揮主觀能動性，創造性地開展工作，推動執行力的提高。

工作目標倒逼包含以下幾個方面的內容：

(1)目標倒逼進度。即堅持全過程目標倒逼管理。按照既定的目標任務，制定詳細的年度目標工作計劃，并以此為起點，倒推各地、各部門、各職能處室及其相關人員承擔相應的責任和任務，倒推每季、每月、每旬、每周直至每日的序時進度，形成以日保周、以周保旬、以旬保月、以月保季、以季保年的目標管理控制體系，做到一級抓一級，層層抓落實，最終全面完成年度目標任務。

(2)時間倒逼程序。根據目標任務時間進度，科學合理地制定工作程序，確保用時間進度倒逼各級行政機關在政策法律法規章程的柜架內履行職能，最大限度地簡化、優化工作程序，謀求法律與政策的最佳對接，為群眾提供方便、快捷、優質、高效的服務。

(3)社會倒逼部門。即目標任務及完成情況要全程公開，對各部門的工作目標任務，相關職能部門要督辦督查，并通過新聞媒體定期向社會通報，同時新聞媒體要跟蹤采訪、報道、點評，接受社會的監督，形成全社會監督約束的氛圍，以倒逼各部門抓好工作落實。

(4)下級倒逼上級。即通過任務立項分解，逐級對目標任務承擔責任。上級在交辦、督查下級目標任務完成情況的同時，要切實幫助下級解決具體問題，形成一個全過程、逆向的監督鏈和全員的目標責任體系。以此倒逼上級減少會議文件，確保基層集中精力抓工作落實。

(5)督查倒逼落實。即充分發揮大人、政協、紀檢監察機關和目標管理督查部門的作用，加大過程性、動態性的督促檢查力度，督促責任單位按照序時進度完成目標。聘請人大代表、政協委員擔任特邀督查員，對重點工作和重點部門開展巡視督查。對工作落實不力的單位和個人，由紀檢監察機關、組織等部門進行查處，落實通報批評、責令整改等懲處措施。及時對影響目標進度的因素進行詳細分析，采取有針對性的措施進行有效控制，確保既定目標的實現。

2.實施目標倒逼的保障措施

通過對部門重點工作實施目標倒逼管管理，以點帶面，促進各級行政機關年度工作目標的順利完成。主要采取了以下措施：

（1）確定實施目標倒逼管理的重點工作。各級行政機關要從本單位年度重點工作中確定1-2項工作，實施目標倒逼管理，形成目標倒逼管理重點工作選報表（選報表要包括重點工作名稱、負責人、責任主體、項目開始時間、總體完成時間、階段目標及階段目標完成時間等內容），于3月底前報同級人力資源和社會保障部門，由同級人力資源和社會保障部門會同本級政府督查、行政監察部門共同審核。各級行政機關確定的目標倒逼管理重點工作經報同級政府實施四項制度聯席會議審定后，由同級人力資源和社會保障部門于4月通過媒體向社會公示，并報上級人力資源和社會保障部門備案。

（2）實施目標倒逼管理。各級行政機關要按照目標倒逼管理重點工作選報表，通過流程再造、時間分解控制，以目標倒逼進度，以時間倒逼程序，以任務倒逼責任人，以督查倒逼落實，以社會倒逼部門，對經審定的重點工作實行全過程倒逼管理；各級政府督查、行政監察部門對各單位的重點工作目標管理情況實施動態監督，切實保障年度重點工作的順利完成。

（3）進行目標成果督查。各級行政機關在選報的重點工作推進過程中，每半年要進行不少于1次的自查工作，并向同級人力資源和社會保障部門報送自查報告，上半年的自查報告應于6月底前報送，年終形成年度自查報告于12月10日前報送。各級人力資源和社會保障、政府督查、行政監察部門于12月中旬選取50%的行政機關進行抽查，并形成督查報告，報上級人力資源和社會保障、政府督查、行政監察部門。

以上就是人力資源和保障部門承擔的第二項工作。

（三）推行一線工作法

1.一線工作法的含義

一線工作法是探索新時期群眾工作的新機制，是集中民智、反映民意、凝聚民心，加強作風建設，提高執政能力的有力手段。各級行政機關落實一線工作法，要做到“決策在一線制定、工作在一線落實、問題在一線解決、創新在一線體現”。

我們這里說的“一線”不只是簡單的層級概念，不是說從省到州、市、縣、鄉才算一線，各級機關圍繞黨委、政府的中心工作和重點項目以及為民辦實事的現場也應該算“一線”。因此，現場在哪里，哪里就是一線；問題在哪里，解決問題的現場就是一線；為民辦實事的現場在哪里，哪里就是一線……

2.推行一線工作法的重要意義

“一線工作法”是各級行政機關計劃決策之基。“沒有調查就沒有發言權”，要想科學計劃、正確決策，就必須深入基層調查研究，掌握豐富翔實、客觀全面的第一手材料，深入到重點工程建設第一線，深入到跑辦項目第一線，深入到群眾生產生活的第一線，有針對性地協調解決各種難題，做到心中有數、有的放矢。沒有一線的工作調研，什么計劃決策都不過是空談，只有深入一線的人才是把計劃決策變成現實的人。

“一線工作法”，是改進工作作風、促進社會和諧的有效載體。大力推行“一線工作法”，要求我們深入群眾，深入工作第一線，了解群眾之所需所想，解決社會基層集聚的社會矛盾、群眾生活中歷年沉積的急、難、愁問題、經濟與社會發展過程中新的民生問題、不同階層的多元利益訴求問題等，解決廣大基層組織和人民群眾面臨的新情況、新問題、新矛盾，消除群眾的疑慮和困惑，進一步密切政府與人民的關系，促進社會和諧，推動社會經濟又好又快發展。

“一線工作法”是強化事業心責任感之需。我們工作重心是否在一線，說到底還是事業心責任感問題。心想在哪里，腳就會邁向哪里；心在黨的事業，腳就會走向一線。只有到一線去，到矛盾比較多的地方去，到群眾困難比較多的地方去“跟班作業”，多與基層單位和群眾交流溝通，“零”距離接觸來自基層的意見或建議，面對面調研指導、解決問題、服務群眾，把各項工作落到實處，才能打牢群眾基礎，得到老百姓的擁護和支持，進而把各項事業不斷推向前進。

“一線工作法”是提升公務員能力素質之途。實踐出真知，公務員素質的提高和能力的增強，不僅要通過自身的學習教育，更重要的是要在實踐中得到鍛煉和提高，貴州甕安事件為什么會發生？其中很重要的因素就是我們有的公務員缺乏處理突發事件的經驗和能力。“一線工作法”就是要改變過去有些同志脫離實際、閉門造車的作法，成為公務員在實踐中提高能力素質的新形式。通過“一線工作法”，到一線開展工作，在真心誠意為群眾做實事、辦好事的實踐中不斷改進工作，使機關公務員在一線工作中形成鮮明的政治取向、崇高的職業道德、高尚的行為操守、務實的工作作風、時代的創新意識和無私的公共精神。

3.如何推進一線工作法的實施

為確保各級行政機關真正深入一線工作，我們想主要應采取以下措施：

（1）建立一線工作聯系制度。各級行政機關要圍繞黨委、政府的工作決策和部署，推出一批為民辦實事項目，通過領銜主辦、掛牌督辦、現場辦公等形式，深入一線解決事關經濟社會發展和國計民生的重點、難點問題，促進社會和諧發展。

（2）建立一線工作聯動制度。對群眾關注的急、難、愁問題，建立以職能部門牽頭，相關部門參與，涵蓋問題收集、梳理、分發、處置、督辦等環節在內的銜接緊密的聯動工作機制，構建流程通暢、高效快捷的一線公共服務體系。做到一個部門能一線當場解決的問題當場解決，需要其他部門合作解決的，互相聯動，共同解決，確保群眾提出的問題事事有回應、件件有答復。

（3）建立社情民意溝通制度。要充分依托各種媒體，構建與一線群眾快捷方便的聯系溝通平臺，了解一線群眾訴求，就涉及經濟社會發展和民生的重大決策、項目及敏感事項等問計于民，將群眾的諫言獻策作為政府決策、制定政策和改進工作的重要依據，增強解決民生問題的針對性、科學性；就與民生相關的重大實事項目、重點工作、群眾訴求問題處理結果等及時進行通報，接受社會監督。

（4）建立責任倒查追究制度。要對重點工作、重大實事項目的落實情況、在一線為群眾辦實事的情況、一線群眾訴求事項的處理情況等，嚴格按照明確的事項、標準、時限、要求，實施責任倒查，強化責任追究，杜絕各種扯皮、推諉現象。:

以上就是人力資源和保障部門承擔的第三項工作。

篇10

因公出國（境）、公車購置運行、公務接待等所產生的“三公”經費，一直以來備受關注。“三公”消費不透明，容易滋生不合理的公款消費，“三公”變“三私”，甚至助長腐敗。2011年，國務院要求有關部委向社會公開“三公”經費支出情況，并作出決定，地方政府及其有關部門要比照中央財政做法，公開“三公”。圍繞“三公”經費問題，群眾反響強烈，代表熱切關注。

公開比陽光更溫暖

《政府工作報告》指出：堅決反對鋪張浪費，把財政資金用在刀刃上，嚴格控制和壓縮“三公”消費，推進公務消費制度改革和信息公開，努力建設節約型機關。據悉，2008年，浙江率先提出要壓縮辦公經費。近年來，浙江的“三公”經費也一直保持零增長。

“公開比陽光更溫暖。”雷林代表認為，對于“三公”經費問題，公開、透明、準確至關重要。1月13日下午，省人大財政經濟委員會召開預算專題審查會，對商務廳、文化廳的2012年部門預算(草案)進行審查。預算草案公布的“三公”經費數字引起了眾多代表關注。草案顯示，浙江省商務廳2012年“三公”經費預算為699.5萬元，省文化廳為1603.6萬元，均為“零增長”，受到不少代表肯定，但也有代表對其中的內容“挑刺”。

據悉，省文化廳“2012年省級部門政府采購(資產配置)預算表”中有一項明確列出：“小汽車更新購置經費，上海大眾新領馭，轎車，18萬元。”不過在其他涉及購車的項目中卻沒有寫清楚品牌。

“預算中應該寫清楚2012年度需要購買的汽車品牌。”單建明代表建議。作為財政方面的專業人士，虞文萍代表也認為，在“三公”經費的公開方面，各個部門還應該持更為開放的態度。“公布越細化，老百姓就越不容易誤解，這也有利于各個部門今后工作的開展。”虞文萍說。

據悉，2011年上半年，“溫嶺人大”網公布了當地16個鄉鎮、街道和22個政府部門的2011年財政預算，其中包括“三公”經費的內容。“公開的根本目的是為了切實讓‘三公’支出降下來，通過透明和監督，減少違規。”溫嶺市人大常委會主任張學明代表說。

樹立對納稅人錢袋子負責的態度

“開門七件事，政府也有正常的開支，而哪些是必要開支，具體涉及哪些人群，這些人的消費標準怎么樣？這些都要有一個明確的規定。”方根雄代表坦言，中國是個禮儀之邦、人情社會，公款接待和送禮在不同程度都存在，關鍵是要控制總量，能壓縮的要堅決壓縮，不能有“不花白不花”的思想，要樹立對納稅人錢袋子負責的態度，對老百姓有個交代。

“鋪張浪費絕對不是一個廉潔政府的表現。”有代表表示，“官員傷肝、百姓傷心”，民眾之所以關注“三公”經費，是因為這塊存在的浪費太大。“‘一支筆’現象嚴重，這使得‘三公’經費使用的隨意性大，缺乏有效的監督制度。”也有代表指出，“茅臺酒價格為何一漲再漲，是公款吃喝擾亂了市場秩序”。

楊益民代表更關注“三公”的使用效率問題。“目前有的地方公車泛濫，領導一人一輛，有些平時不用還閑在那里，效率很低。”楊益民代表在接受記者采訪時表示，有些部門完全可以幾個人一同來拼用一輛車，并加強考核，從而合理使用公車資源，提高使用效率。

據悉，目前寧波、杭州、嘉興等地陸續開展了“公車改革”，從實際情況來看成效較為明顯。據傅金根代表介紹，南湖區實行公車改革以來，靜態節約了400多萬元，動態的則更多。

目前“三天一小會五天一大會”的現象比較多，由此而產生的會議經費居高不下。林康代表直言，有些會可開可不開，而省領導也在此前表示要解決“文山會海”的問題。因此，“希望可以單獨將會議預算列一下，亮一亮，讓大家看看。”林康說。

“莫讓‘節慶’成‘劫慶’。”來自寧波代表團的嚴玫代表，對近些年各地大大小小、五花八門的節慶表示擔憂。“各類節慶，政府收支能否平衡，我們記者采訪時，政府部門負責人對此基本‘免談’。”嚴玫建議，人大要加大對財政資金使用效率的監督，切莫讓財政為“節慶攀比之風”買單。

公開官員財產，才是最有力的反腐

除了“三公”經費外，來自臺州代表團的葉維軍代表對官員財產公開提出了自己的看法。

“公開官員財產，將其放在大眾的監督下，才是最有力的反腐。”葉維軍代表認為，雖然我們也有不少反腐的好政策，但不立法，不公開，反腐總難徹底。”他認為，“官員個人財產不公開，是反腐敗問題難以有效解決的一個重要原因。”

據悉，歐洲官員財產公開有上百年歷史，而我國2005年出臺的公務員法，未對官員財產申報和公示做出規定。目前，“公務員財產內部申報，上報給當地紀委。”葉維軍代表認為，“這只是黨內文件規定，沒有法律規定，沒有制度規范，即便申報，不公開，人民也無法監督，也較難形成真正的監管。”

至于一些人“財產問題屬個人隱私”的態度，葉維軍代表表示，“當官搞政治就應該接受人民群眾的監督，財產就應公開。”

近幾年，一些地方也不乏對官員財產公示制度的嘗試。寧波慈溪推行領導干部廉情公示制，廉情公示表張貼在單位公告欄，向本單位本系統的干部職工進行公示。

“出臺官員財產公開的法律是遲早的事情。”因此，葉維軍代表向大會遞交了一份議案，要求制定出臺《浙江省官員財產公示條例》，并提出對制定出臺官員財產公示條例的方案設想。

在這份議案中，記者看到，財產公示申報內容既包括申報人個人的財產，也包括申報人的近親屬（包括父母、岳父母、配偶、子女及與其共同生活的其他家庭成員）的財產。申報的財產范圍應包括不動產、交通工具、存款、有價證券、貴重物品，也包括債權、債務、投資或者偶然所得以及工資、各類獎金、津貼、補助及福利費等。