導語：如何才能寫好一篇部門年度考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、年度考核存在的主要問題

（一）考核標準概念化、籠統化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。

（二）執行程序不夠統一。一些公務員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的年度考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現不了本年度的工作重點和難點。

（四）“優秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數單位領導把評“優”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。

（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執行難。獎懲不分明，戒勉不落實。

（七）工作指導、監督不夠。公務員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監督不力。

二、對策建議

（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。

1、考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。

2、突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。

3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。

4、考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。

（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環節要加大分值。四要合理設置權重?？己酥幸獪p少人為因素，提高考核的準確性。考核指標要確定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。

（三）規范程序，嚴格年度考核操作方法?？己嗽瓌t和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優秀指標數。考核程序和方法一經確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。

（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎。平時考核是年度考核的基礎。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現成的模式，也沒有統一的時間規定，各公務員單位可根據實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務員完成重點和難點工作的有關情況；三是各單位人事機構建立《考核登記本》，對公務員考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎。

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第一條為貫徹落實科學發展觀，加強污染防治的監督管理，控制主要污染物排放，確保完成“十一五”主要污染物減排目標，根據《**市人民政府印發**市單位生產總值能耗統計指標體系實施辦法等6個辦法的通知》（*政〔20**〕65號）的有關規定，制定本考核方案。

第二條本方案所稱主要污染物，是指《國民經濟和社會發展第十一個五年規劃綱要》確定的實施排放總量控制的兩項污染物，即化學需氧量和二氧化硫。

第三條本方案適用于對各鄉（鎮、區）“十一五”期間年度主要污染物總量減排完成情況的考核。各年度主要污染物總量減排目標以各鄉（鎮、區）與市政府簽訂的年度主要污染物總量減排責任書（簡稱“目標責任書”）或者市政府下達的污染減排文件為依據。

第四條主要污染物總量減排的責任主體是各鄉（鎮、區）。各鄉（鎮、區）要切實加強組織領導，把主要污染物排放總量控制指標納入本鄉（鎮、區）經濟社會發展“十一五”規劃，層層分解落實，落實項目和資金，嚴格監督管理，確保實現主要污染物減排目標。

第五條各鄉（鎮、區）要按照《目標責任書》的要求，確定主要污染物年度削減目標，制定本年度削減計劃，并于當年1月10日前上報市環保局。

第六條各鄉（鎮、區）應建立主要污染物總量減排的統計、監測、考核體系（簡稱“三大體系”），及時調度和動態管理本鄉（鎮、區）主要污染物排放量數據、主要工程措施進展情況以及環境質量變化情況，建立主要污染物排放總量臺賬。

第七條主要污染物總量減排考核內容主要包括四個方面：

（一）主要污染物總量減排目標完成情況和環境質量及其變化情況。減排目標完成情況依據國家、省、**市制定的主要污染物排放總量統計辦法、監測辦法、核查辦法和核算細則的相關規定予以核定；環境質量及其變化情況依據市政府與各鄉（鎮、區）簽訂的年度環境保護目標責任書的要求核定。

（二）主要污染物總量減排管理機構的設立情況，統計、監測、考核體系的建設和運行情況。依據各鄉（鎮、區）有關“三大體系”建設、運行情況的正式文件和有關抽查復核情況進行評定。

（三）主要污染物總量減排措施的落實情況。依據污染治理設施竣工驗收文件、關閉落后產能時間和鄉（鎮、區）減排管理措施、計劃執行情況有關材料和統計數據進行評定。

（四）主要污染物年度減排計劃或者實施方案的制定情況和日常信息數據的調度情況。根據是否按照市環保部門的要求制定年度污染減排計劃或實施方案、及時準確上報減排信息資料等進行評定。

第八條主要污染物總量減排考核堅持實事求是、客觀公正的原則，按照鄉（鎮、區）自查、市政府組織考核的工作程序進行。

第九條各鄉（鎮、區）每半年對所轄區域主要污染物總量減排計劃執行情況進行自查，分別于每年7月1日前和次年1月1日前向市政府報告半年和年度主要污染物總量減排工作自查報告，并抄送市環保主管部門。市環保部門對各鄉（鎮、區）半年度和年度主要污染物總量減排工作情況進行核查。

第十條主要污染物總量減排考核由市政府組織，市環保部門會同市發展改革、統計、建設、財政、監察等部門，于每年1—2月對各鄉（鎮、區）上一年度主要污染物總量減排情況進行考核。

第十一條主要污染物總量減排考核包括日常督查和定期考核。日常督查采用明查與暗訪相結合的方式進行，重點督查監管范圍內工程治理減排項目的建設和運行情況、結構減排項目的實施情況、監督管理減排措施的落實情況。定期核查采用資料審核和現場隨機抽查相結合的方式進行，分為半年核查和年度考核。日常督查情況將與半年核查和年度考核掛鉤。國家、省、**市對我市年度污染物減排項目的核查、抽查結果自動納入市對各鄉（鎮、區）的考核結果中。

第十二條建立減排工作定期調度制度。市環保部門負責每月向市政府報告日常督查情況，并對違規企業提出處罰意見。

第十三條全市年度減排工作考核結果報上級環保部門接受考核，經上級審定后，作為對鄉（鎮、區）考核的最終依據，通過主要新聞媒體向社會公布。

第十四條年度考核結果分為優秀、通過和未通過三個檔次，根據《**市績效考核辦法》，將年度目標考核結果作為考察領導干部的重要依據。

第十五條對年度考核優秀的鄉（鎮、區），由市政府授予“**市減排工作優秀單位”稱號。年度考核優秀及通過年度考核的，市環保、發展改革、建設、財政等部門優先安排有關建設項目、用地指標、環評及信貸審批，并加大對該鄉（鎮、區）污染治理和環保能力建設的支持力度。

第十六條對未通過年度考核的鄉（鎮、區），暫停該鄉（鎮、區）所有新增主要污染物排放建設項目環境影響評價的審批和項目核準或批準，暫停安排上級環保專項資金，暫停全部銀行貸款；取消鄉（鎮、區）及主要負責人、分管副職當年一切評先、評優資格；取消已經獲得的綜合性以及與節能減排工作有關的榮譽稱號。

第十七條未通過年度考核的鄉（鎮、區），應當在考核結果公布后一個月內向市政府作出書面報告，提出限期整改措施。對未通過年度考核又不積極整改，未按上級要求建設必需的污染治理設施及采取有效措施減排的，或因工作不力造成重大環境污染事故的，由市監察部門追究有關負責人和責任人的責任。

第十八條對督查考核中發現存在不正常運轉減排工程措施或者逾期未完成減排工程建設任務的企業，將按照以下規定進行處理：

對火電企業不正常使用脫硫設施的，由市發展改革部門按照國家發改委、國家環保部《燃煤發電機組脫硫電價及脫硫設施運行管理辦法（試行）》第十九條規定從上網電價中扣減脫硫電價：脫硫設施投運率在90%以上的，扣減停運時間所發電量的脫硫電價款；投運率在80%—90%的，扣減停運時間所發電量的脫硫電價款并處1倍罰款；投運率低于80%的，扣減停運時間所發電量的脫硫電價款并處5倍罰款。同時，由市環保部門足額追繳其二氧化硫超標排污費，并按不正常使用污染防治設施，處5萬元罰款。出現兩次以上不正常使用脫硫設施的，除按前款進行處罰外，還將按照《**省環境污染防治設施監督管理辦法》第十六條規定報請市政府責令該企業進行停產整改。同時，該企業年度減排目標視為未完成。市發展改革、環保、國土資源等部門暫停該企業所有新增主要污染物排放建設項目的環評審批。逾期未完成整改任務的，依法予以關閉。

對火電業以外其它故意不正常運行污染防治設施，或者未經市環保部門批準，擅自拆除、閑置污染處理設施，排放污染物超過規定標準的企業，由市環保部門責令限期恢復正常使用或者限期重新安裝使用，并處5萬元罰款。同時，該企業年度減排目標視為未完成。市發展改革、環保、國土資源等部門暫停該企業所有新增主要污染物排放建設項目的環評審批。對逾期未完成減排工程建設任務的企業，責令其停產治理，并處**萬元罰款。新晨

凡存在不正常運轉減排工程措施現象或者減排工程措施建設滯后的企業，視該企業為環保無誠信單位，將納入銀行金融機構授信檔案，并對其主要負責人實行評先創優“一票否決”；發現兩次以上違規行為的，國有企業法人代表就地免職，民營等其它類型企業責令停產整頓。

第十九條對主要污染物總量減排工作中弄虛作假等違法違紀行為，依法依紀嚴肅查處，并追究負責人的責任。

第二十條主要污染物總量減排年度考核評定采用量化計分方法（見附件）。依考評分值由高到低順序，公布通過年度考核和未通過年度考核的鄉（鎮、區）。兩項主要污染物有一項總量減排指標未達到年度減排目標要求，考評分值不及格的鄉（鎮、區），認定其為未通過年度考核。

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現將省委組織部、省人事廳印發的《省公務員考核實施辦法》（68號）轉發給你們，請認真貫徹執行?，F結合我市實際，就今年的年度考核工作，提出如下意見：

一、要充分認識考核工作的重要作用

公務員隊伍是黨的干部隊伍的重要組成部分，公務員管理是加強公務員隊伍建設的重要基礎，公務員考核是公務員管理的重要抓手。做好公務員考核工作是落實黨的十七大精神的迫切需要，是加強公務員隊伍建設的迫切需要，是深化干部人事制度改革的迫切需要，是深入貫徹公務員法的迫切需要。各地、各部門要充分認識考核工作的重要作用，以強烈的責任感、使命感認真抓緊抓好公務員考核工作。

二、要不斷提高考核工作的水平

各地、各部門要嚴格執行考核政策，加大工作力度，不斷提高考核工作的水平。

1、認真學習，明確要求。各地、各部門要認真組織學習《公務員法》、《省公務員考核實施辦法》等有關法律法規和政策文件。通過學習，各級領導要進一步提高認識，明確責任，自覺加強對考核工作的領導；各級組織人事部門要進一步了解、熟悉和掌握考核工作的政策規定和工作程序、方法等，提高做好考核工作的能力；廣大公務員要進一步了解考核的意義、規定、要求、程序及在考核中的義務和權利，增強參與年度考核的自覺性、主動性和積極性。

2、加強領導，精心組織。各地、各部門要加強組織領導，切實把考核工作作為推動干部隊伍建設的一項重要措施抓好落實。要按照《省公務員考核實施辦法》的規定，通盤考慮，合理安排，精心組織，確?？己斯ぷ鞲哔|量按時完成。各轄市區組織人事部門要加強對考核工作的綜合管理和指導，組織部署好本地區的考核工作；各部門要按照要求設立考核委員會或考核小組，制定好本部門的公務員考核工作方案，采取一定的方式動員和部署今年的年度考核工作。

3、堅持程序，規范操作。堅持考核程序，規范考核操作是確保年度考核質量的關鍵。各地、各部門要按照《省公務員考核實施辦法》規定的程序和要求，開展好各項工作。各部門要把教育培訓情況作為考核的重要內容之一，未按規定完成年度公共管理核心課程培訓和考試的,其今年的年度考核原則上不得確定為稱職（合格）以上等次，單位優秀指標比例將按參加培訓考試人數和合格人數的實際比例計算。

三、要進一步強化考核結果的審核

各轄市區組織人事部門要充分發揮職能作用，加強對考核工作的綜合管理與檢查督促，加強考核結果的審核工作，重點審核優秀比例、基本稱職和不稱職人員的確定和考核政策及程序的執行情況等，對機關事業單位年度考核中確定為優秀等次的人員，要檢查《平時考核記實手冊》，對不符合考核規定要求的單位不予審核，必要時責令其重新考核。

今年的考核工作要求在年1月20日前結束，市直各部門應于年1月28日前，按照人事管理的范圍，分別將考核工作總結、《年度考核結果審核表》、優秀等次人員《平時考核記實手冊》和《獎勵審批表》等材料報市委組織部綜合干部處、市人事局公務員管理處審核。稱職（合格）以外等次的人員除填報名冊外，還需另用U盤報備。公務員年度考核結果報審核批準后，方可兌現年度考核獎金。各轄市區考核工作結束后，于年3月底前匯總上報考核工作總結和考核結果。

各種表格可按照人事管理范圍的不同，分別到市委組織部綜合干部處、市人事局公務員管理處領取，也可從市人事局網站下載，年度考核登記表統一用16K紙打印。

縣處級干部年度考核工作另行通知。

參照公務員法管理的機關、事業單位工作人員的年度考核工作，參照公務員年度考核的有關規定和要求組織開展。

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第一章 總則

第一條 為全面實現×××公司長期發展戰略和目標，充分調動起企業經營者和全體員工參加公司二次創業的積極性、創造性和自覺性，公開、公正、公平地評估每一位員工的工作業績，進而為發現人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營造以員工主人翁意識為核心的自我約束、自我管理新型的企業文化，從而帶動和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 堅持公開、公正、公平、業績為主的原則。

1. 公開。即通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

2. 公正，公平。即將部門考評與員工自評相結合，使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見和建議。

3. 業績為主。在考核形式上，部門內部周考核與公司月度考核與年度考核相結合，以“業績為主，量化考核”為原則，既體現了工作成果的重要性，又體現了過程控制管理和細節把握的重要性。

第四條 以崗位職責和目標責任制為主要依據，將公司全年工作計劃分解為各部室，子公司的工作計劃，結合月工作計劃、個人工作計劃以及周例會上的重要臨時任務，為考評提供準確、可靠、科學的目標體系，定性與定量考核相結合。

第四章 考核目的

第五條 各類考核目的：

1. 發現人才：員工、干部獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核。

2. 培養人才：獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

3. 獎勵先進、鞭策后進：獲得確定績效工資，獎金、期權和紅利年終分配的依據，重點在工作成績(績效)考核。

第五章 考核時間

第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，部門內部有日考核和周考核。

第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內容

第八條 公司考核員工的內容詳見×××績效考核辦法實施細則和公司職工月度績效工資考評表(附表)。

第九條

1. 公司高管考評面向一般高管，董事兼高管的考評由董事會直接掌握，具體考評標準由董事會制定。

2. 公司高管考評表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領導年度工作考核表。

3. 公司中層干部考評表包括公司部門中層以上領導年度工作考核表，公司部門中層領導月度工作考核表，公司部門中層領導能力考核表。

4. 普通員工考評表包括普通員工年度考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統計表。

5. 其它類考評表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。

第七章 考核形式

第十條 各類考核形式有：

1. 主管評議

2. 自我鑒定;

3. 下級評議;

4. 內部業務流程上下游評議;

5. 外部客戶或評議。

第十一條 根據目前公司發展現狀考核形式可簡化為三類：

即普通員工、部門和項目部總經理、公司執行機構的評議。

第十二條 個案考核

1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰。

2. 該項考核主辦為員工部門經理和總裁辦。

3. 該項考核可使用專案報告形式。

第十三條 調配考核

1. 人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;

2. 人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

3. 該項考核主辦為員工部門之經理。

第十四條 離職考核

1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2. 該項考核須在員工離職前完成;

3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4. 該項考核由總裁辦主辦，并需部門主管協辦。

第八章 考核結果及效力

第十五條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第十六條 考核結果具有的效力：

1. 決定員工職位升降的主要依據;

2. 與員工績效工資、期權和獎金掛鉤;

3. 與福利(住房補貼、培訓、體假)等待遇相關;

4. 決定對員工的獎勵與懲罰;

5. 決定對員工的解聘。

第九章 附則

第十七條 考核結果的執行辦法：

1. 月度考核與月度工資：

(1) 員工月度工資總額的構成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應的崗位和績效工資外，對員工的月度考核主要表現在對員工當月業績與績效工資的數額增減的認定上。

(2) 月度績效工資發放標準為以下四級：90分以上(含90分)為A級，發放全額績效工資;89分—75分為B級，扣績效工資10%;74分—60分為C級，扣績效工資20%;50分以下為D級，扣績效工資50%—100%。

同時月考核也應結合員工在本月對公司有突出貢獻及優異表現給予在績效工資上的加分獎勵。月度考核的結果以月度績效考評表的形式具體體現，是員工月度工資發放的依據。

2. 年度考核與年度獎勵：

(1) 職能部門及所屬員工的年度考核應與部門全年目標責任的管理方案及工作計劃的實施情況與全年每月平均考核成績相結合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據。

A.凡全年月均考核成績在A級以上，應給予100%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的100%年終獎金額度，具體詳見附表。

B.凡全年月均考核成績在B級以上，應給予80%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的8%年終獎金額度。

C. 凡全年月均考核成績在C級以上，應給予50%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的50%年終獎金額度。

D.平均為D級以下，取消參與年度獎勵期權分紅和獎金的考評資格。

(2) 子公司及所屬員工的年終考核與獎勵：應以該公司責任目標及利潤方案的完成情況與全年每月平均考核成績相結合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據，主要則重經濟效益的指標考核。除去參照部門月考核制度的形式以外，項目公司A級還應完成年度經濟指標90%以上，B級還應完成經濟指標80%以上，C級還應完成經濟指標60%以上，D級不參與年度獎勵的考評。

年度考核的結果是員工年度期權獎勵和獎金發放的依據，并以年度考核表的形式具體體現。

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實現整體聯動，形成合力，共促發展；“雙向考評”即縣級部門監考單位對各部門和我鎮進行工作考評，我鎮對縣級部門的服務工作進行評價評分，考核結果作為縣級部門和鎮年終綜合目標考核的重要依據；“綜合利用”，即將考評結果與個人績效工資、個人年度考核、干部任用、單位領導班子評價、單位評先評優“五個掛鉤”，綜合運用考核結果，提高考核實效。

二、鎮目標績效管理實施方案。

（一）目標績效管理內容及分值。

鎮目標績效管理內容由經濟社會發展目標與災后恢復重建目標、共同目標、單項考核目標、“民生工程”和“為民辦實事”目標、年內新增考核目標、否決指標、倒扣分項目、班子領導水平和執政能力、獲獎加分9部分組成。

1、班子領導水平和執政能力：由鎮黨委政府對村（社區）領導班子在經濟發展中所體現的全局觀、發展觀、戰略思維和操作水平及班子合力和活力等進行打分。

2、獲獎加分：村(社區)受到縣以上表彰的，以縣或縣委、縣政府名義獲獎的，分別按1分、1.5分、2分加分;以鎮黨委、政府名義獲獎的，分別按1分、1.5分加分。同項內容按最高級別加分。

（二）組織體系。

1、黨委書記、鎮長為全鎮目標績效管理的總責任人（以下簡稱“總責任人”），副書記負責全鎮目標績效管理的組織工作。目標績效考評的方案、原則、結果及獎勵由黨委、政府審定。

2、目標績效管理工作領導小組辦公室（黨政辦），負責全鎮目標績效管理工作，研究和制定年度實施方案，組織和實施檢查、考評，審議年度考核初評結果。

3、黨政辦在目標績效管理工作領導小組領導下具體承擔全鎮年度目標績效管理的日常工作。

4、各被考核對象負責做好目標任務的實施與管理工作，按要求向黨政辦報送目標績效管理工作相關資料。

（三）考核內容

1、縣鎮村（社區）綜合目標考核辦法內確定的內容；

2、縣鎮村（社區）專項工作聯動考核辦法內確定的內容；

3、縣鎮機關單位工作人員實行集中管理定崗定責績效獎勵考核機制內確定的內容；

4、縣鎮村（社區）干部考核管理辦法內確定的內容；

5、縣村（社區）安全生產工作專項考核辦法內確定的內容；

6、縣村（社區）社會管理工作專項考核辦法內確定的內容；

7、縣村（社區）人口和計劃生育工作專項考核辦法內確定的內容；

8、縣村（社區）城鄉環境綜合治理工作專項考核辦法內確定的內容。

（四）目標考核

1、考核方式：按月評述、季總結、年考核的方式進行考核。

2、考評形式：由黨委、政府組織考評。

3、考評時間：12月15日前。

4、考評要求：考評以平時掌握的數據和工作情況為依據。在考核中做到真實、公正、客觀，并對考核數據和考評結果負責。不得夾雜部門利益和脫離考核方案，對考核中的扣分必須說明理由；對不認真履行職責，弄虛作假、未按考核方案、考核數據及結果失實的或因執行不力未完成年度工

作目標的，從各部門負責人、分管領導年終考核得分中扣減1—5分，情節嚴重者，予以通報批評。

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通過考核對中層干部的工作績效進行客觀評價，幫助中層干部提升自身工作水平，加強分公司干部隊伍建設，強化干部管理，從而有效提升公司整體績效，并且，通過考核和總結，促進上下級溝通與部門間相互協作，提升公司內部運營效率，同時，堅持中層干部“能上能下；易崗易薪；平等競爭；公平上崗”的原則，制定本考核辦法。

第二條 原則

1、對本部中層干部及各中心支公司班子成員的考核應以其所承擔的責任和其與公司簽訂的經營責任書為依據；

2、考核應當充分體現公開、公正、公平和透明的原則，做到工資與效益掛鉤。

3、充分結合公司本部和各中心支公司的實際情況，強調可操作性和適用性。

4、將考核的規范性和靈活性結合起來，但偏重于規范化。

第三條 考核對象

ⅰ類：中心支公司班子成員；

ⅱ類：分公司本部助理以上中層干部；

ⅲ類：中心支公司業管、理賠、財務負責人；

第四條 考核組織管理

1、分公司年度考核小組：

1.1 對被考核人工作述職進行評估；

1.2 最終處理年度考核申訴。

2、分公司人力資源部：

2.1 組織召開年度工作述職報告會；

2.2 組織進行年度目標任務考核；

2.3 組織進行中層干部民主評議；

2.4 負責考核記錄的整理與保存；

2.5 負責考核結果的統計。

3、各中層干部：

3.1 按要求提交個人年度工作述職報告；

3.2 按要求填寫年度工作目標任務考核表；

3.3 對考核方式與結果進行反饋。

第五條 具體考核方案

一、考核時間和周期

中心支公司班子成員及本部助理以上干部考核每半年進行一次，年終進行綜合評定，中心支公司業管、理賠、財務負責人一年進行一次考核，具體考核時間如下：

考核對象

考核具體時間

考核結果公布日

中心支公司班子成員

月 日－月 日

本部助理以上干部

中心支公司業管、理賠、財務負責人

二、考核方式

1、ⅰ類干部考核依照工作述職、總公司對中心支公司《經營管控和風險達標》、分公司年初和中心支公司簽訂的《經營目標責任狀》及干部民主測評作為考核依據，年終由分公司設立的考核小組進行考核后由分公司人力資源部綜合各部門考核意見，提出人事建議，提交分公司黨委會審定，具體通過以下三種方式進行考核：

考核方式

考核維度與指標體系

考核工具

權重

考核人

工作述職考核

管理績效

角色定位

職責履行

工作思路與計劃

管理創新

標準格式的年度工作述職報告（附件）

20％

年度考核小組

目標任務考核

任務績效

經濟類指標（數據）

非經濟類指標（專項工作）

年度績效考核表（附件）

60％

自評、分管領導、總裁

民主評議

發展力評估

知識/能力/態度

民主評議表（附件）

20％

上級、同級、下級

2、ⅱ類干部按照如下二種方式進行考核：

考核方式

考核維度與指標體系

考核工具

權重

考核人

工作述職考核

管理績效

角色定位

職責履行

工作思路與計劃

管理創新

標準格式的年度工作述職報告（附件）

70％

年度考核小組

民主評議

發展力評估

知識/能力/態度

民主評議表（附件）

30％

上級、同級、下級

3、ⅲ類干部由分公司人力資源部依據條線部門及其所在中心支公司考核情況進行考核。

三、實施細則

1、工作述職考核

1.1 工作述職考核主體為年度考核小組，小組成員組成可以多元化，如述職人上級、分公司領導、人力資源部等，具體考核小組組成由人力資源部提出經分公司總經理室同意后執行；

1.2 各被考核人員在年度考核工作啟動之日起五個工作日內向人力資源部提交標準格式的“年度工作述職報告”（格式說明見附件），每延遲一天扣1分，最多扣5分；

1.3 人力資源部在年度工作述職報告后，組織展開年度工作述職報告會，由年度考核小組對述職人進行評估；年度考核小組成員在述職人演講結束后進行當場評分，填寫《年度工作述職報告評估表》，由人力資源部加權平均統計分數，并在述職會結束后公布得分。 2、工作績效考核

2.1 人力資源部應于年度考核工作啟動之日發放《年度工作績效考核表》至各被考核人員，各考核人員應在收到表格之日起10個工作日內填寫完畢交回人力資源部，每延遲一天扣1分，最多扣5分；

2.2 人力資源部將收齊的考核表交至相應部門領導和總經理室進行評分，并統計最終得分。

3、 民主評議

3.1 人力資源部于年度考核工作啟動之日起發放和組織填寫《民主評議表》至評議人，評議人由人力資源部隨機抽取，具體規定為上級2人、同級2人、下級2人；

3.2 人力資源部收集填寫完畢的評議表，以去掉一個最高分及一個最低分然后加權平均的方式計算最后得分，作為被評議人民主評議最后得分。

第六條 考核結果的應用

一、考核結果影響各類干部的職務升降

1、進行職務晉升，必須具備以下條件；

（1）連續兩年考核結果為優秀；

（2）在公司業務發展、技術創新及內部管理等方面做出特殊貢獻者；

（3）經審批破格晉升或降職者，不受考核結果限制

2、職務降聘或免聘；

(1)連續兩年考核不稱職，即降聘或免聘（調整工作崗位或免職）。

(2)因本人過錯，給公司造成重大經濟損失或損害公司形象者；

(3)多次或重復違反公司規章制度者；

(4)因個人能力或身體原因，長期無法勝任或實際未行使本職務（或崗位）職權者。

二、考核結果與各類干部的薪酬掛鉤

1、各中心支公司班子成員參見分公司年初和中支公司簽訂的目標責任狀和民主測評確定年薪。

2、分公司管理部門助理以上干部根據年度考核結果（優秀按考核對象的20%）給與一次性年終獎勵。

3、中心支公司業管、理賠、財務負責人根據年終考核結果分公司給與一次性獎勵。

第七條 考核結果的計算

一、 考核量表的最后得分為各項指標與權重的加權平均分，滿分100分；

二、 定量考核指標的完成情況由各相關部門提供數據；

三、 計算公式：

i=指標1，2，3

第八條 考核等級表

考核得分

90分以上

80~89

70~79

60~69

60分以下

考核結果

優秀

良好

稱職

一般

不稱職

第九條 其他說明

一、年度考核資料由人力資源部負責整理、保存，不得隨意泄漏任何考核資料；

二、本辦法由分公司人力資源部負責解釋；

三、本辦法經分公司總經理室同意后，即日起實行。

第十條 附件

附件1：《年度工作述職報告評估表》

篇7

為了加強中層干部隊伍建設，全面提高中層干部的素質，強化對中層干部的管理，在中層干部隊伍中引入競爭機制，建立健全中層干部優勝劣汰，能上能下的機制，現制定中層干部年度考核辦法。

一、考核內容

中層干部年度考核以德、能、勤、績四個方面進行，采取量化打分的辦法進行綜合評定。

1、工作態度（德）：（標準分滿分為25分）

（1）堅持四項基本原則，積極宣傳黨和國家及上級管理部門的各項路線、方針、政策，并在工作中貫徹執行；

（2）擁護和執行管理中心的決議、決定，積極為領導決策提供合理化的建議或建設性的意見，工作中勇挑重擔；

（3）積極擁護、支持和參與公司的各項改革，模范地執行公司的各項改革方案，關心公司的事業和發展，有高度的事業心和責任感；

（4）在領導和組織部門工作中，堅持原則，秉公辦事，不徇私情，不欺上瞞下，清正廉潔；

（5）熱心為公司和員工服務，識大局、顧大體，個人利益服從組織利益，員工滿意。

2、工作能力（能）：（標準分滿分為25分）

（1）模范地履行崗位職責，工作有開拓創新精神，計劃性強，檢查措施得力，善于及時并實事求是地總結工作；

（2）能與其他部門搞好工作協調，主動研究相互需要相互配合的工作，需要共同協商解決的問題，不扯皮不推諉，享有共同名利時，不獨占，不搶功；

（3）能解決部門內部矛盾，出現問題及時解決，矛盾不上交；

（4）工作效率高，能在分管領導和公司領導班子任務下達的時限內，按時、按質完成工作任務；

（5）努力鉆研業務，積極進取，勇于實踐，是本崗位業務骨干。 3、工作作風（勤）：（標準分滿分為25分）

（1）經常親臨一線，調查研究，掌握所負責工作的第一手資料，能親自參加或操作具體的工作；

（2）在工作中能主動向主管領導常請示、常匯報，有解決問題的方法或處理問題的方案，處理問題及時果斷，但不武斷；

（3）能組織所屬部門員工經常研究工作，總結工作經驗教訓，探索新的工作方法；

（4）經常深入群眾，主動做所屬員工的思想政治工作，調動他們工作的積極性、主動性和創造性；

（5）模范地遵守公司的各項規章制度和勞動紀律，經常地對照檢查自己，勇于開展批評與自我批評。

4、工作業績（績）：（標準分滿分為25分）

（1）所領導的部門在公司的政治、管理和經營等項工作中，成績突出，在公司的改革、建設、發展中走在前列，經常被評為先進部門并獲得流動紅旗；

（2）工作得到公司領導班子肯定或得到上級主管部門的表彰、表揚和肯定；

（3）重視思想政治工作，所領導的部室人員思想過硬，在公司改革等重大事件中，態度積極，無大的思想波動及對立情緒；

（4）重視部門兩個文明建設，所領導的部室在公司精神文明建設中發揮重要作用，成績突出；

（5）在工作中堅持精減效能的原則，厲行節約，少花錢多辦事，在創收或節資中取得成績。

二、考核辦法

對每位中層干部按考核內容實行量化打分。

1、召開部門員工會議，在部門員工中進行測評，量化考核得分占綜合得分的25%；

2、召開員工大會，中層干部述職之后全體員工對中層干部進行民主測評，量化考核得分占綜合得分的25%；

3、召開中層干部會議，由中層干部互相進行民主測評，量化考核得分占綜合得分的25%；

4、召開總經理辦公會議，由領導班子成員對中層干部進行考核評價，考核評價分占綜合得分的25%；

5、綜合考核得分分為四等，考核綜合為90--100分的為優秀，考核得分為70--89分的為合格，考核得分為60--69分的為基本合格，考核得分為60分以下的為不合格。

三、獎懲辦法

中層干部的考核是一項政策性很強的工作，具有嚴肅性，搞好中層干部的考核，落實考核后的獎懲是考核的關鍵。通過中層干部考核，成績優秀者，作為今后提拔晉升的依據，并作為公司年度評優的重要依據，達不到優秀者原則上不能評為年度先進個人；考核為合格者，鼓勵努力工作，向優秀者看齊；考核為基本合格者，由主管領導進行戒勉談話，限期整改；考核為不合格者，經總經理會議研究討論予以降職使用或免職。

附：公司2005年度中層干部考核測評表

二五年十二月十二日

公司2005年度中層干部考核測評表

姓名：

職務：

考核項目

考核內容

考核等次

優秀

（5分） 合格

（4分）

基本合格

（3分）

不合格

（1分）

德

篇8

關鍵詞：國有企業；專業技術人員；管理

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年3月28日

經濟水平提升對國內企業的發展產生了巨大的影響，其中國有企業表現的尤為突出。目前，專業技術人才已成為國有企業人才隊伍中的重要組成部分，發揮著十分重要的作用。近年來，國有企業紛紛出臺政策以加強人才隊伍建設，充分發揮專業技術人員工作的積極性和創造性，促進企業科技進步、管理提升和內涵式發展，可見專業技術人員的管理至關重要。

專業技術職務是指根據實際工作需要設置的有明_職責、任職條件和任期，需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位。目前，大部分企業涉及的專業技術職務主要有工程、經濟、會計、統計、審計、檔案、衛生、教育、法律等九個系列，各系列分為高、中、初三個級別。在專業技術人員管理工作中，主要有考試報名、評審推薦、任職發文、資格聘任、年度考核等五個環節。專業技術人員的管理工作重點主要有以下幾個方面：

一、評聘分離

專業技術人員的資格評審與專業技術職務聘任實行分離制度。

（一）存在的問題。評聘分離看似簡單，實施卻并不容易。一直以來大部分國有企業的員工都有著根深蒂固的觀念，凡是具有任職資格的都要聘任，這樣為聘任環節的工作增加了很多壓力，管理部門無奈將申報環節提高了門檻，從“推薦”環節上抵御了壓力。這樣做雖然有效，但弊端很多，無形中限制了企業專業技術人才隊伍實力的提升，一方面打擊了部分員工在任職資格晉升上的積極性，另一方面限制了高級別任職資格人員數量的增加，不利于企業整體資質的晉升。評聘分離會使這一問題切實解決。

（二）執行要點。一是要做好宣傳工作，做好政策的宣貫，鼓勵參評，競聘上崗，營造積極提升自我、創先爭優的氛圍；二是加強聘任管理，在競聘上崗環節中結合實際制定合理競聘方案，做到公平、公正、公開，選拔出真正的可用之才。優中選優能者上，讓有才之人珍惜來之不易的崗位，做到才盡其用。

二、加強考核

考核是對工作成果的評價，在管理工作中的位置至關重要。我們應對聘期內專業技術人員進行業績量化考核，考核結果作為晉升和續聘的主要依據。

（一）放權。競聘上崗后并不意味著端上了“鐵飯碗”，還有考核這把“錘頭”約束著?？己斯ぷ髦陵P重要，不能一味嚴管，也要講究方法。專業技術人員考核應當按照“誰聘任、誰管理、誰考核”的辦法，實行分級管理，下級用人單位自行對本單位聘任人員進行考核，這樣做好處有以下幾點：一是用人單位掌握被考核人第一手資料，了解更直接；二是樹立了用人單位的管理威信；三是減少了人力資源管理部門的工作量。

（二）全面。年度考核應當綜合考慮以下幾個方面進行考核：一是職業操守，主要包括職業道德、組織紀律、愛崗敬業、團結協作等方面；二是業務能力，主要包括業務水平、溝通協調能力、學習創新能力等方面；三是工作業績，主要包括完成工作任務的數量、質量、取得的專業成果及效益等方面。

（三）程序。年度考核可以按照以下程序進行：（1）制訂方案。人力資源部門自行制定當期考核方案，并組織實施；（2）述職評價。由被考核人述職，考核小組根據其述職情況評價打分；（3）民意測評。對被考核人員的“德、能、勤、績”方面進行民意測評；（4）考核結果。綜合評定被考核人的考核得分，并確定考核結果；（5）公示。對考核結果公示七個工作日，公示無異議的，由考核小組出具考核結果報告；（6）材料歸檔。考核結果及主要評價材料由各單位人力資源部門整理歸檔，并將考核結果報上級主管單位。

（四）評價?？己私Y果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，“優秀”等次人員原則上不得超過被考核人員總數的一定比例。根據年度考核得分來得出考核結果的不同等次。須要注意特殊情況下年度考核和任期考核做“不稱職”處理：一是考核期內出現重大工作失誤、重大責任事故，造成重大經濟損失或嚴重影響的；二是廉潔自律方面出現重大問題，經有關部門或單位調查屬實的；三是在考核中弄虛作假、謊報業績的。

（五）處理?？己私Y果記入本人檔案，是專業技術職務晉升、續聘、低聘、緩聘及解聘的依據?？己私Y果為“優秀”的人員，予以續聘，并具有優先晉職資格；考核結果為“稱職”的人員，予以續聘，具有晉職資格；考核結果為“基本稱職”的人員，可以續聘，考核小組應對其限期提高、改進提出具體要求，也可低聘或緩聘；考核結果為“不稱職”和無故不參加考核的專業技術人員不得續聘。

（六）其他?？己丝筛鶕嶋H靈活變通：一是年度考核可采用述職評價和民意測評結合的方式進行，也可結合實際，制定考核細則，增加其他考評方式；二是任期考核依據任期內年度考核結果評定，不再進行單獨考核。例如：任期內年度考核中有一次考核為“稱職”，其余均為“不稱職”，任期考核結果為“不稱職”。

三、嚴控職數

科學合理設置各單位、各系列專業技術職務聘任職數。專業技術人員管理工作中聘任是執行中的重點，允許聘任的專業技術職務任職職數更是重中之重。職數是指企業允許各所屬單位聘任的專業技術職務任職崗位的人數。在職數的設定必須充分考慮企業專業技術人員現狀、效益、生產經營發展前景等因素以確保能穩定的施行。在長期的專業技術人員管理中，摸索出了一種結合數學理論建立數學模型，得出相對科學合理的職數的方法。此方法是在結合本單位總人數、現有專業技術職務任職資格人數、生產效益等因素，充分考慮各單位生產經營發展前景、工作性質，建立數學模型，綜合測定各單位高、中、初三個級別職數，在確定各級別職數的基礎上，按系列對各職數劃分，確定最終職數。

職數測算模型：某級別職數等于現有從業人數、本級別專業技術職務任職資格人數、生產效益的調節量分別乘以各自調節系數之和乘以綜合調節系數。

Z=（R1t1+R2t2+R3R3）×T

指標解釋：Z：某單位某級別專業技術職務任職職數；R1：某單位從業人數；t1：從業人數調節系數；R2：某單位某級別具有專業技術職務任職資格人數；t2：任職資格人數調節系數；R3：某采油單位上年度生產效益；t3：生產效益調節系數；T：根據各單位生產經營發展前景、工作性質設定綜合調節系數。

職數劃分：某單位所測定某級別職數劃分按工程系列占65%，經濟系列占15%，會計、統計、審計等系列占20%比例劃分，政工系列各級別任職職數按照經濟系列任職職數執行。

四、競聘任職

在職數范圍之內，依據業績考核結果公開、公正競聘任職。以打破專業技術職務終身制為重點，建立有利于優秀人才脫穎而出的專業技術職務聘任制度，真正做到職務能上能下、待遇能高能低。

（一）權限。專業技術職務聘任實行分級聘任、分級管理，下級用人單位根據實際情況自主聘任。

（二）條件。擬聘專業技術職務的人員，應當滿足以下幾個條件：一是具備相應專業技術職務任職資格，并認真履行專業技術崗位職責和職務要求；二是擬聘任專業技術職務與現從事崗位業務相匹配；三是身體健康；四是上年度考核為“稱職”以上。

（三）程序。采取考核推薦為主、結合競爭上崗、考試擇優等辦法進行。一是已取得專業技術職務任職資格并符合聘任條件的專業技術人員，本人提出申請，經所在單位（部門）同意后，向人力資源部門提出聘任申請；二是人力資源部門審查專業技術人員任職資格，在專業技術崗位設置及崗位編制職數范圍內提出聘任意見，報相關領導審批；三是各單位按管理嘞扌形鈉溉危辦理聘任手續，享受相應待遇。

（四）聘期。專業技術職務聘期一般為三年。聘期內相關待遇從聘任當月起，按照企業工資和福利有關規定執行。

（五）解聘。聘期內有下列條件之一的，予以解聘：一是調離原工作崗位且現從事崗位業務與已聘專業技術職務不匹配的；二是年度考核不稱職的；三是受到黨紀、政紀處分的；四是因技術失誤或泄漏企業秘密等給企業造成重大損失的；五是因身體原因不能堅持正常工作的；六是國家法律、法規另有規定的；七是工作單位發生變動的專業技術人員，原聘任專業技術職務自動解聘。

篇9

衛生部1988年頒布了《醫務人員醫德規范及實施辦法》，首次提出為每位醫務人員建立醫德檔案，2007年又出臺了《關于建立醫務人員醫德考評制度的指導意見（試行）》，對醫德檔案的內容、建設和管理提出明確要求。為了適應十后醫德醫風建設的新特點新要求，2013年河北省衛計委頒布了新版醫德檔案管理規定。圍繞如何解讀和執行新規定，做好新版醫德檔案建設和管理工作，我們對全省26家醫院進行了調研。

一、新版醫德檔案的特點

被調研醫院從事醫德檔案的管理者一致認為，做好醫務人員醫德考評，是醫德檔案管理工作的核心和關鍵。原規定醫德考評內容和方式比較簡單，較易操作，而新規定與之相比，有四項明顯特點：

1、醫德檔案內容更加豐富和詳盡。規定了醫德考評內容涉及文明禮貌、因病施治、廉潔行醫、患者評價、爭做先進等8個部分，25項考核內容，還有25項加分項，39項扣分項和13項一票否決項。

2、考評方法更加科學規范。由過去每年考評一次，改為季度統計、半年考核、年終總評。每個季度各科室需統計和記錄本科醫務人員日常醫德表現的材料和患者滿意度。管理部門每半年要根據日常各種考核情況和科室統計的材料，依照評分標準量化打分。年終總評是醫院根據全年得分和自我評價、科室評價，核定醫務人員的年度醫德考評成績，并確定等級，在院內公示后記入醫德檔案。

3、把醫德考評全面融入醫院管理，成為行風建設的有力措施?？荚u涉及到醫院所有管理部門，內容豐富，涵蓋了行風、醫務、科研、門診、護理、人事、藥劑、滿意度調查、志愿服務的管理工作。

4、注重醫德檔案的應用。醫德考評結果與醫務人員年度考核、評先評優、定期考核、晉職晉級、崗位聘用、績效工資、獎金等直接掛鉤。

二、三級綜合醫院醫德檔案工作現狀

三級綜合醫院規模大、實力強、管理較規范，醫德檔案工作也走在前列，發揮著引領和示范作用。因此，我們把三級綜合醫院新版醫德檔案的建設和管理工作作為研究對象，為全省衛生系統醫德檔案工作提供借鑒和參考。

2014年初，我們對河北省的26家三級綜合醫院進行了調研。其中8家醫院完全按照新規定量化評分表開展考評和檔案建設，2013年度考核工作尚未完成。6家醫院還是沿用了原來模式進行檔案管理。6家醫院嘗試了使用權力監控系統醫德檔案管理模塊進行醫德檔案的電子化管理。4家醫院依據新規定精神和要求，制定了符合本院實際情況的實施方案，完成了考評和檔案管理工作。還有2家醫院在按照新規定開展了一段時間的工作后，由于工作協調難度大，轉而又采用原來的模式進行醫德考評。

由于是落實新規定第一年，各家醫院還都在摸索，在醫德檔案的建設和管理工作中，還存在著一些亟待解決問題：

1、工作量大，耗費時間長。和以前相比，新規定醫德考評和檔案管理工作量大增，需要很多人力、精力和較長時間。有的醫院三個月也不能完成一次考評工作，影響了考評時效性和考評結果應用。

2、協調工作多、難度大。由于考評內容十分豐富，涉及到全院所有一線科室和各個管理部門，不是每項考核項目與單個管理部門一一對應，有的一項內容的考核，需要多個部門協調配合才能完成。協調各個管理部門在較短時間內一起完成考評工作，非常棘手。

3、需要配備專人負責此項工作。鑒于此項工作實際情況，應配備專人負責，但26家中只有6家醫院設專人負責，其他醫院都由黨辦室或行風辦工作人員兼管。

4、考評結果的應用有待進一步加強。新規定明確要求考評結果與醫務人員年度考核等直接掛鉤，但有的醫院沒有具體落實措施，尤其缺乏與績效工資和獎金掛鉤的措施。

三、醫德檔案的建設和管理

通過調研發現，新版醫德檔案包含內容多，要求高，政策性強，工作難度較大。那應該如何做好此項工作呢？在調研中，我們發現某家省直醫院緊密結合醫院實際，全面貫徹落實新規定的各項要求，制定出切實可行的實施方案，工作開展得規范有序，取得較好效果。對該院的做法進行認真的總結和研究，可以為其他醫院提供借鑒和啟發。

1、制訂本院的量化評分表。該院對新規定的考核內容和標準認真研究，厘清每項內容負責考核的部門，對全部考核內容進行了拆分、歸類、合并，重新整合成了“爭做先進”、“杜絕差錯”、“規范診療”、“提高技術”、“優質服務”、“患者評價”、“注重科研”和“廉潔行醫”等八部分考核內容，賦予相應基礎分值。明確了每部分內容牽頭負責考核的部門。該院的量化評分表，考核標準和方法簡潔明了，科室和部門職責分明。一份評分表，就能完成對一個科室醫務人員的考核工作。

2、科學合理的設定分值?？茖W合理的設定每個項目的分值，平衡好加分、減分項目權重，是確?？荚u結果公平公正的前提。該院的量化評分表，突出醫德醫風，兼顧醫療和科研。八部分考核內容總基礎分為100分，基礎分值最高的是“患者評價”20分和“廉潔行醫”15分，基礎分值最低的為“提高技術”10分和“注重科研”8分。按照上級規定，承擔高層次科研課題、發表高水平論文、獲得科研獎項和開展新技術項目，均可獲得很高加分。這樣可能出現即使醫德醫風得分較低，也可能獲得較高的整體分數。為了避免這種情況，該院規定了“提高技術”20分封頂，“注重科研”最高得分16分封頂的辦法。同時，為了杜絕醫務人員誘導患者贈送錦旗、表揚信現象的發生，“患者評價”35分封頂。

3、制定簡潔明快的考評程序。建立了較為完善的醫德考評工作機制，在醫德考評委員會之下，由各管理部門負責人組成了辦公室，日常工作由黨辦室負責。各臨床、醫技科室和相關管理部門成立了考評小組，明確一名考核員。對每項考評內容，在科室日常記錄、考核的基礎上，由職能部門對科室記錄和考核情況進行考核和復核，確保準確和公平。

實行科室考核與管理部門考核相結合辦法。每個季度結束后，科室考核員收集整理本科人員日常醫德表現資料，把患者滿意度記入醫德檔案。每半年結束后，科室考評小組根據本科人員日常醫德表現，按照考評標準計算得分，填寫“量化評分表”，經科主任審訂簽字后上報黨辦室。再由黨辦室協調相關管理部門集中“流水作業”，進行考核。有的項目由科室負責打分，主管部門審核原始資料后予以修正分值。有的考核內容，由牽頭部門會同相關部門依據日常檢查和考核情況給出得分。各牽頭部門對每個科室醫務人員醫德情況進行考核和復核，負責人簽字后，交給黨辦室。黨辦室統計全院醫務人員考核總分，填寫醫院評價，并劃定出優秀、良好、一般、較差四個考評等級，在院內進行公示，接受監督和申訴，一周后記入醫德檔案。

4、醫德檔案統一管理。該院有醫、護、藥、檢等近2000名醫務人員，每人一卷醫德檔案，一個科室醫務人員醫德檔案集中存放到一個檔案盒中，由黨辦室統一存檔和保管，執行檔案借閱制度。

5、充分發揮醫德檔案的引導、激勵、監督和懲戒作用。該院把醫德考核結果與個人利益直接掛鉤。一是與年度考核掛鉤。只有醫德考評結果為優秀或良好的，年度考核才有評優資格，才能參評各種先進，醫德考評結果為較差的，年度考核不合格。二是與職稱晉升掛鉤。上年度考評結果為較差或本年度有一票否決項目的，不得晉職晉級。三是與崗位聘用掛鉤。在崗位聘用時，要把上年度考評結果或本年度考評得分作為重要依據。四是與獎金發放掛鉤，列出5%的獎金作為醫德獎懲基金，根據醫德考評情況對醫務人員進行獎懲。五是與醫師定期考核掛鉤。醫師定期考核中的職業道德評定，以醫德考評結果為依據?？己酥芷趦?，有一次醫德考評結果為較差的，該考核周期即定為不合格。

四、啟發和思考

新版醫德檔案的建設與管理，需要吃透新規定的精神和要求，緊緊結合本院實際情況，制定切實可行的實施方案。該院對新規定的考評標準進行重新拆分、整合和歸類，制作了符合醫院實際、職責分工明確、操作性實用性強的量化評分表。這是一個很大膽和實用的創新，是做好醫德考評和檔案工作的重要基礎。

篇10

一、指導思想

堅持以人為本、執政為民的思想，深入貫徹落實科學發展觀，不斷增強事業單位工作人員的大局意識、服務意識、責任意識和法治意識，促進事業單位干部隊伍建設。通過考核，激發廣大事業單位工作人員立足本職、勤政為民、科學發展的工作熱情，確保各項工作的全面落實和完成。

年度考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合、平時與定期相結合、定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序，在日?？己说幕A上，對事業單位工作人員進行年度考核。

二、考核對象

考核對象為本系統事業單位所有在編工作人員。（符合下列情形之一的，按以下規定執行。根據文件精神，結合本校實際，羅列其中三條）

1、新錄用人員在試用期（見習期）內的，參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。

2、病、事假累計超過半年的，不參加本年度的考核。

3、不參加考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升薪級工資的考核年限。

三、考核領導小組

組長： xx

組員： xx

四、考核辦公室

主任：xx

組員：xx

五、考核內容及標準

年度考核要以崗位職責和所承擔的工作任務為依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，要將學年度考核、專業技術考核結果運用到年度考核中。

考核等次為：優秀、合格、基本合格、不合格。

(一)確定為優秀等次須具備下列條件：

1、思想政治素質高；

2、精通業務，工作能力強；

3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

4、工作實績突出；

5、清正廉潔。

(二)確定為合格須具備下列條件：

1、思想政治素質較高；

2、熟悉業務，工作能力較強；

3、工作責任心強，工作積極，工作作風好；

4、能夠完成本職工作；

5、廉潔自律。

(三)工作人員具有下列情況之一的,應確定為基本合格：

1、思想政治素質一般；

2、履行職責的工作能力一般；

3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

4、能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

(四)工作人員具有下列情況之一的,應確定為不合格：

1、思想政治素質較差；

2、業務素質和工作能力不能適應工作要求；

3、工作責任心或工作作風差；

4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

六、考核方法及程序

1、個人述職。被考核的工作人員根據崗位職責和年度工作目標，在對年度工作進行全面回顧、認真總結的基礎上，在相應范圍內作述職報告，并填寫《年度考核登記表》。

2、民主測評。各單位可根據實際情況，組織無記名民主測評，聽取群眾意見，民主測評方式和范圍自行確定。

3、擬定等次。在個人述職、民主測評、綜合評議的基礎上，主管領導作出年度考核的評鑒意見，并提出考核等次，經單位考核委員會審核后確定考核等次。

4、公示。對擬定為“優秀”等次的人員（含行政獎勵）在本單位內公示，時間為5個工作日。

5、確定考核等次。公示結束，各單位確定工作人員的考核等次，反饋考核結果，被考核人在《年度考核登記表》上簽字，存入個人檔案。

6、將考核結果上報備案。

七、考核結果的使用

1、年度考核結果作為對工作人員獎懲、培訓、評聘專業職務，調整職務工資及聘用的依據。對考核評定為基本合格的人員，學校應對其提出誡勉，限期改正。對考核評定為不合格的人員，應根據相應的規章制度進行處理；

2、根據《事業單位人事管理條例》第二十七條，事業單位工作人員的獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。參照公務員年度考核辦法，事業單位工作人員被確定優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記功一次；

3、獲得行政獎勵的事業單位工作人員，獎勵標準為記功3000元、嘉獎1500元，獎勵額度納入單位績效工資總量。本年度我校分配到優秀名額14人。

八、考核要求

1. 行政獎勵是以工作業績為基礎和前提來進行評選，所在單位要征求群眾意見，提出優秀人員的名單和授予獎勵的名稱，并按要求公示行政獎勵名單。

2、在本校工作未滿一年的人員不作為本年度行政獎勵的推薦對象（有重大突出貢獻，有上級部門嘉獎令的除外）。

3. 行政獎勵對象要填寫《行政獎勵審批表》（一式一份），嘉獎、記功不再另附材料，但在《行政獎勵審批表》中須填清獎勵名稱和主要事跡。

九、考核日程安排

1、12月4日（周二）

中午12:10召開教代會審議2018年度教職工考核工作方案；

下發教職工個人2018年度考核表。

2、12月5日（周三）

上午各組室教職工進行2018年度優秀人員候選人海選推薦。

3、12月7日（周五）上午9:30（地點：小會議室）

行政人員述職、填寫推薦表、年度考核表。

3、12月7日（周五）下午15:45（地點：相關地點）

教職工按組室述職、填寫推薦表、年度考核表。各組聯絡人匯總推薦表并交校長室。各組室述職交流時間、地點及聯系人安排如下：

4、述職結束后將《事業單位年度考核登記表》電子稿上傳。

A、教學人員傳給課程教學部各學科教導；

B、行政人員傳給人力資源部朱xx老師；

C、后勤輔教人員傳給校務管理處顧xx老師。

5、12月10日（周一）中午12:15（地點：小會議室）

考核領導小組及考核辦公室人員綜合評定，擬定考核等次。

6、12月11日（周二）中午12:15（地點：大會議室）

教代會審議確定行政獎勵人員名單。

7、12月13日（周四）—12月19日（周三）

公示行政獎勵人員名單。