導語：如何才能寫好一篇部門考核的意義及重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】員工考核 對策 激勵

1.企業(yè)員工考核的重要性

企業(yè)通過有效的實施考核措施，可以充分了解到員工日常工作的各個細節(jié)問題，評估整個團隊的工作績效，有助于企業(yè)管理層對全體員工的整體把握和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制訂，并對出現(xiàn)的問題及時進行解決和控制，不斷加強企業(yè)管理水平和整體實力。而且，有效的員工考核更能夠充分調(diào)動員工積極性，起到積極的激勵作用，促進員工不斷進步，提高工作效率，進而提高企業(yè)的整體經(jīng)濟效益。所以，員工考核對企業(yè)來說至關(guān)重要，企業(yè)應(yīng)該清醒地認識到員工考核對提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭力的重要作用，努力加強了對員工的管理和相關(guān)考核。目前，我國許多企業(yè)已然認識到這個問題的重要性，加大了對員工各項考核的力度。但具體分析可知，企業(yè)員工考核工作中仍然存在有較多的不容忽視的問題，需要我們提高重視，努力采取可行措施解決。下文，我們將對目前企業(yè)員工考核工作中存在的問題進行分析并提出相關(guān)解決建議。

2.企業(yè)員工考核中存在的問題

2.1對企業(yè)考核認識上的錯誤

目前，普遍存在于各個企業(yè)的一個情況是，大多數(shù)人，甚至是企業(yè)的管理層，對企業(yè)員工考核具體含義及作用的認識不夠清晰準確。很多人認為員工考核只是企業(yè)人力資源相關(guān)部門的事情，與其他部門沒什么關(guān)系，于是就導致了企業(yè)各個部門內(nèi)部對自身員工考核工作的疏忽。還有的看法認為員工考核就是簡單的加工資或者扣工資，對整個考核工作沒有一個科學全面的認識。更有甚者甚至認為員工考核根本沒有實施的意義，走走形式就可以了。這些錯誤或者偏頗的觀念顯然都會影響到企業(yè)員工考核工作的順利進行。

2.2考核具體標準和詳細內(nèi)容設(shè)置不合理

企業(yè)在對員工進行考核應(yīng)該嚴格一定的考核標準，但目前的實際情況是，大部分考核沒有具體詳細的執(zhí)行標準，大多是按照員工的職位職稱等來設(shè)定，沒有任何針對性或者統(tǒng)一標準。這樣籠統(tǒng)的標準根本不能涵蓋考核工作該有的方方面面，不能真實客觀的評價員工的具體工作情況。于是，直接導致了整個考核結(jié)果的不準確性，企業(yè)根本不能通過考核來掌握員工的真實情況，甚至會引起員工的不滿和非議。

2.3管理制度的不健全

目前，許多企業(yè)的員工考核是采取走過場的形式，真正的評估和打分等都是有企業(yè)相關(guān)人力部門一手包辦，員工根本沒有參與的機會，有失公平性。而且，對于最后評估考核的成績，大部分企業(yè)也沒有向廣大員工公開過，于是很容易引起員工的不滿和猜疑，打擊了員工的工作積極性，考核工作也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

3.改善企業(yè)員工考核工作的相關(guān)對策

3.1從根本上轉(zhuǎn)變大家對員工考核的認識

首先，企業(yè)的管理層要對員工考核的含義和意義有一個深刻的正確的認識，明白考核員工、發(fā)現(xiàn)問題、反饋總結(jié)、激勵員工，進而提高企業(yè)效益是自身義不容辭的責任，一定要認真肩負起這份責任，做好對員工考核的管理工作。其次，要積極在廣大員工中大力宣傳考核的意義和重要性，鼓勵大家積極配合。企業(yè)可以利用宣傳欄、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)等宣傳手段向大家盡可能多的傳播員工考核的相關(guān)內(nèi)容，還可以定期開展專題講座，組織員工進行集中學習，深化對考核重要性的理解。只有從領(lǐng)導到員工都清醒的認識到員工考核的重要性并積極行動起來，才能真正的在企業(yè)中開展好員工考核工作。

3.2是建立考核工作的具體標準

企業(yè)要積極制定切實可行的先關(guān)規(guī)章制度來對員工考核工作進行指導。企業(yè)可以深入到員工工作的一線，了解具體情況，掌握第一手資料，然后，結(jié)合員工們的實際情況一級企業(yè)的實際情況制定考核標準細則。而且，考核標準的設(shè)置必須

要科學合理，并且涉及到員工工作相關(guān)的各個，盡可能多方面、多角度、多層次的對員工進行考核。只有制定了明確的標準，才能使具體的考核工作有章可循，最大程度減少人為因素和客觀因素對考核結(jié)果的影響，使結(jié)果更真實可靠，也大大減少了員工的不滿情緒。

3.3制定完善的考核計劃

有了清晰的認識和明確的標準后，就該考慮如何實施考核工作。企業(yè)的各級管理層要認真在一起討論員工考核實施的

體計劃和相關(guān)步驟，理清條理，有計劃有步驟的開展考核工作。對不同的管理層要認真進行不同的具體分工，責任落實到人，層層把關(guān)，保證考核工作按部就班的進行。

3.4充分利用考核所得結(jié)果

企業(yè)一定要對考核所得的結(jié)果及時進行認真的總結(jié)和梳理，并認真進行分析評估。對需要公布的考核結(jié)果要盡快在員工間通過各種渠道進行公布，方便大家盡快了解自身具體情況，并且對他人的情況也能夠有一個大致的了解，方便員工發(fā)現(xiàn)自身的長處與不足，更好的在將來的工作中進行調(diào)整。對于出現(xiàn)較嚴重問題的員工，企業(yè)一定要組織專人進行溝通，推心置腹的與員工進行交流，盡可能全面的了解問題出現(xiàn)的具體原因，并幫助員工尋找解決問題的辦法，

總之，企業(yè)員工考核工作對整個企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展和進步有著至關(guān)重要的意義，企業(yè)只有深刻理解到員工考核的實質(zhì)和作用，走出傳統(tǒng)考核概念的誤區(qū)，并采取有效措施解決考核工作中出現(xiàn)的各類問題，才能真正提高全體員工的整體素質(zhì)和整個組織的績效，從而為企業(yè)的發(fā)展獲取更大的空間。

參考文獻：

[1]馬明玖，肖立文.企業(yè)員工績效考核中存在的問題及對策 .[j].理論界，2010（06）：12-13

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安全績效考核的目的及意義是著眼于企業(yè)和員工的安全發(fā)展，并非僅是簡單的獎與罰，安全績效管理的根本目的是提高企業(yè)和員工的安全績效能力，從而實現(xiàn)企業(yè)卓越的安全績效水平，達到企業(yè)可持續(xù)的安全發(fā)展前景。

1.通過安全績效管理實現(xiàn)企業(yè)安全目標。安全績效管理是連接員工個人行為和企業(yè)安全目標之間最直接的橋梁。企業(yè)“六無一控”的安全目標是與每一位員工都有著戚戚相關(guān)的聯(lián)系和關(guān)系的，試想，如果有一位員工沒有履行好自己的安全責任，就有可能造成企業(yè)安全目標無法實現(xiàn)。

2.通過安全績效管理改善企業(yè)整體安全管理。通過安全績效管理可以掌握企業(yè)整體安全管理狀況，及時了解企業(yè)安全工作規(guī)劃實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證安全發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

3.通過安全績效管理提高員工安全培訓水平。持續(xù)的建立安全績效考核檔案，可以了解員工長期的安全績效表現(xiàn)，因而可以有針對性的開發(fā)安全培訓計劃，提高員工安全績效能力。

4.通過安全績效考核實現(xiàn)共贏。安全績效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)上，也就是說企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場勝利。其一，企業(yè)贏得安全與效益。其二，員工贏得自身的安全、職業(yè)發(fā)展和家庭的幸福。

5.為下一期的安全績效指標完成做準備。安全績效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)改進，包括對于安全績效考核體系的改進。通過在安全績效考核實施的過程中，找出安全管理上存在的問題，并依此對安全管理過程持續(xù)改進、提高和完善，順利完成以后的安全管理目標。

二、安全績效考核的現(xiàn)狀

安全績效考核從何時興起無從考證，但是過去一直以來基本形同虛設(shè)卻是不爭的事實。主要體現(xiàn)在三個方面：

1.重視不夠。包括領(lǐng)導、安全管理人員和各級員工，對安全績效考核沒用給予充分的重視。這大都有因于過去對安全工作重視不夠的歷史原因造成的，在全員安全意識不高的境況下，勢必會造成對安全績效考核的漠然。然而，恰恰是在這種境況下更應(yīng)該重視和利用好安全績效考核管理手段。

2.怕得罪人?；诎踩幜P的安全績效考核，雖然對事不對人，但不可避免的會因此而得罪他人，所以考核管理部門往往會礙于情面，大事化小、小事化了，不了了之。即便進行考核也只是避重就輕、不疼不癢地敷衍了事。

3.沒有科學的績效考核體系。安全績效考核應(yīng)該有嚴格的績效考核制度體系，但是長期以來企業(yè)在這方面建設(shè)不夠、缺失較多，有的企業(yè)沒有安全績效考核制度，考核不考核全靠領(lǐng)導一張嘴、一句話，完全是一言堂的家長制。有的企業(yè)雖有考核制度，但多有應(yīng)付之嫌，既不嚴謹更不科學，難有說服力，更起不到獎優(yōu)罰劣、促進推動安全工作的作用。

三、安全績效考核的方法

1.考核部門的權(quán)重如何確定

企業(yè)內(nèi)部設(shè)有生產(chǎn)車間和管理處室等部門，其中根據(jù)承擔的安全職責不同，以及管理內(nèi)容和區(qū)域不同，又有安全重點部門和非安全重點部門之分，如果一刀切地采取同一績效考核標準難免不有失公允，既不利于企業(yè)安全績效考核工作的開展，更會影響到被考核部門的工作積極性，容易造成“費力不討好”的結(jié)果，有違安全績效考核的初衷。

1.1確定安全重點部門。企業(yè)內(nèi)部設(shè)置的每一個部門根據(jù)管理責任不同，所承擔的安全職責各不相同。因此，據(jù)此將各部門劃分為安全重點部門和非安全重點部門。確定安全重點部門，企業(yè)可根據(jù)本企業(yè)具體情況確定，沒有統(tǒng)一標準可循。但要遵循一個原則，即生產(chǎn)第一、一線第一的原則。就是把與生產(chǎn)一線有關(guān)的部門列為安全重點部門，這樣基本可以把企業(yè)的安全重點部門都能劃列進來。比如，可以把生產(chǎn)車間、倉儲部門、設(shè)備管理部門以及安全管理部門等列入安全重點部門，列與不列入安全重點部門，還要由企業(yè)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、特點和安全管理重點來具體確定。另外，安全重點部門還可以再細化為重要的和次要的，除此以外的部門則列為一般部門。這樣，就把一個企業(yè)的所有部門劃分為三類，即重要安全重點部門、次要安全重點部門和一般部門。

1.2考核部門權(quán)重的確定。安全重點部門確定以后，就可以設(shè)定考核部門權(quán)重了。以100分為基準分，根據(jù)承擔安全責任的大小依次遞增，即一般部門滿分為100分，次要安全重點部門滿分為105分，重要安全重點部門滿分為110分。在具體考核時，按照重要安全重點部門每4分折算為1分，非重要安全重點部門每3分折算為1分，一般部門每2分折算為1分，分別進行考核兌現(xiàn)。這樣折算考核即體現(xiàn)了安全重點部門的重要性，又避免了“費力不討好”的結(jié)果，平衡了安全重點部門和非安全重點部門因安全責任不同造成的考核不公平，強調(diào)了安全責任心的考核。

2.考核內(nèi)容的確定?？己藘?nèi)容大致可以分三部分考核

2.1根據(jù)安全生產(chǎn)目標管理責任書進行考核。企業(yè)每年都要層層簽訂安全生產(chǎn)目標管理責任書，未實現(xiàn)企業(yè)與部門簽訂的安全生產(chǎn)目標管理責任書上規(guī)定的安全目標的部門，實行“一票否決”，相應(yīng)考核時段的安全績效考核得0分。

2.2按《考評檢查標準》的扣分標準進行考核?，F(xiàn)在，施行安全生產(chǎn)標準化的企業(yè)越來越多，依此為檢查考核標準既可行又科學，而且使檢查考核覆蓋了企業(yè)安全管理的各個方面，涵蓋了基礎(chǔ)安全管理和安全技術(shù)及現(xiàn)場安全管理，形成不留死角的檢查考核體系。

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近年來，多數(shù)企業(yè)對財務(wù)預(yù)算管理的重要性有了越來越科學的認識，財務(wù)預(yù)算管理在企業(yè)管理中的地位越來越重要，很多大企業(yè)已經(jīng)著手進行財務(wù)預(yù)算管理。但在實際工作中，我們也要看到，企業(yè)的預(yù)算管理還是不可避免的存在一些問題，從領(lǐng)導的重視不夠，到概念不清，沒有有效的監(jiān)督加注于預(yù)算執(zhí)行過程之上，這些問題的存在，還需要企業(yè)引起足夠的重視，進一步進行改進與提高。本文通過對企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理存在問題進行分析，提出有效的改進建議與措施。

一、企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理的重要作用

作為目前企業(yè)的重要管理工具之一，財務(wù)預(yù)算管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用，其對于企業(yè)來說意義重大，是企業(yè)內(nèi)部控制的重要組成部分?，F(xiàn)金預(yù)算、預(yù)計資產(chǎn)負債表、預(yù)計利潤表以及預(yù)計現(xiàn)金流量表等共同組成了企業(yè)的財務(wù)預(yù)算。其是圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在預(yù)測決策基礎(chǔ)之上，對企業(yè)的內(nèi)部資金的運作進行具體的安排。具體體現(xiàn)在：

（一）協(xié)調(diào)企業(yè)各部門，使相關(guān)人員各司其職，提高工作效率

現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部各部門把責任分離的比較清楚，這一方面是企業(yè)規(guī)范化管理在一定程度上的實現(xiàn)，另一方面，也能明確責任，各司其職。然而，責任過于清楚就會造成企業(yè)內(nèi)部各職能部門之間缺乏工作整合，各部門間的工作無法很好的銜接。因此，要想將各部門聯(lián)系起來就應(yīng)進行有效的財務(wù)預(yù)算管理，在同一個預(yù)算體系中，以信息共享的形式加強企業(yè)內(nèi)部各部門的溝通與聯(lián)系，為管理層能做出準確的決策提供有效保證，實現(xiàn)企業(yè)共同的發(fā)展。財務(wù)預(yù)算管理對企業(yè)相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營人員的責任與標做出了明的確規(guī)定，讓各部門相關(guān)工作人員做到各司其職、心中有數(shù)。而且，在減少企業(yè)的費用水平的同時，通過有效的激勵機制有效的調(diào)動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營人員的工作積極性，進一步有效提高企業(yè)運營的效率。

（二）能夠幫助找到企業(yè)經(jīng)營過程中存在的問題，使企業(yè)管理者制定正確的決策。企業(yè)在加強

財務(wù)預(yù)算管理的過程中，需要按照預(yù)算執(zhí)行計劃進行，企業(yè)要想找到在經(jīng)營管理過程中存在的問題，企業(yè)可以在預(yù)算管理過程中，通過把預(yù)算計劃和預(yù)算執(zhí)行情況進行對比，突出問題所在，使預(yù)算管理的作用發(fā)揮到實處。另外，在現(xiàn)代企業(yè)預(yù)算管理體系之中，財務(wù)預(yù)算管理有效的結(jié)合了企業(yè)的現(xiàn)有資源以及企業(yè)的未來發(fā)展目標，重新分類并整理了各種指標，并把這些信息傳遞給擁有決策權(quán)的管理者，幫助企業(yè)管理者有效的制定正確的適合企業(yè)未來發(fā)展的決策。

（三）有助于企業(yè)順利實施績效考核機制，利于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)

現(xiàn)代企業(yè)往往通過績效考核的形式來考核員工的業(yè)績與責任目標，這對于企業(yè)與員工的發(fā)展來說都是十分重要的，預(yù)算管理正好可以為企業(yè)的績效考核制定的指標提供有效的參考依據(jù)，在制定出預(yù)算管理指標時企業(yè)各部門可根據(jù)自身的實際情況來進行，并將這些預(yù)算管理目標落實到部門，員工的績效考核評價就可按照其預(yù)算管理完成的情況來得出，真正做到公正與科學性在績效考核管理中的實現(xiàn)。另一方面，分解企業(yè)的經(jīng)營管理的目標這是企業(yè)預(yù)算管理的又一項功能，企業(yè)經(jīng)營管理的目標就會隨之更加的量化及具體化，明確的工作或讓各部門為之努力奮斗。而且，針對各個部門以及個人在企業(yè)的財務(wù)預(yù)算中也都制定了相應(yīng)的管理目標，制定的這些財務(wù)預(yù)算指標在財務(wù)預(yù)算管理執(zhí)行后核實完成情況，以此來評價企業(yè)是否實現(xiàn)了預(yù)定的經(jīng)營管理目標。

二、企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理過程中存在的主要問題

作為一種有利于企業(yè)對內(nèi)部的人財物來進行計劃與協(xié)調(diào)的管理制度，財務(wù)預(yù)算管理是企業(yè)實現(xiàn)計劃目標的一個重要手段，在企業(yè)管理過程中占有重要的地位。然而，我們也要清醒的認識到由于各種因素的存在，我國企業(yè)的預(yù)算管理目前還存在許多問題。具體表現(xiàn)在：

（一）只注重短期效益，預(yù)算編制方法不完善

忽視長期的發(fā)展目標，只注重短期活動，是目前某些企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理的一個主要特性。注重數(shù)量輕視質(zhì)量，調(diào)控目標短期化，這樣造成的結(jié)果就是各期編制的財務(wù)預(yù)算缺乏銜接性，預(yù)算指標不適應(yīng)企業(yè)長期的發(fā)展，這種短期行為，是把可持續(xù)發(fā)展當成短期成本進行控制，必然達不到預(yù)期的管理效果。另外，某些企業(yè)對自身目前的情況不夠了解，對預(yù)算編制的重要性認識不足，預(yù)算管理編制不具備科學性，甚至有的企業(yè)編制的預(yù)算不夠合理，預(yù)算編制方法不完善，比較單一，在執(zhí)行中推廣不了，甚至需要多方修改。負責預(yù)算編制的企業(yè)相關(guān)人員只知道模仿，不去尋找新方法，而造成預(yù)算編制方法不完善，比較單一，漏洞百出。

（二）缺乏整體觀念，預(yù)算執(zhí)行得不到保障

由財務(wù)單一型到多部門復(fù)合型是我國多數(shù)企業(yè)的預(yù)算管理模式，但也有例外，一部分私營企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)還沒有有效建立，在財務(wù)預(yù)算編制的過程中董事會實際較少參與，而且經(jīng)營管理者缺乏整體觀念，沒有對財務(wù)預(yù)算管理工作的重要性有清醒的認識，企業(yè)各單位、各部門以及編制預(yù)算相關(guān)階段沒有沒有有效的結(jié)合，財會部門最后成了財務(wù)預(yù)算工作的唯一部門。這種預(yù)算管理缺乏整體觀念，其控制作用不能有效的發(fā)揮，財務(wù)預(yù)算管理缺乏有效的操作性和前瞻性。另外，某些企業(yè)沒有配套的保障性制度，只重視預(yù)算編制，不能保障預(yù)算編制的有效執(zhí)行，只在形式上編制企業(yè)財務(wù)預(yù)算，根本達不到企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理的既定目標。

（三）企業(yè)領(lǐng)導對財務(wù)預(yù)算管不夠重視，財務(wù)預(yù)算編制經(jīng)不起市場檢驗

由于各企業(yè)的經(jīng)營管理者對財務(wù)預(yù)算的重視程度不同，有的企業(yè)領(lǐng)導根本不重視財務(wù)預(yù)算，導致目前某些企業(yè)雖然進行了財務(wù)預(yù)算，但企業(yè)間財務(wù)預(yù)算管理的水平卻差別很大。某些企業(yè)領(lǐng)導對財務(wù)預(yù)算管理的重要性認識不清，再加上管理人員的素質(zhì)水平問題，導致企業(yè)財務(wù)預(yù)算編制程序落后。另外，某些企業(yè)編制財務(wù)預(yù)算多數(shù)注重短期活動，忽視了對市場的調(diào)研及預(yù)測，不注重企業(yè)長期的發(fā)展目標，市場的應(yīng)變能力不強，對于企業(yè)內(nèi)外部的競爭環(huán)境沒有足夠的認識，財務(wù)預(yù)算編制經(jīng)不起市場檢驗。

（四）對財務(wù)預(yù)算的執(zhí)行缺乏有效的監(jiān)督，其執(zhí)行結(jié)果也缺乏考核和激勵

對于企業(yè)管理者來說，要清楚的認識到，財務(wù)預(yù)算管理要想科學有效的執(zhí)行，達到應(yīng)有的預(yù)期效果，必須有有效的措施及控 制監(jiān)督管理制度來督促執(zhí)行。但就目前來看，很多企業(yè)雖然也認識到了預(yù)算管理的重要意義，但實際上財務(wù)預(yù)算管理還只是停留在文件表面，編制財務(wù)預(yù)算報表后，卻沒有嚴格的去執(zhí)行，對財務(wù)預(yù)算管理的執(zhí)行過程的沒有嚴格的監(jiān)督與控制，更沒有配套的考核與激勵措施來評價財務(wù)預(yù)算執(zhí)行的結(jié)果，導致企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理很難有效的執(zhí)行下去，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

三、加強企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理的對策建議

（一）完善預(yù)算管理制度，完善企業(yè)預(yù)算管理組織機構(gòu)

財務(wù)預(yù)算管理應(yīng)以企業(yè)的長遠戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)，要保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，要把企業(yè)的眼前利益和長遠發(fā)展有效的結(jié)合在一起。所以明確自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標是企業(yè)開展財務(wù)預(yù)算管理的前提條件，并由此來進行企業(yè)財務(wù)管理預(yù)算的編制，做到各部門統(tǒng)籌規(guī)劃，前后銜接，避免盲目預(yù)算，還應(yīng)完善企業(yè)預(yù)算管理組織機構(gòu)，建立健全內(nèi)部約束機制，并結(jié)合相應(yīng)的法律法規(guī)，加強領(lǐng)導，明確相關(guān)責任，提高各單位與部門在預(yù)算管理中的自覺性、主動性，強化民主管理，從而使預(yù)算管理有效的執(zhí)行。

（二）把預(yù)算與執(zhí)行相結(jié)合，科學編制財務(wù)預(yù)算計劃

財務(wù)預(yù)算從編制、執(zhí)行到管理，在注重科學性的同時，還必須要重視執(zhí)行力度。要改變過去單一的模式，細化完善預(yù)算內(nèi)容，做到收支配比，豐富管理方式。通過財務(wù)與企業(yè)管理部門的結(jié)合，根據(jù)整體預(yù)算，及時調(diào)整及綜合平衡，有效的確保預(yù)算的有力執(zhí)行。在預(yù)算編制中，把資金、成本及利潤等當期財務(wù)管理目標和企業(yè)的未來長遠發(fā)展有機的結(jié)合起來，解決財務(wù)預(yù)算管理中只注重短期利益，不注重長遠效益的問題。另外，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況，建立企業(yè)的預(yù)算管理執(zhí)行機構(gòu)，來專門負責企業(yè)自身財務(wù)預(yù)算管理的領(lǐng)導統(tǒng)籌工作，負責預(yù)算編制、匯總以及審查等工作，做到各司其職，加強有效的監(jiān)督與管理。并億量化標準來編制各部門的預(yù)算計劃，這就為預(yù)算完成情況的考核提供了方便，保證預(yù)算計劃具備較強的執(zhí)行力與科學性。

（三）以細節(jié)控制為重點，建立全面的預(yù)算管理考核機制

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[關(guān)鍵詞]醫(yī)療機構(gòu) 績效管理 績效考核

當前績效考核已經(jīng)成為醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理的重要手段，采取有效的績效考核方式是目標得以實現(xiàn)的重要保證。目前大多數(shù)醫(yī)療機構(gòu)已逐步開展績效考核，但不足之處均未能形成科學的考核體系和規(guī)范，考核只是一個形式無法達到預(yù)期的效果。

一、現(xiàn)行醫(yī)療機構(gòu)績效考核的現(xiàn)狀分析

目前我國的醫(yī)療機構(gòu)仍然采用的是傳統(tǒng)的事業(yè)單位的年度考核辦法，沒有按照不同的崗位和層次，所有人員的考核標準是統(tǒng)一的，考核的內(nèi)容和標準界定不清，缺乏系統(tǒng)和規(guī)范的量化指標。因此，難以反映不同崗位、不同人員的職責和業(yè)績能力?！爸乜己?、輕管理”的這種方式使得考核結(jié)果只作為工資獎金發(fā)放的依據(jù)，未將其運用于激勵和工作改進當中，致使績效管理的精髓沒有實現(xiàn)。主要表現(xiàn)在：

1.溝通與反饋不能有效的結(jié)合

當前普遍存在的問題是“為考核而考核”，導致考核前無溝通，考核后無反饋。在絕大多數(shù)人甚至是高層管理人員的觀念中，考核的結(jié)果就是為了簡單的獎金分配?？己私Y(jié)果不能反饋給員工，甚至在獎金分配的結(jié)果中存在舞弊的因素。無反饋的考核使職工對組織意圖的不了解，職工不知道自身存在哪些方面的不足，更不知道以后的改進或努力方向，失去了績效考核在開發(fā)人力資源方面的積極作用，從而影響醫(yī)院的執(zhí)行力。

2.執(zhí)行過程存在偏差

考核工作成功與否執(zhí)行是關(guān)鍵的所在。如果執(zhí)行不到位或執(zhí)行有偏差，那么再好的方案也發(fā)揮不出應(yīng)有的作用。在績效考核的運行中，一些部門領(lǐng)導由于認識上的因素，一心想做老好人，因此不愿意扣職工的考核分來得罪人；這里面有人情分的存在，與自己關(guān)系密切的職工評分高、與自己有過節(jié)的評分低，這也是普遍現(xiàn)象。而考核結(jié)果與職工的直接經(jīng)濟利益密切結(jié)合，職工也就將考核與收入等同起來，必然出現(xiàn)不正之風。因此出現(xiàn)科室全體人員得分都是良甚至都是優(yōu)的現(xiàn)象也不足為奇。這些因素的存在使最終考核結(jié)果失去了客觀性和公正性，不能反映出職工的真正表現(xiàn)。

3.考核指標設(shè)計不合理力度把握不一

考核標準的設(shè)計上，沒有區(qū)別對待不同崗位的人員都采用統(tǒng)一的評分標準，領(lǐng)導和職員的考核標準一致，導致真正在第一線工作的人員最后的努力程度沒能真正的體現(xiàn)，沒有針對性的考核標準決定了考核必然沒有科學性可言，不能真正區(qū)別出業(yè)績的好壞。這直接影響了這個機構(gòu)的利益。

采用定性的評分表進行打分的方式進行考核，考核結(jié)果受考評人主觀性影響大，缺乏客觀性和公正性，使考核成為醫(yī)院與科室及職工之間公開的填表游戲。職能考核部門對各分管考核指標的檢查力度有松有緊，有的職能部門檢查次數(shù)多、力度大，標準掌握嚴，有的職能部門檢查次數(shù)少、扣分標準掌握松，存在考核的差異性, 導致考核受主觀因素影響較大。

二、完善醫(yī)療機構(gòu)績效考核的新辦法

近幾年，隨著醫(yī)院科學化管理要求的提高，以及新的管理理念的引進，醫(yī)院管理者對醫(yī)院人力資源管理重要性的認識逐步增強?？茖W的績效考核應(yīng)該是從醫(yī)院的經(jīng)營目標出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法，通過科學的評價，發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)勢和劣勢，對職工進行有針對性的培訓或教育，進一步挖掘他們的潛力，幫助職工成長，切實調(diào)動職工的工作積極性，使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標和職工個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。

1.建立績效反饋機制

通過績效考核，科室領(lǐng)導對職工的工作能力、職工的優(yōu)勢和缺點都已有全面的認識。因此，通過建立績效溝通和反饋機制，使科室領(lǐng)導能明明白白地把信息如實地反饋給職工本人，使其對自身有更充分的認識，為其指明下一步努力改進的方向，從而幫助職工成長提高。使員工和機構(gòu)達到雙贏的目標。

2.細化考核標準

考核要有據(jù)可依，對職工的加分、減分都要有依據(jù)，而不能憑主觀記憶。因此，有必要完善職能部門的檢查制度，確保收集到的信息盡可能完整、客觀、科學，以提高考核的準確度?？己藰藴手噪y以制定或者科學性不夠，原因在于對所在崗位的職工需要考核什么不清楚，其根源在于沒有進行工作分析，工作職責不夠明確。因此，有必要進行工作分析。借助于外部人力資源管理專家的力量，對醫(yī)院所有崗位進行工作分析，明確各崗位所需要具備的能力、素質(zhì)、職責等。這些就是考核的標準。

3.建立和完善配套的績效管理政策

績效考核不是人事科一個部門的事，需要方方面面負有管理職責的人員共同參與。因此，有必要加強考核組織機構(gòu)建設(shè)，明確從上到下各級機構(gòu)的職責，這是績效考核成敗與否的組織保障。建立和完善如職務(wù)聘任、晉升、培訓、推優(yōu)評先等制度，并與績效考核掛鉤，使考核結(jié)果成為職稱聘任、職務(wù)晉升、培訓、人才開發(fā)的依據(jù)，而不是單純?yōu)榱朔峙洹＿@樣一方面可以有效發(fā)揮績效考核的作用，另一方面能充分調(diào)動職工的積極性。

三、對國內(nèi)醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理的重要意義

績效考核作為人力資源管理中不可或缺的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是醫(yī)院聘任、培訓、獎懲、職務(wù)任用與升降、人才開發(fā)等正確實施的基礎(chǔ)和依據(jù)，在醫(yī)院面臨我國衛(wèi)生事業(yè)改革發(fā)展進一步深入、政府和公眾要求醫(yī)院降低醫(yī)療費用提高效率以及國內(nèi)外各類醫(yī)療機構(gòu)參與醫(yī)療市場競爭的現(xiàn)實壓力下，其重要性更加凸顯。通過科學有效的績效考核的施行，有助于切實提升國內(nèi)各級醫(yī)療機構(gòu)的人力資源管理水平，增強醫(yī)療機構(gòu)的綜合競爭力。

參考文獻：

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[2]馬月耳.醫(yī)院績效管理的探討[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟, 2007, 26

篇5

【關(guān)鍵詞】水利部門 人力資源管理 問題

人員的開發(fā)與利用已經(jīng)成為企業(yè)用人制度的研究熱點，尤其是在水利事業(yè)單位管理中，人才的大規(guī)模利用使得水利部門人力資源管理成為其工作的重點，更是促進我國水利部門發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。但是大規(guī)模的人力資源管理使得我國水利部T在此方面的工作仍然存在著很多問題，阻礙水利事業(yè)單位的更好發(fā)展，只有針對其人力資源管理存在的問題進行研究并解決，才能使其更快的發(fā)展。

一、水利部門資源管理存在的問題

（一）水利部門人力資源管理體制有待加強

水利部門的人力資源管理工作是其發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，只有做好水利部門的人力資源管理，才能保證部門人員的專業(yè)性，促進水利部門的發(fā)展。但是現(xiàn)階段很多水利事業(yè)單位對其人力資源管理問題沒有足夠的重視，沒有意識到人力資源管理對其發(fā)展的重要性，從而忽略人力資源管理的相關(guān)體制建設(shè)，并且相關(guān)責任也沒有落實到個人，使得人力資源管理部門內(nèi)部分工不明確。雖然有些水利事業(yè)單位已經(jīng)認識到人力資源管理的重要性，也汲取很多成功企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗，但是缺乏與自身實際相結(jié)合的過程，使得很多人力資源管理制度沒有落實，對水利事業(yè)單位的人力資源管理過程反而造成很多的約束，阻礙其發(fā)展。

（二）人力資源管理部門應(yīng)更新管理理念

在很多水利事業(yè)單位中，人力資源的管理是以計劃經(jīng)濟體制的形式呈現(xiàn)的，先進的人力資源管理體制與管理理念，在其發(fā)展過程中很難建立。但是舊的人力資源管理理念已經(jīng)不足以支撐水利事業(yè)單位的發(fā)展，往往由于觀念的陳舊，造成人力資源管理部門在工作中的執(zhí)行力度不夠的情況。水利事業(yè)單位是民生發(fā)展的基本保障，傳統(tǒng)的人力資源管理理念僅局限于人和事，但是新時期的人力資源管理理念在于如何合理的分配人力，達到人力資源最優(yōu)化的目的。正是由于管理理念的陳舊，使得水利事業(yè)單位的人力資源管理工作已經(jīng)不能滿足水利單位的發(fā)展，很多單位不重視其觀念的更新，造成人力資源管理工作的低效率。并且在人員的聘用制度上，在傳統(tǒng)觀念的影響下也沒有做到絕對的公開公正，很多人員的調(diào)動由內(nèi)部決定，使得單位內(nèi)部的人才損失情況嚴重。

（三）業(yè)績考核過于形式化

一個單位的發(fā)展在于其內(nèi)部員工的整體能力的提高，在現(xiàn)如今社會高競爭壓力下，不論是企業(yè)單位或是事業(yè)單位若想發(fā)展，就必須提升內(nèi)部員工專業(yè)素質(zhì)以及業(yè)績。但是在很多水利事業(yè)單位，雖然有著業(yè)績考核的程序，但是考核效果卻不顯著，甚至更多的水利單位的業(yè)績考核僅為一種形式。在水利單位中，由于其工作性質(zhì)的原因，使得很難有一個適合的環(huán)境使考核工作更好的完成。其次，由于水利事業(yè)單位體制問題，業(yè)績考核模式過于陳舊，不足以支撐單位對人才新的要求。并且很多水利事業(yè)單位沒有意識到考核對于人力資源管理乃至單位未來發(fā)展的重要性，認為考核僅僅是一個形式而已，對員工的管理機制較為松弛，更加使工作人員不注重業(yè)績考核，沒有很好的激發(fā)員工對業(yè)績考核的激情。除此之外，由于對業(yè)績考核的不重視，使得人力資源管理部門很難及時的得到員工工作的反饋，對人員的調(diào)動難以做出正確的決定。

（四）員工專業(yè)素質(zhì)有待提高

水利事業(yè)單位是民生建設(shè)的重要部分，承擔著很大的社會責任，但是事業(yè)單位內(nèi)部人員工作內(nèi)容較復(fù)雜，存在著用人數(shù)量龐大特點。很多水利部門事業(yè)單位的員工沒有意識到其自身工作的重要性，認為在事業(yè)單位工作就相當于擁有鐵飯碗，只要做好本職工作，就不用擔心裁員丟失工作等問題。由此一來導致員工工作的積極性下降。并且缺乏競爭意識，使得員工對自身專業(yè)水平的提高得不到重視。對知識更新的不及時造成員工整體的專業(yè)水平低下，致使水利部門高技能人才的匱乏，阻礙水利事業(yè)單位的發(fā)展.

二、解決水利部門人力資源管理問題策略

（一）完善人力資源管理體制

只有在不斷創(chuàng)新中，才能發(fā)現(xiàn)自身問題，完善自身管理體制。作為水利事業(yè)單位，若想長久發(fā)展，就應(yīng)借鑒其他企業(yè)或單位成功的人力資源管理經(jīng)驗，結(jié)合自身管理實際，完善自身的管理體系，根據(jù)我國水利事業(yè)的發(fā)展趨勢，正確的安排相關(guān)水利工作，合理的進行人調(diào)度和分配，避免盲目分配使得員工工作效率降低，并且建立系統(tǒng)的科學的人力資源管理體系，深層次的對員工進行綜合的評價，分析每個員工的工作欠缺與強項，根據(jù)系統(tǒng)的分析綜合評價水利事業(yè)單位發(fā)展狀況，以及員工的工作狀況，及時對工作不努力的員工進行監(jiān)督，完善各崗位工作情況

（二）更新人力資源部門的管理理念

先進的管理理念是一個部門或單位發(fā)展的核心思想。在水利事業(yè)單位，若想從根本上提升人力資源的管理力度，優(yōu)化企業(yè)體制，就用從根本上更新人力資源部門的管理理念。人的行為是受思想的影響的，所以在思想觀念上對人力資源管理部門進行深入改革，是極其具有意義的。人力資源的管理是水利單位發(fā)展的關(guān)鍵，只有充分發(fā)揮其核心功能，才能使水利部門發(fā)展呈現(xiàn)最優(yōu)化姿態(tài)。所以在水利事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)加大對人力資源管理部門理念更新的重視，定期安排人力資源管理部門人員培訓，為其更新理念知識提供條件，增強人力資源管理部門員工對其工作的認識。將人力資源部門人員的管理精神更新與所有員工的業(yè)績考核聯(lián)系在一起，增加員工的合作精神，同時激發(fā)同事間的競爭精神，共同進步。

（三）落實考核體系

在水利事業(yè)單位內(nèi)部，人員的業(yè)績考核制度存在著很大的問題，很多單位的業(yè)績考核過于形式化。針對此種情況，應(yīng)在考核制度上進行完善，充分落實單位內(nèi)部員工的考核，并且提高人力資源管理中的考核力度，使業(yè)績考核有一個充分穩(wěn)定的環(huán)境。并且，在業(yè)績考核過程中，水利事業(yè)單位應(yīng)從上至下，從領(lǐng)導層職員工，加大對業(yè)績考核的重視程度，完善考核過程中的反饋機制，使人力資源管理部門充分了解到每個員工的工作情況，公平、公開、公正考核結(jié)果。除上述策略之外，水利事業(yè)單位還應(yīng)將考核制度貫穿整個工作過程，不應(yīng)僅在年終時進行考核工作的完成。應(yīng)該在整個個過程中實行每月、每季度的考核制度，綜合的評價每個員工一年內(nèi)的工作情況。

（四）增加員工培訓，提高員工整體素質(zhì)

水利事業(yè)單位中領(lǐng)導是整個單位發(fā)展的決策者，但是其發(fā)展基礎(chǔ)還在于員工的整體水平。只有在人力資源管理工作中，重視員工整體水平的提高才可以促進企業(yè)的整體實力的提升。首先，在人力資源管理中，應(yīng)加大對員工的培訓，并在培訓之后及時的對員工進行考核，對考核成績不合格的員工，將重新進行培訓以及考核。并且將其考核成績與其獎金掛鉤。在考核成績結(jié)束后，對員工的成家進行綜合的分析整理，全面的對員工各方面能力以及欠缺進行分析，針對每個員工的欠缺進行主要的增強與提高。并且在人力資源調(diào)動上，充分的依據(jù)人員能力業(yè)績考核，以及人員的工作強項，使人員的調(diào)動與升遷公開透明，促進員工間形成競爭意識，不斷的完善與提升自己的同時，為水利單位的發(fā)展盡一份力。

（五）人力資源配置合理

水力資源事業(yè)單位存在著工作種類繁雜，工作人員數(shù)量龐大的特點。在此特征下，若是不對人力資源進行合理的配置將會極大程度地降低員工的工作效率。所以人力資源管理部門在人員安排中，一定要慎重更慎重，根據(jù)員工擅長的部分，以及員工的綜合能力，根據(jù)員工業(yè)績評價合理的安排工作，是水利事業(yè)單位人員的分配形成最優(yōu)化的組合以及最合理的配置，最大程度地發(fā)揮人員的潛能，調(diào)動員工的主觀能動性。

三、總結(jié)

在我國社會的發(fā)展中，作為人民生活最為基礎(chǔ)的保障，水利部門的快速發(fā)展對整個社會有著極其重要的作用。如何更好地促進水利事業(yè)單位的發(fā)展與壯大，其關(guān)鍵還在于人力資源管理工作的進一步落實。只有完善人力資源管理制度，從根本上改傳統(tǒng)的觀念，加大對員工的專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)與提升，落實員工業(yè)績審核制度，減少樹立事業(yè)單位在工作中的資源損耗，才能更好地完善其人力資源管理工作，促進水利事業(yè)單位更好地發(fā)展。對于人力資源管理部門應(yīng)將單位的管理責任合理的落實到每一個人的身上，明確每個人的分工，調(diào)整人力資源管理部門的內(nèi)部合作，進一步促進水利事業(yè)單位更好的發(fā)展。

參考文獻

[1]張東升.淺談對我國水利單位人力資源管理問題的思考[J].經(jīng)營管理者，2016，28：206.

篇6

（鄭州人民醫(yī)院，河南鄭州450000）

［摘要］隨著我國對公立醫(yī)院醫(yī)療體制改革戰(zhàn)略的重視程度不斷增加和改革力度不斷深化，加強和完善醫(yī)院內(nèi)部的績效考核機制，優(yōu)化公立醫(yī)院自身的管理體系，已經(jīng)成為建設(shè)現(xiàn)代化、可持續(xù)發(fā)展的公立醫(yī)院的重要目標。在分析我國公立醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，指出加強和完善我國公立醫(yī)院績效考核機制的具體措施。

［

關(guān)鍵詞 ］醫(yī)療改革；醫(yī)院；績效考核

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.022

所謂醫(yī)院的績效考核，其實就是指醫(yī)院運用科學、合理的評價方法，對員工的工作進行相應(yīng)的評價，同時，對醫(yī)院這一時期內(nèi)所產(chǎn)生的社會效益、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量和發(fā)展能力進行定量與定性的對比分析，然后做出客觀、公正的評定。當前醫(yī)改的最終目的應(yīng)是人民群眾得到優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。通過構(gòu)建科學完善的公立醫(yī)院績效考核體系，既是促進醫(yī)院實現(xiàn)科學管理良性發(fā)展的基礎(chǔ)，又是調(diào)動醫(yī)護人員積極性為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)的重要前提。

1醫(yī)院實行績效考核的必要性

目前，有相當一部分醫(yī)院還沒有明確績效考核的目的，致使績效考核背離了原有的意義，走向了錯誤的邊緣。有些醫(yī)院以利益為核心，以此來進行員工的工資分配，按照“多勞多得”的政策，不少員工在此政策之下，安排病人過度檢查，小病大治，徒增病人的開支。諸如此類的現(xiàn)象，在眾多醫(yī)院中屢見不鮮。這樣的現(xiàn)狀不容樂觀，醫(yī)院的存在是由于其具有很強的社會公益性，這也是醫(yī)院與其他商業(yè)企業(yè)的最大區(qū)別，醫(yī)院的作用是“懸壺濟世、治病救人”，而這樣過度檢查，不僅僅是背離了醫(yī)院存在的意義和初衷，更是違反了客觀經(jīng)濟規(guī)律，抹殺了科室之間客觀存在的經(jīng)濟規(guī)律。比如說，外科在治療疾病的過程中，會使用到各種各樣的醫(yī)療器械，利用這些設(shè)備和醫(yī)療手段來配合治療，這就在無形之中加大了醫(yī)療費用，所以外科的醫(yī)療費用遠比兒科、內(nèi)科、婦科等科室多，外科所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益也往往會高出很多，如果我們僅僅用利潤來衡量一個科室或者一位醫(yī)護人員的績效，是不公平的，就如同外科和兒科婦科的比較，它們之間就不具備可比性，也許從利潤上來說，外科占了極大的優(yōu)勢，但是從醫(yī)護人員所付出的勞動來說，兒科醫(yī)生可能并不比外科醫(yī)生少，有時候，兒科醫(yī)生甚至會更辛苦，因為兒童對醫(yī)療會有一種強大的抗拒力，醫(yī)護人員要想取得兒童的配合和信任，還需付出更多的努力。因此，這種以利潤為導向的分配是非常不可取的，不但起不到正確的引導作用，還容易滋生拜金主義，將醫(yī)生的行為導向極端利己主義。制度本身將醫(yī)生的行為逐步導向唯利是圖的境界，而不關(guān)心病人的真正需要，更不用說醫(yī)療質(zhì)量了。作為醫(yī)院，我們必須要認識到其公益性，要始終保持醫(yī)院公益性這一特點，要改變傳統(tǒng)的那種將醫(yī)護人員的收入與服務(wù)收費掛鉤、分成的績效考核方式，實現(xiàn)以工作量和工作質(zhì)量為導向的分配方式，要讓醫(yī)護人員將所有精力投入到改善醫(yī)療服務(wù)上來，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，在具體的績效考核制度建設(shè)中，要充分考慮到工作量和工作質(zhì)量的比重。

2我國公立醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀

2.1公立醫(yī)院領(lǐng)導對績效考核機制沒有充分和正確的認識

就目前情況看來，我國公立醫(yī)院的領(lǐng)導對績效考核機制的認識普遍缺乏科學性。他們簡單地把績效考核機制看做是對醫(yī)院員工工作效率和績效的評估，而忽視了對科室績效的考評和分析；更有部分領(lǐng)導認為績效考核就是獎金分配方案。這樣一來，醫(yī)院根本不可能建立起統(tǒng)一的績效考核制度，使績效考核機制流于形式，而醫(yī)院績效考核也失去了它原本建立的目的，也無法達到激勵醫(yī)院員工工作積極性和主動性的目的，更不用談實現(xiàn)公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

2.2崗位職責缺乏精準分析

崗位職責的精準分析是績效考核的關(guān)鍵前提。只有做好對崗位職責的精準分析，才有利于量化各個指標，以此制定針對性較強的考核標準，保證管理工作的客觀性及科學性。大多數(shù)醫(yī)院沒有對崗位職責進行精準分析，導致考核標準不合理、缺乏客觀性，或考核指標過細、過多，在一定程度上影響績效考核的管理意義，降低各部門工作人員的參與性及工作積極性，不利于醫(yī)院發(fā)展。部分醫(yī)院雖然對崗位職責進行分析，逐漸意識到分析工作對績效考核的重要性，但分析精準程度較低，方法較落后，無法保證管理工作的客觀性與科學性。

2.3績效考核缺乏具體科室特色

醫(yī)院內(nèi)部包括眾多不同的科室部門，由于其科室之間服務(wù)的懸殊差異性導致其無論是工作強度還是收費均存在著不同的標準。然而現(xiàn)如今所推行的績效考核體系采取了簡單籠統(tǒng)的考核指標，這樣一來便容易造成有些科室醫(yī)護人員付出了辛勞的汗水卻未能拿到較為滿意的績效考核成績。舉例來說，臨床內(nèi)科和外科之間，由于外科的手術(shù)項目在對患者進行疾病治療過程中涉及一些高科技的醫(yī)療器械以及手術(shù)費用等，導致治療費用相差懸殊，從而導致了績效考核結(jié)果的懸殊。面對這樣的績效考核標準，有些科室憑借其治療的優(yōu)勢拿到極高的績效成績，從而備受醫(yī)院的重視，有些科室則成為了犧牲者，使得其醫(yī)務(wù)人員工作的積極性大大降低。

2.4績效考核缺乏整體管理

績效管理應(yīng)包括績效改進及實施、績效計劃、績效反饋及績效考核四部分，四部分之間相互作用，相互影響，共同保證績效考核工作的整體管理性。只有保證四部分的有效運行及實施，才能形成整體性、持續(xù)性的管理工作，才能促使績效管理在增強工作人員積極性和實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標等方面的積極意義?，F(xiàn)階段，很多醫(yī)院僅建立了以科室人員考核和獎金分配為主的考核體系，而缺乏整體管理，忽視了其他環(huán)節(jié)在考核管理中起到的關(guān)鍵作用。

3加強和完善我國公立醫(yī)院績效考核機制的具體措施

3.1正確認識績效管理，科學設(shè)置績效考核指標

績效管理不僅可以科學、公正地評價醫(yī)院各部門的人員，有利于人力資源調(diào)遣和薪酬的分配；而且可以有效激勵員工的熱情和工作積極性，促進醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以，公立醫(yī)院績效考核方案的制訂要松弛得當，既兼顧醫(yī)院員工的工作效率，又能充分發(fā)揮激勵作用。具體的制定步驟如下，先要以各科室、各崗位的實際情況為基本出發(fā)點，堅持公正、客觀和實事求是的基本原則，同時兼顧科學性和合理性，對各個績效領(lǐng)域進行量化。其次，將醫(yī)院各科室、各崗位的績效工作進行層層分解和落實，真正做到相互監(jiān)督和定期考核。然后，還應(yīng)該將績效管理體系與醫(yī)院的績效管理目標有機地結(jié)合起來，提升醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)意識，提高醫(yī)療技術(shù)的水平和患者就醫(yī)的滿意度。

3.2對崗位職責進行精準分析

醫(yī)院領(lǐng)導必須提高對績效考核的重視程度，明確績效考核的正確意義，更新傳統(tǒng)觀念。向工作人員加強對績效考核的相關(guān)宣傳，促使每位工作人員都能意識到績效考核的重要性及必要性，提高參與性?？己饲?，必須對醫(yī)院內(nèi)部崗位職責進行精準分析，為不同崗位職責的工作人員制定合適的考核模式，以此提高工作整體效率。對于基層崗位，宜采用關(guān)鍵業(yè)績模式，操作簡便、目標明確；對于中層管理崗位，宜采用平衡計分卡形式，綜合性較強，具有多維度平衡特點。對崗位職責的精準分析，有利于適當運用不同考核模式，并充分發(fā)揮優(yōu)勢，對工作績效進行客觀反映，并對各項工作進行促進鼓勵和重點引導。

3.3績效分配兼顧公平的同時，又要對重點科室和崗位有側(cè)重

醫(yī)院不同科室和崗位的收入和成本之間存在很大的差別：有些科室或崗位的成本高但收入低，而有些科室或崗位的成本低但收入很高。但是，醫(yī)院對每一個科室或崗位的設(shè)置都有它存在的必要性，我們不能僅僅因為收入和成本之間的較大差距，就取消任何一個科室或崗位。因此，在進行醫(yī)院內(nèi)部的績效考核時，不僅要考慮到工作實際，還應(yīng)該注重對醫(yī)院整體情況的綜合考慮，并廣泛聽取和采納醫(yī)務(wù)人員的意見，真正做到績效分配時既對重點科室和崗位有側(cè)重，又能兼顧公平的原則，制定合理、科學的崗位位置及工資標準。只有這樣才能在充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性的同時，有效促進公立醫(yī)院內(nèi)部的穩(wěn)定發(fā)展。

3.4制定相關(guān)政策

醫(yī)院領(lǐng)導必須制定有關(guān)績效考核的相關(guān)政策，由管理層與工作人員共同制定考核指標，保證考核指標的可執(zhí)行性。避免制定者向自身專業(yè)或科室部門傾斜現(xiàn)象發(fā)生。績效考核政策中應(yīng)主張考核結(jié)果的及時應(yīng)用和反饋，將考核結(jié)果運用到績效改進、人力資源規(guī)劃、人事調(diào)整等。通過考核結(jié)果對績效計劃進行改進，找出問題，商討解決措施，以此提高績效。通過考核結(jié)果進行人員培訓、晉級、人員補充和晉薪等，促使人力資源實現(xiàn)最佳配置，保證人力資源的最大化利用及開發(fā)。將考核結(jié)果作為人事調(diào)整的重要依據(jù)，如降職、處分、升職、獎勵及調(diào)換崗位等。利用考核結(jié)果規(guī)劃科室、部門、科研項目等的投資工作。

參考文獻：

［1］唐曉東.新醫(yī)改下公立醫(yī)院加強績效管理的探討［J］.中國醫(yī)院管理，2010，30（1）.

［2］孫林，霍艷斌.我國醫(yī)療體制改革存在的問題及對策［J］.白城師范學院學報，2006，20（2）.

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摘 要 全面預(yù)算管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,本文對鐵路企業(yè)實施全面預(yù)算管理的意義和現(xiàn)狀進行了分析，并探詢其中存在的問題和對策。

關(guān)鍵詞 全面預(yù)算 企業(yè)管理 編制方法

全面預(yù)算管理起源于上世紀20年代美國的通用電氣、杜邦、通用汽車等公司，以后逐步在各大公司推廣。全面預(yù)算管理在企業(yè)規(guī)范和加強經(jīng)營管理、提高財務(wù)管理水平方面日益發(fā)揮核心作用。為了適應(yīng)鐵路運輸體制改革及鐵路跨越式發(fā)展的要求，2002年鐵道部提出在鐵路企業(yè)推行全面預(yù)算管理的要求，現(xiàn)對鐵路企業(yè)施行全面預(yù)算管理的意義及現(xiàn)狀進行分析和思考。

一、全面預(yù)算管理的意義

全面預(yù)算管理,是指對與企業(yè)存續(xù)相關(guān)的投資活動、經(jīng)營活動和財務(wù)活動的未來情況進行預(yù)期并控制的管理行為及其控制安排,是涉及全方位、全過程和全員的一種整合性管理系統(tǒng)。施行全面預(yù)算管理對鐵路企業(yè)具有重大意義：

（一）統(tǒng)籌配置企業(yè)資源，提高資源使用效果

鐵路企業(yè)實施全面預(yù)算管理的過程就是對各類資源進行有效控制的過程。 全面預(yù)算管理把利潤、現(xiàn)金流、投資收益、凈資產(chǎn)收益率、成本費用利潤率等指標作為管理的出發(fā)點,強調(diào)價值管理和動態(tài)控制,引導各企業(yè)、各部門追求資源用效率最大化,同時,將成本控制和財務(wù)預(yù)算有機地結(jié)合起來,由孤立單向地從本單位內(nèi)部降低費用支出,轉(zhuǎn)向通過市場化的方式和資源共享的方式降低費用支出。

（二）落實經(jīng)營管理責任，確保實現(xiàn)經(jīng)營目標

全面預(yù)算管理涉及鐵路企業(yè)的各個單位、各個部門、各項業(yè)務(wù),是全員參與的管理體系。在全面預(yù)算管理的過程中,鐵道部將預(yù)算目標分門別類、有層次地分解到各單位、各部門,并延伸細化到每一位員工,使包括高層管理者在內(nèi)的全體員工都能夠明確自己的工作目標,明確各部門的責任,有利于各企業(yè)、各部門間加強溝通與協(xié)作,統(tǒng)一認識,有效提高工作效率,實現(xiàn)系統(tǒng)效益最大化。

（三）提升經(jīng)營管理水平，有效執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃

全面預(yù)算管理具有戰(zhàn)略性、價值導向性、牽引性的特點，能夠把鐵路企業(yè)的戰(zhàn)略目標和日常經(jīng)濟活動有效的聯(lián)接起來，完善的全面預(yù)算管理可以使鐵路企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的執(zhí)行。全面預(yù)算管理作為全員，全過程的控制，通過落實各部門的責任，把以往的宏觀指導和各部門之間分工相聯(lián)系，可以使企業(yè)的控制力加強，從而提高鐵路企業(yè)管理水平。

二、鐵路企業(yè)全面預(yù)算管理現(xiàn)狀

鐵路企業(yè)的全面預(yù)算管理工作是從2002年開始試點。2003年-2005年全面推行、推進，目前已轉(zhuǎn)入到深化、提高階段。隨著鐵路市場化進程的加快，鐵路企業(yè)通過深化全面預(yù)算管理制度，不斷克服和解決歷史形成的體制和管理上的弊端．經(jīng)營管理水平得到了全面的提升。

下面以南昌鐵路局為例簡單介紹下目前鐵路企業(yè)全面預(yù)算管理的現(xiàn)狀。南昌鐵路局將一切經(jīng)營活動、收支、資金全部納入預(yù)算管理，以企業(yè)整體效益最大化為目標統(tǒng)籌配置資源，全面規(guī)劃和全過程控制企業(yè)經(jīng)營活動。全面預(yù)算管理由路局和基層單位二級全面預(yù)算管理組織構(gòu)成，路局全面預(yù)算管理委員會是實施全局全面預(yù)算管理的領(lǐng)導機構(gòu)，由局長親自擔任主任；路局預(yù)算審核委員會是全局全面預(yù)算管理的審核機構(gòu)，由路局總會計師任主任；路局預(yù)算管理部門是財務(wù)、計統(tǒng)、勞衛(wèi)、收入和物資處；路局預(yù)算執(zhí)行部門是路局各業(yè)務(wù)部門及相關(guān)部門；路局預(yù)算考核部門是企法處。預(yù)算的主要內(nèi)容包括財務(wù)預(yù)算、生產(chǎn)預(yù)算、固定資產(chǎn)投資預(yù)算、人力資源和勞動工資預(yù)算物資采購預(yù)算等。預(yù)算編制采取“自下而上，自上而下，上下結(jié)合”的“兩上兩下”的程序：各單位向路局編報預(yù)算建議—>路局相關(guān)部門提出本部門建議預(yù)算后形成預(yù)算草案—>預(yù)算管理部門將草案征求各部門意見后修改完善草案—>預(yù)算審核委員會審核后提交全面預(yù)算管理委員會審議并經(jīng)黨政聯(lián)席會議審定后下達—>各單位根據(jù)路局下達的預(yù)算編制執(zhí)行預(yù)算并分解落實到所屬部門和車間。

由此可見，鐵路企業(yè)的管理層已充分認識到全面預(yù)算管理的重要性。但在實踐中還存在以下問題：

1、預(yù)算指標的科學性、合理性不強，大多數(shù)企業(yè)按上年度預(yù)算執(zhí)行結(jié)果及上級下達的預(yù)算控制幅度來“平推”預(yù)算，預(yù)算編制不科學勢必打擊并削弱預(yù)算執(zhí)行主體的積極性。特別是在運輸生產(chǎn)形勢好的情況下．能夠超額完成當年任務(wù)的因擔心超額過多會給下一年度任務(wù)帶來更大的壓力而不愿去努力超額完成。而且,以歷史指標和過去的活動為基礎(chǔ)編制預(yù)算，不對客觀環(huán)境進行科學分析，憑經(jīng)驗預(yù)測，忽視對外部環(huán)境的詳盡調(diào)研與預(yù)測，使很多企業(yè)財務(wù)預(yù)算指標難以與外部環(huán)境相適應(yīng)，更難以在企業(yè)中實施。

2、部分部門和人員尚無預(yù)算管理意識，也未參與到預(yù)算管理中去，還認為預(yù)算僅僅是財務(wù)部門的事，使有的財務(wù)部門“閉門造車”，編制的預(yù)算缺乏合理性。而且由于財務(wù)部門工作的局限性，它無法對所有企業(yè)支出的合理性和必要性做出正確的判斷，只能單純根據(jù)預(yù)算額度決定是否批準支出，大大影響了企業(yè)管理效率。

3、大部分企業(yè)預(yù)算考核獎懲機制尚不健全，造成預(yù)算缺乏約束力、執(zhí)行力不強。盡管大多數(shù)鐵路企業(yè)認識到財務(wù)預(yù)算管理的重要性，但只是形成了一些財務(wù)預(yù)算管理文件，或只是編制了一些財務(wù)預(yù)算報表，企業(yè)缺乏對預(yù)算執(zhí)行過程的監(jiān)督控制，缺乏對財務(wù)預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的考核與激勵，對財務(wù)預(yù)算執(zhí)行差異及其原因的分析不及時，這些都在一定程度上影響了企業(yè)財務(wù)預(yù)算的執(zhí)行力。

三、加強鐵路企業(yè)全面預(yù)算管理的建議和對策

（一）科學、合理地編制預(yù)算

科學正確的預(yù)算認識是實施預(yù)算管理的前提。戰(zhàn)略與預(yù)算是一種互動的關(guān)系，預(yù)算管理本身就是一種戰(zhàn)略落實。企業(yè)在實施預(yù)算管理之前，應(yīng)該認真地進行市場調(diào)研和企業(yè)資源的分析，明確自己的長期發(fā)展目標，避免了預(yù)算工作的盲目性，從而使日常的預(yù)算管理成為企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展戰(zhàn)略的基石。同時企業(yè)應(yīng)積極尋求更加合理的方法，加強預(yù)算動態(tài)管理。例如：采用零基預(yù)算，不受現(xiàn)有項目的限制，能夠調(diào)動各級管理人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘降低費用的潛力，有助于企業(yè)未來的發(fā)展；實行滾動預(yù)算，不僅能及時調(diào)整近期預(yù)算，使預(yù)算更加切合實際，而且實現(xiàn)了與日常管理的銜接，使管理人員始終從動態(tài)的角度把握企業(yè)近期的規(guī)劃目標和遠期的戰(zhàn)略布局。

（二）嚴格預(yù)算的執(zhí)行、分析與考核

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摘要預(yù)算管理是企業(yè)管理工作的一個重要組成部分，對企業(yè)長期經(jīng)營、管理活動有著指導性的意義。推行全面預(yù)算管理，有利于提高企業(yè)的管理水平，更大程度上增強企業(yè)的競爭力。本文由預(yù)算管理的重要性開始，結(jié)合目前我國企業(yè)中的預(yù)算管理工作中出現(xiàn)的問題展開討論，以期打造企業(yè)管理的新模式。

關(guān)鍵字預(yù)算管理創(chuàng)新模式激勵機制

1.前言

21世紀現(xiàn)代化建設(shè)的今天，各行各業(yè)都在以嶄新的面貌加速發(fā)展。企業(yè)現(xiàn)代化管理方法和管理制度越來越受到人們的重視。預(yù)算管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)的一種以財務(wù)管理為核心的全面管理。在眾多模式中，全面預(yù)算管理模式應(yīng)用較為廣泛，其獨到之處為企業(yè)打造了一種新的管理模式。全面預(yù)算管理是指在一定時期內(nèi)，以企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃為立足點，以實現(xiàn)企業(yè)利潤為目標，以貨幣或者其他形式來計量，對企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營、投資決策和資產(chǎn)運作等活動進行詳盡地描述，通過預(yù)算編制、執(zhí)行、分析、考核及評價等，合理優(yōu)化配置企業(yè)內(nèi)部的各種資源。

推行全面預(yù)算管理，它的直接目的是盡可能地使企業(yè)的一切經(jīng)營、管理活動控制在預(yù)算范圍內(nèi)，它最終想要實現(xiàn)的是企業(yè)的長期穩(wěn)定繁榮健康的發(fā)展。

2.目前我國企業(yè)在預(yù)算管理中的常見問題

實行預(yù)算管理是推進現(xiàn)代企業(yè)制度的重要模式，盡管企業(yè)在逐步重視預(yù)算管理工作的開展情況，管理的科學化水平也在逐漸提高，在這當中依然有一些問題需要去注意。

2.1理解不夠全面

隨著經(jīng)濟突飛猛進地發(fā)展、勞動者素質(zhì)水平的提升，目前，大多數(shù)的企業(yè)已經(jīng)認識到了推行全面預(yù)算管理模式的重要性，并且正逐步將其融入到企業(yè)的管理工作中。不過，談及對于預(yù)算管理的理解還是略有片面之嫌。通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)缺乏企業(yè)戰(zhàn)略的明確指導，沒有考慮到為企業(yè)未來的發(fā)展所作出的計劃和安排，僅僅是為了跟風或者得到有關(guān)部門的認可而實施預(yù)算管理；還有些企業(yè)認為預(yù)算就是財務(wù)部門的事情，跟其他部門沒有關(guān)系，不需要了解預(yù)算管理。其實，真正的預(yù)算管理核心在于根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，對企業(yè)內(nèi)部各部門、單位的各種資源進行合理配置和控制，以使企業(yè)按照既定目標行事。因此，企業(yè)在進行預(yù)算管理工作之前，首先應(yīng)該對其有正確和全面的理解，預(yù)算管理不光是有沒有的問題，為了預(yù)算而預(yù)算沒有意義，是否落到實處才是當務(wù)之急和重中之重。

2.2制度不夠完善

對于任何一個企業(yè)來說，完善的制度是企業(yè)管理工作順利展開的保障。目前，我國企業(yè)的預(yù)算管理經(jīng)驗多是借鑒于發(fā)達國家。雖然近幾年市場經(jīng)濟發(fā)展飛速，但因其起步晚，因而預(yù)算管理在制度上還不夠完善。有些企業(yè)尚未建立起一個強有力的預(yù)算管理組織體系，分散的部門管理無法承擔起領(lǐng)導管理的重任；有些企業(yè)制度的制定散亂無章，缺乏計劃性、統(tǒng)一性、協(xié)調(diào)性，容易導致部門在職責上的混亂和責任推諉；有些企業(yè)對于預(yù)算管理制度的制定過于膚淺，只關(guān)注眼前的短期利益，未能將公司的戰(zhàn)略發(fā)展和長遠目標納入考慮之中。這些制度的不完善導致的問題都會直接影響到企業(yè)的發(fā)展。

2.3機制不夠健全

企業(yè)推行全面預(yù)算管理，有利于對各個部門的工作業(yè)績進行合理考核和評價，對各部門預(yù)算執(zhí)行情況進行考核是全面預(yù)算不可缺少的一個環(huán)節(jié)[2]。目前，企業(yè)在進行預(yù)算管理指標的考核過程中，常出現(xiàn)以下現(xiàn)象：如考核指標體系不完善，考核方法不夠靈活，考核內(nèi)容沒有充分考慮到各個方面，這些都會影響到考核的有效性，進而無法科學評價各個部門的預(yù)算管理情況。另外，在獎懲措施機制的落實上，也常有不到位的時候。如果考核不能夠與相應(yīng)的獎懲措施相掛鉤，那么很大程度上會嚴重挫傷員工的工作積極性，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

3.多管齊下，打造企業(yè)管理新模式

企業(yè)經(jīng)營的目的是盈利。通過預(yù)算管理對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、人事管理、投資開發(fā)等活動進行控制有助于實現(xiàn)效益的最大化。在當今市場競爭日益激烈的今天，預(yù)算管理的重要性更是不言而喻。如何實現(xiàn)預(yù)算管理模式的創(chuàng)新，使其更好地為企業(yè)的長期繁榮發(fā)展服務(wù)，這是每一個企業(yè)經(jīng)營者需要努力思考的話題。

3.1確立預(yù)算管理工作新理念

科學的、與時俱進的管理理念是企業(yè)能否有效實施全面預(yù)算管理的前提。全面的預(yù)算管理模式理念需要從以下幾點來認識：

3.1.1縱觀全局

全面預(yù)算管理是一種與市場相銜接，與公司的內(nèi)部管理、內(nèi)部組織和運行機制相銜接的管理機制。本質(zhì)上說，它是一種管理模式，一種系統(tǒng)化的管理思想[2]。因此，預(yù)算管理工作要考慮企業(yè)的整體運行環(huán)節(jié)，各部門分工合作、相互配合，各個環(huán)節(jié)順暢執(zhí)行，促成企業(yè)整體長期目標的最終實現(xiàn)。

3.1.2立足長遠

企業(yè)的全面預(yù)算管理是對未來的一種管理，囊括了企業(yè)現(xiàn)階段以及一段時期內(nèi)經(jīng)營活動的各種計劃。在企業(yè)不同的發(fā)展階段，戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略重點也會相應(yīng)作出調(diào)整。因此，要將目光放長遠，將企業(yè)的預(yù)算管理工作立足于企業(yè)的戰(zhàn)略管理之上。

3.1.3抓住核心

全面預(yù)算管理是企業(yè)綜合性、系統(tǒng)性的管理，需要企業(yè)各個部門的配合，雖然不能片面地認為預(yù)算管理僅僅是財務(wù)部門的事情，但是財務(wù)管理部門的確是全面預(yù)算管理的核心力量。預(yù)算的編制、執(zhí)行、控制和考核等一系列工作環(huán)節(jié)都不能離開財務(wù)管理工作。因為全面預(yù)算管理要從全局出發(fā)，緊抓核心，充分發(fā)揮財務(wù)管理部門不可替代的重要作用。

3.1.4以人為本

全面預(yù)算管理是一種以人為本的系統(tǒng)戰(zhàn)略性管理，只有充分結(jié)合了企業(yè)利益和員工利益，才能順利實現(xiàn)企業(yè)全面預(yù)算管理的工作目標。同時，想要做好財務(wù)預(yù)算管理工作，需要企業(yè)全體人員重視并積極參與預(yù)算管理工作，要使大家意識到人人都有責任參與其中，每一個參與者都應(yīng)樹立“成本”、“效益”意識，這樣不僅有助于企業(yè)的預(yù)算管理工作順利展開，還有助于增強員工的凝聚力和對企業(yè)的責任心。

3.2完善預(yù)算管理制度

在企業(yè)預(yù)算管理工作中，通常應(yīng)當設(shè)立科學、合理的預(yù)算管理制度，以制度為保障，逐步展開工作。完善的預(yù)算管理制度是一個完整的系統(tǒng)，從編制、調(diào)整、執(zhí)行、分析到考核都能夠有序和有效地展開。為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，必須貫徹落實管理制度，提高預(yù)算的控制力和約束力，將無形的制度融入到企業(yè)的經(jīng)營活動中，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

3.3健全預(yù)算管理的激勵制度

預(yù)算管理工作中有個不容忽視的環(huán)節(jié)就是考核與獎懲措施的落實。即使有了全面的理念，有了完善的制度，沒有考核，預(yù)算的執(zhí)行就會最終流于形式；獎懲措施不到位，就無法充分調(diào)動員工的工作積極性，既不利于企業(yè)預(yù)算管理工作的完成，也不利于企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。預(yù)算執(zhí)行情況在反映了企業(yè)發(fā)展和開展的情況同時，也反映了企業(yè)職工工作的進度，因此應(yīng)該將預(yù)算情況納入企業(yè)績效考核體系，一方面可以更好地反映企業(yè)的發(fā)展狀況，另一方面可以有利于企業(yè)預(yù)算執(zhí)行和預(yù)算管理[3]。在實際的預(yù)算管理工作中，需要有一定的合理的激勵制度，這不僅是為了更好地完成企業(yè)的績效考核，還能通過建立考核、激勵機制，從而充分發(fā)揮職工的主觀能動性、工作積極性、崗位責任心，鼓勵員工為了企業(yè)的長遠發(fā)展目標的實現(xiàn)團結(jié)一致，共同努力。

4.結(jié)語

綜上所述，全面預(yù)算管理是企業(yè)創(chuàng)新管理模式的一個重要方面，科學、合理、有效的管理對企業(yè)的良好健康發(fā)展起著相當重要的作用，它能夠充分發(fā)掘企業(yè)的內(nèi)部潛力，使企業(yè)的效益實現(xiàn)最大化，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，最終實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的大計。全面預(yù)算管理不僅僅是形式上的創(chuàng)新，更是一項管理上的創(chuàng)新，對于打造企業(yè)管理新模式具有十分重要和長遠的意義。

【參考文獻】

[1]劉巍.企業(yè)全面預(yù)算管理存在的問題及對策.中國外資.2012（12）：134-136.

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關(guān)鍵詞：績效管理涵義；問題分析；方法策略

對于績效管理的涵義，存在著各種不同的解釋。美國國家績效評估中的績效衡量小組（performance measurement study team）認為，所謂績效管理是“利用績效信息協(xié)助設(shè)定同意的績效目標，進行資源配置與優(yōu)先順序的安排，以告知管理者維持或改變既定目標計劃，并且報告成功符合目標的管理過程”。大多數(shù)的學者認為，績效管理是一個將戰(zhàn)略管理目標轉(zhuǎn)化為個人績效的系統(tǒng)，通過有效的組織管理來取得最優(yōu)的工作結(jié)果。績效管理建立了一個框架來指導、跟蹤和激勵個人的績效。

目前，我國政府已經(jīng)認識到了提高政府部門績效管理水平的重要性，并且也進行了一些有益的嘗試，但總的來說，我國的政府績效管理工作中還存在一些問題，表現(xiàn)在諸如政府績效評估的實踐活動缺乏系統(tǒng)理論指導等方面。從而導致我國政府部門的績效評估具有很大的盲目性、隨意性，而且往往流于形式，缺少系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性，難以使組織績效在不斷反饋的基礎(chǔ)上得到持續(xù)改進。

一、績效考核存在的問題和分析 ——以某區(qū)為例

引入績效考核評價，對某區(qū)民政局的績效提高有積極的作用，但是其所產(chǎn)生的影響和效果還遠未達到預(yù)想的目標，考核評價工作還存在一些問題。

1.績效管理理念的錯位，對績效管理存在著狹隘性的認識，將績效管理等同于績效考核。某區(qū)民政局尚未建立全面的、規(guī)范的績效管理系統(tǒng)，對績效管理側(cè)重于績效考核，從該局的績效考核系統(tǒng)中可以看出，把績效管理的模塊定義為績效考核，沒有認識到兩者的差異；將績效管理當作控制和約束公務(wù)員的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善局的績效高度來看待績效管理。事實上，績效管理是將個人的努力與局的戰(zhàn)略目標相連接，并通過計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的手段以實現(xiàn)的過程，績效管理包含了績效目標的界定、績效溝通、績效考核、績效結(jié)果的反饋與應(yīng)用四個方面，績效考核只是其中一個環(huán)節(jié)，強調(diào)事后的評價。

2.缺乏必要的溝通與反饋機制，績效考核應(yīng)是一個雙向互動、持續(xù)交流的過程，是用來幫助組織達到遠景目標的有力手段，在整個績效管理過程中，溝通應(yīng)該是貫穿始終的。考核者與被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個組織績效考核得以順利進行的保障，也是科學績效管理的靈魂所在。適當?shù)臏贤軌蚣皶r排除管理過程中的障礙，最大限度地提高組織整體績效。同時也能提高被考核者的參與積極性，減少考核過程中的阻力，保證考核的客觀、公正進行。

二、加強某區(qū)民政局績效考核的方法策略

根據(jù)某區(qū)民政局的績效管理現(xiàn)狀及原因分析，本文通過建立有效的以戰(zhàn)略為導向的績效管理模式，使績效管理體系設(shè)計達到預(yù)期目的，實現(xiàn)公務(wù)員績效的全面提升，從而實現(xiàn)某區(qū)民政局的績效提升。

1.建立績效管理系統(tǒng)的目的，實施績效管理，追求高績效的公共組織是公民與政府的一致目標。某區(qū)民政局是該區(qū)政府和公務(wù)員之間績效管理承上啟下的關(guān)鍵層面，其績效管理決定了該區(qū)政府的總體績效。建立科學、有效的部門績效管理系統(tǒng)具有重要的意義：（1）通過績效管理要求各科室向計劃成果的實現(xiàn)負責，促進該局工作的規(guī)范化和程序化；（2）通過從局績效目標系統(tǒng)的設(shè)立科室績效目標系統(tǒng)的設(shè)立公務(wù)員績效目標系統(tǒng)的設(shè)立，確保民政部門績效目標的一致性。

2.績效管理系統(tǒng)設(shè)計的指導思想，（1）以戰(zhàn)略為導向，實現(xiàn)績效管理與戰(zhàn)略管理的有機結(jié)合。實現(xiàn)績效管理與戰(zhàn)略管理的有機結(jié)合，應(yīng)當把績效管理提升到戰(zhàn)略的高度，把公務(wù)員的行為引向政府部門戰(zhàn)略的方向，使公務(wù)員與政府部門目標保持一致；通過適當?shù)目冃Ъ睿ぐl(fā)公務(wù)員為實現(xiàn)部門目標而努力的積極性和熱情，最終實現(xiàn)政府部門的戰(zhàn)略，公務(wù)員個人得到進步，政府得到可持續(xù)發(fā)展。目前的績效管理體系造成組織內(nèi)部不協(xié)調(diào)，各項管理縱向不一致、橫向失衡，績效管理和戰(zhàn)略管理嚴重脫節(jié)，因此，選擇將戰(zhàn)略目標作為績效管理的切入點，建立戰(zhàn)略導向績效管理體系，幫助政府部門提高績效。（2）強調(diào)持續(xù)的績效溝通，加強信息反饋。持續(xù)的績效溝通就是部門的領(lǐng)導和公務(wù)員就工作進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施等問題進行定期的溝通，并對公務(wù)員如何提高工作效能、提高自身能力等問題要及時反饋才能幫助公務(wù)員提高績效，才能提高該局的整體績效。（3）強調(diào)數(shù)據(jù)的收集和記錄，為績效管理提供依據(jù)，提供改進績效的有力依據(jù)，我們收集數(shù)據(jù)和觀察公務(wù)員的績效情況的目的是為了解決問題、提高績效。

績效管理在我國政府部門的應(yīng)用仍處于探索和起步階段。但是隨著政府部門職能轉(zhuǎn)變、公眾的客戶意識的增強，政府需要不斷的提升自身的績效水平。特別當代民生工作提到了新的高度，各方面都高度重視、支持民政的工作。因此，民政部門如何進一步提升工作績效、提高公務(wù)員的績效水平已經(jīng)刻不容緩。

參考文獻：

篇10

在我國經(jīng)濟快速發(fā)展、醫(yī)療事業(yè)不斷進步的環(huán)境下，財務(wù)預(yù)算管理對醫(yī)院的日常運作、發(fā)展前景具有十分重要的意義。伴隨我國逐漸深入對醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革，越來越多的醫(yī)院逐漸提高了對財務(wù)預(yù)算管理的重視。通過建立完備的預(yù)算管理體系，有效開展財務(wù)預(yù)算管理的工作，可以使醫(yī)院自身的管理能力和經(jīng)濟實力得到提升，從而更好地適應(yīng)愈發(fā)激烈的市場環(huán)境。但是就當前形勢來看，我國許多醫(yī)院的財務(wù)預(yù)算管理依舊處在發(fā)展階段，仍有許多不足之處有待改進。

二、醫(yī)院財務(wù)預(yù)算管理中存在的問題

（一）編制財務(wù)預(yù)算的方法缺乏靈活性。

很多醫(yī)院只是采用了傳統(tǒng)的預(yù)算方法，例如固定法和基數(shù)法等，使預(yù)算編制過于簡單化。而由于醫(yī)院的經(jīng)營活動存在季節(jié)性，傳統(tǒng)的預(yù)算方法無法應(yīng)對突發(fā)性醫(yī)療事件，而對醫(yī)療機構(gòu)所在地區(qū)的不同而造成的醫(yī)療活動的不同，也不能進行很好的配合，從而造成了醫(yī)院在財務(wù)預(yù)算管理中缺乏靈活性。許多醫(yī)院對預(yù)算編制環(huán)節(jié)的重要程度存在認知上的不足，預(yù)算編制的實施大多是由醫(yī)院管理人員根據(jù)過去一年的決算推斷而成，不但在理論方面有所欠缺，而且沒有綜合其他部門的數(shù)據(jù)和意見，從而導致做出的預(yù)算決策和資金的投入方案可信度較低。公立醫(yī)院預(yù)算編制的工作日趨固定化，再進行財務(wù)預(yù)算管理時無法結(jié)合醫(yī)院的自身情況，不利于財務(wù)預(yù)算管理醫(yī)院的盈利和長遠發(fā)展，也不能合理地控制成本，致使財務(wù)預(yù)算管理體系缺乏良好開端。

（二）預(yù)算工作缺乏有力的監(jiān)督。

開展預(yù)算工作時，其最為核心的環(huán)節(jié)就是執(zhí)行，只有預(yù)算工作得到了落實，才能達成預(yù)算目的，從而實現(xiàn)預(yù)算目標。但是很多醫(yī)院都忽略了這一環(huán)節(jié)的重要性，只是隨意制定預(yù)算，且欠缺對此環(huán)節(jié)的監(jiān)管力度。如果財務(wù)預(yù)算編制不能夠得到很好的實施，預(yù)算的結(jié)果就無法發(fā)揮其約束作用，導致預(yù)算工作失去意義。而由于預(yù)算的執(zhí)行缺乏監(jiān)管，使醫(yī)院資金及資源的不合理使用，造成經(jīng)濟效益及服務(wù)水平普遍偏低。在很多醫(yī)院進行日常的醫(yī)療活動和醫(yī)藥后勤工作的過程中，并沒有充分利用已經(jīng)制定好的預(yù)算方案，反而隨意改變醫(yī)療投資的方案、醫(yī)療用品的采購方案以及醫(yī)療款項的收支方案等，造成醫(yī)藥作假和醫(yī)療設(shè)備流失變賣等情況不斷發(fā)生并愈發(fā)嚴重，由于缺乏有力的監(jiān)督，更是造成了醫(yī)療現(xiàn)象的滋生，這種的行為影響了國家醫(yī)療事業(yè)的有序進行。

（三）預(yù)算工作缺乏有效的考核。

預(yù)算工作參與醫(yī)院財務(wù)活動的全過程，占據(jù)著醫(yī)院財務(wù)管理工作的核心位置。醫(yī)院預(yù)算工作的實施程度、關(guān)鍵環(huán)節(jié)的執(zhí)行與否以及是否進行了考核是醫(yī)院財務(wù)預(yù)算管理工作中需要重點關(guān)注的方面。目前，許多醫(yī)院只是為了完成既定的任務(wù)，為上級衛(wèi)生部門檢查工作做出準備，以及應(yīng)對財務(wù)部門進行的稅務(wù)管理才開展預(yù)算工作；同時，由于缺乏對預(yù)算管理制度的有效考核，導致相關(guān)部門的工作人員的責任意識薄弱，對預(yù)算管理的認識模糊，在進行預(yù)算工作時，只注重形式而忽略了成本的預(yù)算，資金的收支脫離了預(yù)算控制范圍，結(jié)果造成成本過高，收益下降，預(yù)算工作失去意義。

（四）財務(wù)預(yù)算工作執(zhí)行不嚴格。

許多公立醫(yī)院大體上都有自己固定的預(yù)算管理辦法，也都制定了有關(guān)的預(yù)算管理方案，但是由于這些方案無法實施到具體工作中，使得財務(wù)預(yù)算管理體系的建立和工作的開展受到了嚴重阻礙。許多醫(yī)院僅僅把預(yù)算管理當作一項虛設(shè)環(huán)節(jié)，導致預(yù)算工作無法在實際工作中充分發(fā)揮其作用，而受到這種觀念的影響，使管理者不能實現(xiàn)其管理本身的職能，進而造成預(yù)算環(huán)節(jié)的可信度降低，不能為財務(wù)管理工作進行指引，也導致財務(wù)人員的責任意識淡薄。

三、醫(yī)院財務(wù)預(yù)算管理問題解決對策

（一）采用多種預(yù)算方法。

完善醫(yī)院的預(yù)算管理制度，采取多種編制方法?！夺t(yī)院財務(wù)制度》中指出國家對醫(yī)院采取“核定收支、定項補助、超支不補、結(jié)余按規(guī)定使用”的預(yù)算管理辦法，但各地應(yīng)根據(jù)當?shù)氐膶嶋H情況，針對具備一定條件的醫(yī)院實行“核定收支、以收抵支、超收上繳、差額補助、獎懲分明”等多種管理辦法。而醫(yī)院需要結(jié)合實際情況，擬定并出善的財務(wù)預(yù)算管理制度，滿足相關(guān)的要求，包含預(yù)算的編制、執(zhí)行、審批、調(diào)整、決算、分析、監(jiān)督和考核等。在預(yù)算的執(zhí)行過程中，可以根據(jù)醫(yī)院的具體情況采納多種編制方法，例如零基預(yù)算法、滾動預(yù)算法、績效預(yù)算法等。

（二）提高財務(wù)預(yù)算內(nèi)容的全面性。

依據(jù)要求對財務(wù)預(yù)算進行編制。醫(yī)院財務(wù)預(yù)算的編制要求主要包含以下幾方面：第一，全面考慮。財務(wù)預(yù)算關(guān)乎全年的收支，涉及到醫(yī)院的各個部門、科室及人員，因此必須全面考慮，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展目標進行預(yù)算的編制；第二，合理編制。由于醫(yī)療資源有限，根據(jù)有限資源進行預(yù)算的編制對預(yù)算工作人員來說是巨大的考驗，因此在編制預(yù)算時必須合理編制，使預(yù)算的結(jié)果能反映真實情況、能夠真正落實到實處。

（三）加大預(yù)算工作監(jiān)督力度。

針對預(yù)算工作的實施過程中缺乏監(jiān)督這一情況，建議各大醫(yī)院在預(yù)算時，按照醫(yī)院實際的管理狀況來制定有效監(jiān)督辦法，深化對預(yù)算工作的分析，提升預(yù)算在執(zhí)行過程中的監(jiān)管力度。應(yīng)將醫(yī)院財務(wù)預(yù)算的指標具體化，根據(jù)預(yù)算草案具體分類，將預(yù)算工作的對象具體到各部門及個人，在規(guī)定的期間內(nèi)，對預(yù)算監(jiān)督人員的審計、政府職能部門的審計以及第三方審計進行監(jiān)督，將審計人員的監(jiān)督和管理作為重點，并且成立財務(wù)預(yù)算委員會，對監(jiān)督結(jié)果進行檢查和分析，從而增強財務(wù)預(yù)算內(nèi)部管控力度，確保醫(yī)院財務(wù)預(yù)算工作落實到位。通過對預(yù)算工作的監(jiān)督，提升各部門對預(yù)算工作的重視程度，監(jiān)督各科室工作人員自覺遵守有關(guān)的規(guī)章制度。

（四）完善預(yù)算工作考核機制。