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【關鍵詞】 人力資源管理 國有企業 現狀 對策

國有企業控制著國有經濟的命脈，是國有經濟的重要的組成部分，其發展的好壞直接關系到全民的利益。而目前，由于人力資源的管理不到位，阻礙了國有企業發展的步伐，為此我們有必要分析國有企業人力資源管理中存在的問題，分析其原因，并致力于解決這些問題，幫助國有企業提高人力資源管理的效率。

一、人力資源管理內涵

1、人力資源管理的含義

對于人力資源的定義，目前學術界并沒有一致的觀點，一般認為，所謂人力資源是指人們可用于生產產品或提供各種服務的能力、技能和知識。從企業的視角來看，人力資源是指企業人力結構的生產力和顧客商譽的價值。而人力資源管理，顧名思義，就是對人力資源的現狀和未來進行獲取、保持、評價和發展的一系列管理活動，具體來講主要有：人員選用、企業培訓、薪酬分配、人員考評、企業文化、企業人際關系與溝通及戰略計劃與目標管理等。

2、人力資源的特點

人力資源是與人們本身分不開的，也可以說它是以人的身體為載體的，這也是人力資源區別于其他資源的最大最鮮明的特點，具有生物性，是有生命的“活”的資源。既然人力資源是以人體為載體的，那么如果人體消失了，它也會跟著消失，這個方面的情況體現了人力資源還具有時限性的特點，它的這個特點就要求我們在利用人力資源的時候就必須把握人力資源的使用時機，及時開發利用，講求時效，使其在有限的時限內發揮最大的價值，這也是人力資源管理的最終目標。

3、加強人力資源管理對國有企業發展的意義

強化對國有企業人力資源的管理主要有以下兩個方面的意義：一方面，現在的時代是知識經濟的時代，而強化國有企業人力資源的管理正是順應這一時代特點的需要。隨著世界管理理論的發展，對人的管理是企業管理核心的論點已普遍地被接受，國有企業作為國有資源的一個重要組部分，只有科學合理的對作為社會生產中最具創造性的主體――人的管理，才能順利地迎接時代的挑戰，讓自己發展壯大；另一個方面，人力資源的管理是企業管理中占據著重要位置的管理方面，也可以說，只有有一個好的人力資源的管理才可能有一個好的企業的管理；最后一個方面，強化人力資源的管理也是加強企業文化建設的必然要求。

二、國有企業人力資源管理現狀分析

1、目前國有企業對于人力資源管理的觀念落后

強化人力資源管理就要求企業必須要本著“以人為本”的觀念，而目前國有企業普遍缺乏這種人力資源管理的觀念，對人力資源的尊重和關心不夠，對人力資源的激勵和約束機制沒有建立完善，使得人力資源的積極性和潛力沒有充分地被挖掘。另外，人力資源的管理部門還處于次要的位置，仍采用傳統落后的人力資源的管理模式，這就使得這個部門不能從長遠的角度來管理人力資源，而其工作的側重點也主要是從短期的目標出發，工作內容主要包括人員的招聘、選拔、委派、工資計算、檔案保管、培訓等,沒有承擔起人力資源管理的戰略職能。

2、對于管理者的選拔機制還不健全

不論是私有企業還是國有企業，有一個好的管理者是企業健康發展的保證，企業必須注重管理者的選拔機制。目前，國有企業在管理制度等制度方面的建設還處于一個相對落后的階段，這就更要求國有企業必須要一個素質高、能力強、懂市場、能帶領企業不斷發展壯大的管理者，從而盡可能地彌補制度上的不足，使企業能在現行尚不健全和完善的制度下有自己的生存和發展空間。現階段，我國的《公司法》規定，企業高層管理者應由企業的董事會選擇，但是現在很多國有企業的管理者還是運用計劃經濟時代的干部管理辦法，由政府人事部門直接任命。這種任命機制缺乏公允性，其選拔的標準與市場經濟中企業的用人方面存在著一定的差距，這種任命機制不符合市場經濟發展的要求，市場經濟是一個充分競爭的市場，政府任命明顯有違這一特點。

3、尚不完善的激勵機制和約束機制

一個好的人力資源管理制度一定有一個完善的激勵機制和約束機制，而目前國有企業面臨的一個很大的問題就是缺乏一個合理完善的激勵制度。與私營企業相比，國有企業貨幣性的激勵要低一些，福利應該獎勵給誰，應該獎勵多少，都沒有一個完善的制度，這就使得目前的國有企業的激勵流于形式，不能切實發揮其激勵的效用，做好做壞都一個樣，這就導致了一些嚴重的后果，比如說人才外流、企業的員工出勤不出力、企業效率低下等問題，困擾著國有企業的發展。與此同時，國有企業的約束機制也存在一些問題，普遍注重人才的招入環節，而疏忽招入后人才的管理。改革開放以來，很多優秀的人才，在大學畢業后先是在國企鍛煉幾年，而等有經驗了，再跳槽到外企或私企。國有企業在中充當了大學生社會培訓的一個角色，這種現象發生的最根本的原因，筆者認為是約束機制和激勵機制不到位造成的，加強這兩項制度的建設就能改變這一現象。

4、現階段國有企業人才流失的現象嚴重

對于這個問題上面已有提及，現在社會不論是國內還是國外，企業人才流失的現象都很嚴重。發達國家知識型員工年流動率達15%―25%，在美國，平均每人一生要換4個以上的工作，硅谷的科技人員年流動率更高達30%。近年來，中國企業人才流失的現象也逐漸頻繁，國有企業的人才流失尤為嚴重，而且在流失的人才中，高層的人才的比例最大，這不得不引起我們對國有企業人力資源管理的思考。

三、解決國有企業人力資源管理中存在問題的對策

1、順應時代要求，樹立以人為本的人力資源管理觀念

針對于目前國有企業中對于人力資源管理的觀念落后的現狀，我們需要牢固樹立以人為本的觀念。企業的人力資源管理牢牢把握住，用情感留人、待遇留人、事業留人、發展留人、環境留人等多方措施，以以人為本為行動指南，必將提高企業的管理效率。與此同時，國有企業的管理者還需要認識到，人力資源管理是企業戰略管理中不可或缺的一個重要的組成部分，將其納入到企業的長期的發展戰略，并且以企業總體戰略的指導，以企業的總體目標為指南。除此之外，國有企業的人資源管理部門除了在完成人員的招入及招入后的績效管理等等事務以外，還必須把國有企業的人力資源管理提高到一個戰略的高度，積極地參與組織決策、組織戰略性計劃，組織的變革與發展，組織結構設計，組織文化建設，高效團隊建設等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發揮人力資源管理應有的效用。

2、建立健全國有企業管理者的選拔管理機制

企業的管理者是企業的靈魂人物，其本身素質的高低直接決定著國有企業的發展的空間，針對于目前國有企業中遺留的計劃經濟時代的管理者選拔機制不健全的問題，建立一個合理完善的管理者的選拔機制已是迫在眉睫。現階段我國國有企業的管理者沿用的是行政主管部門任命的制度，管理者都掛行政級別，其最大的問題就是在這個任命程序中缺少市場的因素，在市場經濟中這是不完善的，并不能適應市場經濟的發展。為此，管理者的上級行政部門可以在國有企業選拔管理者時，同時派遣幾個候選人，政府部門負責候選人的政治素質的考核，而對于其本身的專業素質等交由國有企業的董事會進行評價，這樣政治考核與工作能力考核結合起來，最終選出最適合的一個管理者。與此同時，企業作為市場的細胞，其管理者本身必須去除行政級別，從而可以使管理者減少束縛，更有利于其能力的發揮。

3、建立行之有效的激勵與約束機制

國有企業需要根據自己的實際情況建立一套切實可行的激勵機制，制定業績考核的具體的細則，按照對企業發展做出貢獻的大小，在工資、福利、學習與事業發展等方面得到不同的待遇，這樣有差別的激勵，使員工真正體會到歸屬感和成就感，并提高他們工作的積極性，以促進員工工作效率和質量的提高。這幾年，我國對國有企業的管理者采用了EVA績效評價的方法，就是一個很好的促進企業健康發展、戰略發展的措施。除了激勵機制的完善以外，國有企業還需要加強約束機制的完善，以減少人才的流失。具體可以從以下幾個方面著手：一方面，勞動合同的約束，勞動合同是防止人才流失的最重要的手段，在每一項合同中明確列明各方的權利和義務，并詳盡闡述各方的違約的責任；另一個方面，加強對員工的道德教育，在道德上給員工一定的約束，讓員工認識到企業花大量的人力、物力、財力培養員工的能力，等員工具備了優秀的能力后，就把企業拋棄了，是一種并不道德的行為。

4、注重國有企業文化的建設，為人才成長提供肥沃的土壤

企業文化是企業從長期的發展經營中總結出來的，是企業相關人員的共同理想、價值觀念和行為的準則，企業的員工或多或少的潛移默化的受到企業文化的熏陶，一個好的企業文化可以為企業員工的成長起到積極的促進的作用，也有利于提高企業人力資源管理的效率。具體來講，企業可以從以下幾個方面著手，建立企業的文化，促進人力資源的管理：一方面，將企業的理想與員工的理想緊密地聯系起來，使企業的理想深入員工的大腦，真正地使員工認識到，只有企業發展了才能有個人的發展；另一方面，人力資源管理部門要建立完善的培訓機制，分析員工缺少的能力、渴望得到培訓的能力，并對培訓結果進行后期的跟蹤評價分析，培養員工終身學習的理念，營造一個好的學習氛圍。

【參考文獻】

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[2] 葉龍、史振磊：人力資源開發與管理[M].北京清華大學出版社、北京交通大學出版社，2006.

[3] 余凱成、程文文，陳維政：人力資源管理[M].大連理工大學出版社，2006.

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關鍵詞：國有企業；人力資源管理；問題；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-01

隨著國企改革的不斷深入，國有企業的人力資源管理已經成為企業發展中的一項重要任務。人力資源成為企業競爭中的關鍵要素，是企業實現可持續發展的先決條件。國有企業為了獲取更有價值的人力資本，不斷探索和完善現代企業制度，加強人力資源管理的創新，以期提高企業的核心競爭力。但是，在實踐中，國有企業人力資源管理存在著或多或少的問題，導致企業人力資源的開發和利用受到限制，嚴重阻礙了企業的發展。

一、國有企業人力資源管理中存在的問題

人力資源管理是指組織對人力資源的吸收、開發、保留、利用進行的計劃、組織、領導和控制活動，是組織將人力資源吸引到組織中來，利用激勵機制調動人的積極性，從而提高工作效率，實現組織目標的重要方法。人才開發不僅是企業和個人的主動行為，國企改革要求現代企業要深入研究人力資源管理的理論和方法，實現人力資源開發價值的最大化。但是，目前我國國有企業人力資源管理現狀不容樂觀，存在的問題主要表現為：

1.人力資源管理的理念相對滯后

國有企業為了推進改革步伐，不斷引進先進的管理理念和方法，但是卻無法與企業實際發展特點緊密結合，不能為企業發展所用，傳統的管理理念依然很難被取代，導致人力資源管理理念的滯后性。主要表現為：將員工看作企業成本，缺乏“以人為本”的關照；人力資源管理部門在企業中處于從屬地位；管理關系缺乏和諧因素，多以對立的角色參與管理；管理方法單一，管理效率低下。

2.缺乏健全的管理體系

人力資源管理體系不健全已經成為制約國有企業發展的重要障礙，傳統的人事管理制度無法適應現代企業的發展，崗位管理不規范、員工激勵機制不健全成為管理體系建設的重要內容。在人力資源管理系統內部，各個管理分支還不能達到和諧互補，人力資源管理的整體功能不能充分發揮。

3.缺乏完善的考評制度

目前，國有企業的人力資源考核制度不完善，造成人才流失或利用效率低等現象。國有企業的績效考核制度具有非參與性，是企業管理者憑借一定的指標加上主觀臆斷對員工的業績進行的評價。這種考評制度缺乏科學性，考核標準不夠嚴格，不能對員工的業績做出全面合理的評價，嚴重影響員工的工作積極性，限制了優秀人才的發展，對于企業也是一種潛在的損失。

4.缺乏合理的人才選用機制

國有企業人才選用制度不合理，主要表現為：有的國有企業在選用人才方面，權力多集中于主要領導者手中，造成人才選拔不合理，缺少民主監督；人才選用的決定權歸主要領導所有，人才能否被任用要由領導決定，嚴重抹殺了人才自我推薦的主動精神，造成人力資源的浪費；國有企業在人才選用上存在因人設崗的現象，這種人才選用觀念嚴重制約了優秀人才的發展。

二、國有企業人力資源管理創新的對策

國有企業是我國國民經濟組織的重要組成部分，在國民經濟中占據主導地位。因此，必須加快推進國企改革，提高國有企業的競爭力。在以知識和人才為主要發展動力的時代，國有企業必須在改革的同時，重點加強人力資源管理的創新，通過有效開發和利用人力資源來提高企業的核心競爭力。針對國有企業人力資源管理中存在的問題，筆者提出幾點建議，以提高國企人力資源管理水平。

1.創新人力資源管理的理念

知識和人才已經成為衡量現代企業成功與否的重要標志，因此加強人力資源管理，首先必須創新人力資源管理的理念。只有運用先進的理念才能制定出先進的管理制度，才能有效利用人力資源，提高工作效率，為企業創造更大的經濟效益。企業必須堅持“以人為本”的思想，真正尊重人的發展，為員工提供良好的工作環境與發展空間，有效激發員工的潛能，充分實現人力資源的價值。

2.構建完善的管理體系

國有企業必須致力于建立健全完善的管理體系，用制度做保障，加強人力資源的管理。健全的管理體系應包括：設置人力資源管理部門，明確部門職能，使其充分發揮計劃、組織、領導、激勵、控制的作用；建立科學的用人制度，避免權力過于集中；建立完善的考核機制，激發員工的潛能，促進員工的發展；建立完善的激勵機制，使員工發揮自主性；建立完善的培訓制度，不斷提升員工的業務水平。

3.建立完善的考核機制

企業應對考核制度加以完善，規范考核標準，減少因主觀評價帶來的弊端，提高考核制度的科學性。另外，還要建立績效考核監督機制，有效監督考核工作，確保考核結果的公平、公正。

4.建立人力資源激勵機制

實施激勵機制能夠激發員工的積極性，挖掘員工的潛能，使人力資源發揮最大效用。企業應關注員工的需求，針對需求進行激勵，同時還要建立激勵目標，使員工有意識的參與競爭，進而實現企業發展目標。

5.完善企業用人制度

企業要建立科學的用人制度，落實用人責任制度，防止用人失誤。實行民主選拔制度，在公開民主的基礎上，選用符合企業發展的優秀人才。企業建立完善的用人制度，能夠防止領導者權力集中的問題，有利于選擇優秀人才為企業所用。

6.完善員工培訓制度

堅持“以人為本”，關注人的發展，這是現代企業應樹立的重要觀念。國有企業應加大員工培訓力度，不斷提高員工的素質和能力，為企業的發展奠定堅實的人才基礎。

三、結語

國有企業在國民經濟的發展中占有重要地位。企業必須緊隨改革步伐，建立完善的人力資源管理體系，不斷創新管理方法，以人才資源優勢支撐企業占領市場重要位置，全面提升企業的核心競爭力。

參考文獻：

[1]谷田.國有企業人力資源管理[J].中國新技術新產品,2009(21):230.

[2]李娜.國有企業人才流失的對策[J].商場現代化,2010(16):99.

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論文關鍵詞：國有企業；人力資源管理；機制構建

論文摘要：隨著經濟體制改革逐漸深化和市場化進程不斷加快，國有企業管理體制中一些深層次問題逐漸顯露出來，而人才問題尤顯突出。對于企業而言，最重要的資源是人力資源，因此，如何以人為本，充分發揮人的能動作用，使人盡其才，各盡其職，成為競爭取勝的第一因素。本文通過對國有企業的人力管理機制進行研究，具體闡述了國有企業人力資源管理情況，提出了改善該企業人力資源管理機制的設想。

一、人力資源管理理論概述

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

二、國有企人力資源管理現狀分析

1.國有企業人力資源管理理論知識不完備

如今的國有企業整體上缺乏對人力資源管理的理論和方法論的系統的深刻的研究和認識，管理理論知識不完備，沒有形成一套行之有效的體系來管理人力資本的運行。特別是西部地區國有企業大部分地處比較邊遠的地區，經濟落后，工業化水平很低，不僅由于裝備設備的落后，而且還有管理水平的落后。東部沿海地區國有企業由于地理的優勢，在我國改革開放過程中，很快的吸收了國外的優秀管理經驗，消化吸收后應用到企業上取得了巨大的成功。但是，與西方國家先進的管理水平和系統的管理體系對比仍有相當距離。所以，國有企業要想發展壯大，要想在全球競爭的舞臺上站穩腳跟，怎樣提高企業的管理水平和管理效率是一個重要問題。

2.選人缺乏科學性

國有企業在選人中往往缺乏科學性，首先，企業選人時往往存在過多不正常因素的干擾。其次選人缺乏長遠眼光，在招聘過程中基本上是缺什么人就招什么人，沒有人才儲備，缺少對未來人力資源需求的規劃。此外國企選人時越來越片面強調高學歷，本來中專文化程度就可勝任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力資源的嚴重浪費。

3.育人環節薄弱

國有企業育人環節薄弱，不少國有企業對新招進來的人員只進行短暫的崗前培訓，而在以后的工作中，國有企業的員工只能靠自學、實踐、請教別人來提高自己的業務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧（各崗位各自為政），如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業務水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。

三、國有企業人力資源管理機制構建

1.建立以戰略目標為核心的人力資源戰略規劃

現代企業人力資源管理已經上升到企業戰略范疇，應配合企業的整體戰略做出人力資源方面的相應調整。第一，培育“以人為本”戰略管理模式下的企業文化。國有企業要實施戰略性人力資源管理，首先就要從企業文化層面上重視人的發展，培育“以人為本”的文化理念。一方面，在員工與企業之間的關系定位方面，要明確人是生產經營工作的核心和動力，是企業在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證。另一方面，在制定企業的各項政策實踐中，一切都要從人出發，真正重視人的因素，不再只把人當作管理的對象和工具，而把人作為管理的根本，作為服務的對象，企業的一切管理目標都要以人為中心，圍繞人來制定各項政策，讓管理成為實現人全面發展的手段。第二，制定人力資源戰略規劃。人力資源戰略規劃是根據企業的發展戰略，通過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析和估計，對職務編制，人員配置，教育培訓，人力資源管理政策，招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。人力資源規劃要求規劃主體在組織遠景、組織目標和戰略規劃的指引下，針對人力資源活動的特點，戰略地把握人力資源的需求與供給，站在戰略的高度動態地對人力資源進行統籌規劃，努力平衡人力資源的需求與供給，從而促進組織目標的實現，實現企業的戰略目標計劃，為企業的發展制定合理的規劃。 轉貼于

2.根據組織戰略目標設計績效考評指標體系

首先進行崗位分析。國有企業應針對企業情況設計企業的組織結構，對組織機構當中的部門和人員重新設置，定崗定員，然后根據各個崗位的要求進行崗位工作分析。其次，擬訂評價指標和指標體系。其中關鍵指標的制定為企業績效考評項目小組的全體成員參與制定。小組要求每個成員就每一個工作崗位應該完成的業績指標以及應該具備的素質指標提出各種各樣的意見，根據企業實際情況設定考評指標。然后，通過對各測評指標進行綜合分析，從而構建起最優的績效評價指標體系。在確定出關鍵指標后，對這些指標進行分類整理，找出他們之間的內在聯系和層次隸屬關系。同時遵循可比性和概括性的原則，建立企業員工績效考評的層次結構模型。另外，績效評價是績效管理的核心環節，是通過崗位管理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考評標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考評成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。績效評價應預先建立績效反饋機制，如果有些員工對自己所得到的績效評價結果有不同意見，可以在一定時間內通過該程序謀求分歧的解決。

3.建立人力資源管理運作機制

國有企業應針對人力資源管理職能活動的特點，對本企業人力資源流程進行一些優化設計，構建了科學有效的“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理機制。

第一，建立科學的人才評價機制。據企業發展的需要做好中長期的人才需求規劃，并在人才招聘的過程中融入營銷理念，通過面向高校定向招聘、面向社會公開招聘，建立自由人才培育基地等方式，對現有人員結構、學歷結構進行有效的調整和補充。加強專業人才制度化、專業化吸收與管理。第二，建立靈活的企業用人機制。在企業管理中，用人是關鍵，要把競爭引人人事管理，完善招考制、聘任制、委任制、考任制、選任制等用人辦法，形成公平競爭，量才施用，人盡其才，才盡其用，能者晉升，發掘潛力，能上能下，能官能民，能進能出，“能者上、平者讓、庸者下”，人人爭先的良好用人機制。第三，建立全面的人才培訓與開發體系。職工培訓是企業人力資源轉化為人才資本的重要途徑，是企業增強創新能力，保持可持續發展的重要保證。國有企業應以企業的長遠規劃和發展需要，把職工的培訓教育提升到企業發展戰略的高度來抓，建立以人才資本轉化為目的的職工培訓教育制度。第四，建立健全有效的激勵機制。要建立公正、有效的激勵機制。激勵有按勞分配的屬性，也有調動積極性的成分。因此，公正、有效的激勵機制必須滿足勞動的市場價值和勞動者心理預期調動力的條件，有動力才有熱情，才能更大程度調動員工的積極性。通過激勵機制把有才能的，企業所需要的人才引進來，留下來，激發其創造性、主動性。

隨著全球經濟一體化進程的加快，企業之間的競爭越來越激烈，國有企業要想在激烈的市場經濟競爭條件下生存和發展，就必須加快現代企業制度改革，引進、吸收、利用現代人力資源管理理論，圍繞企業發展戰略，制定企業人力資源管理戰略，并在企業選人、用人、育人、留人等各個方面不斷深化改革，逐步建立適合企業實際的現代企業人力資源管理機制，只有這樣，國有企業才能站穩腳跟并進一步發展壯大。

參考文獻：

[1]楊金梅.國有企業改革過程中人力資源管理問題解析[D].對外經濟貿易大學，2006.

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【關鍵詞】國有企業；人力資源；管理；對策

一、國有企業人力資源管理現狀

（1）國有企業現狀。近年來，隨著經濟全球化步伐日益加快和加入WTO，國有企業一直居于主導地位。與此同時，隨著國企政策逐步開放，以及外資和民營企業的數量也在不斷地增多，爭奪人才的競爭可以說愈演愈烈，國有企業的人才戰已經被推到頂點。對于企業員工來說，好的人力資源管理不僅能夠提高生產技能，使之更好地融入社會環境，挖掘個人潛能最后實現自我價值。（2）國有企業人力資源現狀。我們可以看到，國有企業的人力資源質量已經有了很大的改善，高級人才基本都被安排在企業的重要崗位上，在企業的發展中發揮著各自重要的作用。目前，國有企業也十分重視員工培訓的作用，普遍實行崗前培訓制度。一般對于企業歷史，目標，以及員工的崗位職責等都有培訓，培訓10天到一個月，培訓者一般是崗位領導或者是內部培訓機構專職人員。

二、國有企業人力資源管理存在的問題

（1）企業在人力資源的全方位獲取方面不夠完善。第一，一般來說，國有企業更加重視營銷，不重視企業科研。在建設了龐大的銷售隊伍之后，科研部門基本上是應付上級檢查之用，相對而言從事科研的研究生和本科生匱乏現象比較嚴重，這種情況長此以往會導致開發滯后，最終使企業缺乏后勁力量。第二，缺乏正規的人力資源管理以及高層管理、資本運營方面的專門人才。對資金的管理如果只是一般的財務管理，資本的運營肯定不可能進行有效地運作。第三，基本上缺失跨國人才使國有企業難以走向世界。（2）缺乏良好的工作氛圍、環境和發展機會。許多國有企業創造各種優惠條件，目的是為了吸引人才招攬人才，然而，很多的國有企業為了美化企業形象才進行引進人才的舉措，以擁有多少大學生、博士、高工，目的是為了提高企業的知名度裝點門面，但是如果一個優秀人才在環境中得不到重用，難以實現自我價值，肯定不能長久，國有企業的管理理念必須與時俱進，用“以人為本”的現代管理理念來進行人力資源管理。（3）傳統的分配制度存在缺陷，獎酬不分明導致企業人心渙散。雖然國有企業目前在分配制度方面改革步伐相對明顯，大多數企業都能夠采取多種激勵機制，但是資源配置不合理，公平公正不夠仍然普遍存在，尤其是在社會福利制度改革后，國有企業員工在醫療住房、養老等社會保障方面已經失去了從前的優勢，貨幣政策補償不夠，員工的絕對收入有明顯下降，國有企業對人才吸引力失去了從前的優勢。（4）管理上缺乏制度和規范化，人力資源部門調控職能缺乏。國有企業往往會采取因人設事的做法，也就是說，人力資源部門實際上變成了是特殊人員的安置所，而缺失科學完整的人事管理規章制度和長遠的規范的人力資源規劃，人力資源部門根本就無法運用調控職能實現有效管理。（5）企業缺少團隊精神，人員流失嚴重。在人事管理方面，我們能看到的國有企業都非常側重于使用人，而實際上是一種把人看作是管理對象的行為，而不是真正的以人為本，這對于調動員工的積極性、創造性十分不利，只能規范員工的行為，而不可能在企業部門之間形成一種團隊精神，最終會使組織與員工之間難以通暢地交流和溝通，諸如此類的原因往往會導致企業留不住人，人員流失嚴重。

三、提高國有企業人力資源管理水平的對策

（1）增強現代人才資源管理意識。國有企業要適應現代社會管理，必須突破傳統的管理模式，增強現代人才資源管理，帶動經營績效。第一，改變將人視作一種工具的傳統觀念，必須把人力真正當做一種有效資源。第二，改變人來適應制度，把管理提高和結合起來，提高人力資源素質。第三，在管理活動上，隨著企業內外部條件的不斷變化，有效地制訂出相應的戰略，籌劃發揮人力資源優勢。（2）完善激勵機制。首先，建立體現人才價值的薪酬體系，真正根據員工的實際工作能力和業績，改變企業內部工資、福利基本持平的狀況，調節激勵機制保持企業的競爭力。其次，根據職工的不同需求采用不同的滿足其需求的形式，產生最好的激勵效果。最后，避免人才閑置，對員工獲得的成績給予肯定。（3）通過有效的招聘和培訓制度，提高企業的人力資源質量。為了使人才選聘更加行之有效，在選拔人才時，國有企業應該將目光放在最適合自己企業的人才，而不是最佳的人才，大材小用常常最后導致人才流失。所以，國企必須把握錄用員工社會化、公開化，擴大挑選范圍，真正拓寬選擇渠道來提高應聘者的質量。

參考文獻

[1]楊蓉．《人力資源管理》．大連：東北財經大學出版社，2002

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    論文摘 要:人力資源管理是指運用現代化的科學方法,對一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。我國企業在市場經濟激烈的競爭中管理水平有了較大提高。但是,隨著改革全面深入地推進,開放力度不斷地加大,企業將面臨更多的挑戰,客觀上需要人力資源管理方面提出更有針對性、有效性的對策。本文擬就新形勢下我國企業人力資源管理存在的主要問題進行分析,并提出解決問題的對策。

    1.我國企業人力資源開發與管理的現狀

    人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。廣義的人才管理包括人才的預測、規劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。人才管理的目的是創造良好的外部條件,調動人才的內在因素,最大限度地發揮人的才能,充分開發人才的潛在能力,力求使“入盡其才,才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實力的重要影響因素,是人才開發的必要條件。隨著人才在企業中的重要性增強,一些優秀的企業已開始著手企業的人力資源的開發與管理工作,并且已取得了良好的效果。然而多數企業的人力資源開發與管理的現狀不容樂觀,主要問題表現如下:

    1.1人力資源結構不合理,人才流失嚴重。由于我國企業用人機制不靈活,加上企業在用人上過多考慮裙帶關系,企業對人力資源的吸引力相對缺乏,表現為企業的人力資源結構不合理,高素質人才過少。與此同時,企業人才流失嚴重,尤其中高層管理人才的流失成為企業人力資源危機的重要表現形式。人才流失主要因為沒有實行優勝劣汰,人們缺乏危機感;企業中論資排輩,缺乏競爭,任人唯親;分配不均,獎懲不明,干多干少一個樣。如果說水土流失是嚴重的環境危機的話,那么人力資本的流失對企業則不亞于一場災難。

    1.2人力資源開發投資少,培訓體系落后,缺乏科學性。人才培養是指對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經過培養訓練,才能成為各種職業和崗位要求的專門人才。培養人才的形式有多種,除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外,還可采取業余教育,脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式,充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件,提倡并鼓勵自學成才。人才培養的具體要求,各行各業都有所不同,但總的目標是達到德、智、體全面發展。對于企業來說,人才培養是多層次的,包括高級經營人才的培養;職能管理人才的培養和基層管理人才的培養,等等。企業需要不斷的發展壯大,就必須建立科學規范的人才培養體系,才能保證在企業飛快發展的過程中有源源不斷的合格人才供應。

    1.3人力資源缺乏有效的激勵機制和考核制度。對普通職工激勵不足。國有企業普遍存在“干好干壞一個樣,干多干少一個樣”的現象,嚴重影響員工的積極性。而且,激勵措施單一,缺乏適應個體需求差異的激勵方式。

    企業的考核制度不規范,大多存在以下問題:(1)考核走過場,不認真。到了年底,開個會推選幾名先進員工,有的是領導憑印象直接敲定,為了搞平衡,便出現了“先進輪流當”的現象,先進模范的示范作用沒有發揮出來。(2)沒有客觀明確的考核標準。考核標準太籠統,可供衡量的定量標準太少,考核主要憑主觀印象和感覺,易受考證者的個人偏見和情緒的影響,無法得到客觀的業績考核結果。(3)考核結果反饋不良。大多數企業都沒有把考核結果反饋給員工,并給出改正缺點和今后工作努力方向。

    2.企業人力資源管理實踐問題的原因分析

    我國企業人力資源管理存在的問題是多方面的,究其原因,主要有以下幾個方面:

    2.1體制改革滯后,擠壓了企業人力資源管理的實際空間。我國經濟體制改革已推進30年,成果頗豐,世人矚目。但相應的一些體制改革遠未與之配套,還沒有形成一個更廣闊的供企業自由游刃的空間,我們從政府對企業高級人力資源或多或少的直接干預可以看出舊體制的慣性力量所在,我們還可以從國家的諸多政策中窺其有形的手緊緊拽住企業,同時我們不能忽略當今政企職能尚未很好分開的事實。這些,使企業在多重管理、多個利益主體的體制中顯得有些無所適從。

    2.2市場的不成熟限制了企業人力資源的活動舞臺。我國建立社會主義市場經濟不到20年時間,在市場體制的建設中,我們較多地把精力花在理順中央和地方的關系、政企職能的分開上、資本市場的構建以及問題的解決上,對人力資源市場的建設有所重視,但重點不突出,措施不力,資金的投入不夠。

    3.力資源管理實踐問題的對策

    合理的人員配置,建立和完善企業的用人機制;加強人力資源規劃,系統開發企業人力資源;完善人才使用體系和激勵機制,提高員工的工作積極性。這些都是針對我國大型企業的人才管理的一些辦法。對每一種工作進行精密的分析,確定這項工作的性質、難易程度、所需的學歷、能力、經驗等,據此安排適合這項工作的人,使其能發揮專長;經常了解人才使用的情況,對安排不當,學非所用或大才小用的要進行必要的調整;在滿足國家需要的條件下,允許個人根據自己的特長、愛好選擇職業;從各方面愛護人才,給予其職務或職稱相適應的工資待遇,提供較好的工作與生活條件,思想上關心幫助,工作上充分信任,大力支持。

    4.結束語

    通過研究發現,建立正確的人才觀念;合理的人員配置,建立和完善企業的用人機制;加強人力資源規劃,系統開發企業人力資源;完善人才使用體系,提高員工的工作積極性是目前我國企業人力資源開發與管理的基本對策。

篇6

關鍵字:國有企業；人力資源管理；以人為本；績效考核

Abstract: In today's society, the increasingly fierce market competition, the enterprise needs to want to survive, not only have the resources and capital, but also requires a high quality human resources. The high quality human resource is the magic weapon of the enterprise. Human resources is the most potential resources, is essential for enterprises in the most has the activity, the most active, and most can be added. In the light of the present situation of human resource management in the state-owned enterprises, analyzes the problems, explore ways to strengthen the human resource of the state-owned enterprise of our country more effective strategy, provide reference for enhancing overall strength and international competitiveness of the state-owned enterprises.

Key words: state-owned enterprises; human resource management; people-oriented; performance appraisal

中圖分類號：F279.23

人力資源指的是人的生產能力，它是在一定范圍內人口總體所具有的勞動能力的總和，是人的自然生命機體中的一種經濟資源。企業經營的根本要素之一是人力資源，它構成企業正常運營的基本前提，它是一種占據主體地位、推動企業健康發展的能動性資源，如果企業活動中缺少了人力資源，那么企業的生產經營活動就會無從談起。

一、目前國有企業人力資源管理現狀分析及問題

1、 人力資源管理觀念落后。長期以來，我國對人力資源以及人力資本的特性及其對企業業績的影響作用，缺乏深入細致的研究，對人力資源的管理與開發采用的是粗放的、放任自流的方式，僅停留在“人事管理”上，普遍忽視人力資源的資本性，忽略員工作為個體的能動性，對于績效、考核、激勵、約束等手段的采用都僅停留在計劃時代的腳步，對人才的合理流動與競爭機制意識欠缺，忽略或輕視用績效考核系統科學對待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發與管理的保障、投資、績效考核體制。雖然有的國有企業也在組織結構上設立了人力資源部，但經營者的觀念上還未完全從人事管理轉變到人力資源的管理上來。

2 、激勵機制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性。激勵不足是目前國有企業中存在的最大問題。國有企業在工資、薪金等貨幣性物質激勵方面較私營企業仍有很大差距，而且沒有科學的設計好薪酬結構，并有效地和員工績效掛鉤。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激勵不足帶來了一系列嚴重后果，諸如人員外流、企業員工出勤不出力導致企業效率低下等。

企業中的獎懲不分明，也導致員工認為干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業效率的低下。

3 、競爭、考核、監督措施難落實。國有企業經營者由企業上級主管部門任命，自然其考核工作也主要由上級主管部門進行。這種考核制度，其考核的標準偏重于政治素質、忽視經營素質的要求，其考核的時間跨度長，往往起不到必要的及時的監督作用，績效考核系統的欠缺，使考核本身缺乏科學依據，自然也不能為人才競爭與淘汰、激勵等起到前提基礎作用，當然也談不上對人力資源的開發管理起到促進作用。

4、 選拔機制有欠缺。有一個好的領導是國有企業解困與發展的前提條件，特別是在目前國有企業存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個素質高、能力強、懂市場、想干事業的企業經營者，可以彌補企業制度上的缺陷，使企業在現行體制下得到生存與發展的空間。反之，如果企業沒有一個好的領頭人，企業也就死氣沉沉、困難重重。按照《公司法》規定，企業高層管理者應該由企業董事會選擇，但現在大部分國有企業和國家控股公司，仍然沿用計劃經濟體制下的企業干部管理辦法，企業經營者由上級組織部門任命。上級組織部門的用人標準與市場經濟中企業的用人標準在許多方面有差異，這種用人機制對企業高層管理者的行為要求也不同于市場經濟下企業發展的要求。而高層管理者的選拔必然影響到企業人力資源的選拔任用、績效考核、激勵約束上來。

5 、缺乏急需的人才。在人力資源被高度重視的知識經濟時代，作為國有企業來說，制度的變革導致以往吸引人才的環境喪失。越是急需越是缺乏，在國有企業中由于觀念及制度的落后，導致人才流失嚴重。企業發展急需的經營者、科技人才，甚至是骨干技術工人都嚴重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強企的戰略難以落實。

二、國有企業加強人力資源管理的策略

1.明確人力資源管理在現代企業中的角色定位，推進人力資源部門職能的轉變。人力資源部門要明確其職能，不僅要熟悉企業的經營和各部門對人才的需求，還要把握員工的需求和客戶的需要。只有這樣，才能把部門的管理策略與企業經營策略有機結合，支持企業實現經營目標。人力資源管理制度在近年來不斷改革過去式人事管理模式，現在需要逐漸向人力資源管理模式改變，這是企業提高核心競爭力的關鍵。國有企業要與時俱進推進人才需求標準改革，有計劃有步驟地進行人才的選拔、培養，在如何充分發揮人才潛能上下功夫。要善于發現人才，更要善于使用人才。

2.在用人機制上要廣納人才，任人唯賢。科學發展對國有企業來講，就是要以人為本，辦企業就是辦人。當前，我國港口等國有大企業大發展，企業對人才的競爭愈演愈烈。不少外資企業用高薪優惠待遇和靈活的競爭激勵機制來爭奪人才，我們國企中高學歷、高等管理和技術人才一定程度上出現外流的現象，面對人才競爭，國企人力資源部門必須認真研究企業人才競爭的新情況、新問題、新動態，積極采取措施，建立以人為本、激活人力資源的新機制，防止人才外流。

國有企業的性質，要求有些崗位人員顧全大局、絕對忠誠，但是對大多數崗位，要唯才是舉、唯德是舉。這一點，青島港的做法給了我們非常有益的借鑒。青島港用人實行五不唯：不唯學歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份、不唯年齡。三萬名員工，不管是企業高管，還是農民工，大家一個單子發錢，一個鍋里吃飯。尤其是農民工，在青島港有地位、有作為，人格上受尊重，生活上受關心，政治上受重視，實現了由技能匱乏到又紅又專、由短期務工到當家作主、由掙錢吃飯到扎根海港、由打工者到新時期的產業工人的“四個根本性轉變”。龐大的農民工隊伍促進了港口的飛速發展。這樣會使企業在吸引人才、穩定人才、發揮人才潛能方面大有裨益。

3.以核心價值觀為統領，加強國有企業的企業文化建設。從本質意義上講，管理不是工具，而是文化。企業文化與人力資源管理有著一致的中心。兩者都是基于對人的管理。以人為本以塑造企業核心價值觀的文化管理模式，主要是通過企業文化來引導員工，從而激發員工積極性和創造性的。

企業文化具有明顯的導向、激勵、凝聚的作用，企業文化建設關鍵是要把各種積極因素凝聚起來，變成文化力這樣一種能夠促使企業不斷前進的強大力量。結合國有企業實際，就要以培育企業精神為核心，以核心價值觀為統領，在企業內部形成一種勇于創新、甘于奉獻、奮發向上、充滿活力的氛圍，激發員工立足崗位創業報國和建功立業的熱情，增強團隊的凝聚力和行為一致性，形成推動企業改革發展的有力支撐和精神動力。在這一點上，青島港這一特大國有企業多年來不斷加強企業文化建設，并取得卓越成效，它的企業文化建設為我們提供了成功借鑒。

三、結語

在新形勢下，人力資源已經成為企業核心競爭力的源泉。市場競爭的背后是人力資源的競爭，誰占領了人才的制高點，誰就掌握了市場競爭的主動權。科學技術越發展，就越要重視人的作用。只有人的主觀能動性得到充分發揮，人的潛力得到充分挖掘，企業才可以實現可持續的長久發展。國有企業人力資源管理的問題的解決，需要國家的政策支持，同時更需要企業與時俱進實行科學有效的內部改革，建立有效機制來充分調動員工積極性。國有企業要加強人力資源管理，注重企業文化的作用，使人力資源真正發生資本效應，提高綜合競爭力，使人力資源真正成為國有企業的第一資源。

參考文獻：

[1] 李發勝.國有企業人力資源管理現狀分析與對策 [J]. 包鋼科技，2005（6）.

[2] 張介鵬.我國企業人力資源管理的現狀與挑戰 [J]. 內蒙古科技與經濟，2005（19）.

篇7

關鍵詞：國企；人力資源管理；問題；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2010）029(C)-0056-01

引言：在知識經濟時代，企業生存和發展的關鍵是人才。隨著市場經濟體制的深化和發展，人才競爭已成為企業間競爭的焦點。目前我國國有企業尤其是國有大中型企業人才流失現象非常普遍，嚴重制約了企業的發展。

一、人力資源管理的意義

人力資源對企業發展具有其他資源所不具備的特殊功能。這種特殊功能突出表現在能動性和本院性，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動，其他資源能效的發揮也都是以人力配置的優化和人才效益的發揮為前提的。失去了人的能動作用，企業其他資源就無法發揮作用。由此可見，人力資源的決定企業興衰的第一資源，它的這種特殊地位決定了企業發展必須重現人力資源的開發和管理。

二、人力資源管理中存在的主要問題

（一）“人才短缺”和“人員富余”問題并存。國有企業每年都要到高校招聘畢業生充實自己的人力資源隊伍，但很多引進人才到了企業后一般呆兩三年后就會離開國有企業另謀生路，國有企業成了其他類型企業的“人才實習工廠”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。（二）激勵機制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性。激勵不足是目前國有企業中存在的最大問題。國有企業在工資，薪金等貨幣性物質激勵方面較私營企業仍有很大差距，而且沒有科學的設計好薪酬結構，并有效地和員工績效掛鉤。（三）人力資本投資不足。企業的管理人員缺乏人力資本的投資意識，只看重眼前利益，不舍得投資，怕“為別人做嫁衣”。不敢輕易投資培訓。有些培訓是流于形式，當問題出現時才“頭痛治頭，腳痛治腳”。培訓方式的呆板，內容枯燥，考核脫離實際，不僅無助于員工的進步，反而造成了員工對培訓產生反感，得不到應有的培訓效果。（四）人才選拔機制不健全。在國有企業選人，用人的過程中存在著一定程度的灰色現象，直接影響到了企業人力資源的質量。國有企業現在雖然大部分都已完成了改制，建立了現代企業制度，但也有相當一部分改制企業實際上是“換湯不換藥”，一些陋習依然存在，沒有實行真正意義上的競爭上崗，人際關系復雜，形成了非正式組織類型中的小團體，小圈子及利益分割，排擠優秀人才，導致人才的流失。

三、對我國企業人力資源管理的建議和對策

現代企業的根本特征是“以人為本”。企業間競爭的王牌武器是人才。“千軍易得，一將難求”，如何留住人才，激發人的才能已成為當務之急。企業要想在激烈的市場競爭中占據一席之地，必須加強人力資源管理，具體措施主要有：（一）革新企業文化。企業文化主要包括企業哲學，企業精神、企業價值觀。優秀的企業文化是一個企業的靈魂，一個企業的企業文化必須不斷適應時展要求而且要使競爭對手難以仿效。但在革新企業文化的時候必須首先堅持核心價值觀不變。因為這是根本，所有的變革都是此價值觀的體現。（二）轉變用人觀念。人是一種資源，企業管理要圍繞人去開展，充分激發人的才能。轉變用人觀念，注重人才挖掘，這就要求企業：1、尊重人才。尊重人才絕不是一句空話而應落于實處。從尊重員工的人格著手，建立一種企業與員工之間相互信任與尊重的關系，進一步滿足職工尊嚴需要與自我實現的需要，讓員工擔負更多責任，賦予員工更多權力，讓他們自我控制，充分發揮員工的自主性、積極性與創造性。2、合理配置人才。正確的用人觀念還包括合理配置人才，使其各得其所。因此管理者的任務就是為每個員工找到一個最適合他的工作崗位，用人之長，避其之短。當一個企業需要某一方面的人才時，應首先在企業內部挖潛，而不能一味的去企業外部搜尋。3、加強人才培訓。許多企業對人才培訓不夠重視，不愿在這方面花費太大精力，實際上這方面投資是非常必要的。（三）完善企業的激勵機制。留住人才，必須要建立一套完善的激勵機制，概括起來主要有以下三個方面：1、物質激勵。人力資源管理，物質激勵仍是重要手段。要不斷改善工資福利制度，拉開工資檔次，重獎對企業作出杰出貢獻的人員，建立一整套詳細的獎罰制度并真正落于實處。多勞多得，少勞少得，獎罰分明，充分調動員工積極性。2、事業激勵。人是社會人，除了要在物質方面給予滿足外，事業上的滿足也是必不少，由此我們可以討論以下幾種措施：第一，實行彈性工作制。某些員工不愿受制于一些刻板的工作形式，他們更喜歡獨自工作的自由和刺激，固定的工作時間和固定的工作場地只會限制他們創新能力。因此實行彈性工作制便非常有效。第二，安排有挑戰性的工作。管理者必須意識到這一點，根據員工適應工作的不同情況及時調整員工工作內容和工作崗位，把一些權力下放，讓員工自我管理，提高員工的工作熱情。第三，情感激勵。實現員工對企業忠誠的一個重要方面就是要從情感上對員工進行激勵，使員工以企業為家，愛崗敬業。

結束語：總之，只要我國企業能充分認識到在人力資源管理方面自身所存在的不足，仔細分析原因，找準解決問題的切入點，吸收現代人力資源管理理念，采用現代人力資源管理技術和手段，有效提高人力資源管理水平，就一定能為企業參與激烈的市場競爭提供強有力的支撐，使企業立于不敗之地。

作者單位：同煤集團人事部

參考文獻：

[1]王璐璐,李華艷.我國企業人力資源管理的問題與對策,2007.

篇8

【關鍵詞】人才；招聘；培訓；流動；管理

不經意間，從事國有企業人力資源處工作已經接近20年了了，從最初的不適應、茫然到如今對工作的理解、熟練操作，我在這段時間的學習和實際操作中體會到了人力資源管理工作的快樂與挑戰，同時也對未來從事這項工作充滿信心。在此，我想結合學習成果以及自己目前所理解的國有企業人力資源管理的現狀，按照人力資源流動過程做一次多方面的思考，期望能得到各位領導、老師的指點和幫助。

一、首先，做人力資源管理工作最初需要面對的就是員工的招聘和選用。

如何選用人、選用什么樣的人關系到單位人力資源數量與質量、未來發展潛力等具有重大影響的策略。人員的招聘可以分為內聘和外聘兩種方式。其中內聘主要以領導選拔、競爭上崗方式解決，一般說來，內聘員工的選用會簡單很多，畢竟企業在員工工作期間對其了解已經比較充分。在此我把重點放在了新員工的招用上。錄用一個人需要從多方面考慮：品德、能力、思想等等。那么，我們怎樣招聘到一個合適的人呢？我認為，首要考慮的不是能力，也不是學歷，而是他的品德，包括責任心、道德修養等；其次才是能力，其中學習能力又比專業能力重要；在前兩項基礎上，我認為要加強對選聘人員思維方式的考察：它能表現出一個人的人生觀、價值觀、事業心等，對于一個人的成長以及成功具有決定性的影響。結合我們東龐礦，我認為首先應該找準自己的定位，然后詳細分析各崗位目前以及未來幾年內的需求，按計劃進行招聘工作。我的看法是：雖然我們公司在河北具有一定的知名度，但是由于我們所需要的人才是從全國各地招聘而來，不可避免地要與中國的優秀企業進行競爭。對于最優秀的人才我們應該說是非常具有吸引力的，所以我認為我們招聘的原則是：在集團公司規定的大學中，加強國家級重點大學和河北省重點大學優秀畢業生的招聘，急需崗位人員優于一般崗位人員。以上的分析主要是針對大學生招聘的，對于一般操作員工，我認為對于服從能力和思考能力應該重點考察，需要注意的是年齡的延續性，防止青黃不接的現象出現。

二、接著，在找到合適的人員后主要工作就是用人、留人的問題了。這就涉及到培訓、薪酬、績效管理等其他人力資源管理方面的工作。

1、培訓新人進入企業首先需要接受的就是培訓。這段時間的培訓應該包含企業基本情況的介紹、工作崗位的職責要求、在企業的發展路線等等。當然，這只是一個開始，培訓工作是貫徹于員工在本企業工作始終的。它包括對工作能力、思考方式等方面的培訓，一個完整的培訓體系應該讓員工能真正學到東西并可以應用于工作之中。我認為，培訓需要注意整體性與個體差異性。整體性是指培訓工作要求惠及大眾，對每一個人都公平對待；個體差異性則是指針對不同員工具有不同需求而采取合適的培訓。對于我礦來說，培訓工作顯得猶為重要，其原因如下：

（1）煤礦企業人才特別是技術人才的成長，需要很多經驗的積累。如果完全任其自己摸索，可能不僅造成用人時間上的浪費，還會讓員工感受不到重視，進而影響其留在公司內發展的信心。

（2）由于我礦離市區較遠，客觀上阻止了一部分期望通過外部培訓提升自己能力的員工的學習機會。如果不能多為他們創造一些培訓機會，很可能造成這部分有上進心的員工的流失。

對此，我的建議是加大培訓力度，在礦內精選一些管理人員和技能人員做兼職培訓老師，并且可以適當聘請一些專業領域的培訓師前來一起進行定期或者不定期的指導。

2、薪酬提供一份有競爭力的薪酬是吸引人才的基礎，它的設計在很大程度上能影響人員的穩定性及其工作積極性。這其中存在一個博弈的過程：企業希望用盡量少的支出得到員工的最大付出，而員工則是自己的付出得到盡量多的回報。我認為薪酬設計就是要在兩者之間找到一個平衡點：既不讓員工失望也能讓支出控制在企業的承受范圍內！薪酬的作用是表現員工的價值并且激勵他們貢獻出更多價值：前者主要靠固定工資體現，后者就更需要靠獎勵實現了。而獎勵方式應該說更具有靈活性：它可以是物質的，也可以是精神層面的，針對不同類型的人的需要可以設計不同的獎勵方式。對于我礦的做法是：它現在已經是一個發展比較穩定的企業了，為了穩定員工的心態，薪酬設計的重點應該放在固定工資上。在合適的固定工資建立后，我們可以設計更具有激勵作用的獎金、升遷渠道等等：比如擴大優秀員工與一般員工的獎金差距等方式。

3、績效管理將績效管理與薪酬相結合是一種行之有效的人力資源管理方式。在此之所以叫績效管理而不是績效考核，目的在于加重管理的程度。畢竟，考核只是管理的一種方式，而不是目的！我們的目的是提高員工的工作能力、積極性等，除了考核還應該有引導等方式。要做績效管理，首先就要制定標準，讓員工了解怎么做能得到好的獎勵，做的不好將有什么樣的懲罰措施，然后按照標準進行管理。我認為目前我們績效管理方面主要存在由誰進行管理的問題：人力資源處不可能完全了解每一個人的工作信息，而員工所在單位對于員工的考核又不可避免地存在人情關系，影響其客觀性。在此，由于自己對各個分隊的信息了解不多，且在績效管理方面缺少經驗，對此也無法提出具體的建議。

三、最后，人力資源管理工作需要考慮的是員工的離職問題。

篇9

關鍵詞：國有的企業；管理；人力資源；問題；對策

引言

我國的國有企業管理中人力資源的管理是十分重要的，它在國有企業管理中處于核心地位，合理的管理人力資源，最大限度的發揮出人力資源對企業員工的積極性是人力資源企業管理的重要目標，它使我國國有企業快速發展，并使得人力資源能夠成為國有企業在可持續性發展上的主要動力。

一、國有企業在人力資源管理中存在的問題

（一）用人制度不靈活，比較僵硬化，競爭機制缺乏合理的依據

當今勞動合同制以及聘任制，是我國國有企業主要采用的以勞動合同的形式確定個人和企業之間的這種勞務關系的主要方法，并對企業所聘用的的管理人員和技術人員實行比較嚴格的分級聘用制度。由于我國市場化經濟的進一步推動和發展，這種制度隨之變表現出了一定的缺陷，其實包括：缺乏一定競爭性、公平性和社會公開性。主管的提名、開會進行討論的方式、人事部門的考察還是人員聘用的最主要方式，公開進行選拔，再競爭上崗的用人方式還有待實現。員工和企業之間若簽訂勞動合同，只要恪守所在企業的規章制度，合同上所列明的待遇都會得到享受，穩坐這把“鐵交椅”。而且企業人員的配置機制缺乏規范，因人來設崗和因事來配人的違紀行為還是得不到解決和徹底落實，沒有體現出工員工工作的職位和個人能力上的相互對應，造成了人才的浪費和缺乏，使得人才閑置和用人不當的制度存在嚴重缺陷。

（二）激勵機制嚴重缺乏

長期以來我國的國有企業所采用的激勵機制比較傳統，比較單一，工資和獎金成了物資激勵的最主要部分，精神激勵大多數也只是以榮譽稱號為主。在眾多國有企業當中，分配機制的不夠健全，導致員工的工資與勞動的投入無法形成合理的對應關系，局部地區的企業仍然以平均分配為主要制度，使企業職工工作的積極性降低，尤其是影響了一些優秀員工的工作積極性，甚至會引起優秀人才的辭職導致人才的外流。如果國有企業的經營者缺乏一定的激勵約束機制，領頭羊的動力就會喪失，不恩那個完全發揮作為領頭羊的作用，這是制約著人的主觀工作能動性的因素之一。

國有企業薪酬結構的不合理

保健性的薪酬（生活津貼、固定的工資、統一的福利性項目、社會的強制利）和激勵性的薪酬是目前很大一部分國有企業的主要薪酬結構。其中激勵性薪酬就是和工作的效果掛鉤的比較“活”的那一部分，它能夠將員工的的工作熱情積極的調動起來。但是這個靈活部分的薪酬總額在大部分國企單位中是普遍比較低的，它只占工資總額的15%～35%，這種薪酬結構對員工毫無激勵作用。

二、績效考核體系不完善

績效的考評體系在管理的職能中有著舉足輕重的作用，但是很多國有企業沒能夠得到充分的認識，也沒有把這套體系當成經營管理的過程中一項十分重要的評估工具。造成這個結果的根本原因在于我國目前的國有企業的職位分類線條的膚淺。國有的企業考核的標準的不統一，造成了在實際的考評的操作困難；另一方面，被考評的員工在考評結束后沒能及時得到企業所反饋的評估結果，因而參加考評的員工不能夠及時的了解到自己的考評情況，也就更加無從談起在未來的工作當中如何改進自己在工作的不足和保持在工作上的積極性。

對完善國有企業人力資源管理的建議：

（一）建立和現代的企業制度能夠相適應的靈活的人力資源管理體制

影響著人力資源的管理方式和水平的最為主要的因素是制度的因素。很多大型國有企業都已經紛紛建立了適合自身現代化的企業制度，但人力資源的管理方式仍然較為普通，依然采用的是傳統的勞動人事的一種模式。想要使現代化的企業制度和人力資源的管理體制能夠運用靈活，相互適應，就需要做很多實際的工作，其中包括分配的制度、用人的制度等方面，還要高度重視和協商解決“管理人員能夠能上能下，人員能夠能進能出能多能少”員工的收入，等諸多的問題。對過去套用在國家行政身份上的有關的“死”的制度進行廢除，建立一個符合國有企業實際情況的不帶有任何私人利益和行政身份的富有色彩的招聘，在使用、晉升、激勵、培訓、分配制度等過程中采取公平對待，一視同仁。使動態的用人制度得以運用，一種就是對生產工人實行較為嚴格的“三崗制”，干得好比較勤奮的的員工就可以通過自身的努力成為一名優秀的工人，干得不好的缺乏責任心不愛勞動的員工可能就轉為待崗狀態的工人或者試崗性工人。第二種是要對企業的管理人員的工作進行定期的績效評估，實行績效末位淘汰制，對于為合格的工人予以淘汰。第三就是對技術人員所實行的一種“評聘分開、競爭上崗”的公平公正的競爭制度，以此表現出一定的競爭力，但是會導致一定比例的技術人員降低職稱或者失業。

（二）解除傳統觀念的束縛，對人力資源的戰略性作用進行充分了解

在我國加入世貿組織之后，我國的國有企業陸續的想融入到這個競爭的行列當中去，人才競爭其實是其競爭的最本質問題，如果夠取得有效的人力資源，在競爭中就能處于完勝的狀態。首先國有企業的領導者就要將傳統觀念徹底轉變，以加深對人力資源的深入了解和認識，企業第一資源的這種新理念才是真正樹立起企業的人才資源管理的主要方法，我們應該改變原有的傳統的管理的觀念，正確認識和深入了解勞動人力資源的管理和人事的管理之間的異同，將企業的人力資源管理職能從原有的傳統的行政性、作業性等傳統事務中釋放和挖掘出來，使企業的和戰略的合作伙伴和服務性部門成企業的行政職能的部門的主干部分，將戰略性的人才資源合作視為重中之重，把比較重要或者具有事務性的業務和職能全都交給真正專業性的機構或者公司來做。除此之外，國有企業人力資源管理具有系統化和專業化這兩種特征，更加需要經過專業訓練的與人力資源相關的專業的管理人才來控制和操作，人力資源管理技能逐漸趨于現代化，使企業內部的人力資源采用最有效的分配。

（三）建立適應不同的群體多元化的分配機制

崗位的工資制度，應該根據崗位的特殊性，建立一個特殊的不同群體之間的多元化分配機制，對它采取分類管理，并以此來激勵各種不同崗位的崗位員工在工作上的主動性和積極性。最為適合專業性技術人員的薪酬制度是崗位的績效工資制。它不僅是由效益的工資和崗位的工資這兩部分組成。先有了對工作崗位的評價才有了崗位工資，合理的確定在這個企業中這個崗位所能創造和成就的價值，能夠使企業的員工在企業領取薪酬是得到公平公正的待遇。效益工資最能夠體現出收入的高低和員工的績效等這些方面。這些都是和和員工的工作績效直接掛鉤，對員工起到了積極的激勵作用，實行了協議簽約工資。對于一些些非常短缺的崗位人員，我們可以通過恰當的提高工作待遇吸引到人才、留住人才使得重點的崗位需要的特殊人才或者一些技術性管理人才能夠留下來，是他們發揮自身最大的價值和作用，年薪制依然是相關部門的管理人員首選的一種薪酬制度。將企業單位的收益和個人的收益捆綁在一起是年薪制最核心的內容。與此同時，按照不同的等級的劃分不同的管理層次，使得年薪酬勞類型和結構互相對應，這樣就可以通過年薪的約束和激勵，比較充分的了解和發揮出高層管理人員在工作上的積極性和主觀能動性。對于那些所擁有專業性比較強的技術人員實行兼職兼薪制度。不但夠保證完成本職的工作、而且還可以不斷的提高工作的水平、不會與自身企業單位的經濟技術的利益和國家相關的法律法規的相背離，在本單位的允許下經過部門批準并簽訂協議以后就可以實行兼職兼薪。

四、工作績效考核體系的完善

員工發放薪酬應該員工工作業績作為考核的重要依據，其工作考核的評價體系應該比較完善和合理，且能夠將公開、公平、公正的原則充分的體現出來。第一，我們應該通過對崗位職責的核定，將工作任務量進行具體量化，特定期限的對工作的效率、成果、進行一個綜合性、客觀的考察和評價，并且獎金等獎勵薪酬的依據也以評價的結果為依據得出，這使得職工在工作上的積極性得到了有力的提高。第二，應該依照相關的規定對所有的國有企業的人員進行全面的考察和測驗，其中被考評的人員實施獎懲是依據考評的結果決定的，對于考評的結果應該按照有關的法律規定對直接辭退、再培訓、、級別和職稱和降低工資以及調整工作職務等方式做出懲罰。另一方面，除了注重對員工物質獎勵之外還應該注重對員工精神上的獎勵。按照新的人力資源管理理念，薪酬的意義有兩種，一種是它是一種經濟型報酬，第二種是被賦予一種更為豐富、廣泛的內涵，就比如說員工個人的成長經歷、、工作的環境、工作上遇到的挑戰性、在職的培訓等等，這些內部激勵往往能夠發揮很大的出其不意的作用，激勵很多的員工增加對工作的的熱情、主動性、創造性。

結論

我國國有企業人力資源的開發和管理其實是對企業組織成員打亂，然后進行重新組合的一種類似于重新洗牌的活動，并對人的各種的活動制定計劃、組織、實施、指揮以及有效的控制，從而能夠實現組織既定的目標。在當今，解決我國的國有企業在人力資源上的開發和管理當中所面臨的問題是重中之重，我們應該及時迅速的解決，積極的探索出一條能夠符合我國國有企業發展的新型的力資源的管理的有效管理方法。（作者單位：廣東農工商職業技術學院）

參考文獻

[1] 梁維凱.當前國有企業人力資源管理的難點和對策[J].人力資源開發與管理，2010（3）.

[2] 谷建東.國有企業人力資源管理之思考[J].決策探索，2009（3）.

篇10

關鍵詞：國有企業 激勵制度 人力資源

0 引言

企業是由人組成的，人是企業的中心。無論是計劃工作、組織工作、人員配備工作、領導工作，還是銷售工作，都離不開人的活動。企業建立科學規范的人力資源管理制度的出發點和目標，就是充分激活人，最大限度地調動全體員工的積極性和創造性，使員工處于運轉的主動狀態，激勵員工奮發向上、勵精圖治的精神。

1 激勵制度對國有企業的作用

1.1 激勵是開發個人潛能的重要手段

科學研究表明，人的積極性是受到人的心理因素和外部環境因素影響的，而人的心理因素起著重要作用。激勵是調動人的積極性，挖掘人的潛能的重要途徑，一個人的工作能力受到激發后可以達到另外一個層次。可見人的潛能是一個巨大的資源庫，挖掘人的潛力，對一個企業的生存和發展有巨大的作用。

1.2 激勵是激發員工創新精神的動力

只有提高了員工的素質、特別是員工的創新意志和能力，才能使企業的產品保持市場競爭力。而做到這一點，則必須對員工進行激勵，使他們充分發揮自身的優勢和積極性，形成勤奮學習、努力研究和創新的企業文化，一旦形成這種企業文化氛圍以后，技術研發更快，產品的更新換代速度加快，企業的發展發展動力則更加充足，使企業進入一個快遞的發展進程中去。

1.3 激勵是提高國有企業人力資源質量的關鍵

在當今的社會中，人力資源已經實現了自由的流動，如何吸引人才、留住人才是提高企業人力資源質量的關鍵。有效的激勵制度則起著重要的作用，每個企業都應該非常重視員工對工作的滿意度及不斷調動其工作積極性，對企業有重大貢獻的員工應給予豐厚的物質和精神獎勵，讓員工對企業有歸屬感、認可公司，同時可以吸引更多人才到企業來。

2 目前國有企業人力資源管理激烈制度中存在的問題

2.1 激勵方式

在國有企業的人力資源管理激勵制度當中，有著各種各樣的激勵方式，但是在展開激勵措施的過程中，如果沒有選擇好正確的激勵方式，那就會產生適得其反的效果。對于不同的員工，國有企業必須實施不同的激勵，比如說國有企業的領導者，他們所需要的是更多的肯定以及賞識，如果給與的是物質激勵，就難以實現預期的激勵目的；對于國有企業的一般員工來說，需要的則是物質方面的激勵，雖然獲得肯定、認可也同樣會起到激勵的作用，但其效果遠遠沒有實質的物質激勵來得透徹。然而，就我國目前的形式來說，大多數國有企業的激勵制度過于統一，激勵的方式也過于籠統，從而無法體現出激勵的具體性，直接的影響到激勵的效果。

2.2 激勵目標

就我國目前的形式來說，大多數國有企業的人力資源管理仍屬于比較粗放的管理，對于相關的激勵目標，實行的是統一目標管理，從而直接的抑制人才的發展，可以說這種激勵目標的設計、制定都非常的不科學。因為每個人的能力都是有所不同的，而只有不同的、切實的以及具有針對性的激勵目標才能夠確保每一個人都獲得發展。激勵目標過于統一，就會使得自身企業人力資源結構發生改變，而這種改變是負面的改變，是不利于國有企業發展的改變。

2.3 激勵藝術

激勵不僅僅只是一種嚴格的制度，更是一門藝術，比如說激勵的時機、激勵的語氣以及激勵的方式，只有藝術的激勵才能夠引起人才的共鳴，才能夠促進人才的發展。比如說對國有企業的一般員工來說，需要的是企業的重視，是企業切實的物質獎賞，更是企業領導者的關心，所以在面對國有企業一般員工的時候，國有企業的領導者應該多關心員工的生活、多理解員工的思想、多尊重員工的意愿，這樣才能夠創造出和諧的工作環境，讓員工感受到自己是被重視的，是被企業需要的，從而實現預期的激勵目的。

3 做好國有企業人力資源管理激勵制度的措施

3.1 開展多途徑的崗位培訓

國有企業對人才展開的激勵方式，可以是語言，可以是物質，也可以是切實的行動，而崗位培訓則是激勵行動的重要體現。通過崗位培訓，不僅僅能夠提高國有企業員工的工作能力，還能夠反作用于企業自身的發展，可以說既激勵了人才，又提高了自身企業的核心競爭力。而這個培訓，不僅僅只是簡單的深化，而是要具有有針對性的對國有企業每一個級別員工實施的分類性的培訓，并且重點是要提高員工的市場適應能力以及創新能力，并且提倡員工應該終身學習、不斷學習的正確理念，鼓勵每一個員工都得到更好的發展。

3.2 制定科學合理的薪酬制度

人才外出工作，除了是想體現出自身的價值之外，最重要的就是獲得薪酬，因為薪酬是人才生活的根本需要，而國有企業制定合理的、適合的薪酬系統對于自身的員工有著非常重要的激勵作用，既能夠體現出員工在國有企業中的價值，又能夠促進員工的不斷提高。而國有企業所制定的薪酬制度，必須符合以下三個要求：第一，就是要將員工的實際薪酬與企業的績效有機的結合在一起；第二，就是要合理的、適當的拉開薪酬的層次，以激發員工的上進心。

3.3 準確把握激勵的時機

激勵的確可以在任何時候展開，但是國有企業的領導者也必須正確的認識到，不同的實際所展開的激勵行為都會收到不同的效果，比如說國有企業的員工在通過自己的努力之后完成了任務，那么他就會非常希望能夠獲得企業及時的肯定以及認可，而對于員工來說，企業給與的激勵越及時，那么所獲得的滿足感就會越強烈，從而就會更好的、更積極的投入工作當中。正是因為這樣，國有企業能不能夠把握好激勵的時機并且展開適當的、合理的激勵是非常重要的。

3.4 構建和諧的工作環境

工作的環境，是國有企業員工每天都無法避免的，而環境這個因素會直接的影響到員工工作的情緒。正是因為這樣，國有企業必須積極的為員工打造良好的、舒適的工作環境，關注員工的需求，使員工能夠全身心的投入到工作中，使員工在企業中體現自我價值、加強相互交往，從而增強對企業的歸屬感和滿足員工自我實現的需要。

4 總結

總而言之，隨著我國加入到wto以后，我國的市場競爭就越加的激烈了，甚至可以說是更加的殘酷了，而企業與企業之間的競爭，說到底就是人才與人才的競爭，這一點對于國有企業來說也不例外。由此可以看出，國有企業要想在激烈的競爭中獲得可持續的發展，就必須加強自身的人力資源管理，而要想促進自身員工的提高，就必須及時的實施激勵制度，以完善自身的人力資源結構，促進自身的發展。

參考文獻：

[1]胡紅衛.國有企業人力資源管理存在的問題及對策[j].中國行政管理，2006.