導語：如何才能寫好一篇應急管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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我國應急管理工作現狀應急管理(EmergencyManagement)是指政府及其他公共機構在突發事件的事前預防、事發應對、事中處置和事后恢復過程中，通過建立必要的應對機制，采取一系列必要措施，應用科學、技術、規劃與管理等手段，保障公眾生命、健康和財產安全的有關活動。國內外關于應急管理分別提出三階段論、四階段論、五階段論、七階段論等，其中四階段論（也被稱為4R理論）認為應急管理是一個動態過程，包括預防、準備、響應和恢復四個階段。第一階段是事前預防。通過安全管理和安全技術等手段，盡可能地防止事故的發生。低成本、高效率的預防措施是減少事故損失的關鍵。第二階段是應急準備。包括應急體系的建立，有關部門和人員職責的落實，預案的編制，應急隊伍的建設，應急設備、物資的準備和維護，預案的演習，與外部應急力量的銜接等，其目標是保持重大事故應急救援所需的應急能力。第三階段是應急響應。包括突發事件的報警與通報、人員的緊急疏散、急救與醫療、消防和工程搶險措施、信息收集與應急決策和外部救援等，其目標是盡可能地搶救受害人員、保護可能受威脅的人群，盡可能控制并消除事故。第四階段是應急恢復。包括事故損失評估、原因調查、清理廢墟等。首要任務是使突發事件影響區域恢復相對安全的基本狀態，然后逐步恢復到正常狀態。我國應急管理工作整體情況隨著我國工業化和城市化進程加快，經濟粗放式的發展帶來了諸多問題，突發事件爆發頻繁，自然和人為災害正在嚴重的威脅人們生活。近年來，我國工業企業發生了一些緊急重大突發事件，引起社會廣泛關注，針對工業企業的應急管理工作體系也在逐漸完善的過程中。我國應急管理制度現狀目前，我國建立并逐步完善了應急管理制度基本框架“一案三制”?！耙话浮笔侵笐鳖A案，就是根據發生和可能發生的突發事件，事先研究制訂的應對計劃和方案?！叭啤笔侵笐惫ぷ鞯墓芾眢w制、運行機制和法制?！耙话溉啤笔腔谒膫€維度的一個綜合體系，其中體制是基礎，機制是關鍵，法制是保障，預案是前提，這四者是應急管理體系中不可分割的核心要素。我國傳統的應急管理把重點放在事件發生后的及時響應、指揮和控制，具有較大的被動性和局限性。借鑒發達國家的經驗，現有的應急管理制度應該更加全面、更具綜合性，以預防為主，堅持預防與救援相結合、常態和非常態相結合的應急管理模式。實行行政領導責任制，根據事件的嚴重性、可控性、所需動用的資源和影響范圍等因素啟動相應的預案，充分動員和發揮城鄉社區、企事業單位、社會團體和志愿者隊伍的作用。

我國工業企業應急管理制度情況分析

我國工業企業應急管理制度現狀工業企業應急管理是指對企業生產經營中的各種安全生產事故和可能給企業帶來人員傷亡、財產損失的各種外部突發公共事件，以及企業可能給社會帶來損害的各類突發公共事件的預防、處置和恢復重建等工作，是企業管理的重要組成部分。而工業企業應急管理制度主要包括以下幾個方面：一是應急預案管理制度，包含應急預案的編制、審核、印發和、修訂完善、評估管理、備案管理、培訓、演練等內容。二是應急物資儲備管理制度，包括物資統計匯總報告、基礎設施建設、督導檢查。三是應急隊伍管理制度，包括應急管理專家隊伍建設、應急工作評估分析、應急隊伍培訓、志愿者選拔和培訓等。我國中小工業企業應急管理存在的問題目前，我國中小工業企業在管理制度建設方面普遍存在以下問題：一是應急管理組織體系不健全。雖然按要求制定了一系列的應急管理制度，但在實際執行中普遍存在有令不行、有禁不止的現象。應急管理人員對管理工作要求不熟悉，對應急處置程序不清楚，大多數中小企業沒有安排專職人員，執行過程中不能正確理解制度的要求和意義，達不到應有的效果。二是應急預案適用性和可操作性不強。應急預案管理的內容包括預案編制、批準、、備案、修訂完善、培訓和演練等環節，規范性和適用性是預案后期實施效果的可靠保障。目前中小企業工業企業應急預案編制普遍缺少權威、系統的技術規范指導，不夠簡明、實際操作性不強，也沒有根據環境變化和企業需要進行動態調整修訂，導致事件發生后預案缺乏適用性和可操作性。三是重事后處置，輕事前預防。很多中小工業企業為了保障當前“利益最大化”，忽視突發事件的事前預防，忽視對危險源的控制，在突發事件發生后，對企業及社會造成一定影響時，采取補救措施，造成企業品牌價值跌損甚至破產，不利于企業發展。四是應急隊伍能力不強。一些企業領導對應急管理隊伍的組建和培訓工作不夠重視，不能夠及時列支專項資金用于隊伍培訓，無法保障企業內應急物資和應急設備的配備和更新，一旦企業發生突發事件，企業內的應急隊伍和設備無法有效發揮作用。五是應急物資使用管理不到位。受到整體經營水平、成本控制和領導者思想觀念的影響，不能夠配備足夠、高質量的救援物資，在很大程度上影響應急響應的效率。六是應急演練缺乏時效性和針對性。受一些主客觀因素的影響，企業組織的演練時效性和針對性不足，缺乏真實感，沒有進行專業的評價和總結，無法從中發現問題，總結經驗教訓。

完善中小工業企業應急管理制度的建議

進一步完善應急管理組織體系和工作機制首先應從組織體系上不斷完善，形成企業主要領導全面負責、相關部門分工配合、相關人員全部參與的應急管理組織體系。特別是在易發生安全事故的礦產冶煉、化工等行業，要設置專門的應急管理部門和人員，明確和落實應急管理相關責任，將責任劃歸到突發事件發生前的各管理環節中，將應急工作盡可能量化和考核化，調動企業內部應急管理工作的參與積極性。建立健全企業應急預案管理對于應急預案缺失的工業企業，應加快推進應急預案的編制工作，制定適合本企業的應急預案，明確可能發生突發事件的具體應對措施以及獎懲措施。根據相關法律法規和企業實際情況對預案內容進行修訂，請權威機構對預案進行評估和動態管理。與此同時多組織應急預案演練，將預案的文字性規程落實到演練中，從預案演練結果中發現問題，及時對其修訂。當突發事件發生時，應急響應要及時。按照各類突發公共事件性質、嚴重程度、可控性和影響范圍等因素，《國家突發公共事件總體應急預案》將突發公共事件分為四級：Ⅰ級（特別重大）、Ⅱ級（重大）、Ⅲ級（較大）和Ⅳ級（一般）。當突發事件達到相應條件時，啟動相應的應對預案，具體應急響應流程見圖1。深入調研，做好事前隱患排查和事后處置工作企業的應急管理工作是一個動態的長期過程，要充分了解企業內存在的風險源。對較低風險源可提出具體的整改措施并盡快實施，對于較高風險源或可能造成巨大損失或影響的風險源可采用停產、停業整頓或停止使用等措施。對于重大危險源應特別建檔登記，進行定期檢測和評估，并告知從業人員和相關人員在緊急情況下應當采取的應急措施。當突發事件發生，企業應立即按照相關制度啟動應急管理預案，并按照分級標準向地方政府和有關部門報告，同時采取快速高效的應急措施，協調企業內部應急管理人員、企業內其他部門人員以及企業外應急處置力量一同開展救援行動，并采取必要措施防止發生次生災害等。對溢流、井噴、危險化學品泄漏、放射源失控等會對周邊群眾和環境產生危害的突發公共事件，企業應在第一時間向地方政府報告，并及時向可能受到影響的周邊群眾發出預警信息。

（一）加強相關人員培訓，加強企業應急救援隊伍管理

按照專業救援和職工參與相結合、險時救援和平時防范相結合的原則，構建起專業隊伍為骨干、兼職隊伍為輔助、職工隊伍為基礎的企業應急隊伍體系。按照我國相關規定，大中型高危企業應根據有關規定建立專業的應急救援隊伍，小型高危企業應建立起兼職的應急救援隊伍，并與有關專業應急隊伍建立合作、聯動機制，其他企業應根據需要指定專職或兼職應急救援人員。安全生產關鍵崗位的員工，務必掌握安全操作規范和安全生產事件的處置方法。

（二）保證企業應急管理投入力度

企業應根據危險等級，合理配置人力、財力和物力等資源，重點加強企業內防護用品、救援設備和救援器材等物資的儲備。對于生產流程存在較高風險的工業企業而言，應加大對新技術、新設備和新工藝的科研投入，降低生產過程中存在的風險，提高自身應急管理能力。

（三）要加強對工業企業應急管理的監管力度

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【關鍵詞】獨立院校 應急管理

一、獨立學院突發事件應急管理的現狀

如今，獨立學院突發事件應急的現狀并不容樂觀。從學生的角度來看，不少學生對校園應急事件的概念缺乏了解，幾乎沒有應急事件演練的經驗，法律意識不足，觀念上也缺乏必要的重視意識；從管理者的角度看，對突發事件應急管理的概念和重要性認識均不夠到位，常陷于一種被動的、應激性的處理模式中，重在事后處理，事前預防觀念淡??；從學校的角度看，關于應急管理的組織機構不夠健全、相關教育明顯不足（這也是師生危機意識不足的主要原因）、心理干預系統不夠健全、人文關懷體系不完善、校園文化載體功能沒有充分發揮，學校與家長以及學生三者之間溝通不足等。

近年來，媒體不斷發展的過程中，獨立學院突發事件也在不斷的被聚焦放大，從而導致獨立學院的應急管理的壓力無形中也在不斷增大，尤其是獨立學院，在轉型的關鍵時期，本已壓力攀升，再加上傳統的應急管理的方式本就有待完善，這就為獨立學院的應急管理提出了新的命題，如何在轉型期做好應急管理工作，是擺在獨立學院管理者面前的一道難題

二、獨立學院突發事件的特點

高校突發事件是指：那些發生在高校內，或雖未發生在高校內，卻與高校中的人或事有相當聯系，事前難以預測，對學校的教學、工作、生活秩序造成一定的影響、沖擊乃至危及社會安定和政治穩定的公共事件。

獨立學院校園突發事件的類型。由于獨立學院突發事件性質各異，誘發的因素也不盡相同，通常對獨立學院校園突發事件做 如下類型的劃分：①群體性突發事件。這里所說的群體性突發事件，是指校園內外涉及校園師生的各種未經批準的集會、游行、請愿以及集體罷餐、罷課、上訪、聚眾鬧事等事件。校園群體性突發事件主要可分為政治因素引起的事件和群體利益引發的事件兩類。前者是指帶有政治色彩的、大多由國家和民族利益引起的具有社會共鳴的群體性突發事件。后者是指因待遇、利益、管理等引發的具有群體利益目的的群體性突發事件。②突發公共衛生事件。突發公共衛生事件是指突然發生，造成或者可能造成學校師生健康嚴重損害的重大傳染病疫情、群體性不明原因疾病、重大失誤和職業中毒以及其他嚴重影響公眾健康的事件。校園突發公共衛生事件包括兩類，一類是發生在學校內的突發公共衛生事件，主要是群體性食物中毒事件、腸道傳染病和呼吸道傳染病等引發的公共衛生事件。另一類是學校所在地方發生的，可能對學校師生健康造成危害的突發公共衛生事件，如2003年SARS的蔓延，使全國各級各類學校均受到不同程度的影響，并對一些師生的健康造成極大危害。③突發安全事故。突發安全事故既包括學校樓堂館所等發生的火災、爆炸、建筑物倒塌、擁擠踩踏等重大安全事故，校園重大交通安全事故，校園睡眠冰面溺水事故，大型群體活動公共安全事故，造成重大影響和損失的學校后勤供水、供電、供氣等事故，以及重大環境污染和生態破壞事故等，也包括學校組織或師生自行組織的校外活動中造成的師生人身損害的安全事故。學校一旦發生安全事故尤其是重大突發安全事故，往往會造成災難性后果。④自然災害事件。自然災害事件包括氣象、海洋、洪水、地址、森林、地震災害以及由地震誘發的各種次生災害。我國是多災之國，這些自然災害往往給災區學校帶來巨大的災難與損失，給受害師生造成巨大的心理痛苦。

三、獨立學院突發事件應急管理所存在的問題

教育不普及，培訓不到位。有些學校新生入學后沒有開展自救互救的實際演練和像火災，地等突發事件的模擬演練即使經過訓練也是走走形式，沒有進行系統化，正規化教育，學生安全知識薄弱，自救互救能力低，危機應對意識有待加強。

制度不健全，設施不完備。制度不健全，管理人員責任心不強 學院沒有建立健全的獨立學院園區突發事件應急管理工作日常管理制度，沒有堅持督查制度，沒有定期對園區應急管理工作進行檢查，督導，沒有即時通報督查情況，沒有對影響園區安全穩定的情況進行及時上報、設施不完備，因為經費問題，有的獨立學院沒有嚴格按照國家消防的規定設置園區消防設施，消防器材沒有配備到位.園區重要地方沒有安裝攝像頭。保障體制不健全。2009年甲流爆發時期，很多學校都制定了符合自己情況的疫情應急預案，預案在事后大多被棄置在一旁，沒有得到及時的修訂和完善。大多獨立學院應急救護的設施，設備，人力，財力，物力不足，后勤工作滯后。

信息不暢通，不公開有些學校在突發事件發生時隱瞞，緩報或謊報信息，處置突發事件的信息不透明。

學校園區社會化程度越來越高學校規?？焖贁U大，學校后勤社會化改革不斷深化，大學的開放程度明顯提高，由此形成，一是學校商業娛樂活動增多，二是校內臨時務工，臨時居住人員明顯增多，而且流動頻繁，成分復雜，魚龍混雜，社會上商販也看中學校這塊“寶地”頻繁進校園做促銷活動，進學生生活園區招貼廣告做宣傳。這些人員滯留校園，熟悉學校環境，成為危及校園治安，侵害師生權益的群體目，學生宿舍，教師公寓內學生和老師的電腦等貴重物品頻頻被盜，學生常常受招聘小廣告的騙。

大學生的心理狀況令人擔憂園區的主體是學生，目前我國大學生階段的學生大多都是90 后，這是一個知識面較寬，接受新生事物快，信息來源廣，人生觀和價值觀正在形成的特殊群體，他們雖已成年，但心理發展并不成熟，理想與現實的差距，情感問題，成長的家庭環境，就業壓力等很容易引發心理失衡，出現心理問題。這些問題的存在，給獨立學院園區突發事件發生的事前，事中，事后的預防，應急，處置帶來很大的難度和安全隱患。

四、加強獨立學院突發事件應急管理的有效機制

提高危機意識和人本意識。一方面，做好危機管理工作，要提高獨立學院師生的危機意識，要警鐘長鳴，從心理上樹立起防范突發事件的準備。另一方面，做好危機管理工作，要貫徹“以人為本”的原則。要認真聽取學生的訴求，理解和支持學生的正當要求，并以高度的姿態，積極的行動與學生一起致力于解決實際問題，控制和平息事態。

加強組織建設。一方面，從獨立學院領導的角度，強調領導責任的落實，根據“誰主管、誰負責”的原則，從基層開始，建立健全責任制度，并致力于突發事件管理的常態化與規范化建設。另一方面，從組織機構建設的角度，致力于創立一支規范的、完善的突發事件處理體系，包括人員構成、運行規則、處理預案和原則等，以保障突發事件處理的及時與高效。此外，獨立學院危機管理工作者，要認真分析校的實際，有針對性的開展管理工作，尤其在涉及畢業、情感、心理等方面，要做好系統的組織管理工作。

加強制度建設。根據我國高等教育法的基本要求，結合獨立學院學生管理的相關規定，加強制度建設。在建立和完善嚴格的管理規定的基礎上，本著維護學生權益，保障學校穩定的基本要求，使得管理內容更加符合法律規定、管理程序趨于科學高效、管理人員意識到位等。其目的是在面對突發事件的時候能夠保證有法可依、有章可循。這無疑對于突發事件處理中易出現的簡單粗暴、無所適從、方法不當等狀況而言具有很好的改善作用。如在突發事件發生時，應冷靜有序、果敢依法進行處理。若為人民內部矛盾，堅持教育疏導為主。若為別有用心的違法犯罪行為，則堅決依照法律程序嚴肅處理。

加強信息渠道建設和信息溝通。自媒體時代，信息交流越來越成為人們司空見慣的習慣，作為獨立學院管理者，有責任有義務掌握信息交流的各種技術并學會利用其快捷便利的特種開展危機管理工作，尤其是在信息獲得方面，需要重點建設。要充分利用網絡、飛信、微博、微信等各種信息傳播載體，廣泛開展信息溝通和交流，力爭在學校、學生、家長、社會之間構筑起高效的信息溝通網絡和渠道，以滿足危機管理的需要。

在信息溝通方面，應做到真實、及時、準確，這是獨立學院危機管理者的重要責任。信息公開的重要性在于，在突發事件面前，能避免因信息不對稱導致的盲動與恐慌，并將謠言的潛在危害降到最低。充分發揮教育與心理干預的作用。通過教育的各種途徑給學生多一些危機的概念和應對的經驗，使學生樹立自我保護的意識。通過心理干預幫助大學生提高應對危機的心理調適能力和危機后心理自我恢復的能力，能有效的減少心理危機的發生。比如，通過開設心理學的選修課，鼓勵學生參與學習，悅納自我；通過教育、教學的改革，提升學生心理素質；通過建立專門的大學生心理咨詢機構，及時幫助學生傳道解惑；通過管理創新，在肯定學生個性發展的基礎上鼓勵學生勇于自我剖析等；

加強隊伍建設。當前獨立學院的危機管理工作的一線工作者主要由輔導員構成，某種意義上講，這支隊伍的穩定與否、素質高低將直接決定著危機管理工作的效果優劣。同時學生干部隊伍、黨員隊伍在獨立學院危機管理工作中也具有十分重要的地位，本質上講，這三支隊伍的素質高低，是危機管理工作成敗的關鍵。

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第一，從籌資的動機來看，上市公司進行盈余管理的根本目的就在于籌資，尤其是公司第一次發行股票時，在《公司法》中就明確的要求企業必須在三年內連續的盈利方能申請上市，因而企業為了上市，就會加強盈余管理和財務包裝，從而“合法合規”的取得上市的資格，并通過對企業盈余報表的粉飾，為企業股票價格的提升注入了強勁的動力。例如，上市公司在準備配股時，證監會要求公司在最近三年內的凈資產收益必須每年高于10%，而為能源、基礎設施或者原材料生產企業則能低于9%，而為了達到這一標準，很多上市公司就會通過盈余管理對凈資產收益率進行調整，從而達到滿足配股標準的需要。第二，從避稅的動機來看，很多公司之前所以加強盈余管理，一個主要的原因就是為了避稅，究其根源，主要是當前我國稅法體制還有待進一步完善，加上我國出臺了諸多優惠政策，加強公司在會計政策和方法選用時的靈活性較大，往往利用其對應納稅額進行調低，最終取得照顧性稅率的指標，從而達到減輕稅負的目的。第三，為了更好地獲得政策成本，這是因為一些企業在會計數據上面臨著嚴格的管控，若財務成果與一定界限存在偏差，此時其就會對政策嚴厲的限制，對其生產經營正常的開展帶來影響。所謂很多企業為了降低政策成本，往往會想方設法的將報告盈余降低，并以非壟斷的形象展示出來。第四，為了更好地規避債務契約對其帶來的約束。這是因為債權人和企業之間往往會簽訂債務契約，從而達到預防企業利用債權人的資產獲利而對債權人的利益帶來損害，因此，主要包括了很多保護債權人利益的相關條款，不僅不能過度的發放股利，而且對超額貸款也堅決否定，甚至提出不能給虧損的企業貸款，因而很多企業就不可能輕易地違反這些約定，若企業所處的債務狀況可能導致違法債務契約，企業就會對報告利潤調整并增加，進而在降低違約風險的同時達到提高自身信貸級別的目的。

二、上市公司盈余管理產生的原因

（一）公司組織結構缺陷形成

上市公司的管理體制上，主要以兩權分離為主，實際形成三足鼎立的局面，但是也導致矛盾突出狀況。首先，一些公司的董事會自行決定公司的管理層人選，如總經理人選，甚至有可能出現一個人既是董事會成員又是管理層人員，這樣，董事會就失去了對管理層的監督職能，使得公司在組織結構上存在缺陷。其次，就是某一股東占有大量股權，有可能對董事會人選的選擇進行壟斷，進而達到控制董事會的目的，從而為了自身利益忽視其他股東的利益，掌握控制權影響公司的發展方向，這就是所謂的股權配比不合理，權力集中導致言論獨大的現象。再次，在上市公司的治理結構中，鑒于股東可以選出董事會而監事會也是由股東選出，所以兩者缺少直接的限制權和決定權，并且在相關法律中賦予監事會的權力有限，這就使得監事會并不能很好地制約董事會，因而造成了監事會名存實亡的情況出現。此外，由于我國沒有一個權威公認的企業內部控制制度，使得我國部分企業內部控制制度存在缺陷，沒能發揮應有的作用。再加上現今很多企業對內部控制的重要性認識不足，公司治理結構不完善以及部分人員素質等原因，使得會計信息的真實性和可靠性降低。正是上述矛盾的存在為盈余管理提供基礎。

（二）制度缺失引發盈余管理

在制度上對于上市公司的管理通常只能從我國的《公司法》《證券法》中尋找依據，其中對于成立上市公司提出了具體的要求，包括上市公司上市的資格，特別處理，配股以及停牌等都提出了相關要求。其中，按照《證券法》中的相關規定，公司想要上市的要求之一就是必須在近三年內達到連續營利，在公司無法達到要求為了上市即使是明知資格不夠依舊不肯罷休，財務虛報，報告作假的現象層出不窮，為盈余管理提供了條件。其次就是公司成功上市，為了使公司壯大，將要面對著配股，增發新股，發行債券，募集資金等局面，而這些都需要公司有較高的盈利能力支撐的，所以上市公司為提高公司盈利水平也是絞盡腦汁。再者就是公司上市以后，如果出現三年連續利潤入不敷出的情況，上市公司將會采取盈余管理措施保住其地位。

（三）相關的證券會計管理規定不符合企業發展的要求

必須實施盈余管理我國的會計準則存在一些不足之處，現行的《企業會計準則》以及《會計準則》的制定適用于某一類型企業，并不是用于某一個固定企業的具體細則，因此，需要會計人員在執行的過程中自己選擇適用于自身企業的會計準則，會計估計等，并且企業發展的狀況是復雜多變的，而會計準則的規定卻存在一定的滯后性和局限性并沒有隨之改變，所以目前在市場經濟的環境中傳統的會計準則無法完全避免盈余管理。統觀企業發展的實際，可以看出公司動機不純、管理上的行為以及債權人的干預等也都成為公司實施盈余管理的重要因素。

三、上市公司盈余管理的治理對策

盈余管理的存在僅僅是企業的一種僥幸心理，雖然盈余管理能夠使得企業在短期內獲利，但是對于公司的經濟沒有提升與拉動作用，不利于其長期發展。主要的原因就在于其參雜在企業內部的組織結構、制度管理、經濟業務等各個方面。

（一）規范會計行為

對于治理盈余管理來說實際上策略、手段都是非常豐富的，但是基于筆者的看法，首先，在思想高度上面提升觀念，落實思想教育，開展課程培訓，保證相關財務人員準確理解一些會計理論在實際運用過程中所造成的經濟后果和經濟影響，以及涉及自身的責任，使得財務人員能夠正確的劃定盈余管理與財務造假的界限，真正的做到對企業內外相關信息使用者提供真實可靠的財務信息。其次，就是對于會計規范進行嚴格管理，減少現有會計規范中可供財務人員選擇的會計程序和會計方法，明晰不夠具體的規定，增強規范的可操作性。同時及時進行補充修訂和進一步完善會計規范、管理，使其符合企業發展的步伐。

（二）加強監督管理

之所以出現盈余管理，究其原因就在于上市公司與證券監管部門雙方的相互較量所致，實際上雙方的較量是一種循環的過程，所以說加強盈余管理就要在監督管理上下功夫。1.制定新的股票發行標準。當前，我國證監會對于股票上市，配股的相關政策，依賴單一指標，同時像凈資產收益率指標不是一個很容易就能獲得驗證的數據。這就增加了上市公司對盈余管理進行操縱的可能性。所以應該利用多個指標建立一個能夠綜合全面反應公司能力的標準。例如，不僅將凈資產收益率作為對配股資格認定的唯一評價指標，可以同時加入償債能力、營運能力等等。同時，針對不同行業，不同類型的企業實施建立不同的多個參數的標準，以達到更確切的反映企業能力的目的。所以極其需要一個相對健全的標準。但是這個標準的建立也必須明確社會責任，這是非常重要的，只有建立在社會責任基礎上的指標才能更加準確地反映出公司的發展潛力、責任歸屬，而這些僅僅利用單一標準是無法準確衡量的。2.變更上市交易準則要求。我國對于公司上市有明確的要求。其中對于暫停上市或者終止上市的規定是非常嚴苛的，假如終止上市那么對于企業來說其面臨的將是盈余管理，盡管對公司實施終止上市是一種有效的管理手段，但是其催生的盈余管理弊端頗多。就實施終止行為對公司來說確實是有失偏頗，首先就是其在發展的起步階段遇到阻礙無法前進是可以理解，但是這種阻礙未必是永久的。再者就是每個公司的實際狀況是不相同的，有的或許是暫時的處于虧損狀態，但是未必就沒有前景，所以在實施終止之前應該做的就是要對于公司的潛力、盈虧狀況做一番考察，防止片面性。

（三）會計行業信息公開，要有理有據，管理措施要符合現實需要

會計準則對于盈余管理所起到的實際作用是不可忽視的。首先，基于我國對于會計準則的探討，可以發現出于經濟提升的原因政府以及學者都在會計準則上面下足了功夫。當前我國為了保障企業的經濟運行，順利募集資金，實現與國際接軌的步伐，我國的會計準則也逐漸趨向國際化。此時的會計核算標準將使企業的權力更加集中，實際進行會計操作的時候，往往會出現弄虛作假、虛報資產的現象，那么盈余管理是無法規避的。其次，就是企業的發展是存在不同的階段不同的層次的，發展是動態的。但是會計規范是認為制定一段時間內靜止不變的，所以即使會計準則制定的時候看似非常完美在實際的運用中也會出現漏洞。因此，面對不斷發展的企業規模，成果僅僅將管理的希望放在會計準則上面是遠遠不夠的，更加需要的是積極強化數據、資料、報告的公開性，強調會計師的職業理念，促使其判斷能力進步，當然對于問題人員、事件必須堅決懲戒。1.強化會計數據、資料、報告的公開工作。要建立健全的會計準則體系，當前情況下應立足于更多的公司信息公開，說出他們的各自的觀點，以及態度同時做出各自行為對報表數據的影響的評估。那么就能夠有充分的理由來證明其內的各種信息計算的正確性。財務報表因而能夠反映更多的情況，附注的作用只是對一些大家熟知的信息情況做簡單的闡釋，目的是在某個層面對上市公司的盈余進行規范制約，進一步對某些內容進行公開，就能以這種形式來保證競爭的公正性。2.進一步加強注冊會計師職業精神、提升判斷能力。目前，從我國的審計行業的現狀來看，由于一些公司在治理結構上的缺陷，使得董事會不能有效地限制管理層，從而使得管理層對會計師事務所的聘用有相當大的話語權，甚至掌握支付費用的多少，是否繼續聘用等相關影響審計工作的的權力，嚴重影響了審計的獨立性因素。因此，我們應當完善、規范注冊會計師事務所的聘用和更換體制。把委托人和被審計單位區分開來，在面對上市公司時，可以由董事會聘用并且支付審計費用，避免審計受限于管理層，同時也可以采用公開企業更換審計單位的原因，以增加審計獨立性。我國的注冊會計師人才緊缺，原因是通過注冊會計師認證的人數少之又少，綜合注冊會計師行業人才情況來看，大多數的從業者能力僅限于理論階段，沒有太多的實踐經驗，不能很好的判別、解決在審計中出現的各種各樣的不合理的盈余管理問題。自從我國對現行的注會考試制度進行了全面改革以后，將整個注冊流程分為兩個階段分別進行測驗，參加完專業技能考試并成績合格和進行綜合性的能力測驗，只有兩者均達到要求才能進行從業資格的認定。因此，豐富的實踐經驗對參考者具有非常重要的意義。制度一經全面實施，使得我國注冊會計師，不僅從數量上有了長足的進步，而且在質量上也有了質的飛躍，同時對我國審計工作也具有非常重要的意義。因此，加大審計人員后續教育，增強審計獨立性，完善審計制度就是對上市公司盈余的遏制這一觀點，也就有了現實的意義。3.強化責任追究體制。應當加大對相關違規行為的懲罰力度，嚴格執行相關規定，追究違規人員的相關責任，杜絕盈余管理在這方面違規操作的因素。就目前來看，不僅要從法律規章制度入手，加大相關法律建設的力度，對違規者，實行高壓零容忍態度，實行一票否決制，一旦發現違規立即停業整頓，同時還要進行金錢上的處罰。

（四）從制度上對公司的體制進行改革，建立健全監督機制

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關鍵詞:企業會計;盈余管理;獨立審計質量

企業的會計是保證企業正常運轉的重要職工之一，會計工作是企業發展的重要環節之一，不僅僅是單純的記錄公司運營收支情況，還需要對公司的盈利或是虧損進行全面綜合的計算，根據所有的成本計算出公司會計盈余，清晰的記錄公司的經營狀況，為公司管理決策人員制定正確的經營策略提供依據，為企業的又快又好發展指明方向。

一、會計的盈余管理與獨立審計質量相互影響

會計的盈余管理對獨立審計質量的影響并不是一成不變的，而是會根據公司的實際情況的變化而變化，必須正確認識兩者之間的關系。有些公司的審計意見與應收存貨賬款之間、審計質量與審計意見之間都有非常緊密的聯系，在會計人員進行審計質量的時候，一定要認真考慮會計盈余管理的水平和結果，明確其中潛藏的風險，提醒相關部門做好風險規避工作，這種情況在經營不善的公司中表現的尤其明顯。除此之外，在一些公司的特定環境中，會計的盈余管理水平與獨立審計質量高低之間還可能會存在著反向變化的關系，這時，就可以根據盈余管理水平判斷出審計質量水平的高低，這種關系變化可以從已經審核過的財務報告得出，允許少量的盈余管理水平與高獨立審計質量相對應的關系把盈余管理與獨立審計質量緊緊聯系在一起，因而，在公司的經營中應該把公司的利潤放在前面，盈余管理緊跟其后，這樣的話，就可以讓非經營性的調整變得更加簡單容易。

二、簡單分析會計盈余管理和獨立審計質量的關系

(一)會計盈余管理與獨立審計質量的比較分析

隨著經濟社會的發展以及公司運營規模的不斷擴大，獨立審計的重要性也逐漸顯現出來，被更多的會計專業人員所研究和重視。會計盈余管理與獨立審計質量的關系并不單一，而是復雜多變。目前，獨立審計質量的客觀評價還不是很全面，存在一些不足之處，這便對審計質量工作的直接研究帶來困難和阻礙。雖然，會計的盈余管理辦法早已廣泛應用，但是盈余管理工作與審計質量的關系還需要進一步本公司的實際情況來考慮。審計工作應該獨立開展，不受或者減少其他外在因素的干擾，從而對公司的盈余管理狀況做出合理的報告，發現其中可能存在的問題，更好的保證公司財務報表的準確性和可靠性，因此，有些會計學者會根據審計工作能否正確揭示盈余管理作為會計專業能力和綜合素質高低的重要評判標準之一。會計的盈余管理對操控經營性應計利潤的審計質量水平普遍不高，對于操控非經營性應計利潤的審計質量相對高一些，從而擴大了會計的盈余管理對獨立審計質量產生的影響和作用。同時，不同會計師的專業能力和水平不盡相同，因而對于盈余管理和獨立審計工作的認識和做法也不盡相同。此外，大量的事實也證明會計盈余管理可以更好的檢驗和體現獨立審計工作水平，比較有經驗的會計學者還可以根據兩者的數據對比推斷出盈余管理程度，并在審計意見中完美呈現。

(二)綜合論證分析

理論畢竟只是理論，需要實踐來證明它的準確與否，是否還存在一些需要改善的地方。隨著社會的發展以及人們思想的變化，加之企業對會計的重視，越來越多的人們開始投身到注冊會計師的行列中來，擴大了該行業專業人員的隊伍，也推動企業相應管理工作水平的提升，推動會計盈余管理與獨立審計工作關系的深入研究。在市場環境中，企業利潤可以簡單的分成非經營性應計利潤和營運資本利潤兩大部分，還可以分為具有操控性的應計利潤總額和經營線現金流量兩部分，不管是怎樣劃分，都可以通過相對應的計算公式進行計算和分析。

三、結束語

在公司的日常管理中，必須充分重視會計盈余管理與獨立審計質量之間的密切聯系，審計師必須綜合考慮公司的盈余管理狀況做出合理的審計報告，提升審計效果的合理性和可靠性，推動會計行業的健康發展以及公司的正常運轉。

參考文獻:

[1]李東平,黃德華,王振林“.不清潔”審計意見、盈余管理與會計師事務所變更[J].會計研究.2014(06)

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關鍵詞：股權激勵；盈余管理；可操縱性應計利潤

一、引言

股權激勵計劃作為一種有效解決問題，降低成本的長期激勵機制，產生于20世紀50年代的美國，并在20世紀60年代推動了美國硅谷的高速發展。股權激勵計劃是通過授予企業高管或關鍵技術人員本公司的股份，使得被授予者可以以股東的身份參與公司的決策，共享利益、共擔風險，并使其利益與公司的利益相結合，從而達到促進公司長遠發展的目的。

我國上市公司的股權激勵制度推行較晚，2006年以前，由于股權分置現象以及原《公司法》的諸多限制，股權激勵計劃的實施在我國受到了極大的制約；2005年12月31日，我國證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法》（試行），為上市公司股權激勵制度的設計提供了政策指引。在這樣的背景下，大量的上市公司嘗試推出股權激勵計劃，并且學術界對我國股權激勵計劃和盈余管理的關系問題也進行了大量研究。

股權激勵制度的產生是為了規避委托中產生的道德風險，而在實施股權激勵制度的公司中，高管股權激勵的收益是通過公司業績的提高繼而使股權激勵標的物的價值增加而實現的。但是，公司業績的提高可能是高管努力工作的結果，也有可能是高管盈余管理的結果。本文通過對比樣本公司宣布股權激勵計劃前后盈余管理水平的變化來驗證宣布股權激勵計劃的上市公司是否存在盈余管理現象。

二、文獻回顧及研究假設

伴隨著企業所有權與經營權的分離產生了企業的成本問題，股權激勵是解決委托問題的有效手段。但是，股權激勵又在一定程度上成為上市公司進行盈余管理的重要因素之一。針對上述現象，國內外學者進行了大量的理論研究和實證研究。

Gillan Stuart（2001）[i]和FuIler、Jensen（2002）[ii]經過研究，認為上市公司股權激勵計劃的實施是造成公司高管進行盈余管理的重要因素之一，這種非真實利潤的盈余管理實際上損害了公司的長遠利益。Ronen等（2006）[iii]也認為盈余管理行為損害了公司的價值，他們檢驗了允許董事們交易公司股票對盈余管理可能性、公司價值和股票價格的影響。研究結果表明，由于資本市場不能消除會計報告的偏差，盈余管理會扭曲股票的市價，從而會損害公司的價值。Daniel等（2006）[iv]同樣認為股權激勵的實施可能會誘發管理層調整企業的業績，從而影響企業的股票價格，為管理層攫取利益。

自國內研究中，肖淑芳等（2009）[v]以滬深兩市首次披露股權激勵計劃草案的上市公司為研究對象，研究發現：股權激勵計劃公告日前三個季度，經理人進行了向下的盈余管理，公告日之后存在盈余管理反轉的現象。耿照源、高曉麗等（2009）[vi]認為實施股權激勵的上市公司比未實施股權激勵的上市公司在業績目標處擁有更強的盈余管理動機，并且在企業的對外報表中也確實實施了盈余管理，使得報告盈余在業績目標處出現反?，F象。胡國強、彭家生（2009）[vii]認為有股權激勵尤其是有基于股價的股權激勵模式的上市公司經營者可能有短期盈余操縱行為。蘇冬蔚等（2010）[viii]在其研究中也認為在實行了股權激勵方案的公司里，高管出于自身利益的考慮有可能實施盈余管理行為。管建強、王紅領（2012）[ix]利用2007年至2009年中國上市公司的數據，借助修正的Jones模型對股權激勵和公司治理結構特征對盈余管理的影響展開研究。研究發現，在實行股權激勵的情況下，企業高管人員為了追求高額報酬有積極實施盈余管理的行為。

通過對上述研究成果的分析，本文提出如下假設：

首次公布股權激勵方案的上市公司，高管有動機實施盈余管理行為以獲取高額報酬。

實施股權激勵計劃的目的在于將管理者的利益同公司的長遠利益緊密的聯系起來，從而形成對管理者的長期激勵機制。因此，股權激勵隱含了兩個邏輯假說，即市場有效假說和激勵有效假說。在資本市場有效的前提下，高管獲得股權確實能更加努力的工作，而公司業績的上升能很好的反映經營者的努力程度。但是，經營者為增加股權激勵的收益有可能對公司績效在不同時期、通過不同的方式進行盈余管理。經營者的股權激勵收益是可行權日股票市價與執行價格之間的價差?；诖?，經營者就有動機在授予日之前進行向下的盈余管理，或者在可行權公告日后進行向上的盈余管理，以增加可行權日股票的市價與執行價之間的價差，從中獲利。

三、研究方法

（一）樣本選擇及數據來源

本文是以2006年1月1日實施《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）之后公布股權激勵計劃預案的所有滬深兩市A股上市公司為研究對象，在研究中對樣本公司以公布股權激勵預案前一年的數據作為對照樣本，由于我國在2007年1月1日起執行新的會計準則，為避免調整數據的影響，本文樣本的時間選取區間為2009年指2011年，為使數據具有可比性，對以下數據進行剔除：

（1） 剔除金融類上市公司，該類公司的財務特征通常與其他行業的公司之間存在較大差異；

（2） 剔除觀測期內被*ST和ST上市公司的數據，該類企業存在較大的非正常干擾，可能存在較大程度的盈余管理，甚至可能存在會計舞弊現象；

（3） 剔除所需數據不全的公司。

本文以證監會行業分類標準，對除金融業的12個行業進行數據收集，經過上述刪選，共得到符合條件的111家上市公司，本文中的數據全部來自國泰安數據庫。運用Excel軟件進行數據處理，用SPSS19進行數據分析。在實證過程中應用配對樣本T檢驗的方法，對樣本公司股權激勵預案公布當年和前一年的數據進行配對比較。

（二）計量模型選擇

盈余管理的計量方法有很多，主要包括總體應計利潤法、特定應計項目法和管理后盈余分布法。其中，總體應計利潤法是應用最廣泛的盈余管理計量方法，雖然該方法只能計量影響應計項目的盈余管理程度，結果存在一定的偏差，但是其在衡量不同行業的可操縱性應計利潤方面，仍表現出了較好的預測能力，并且其應用范圍非常廣泛，故本文采用總體應計利潤（Total Accrual，TA）的方法計量盈余管理的程度。

本文根據現金流量表法計算總體應計利潤；利用行業回歸參數計算出不可操縱性應計利潤；最終利用上述兩者之差估算出可操縱性應計利潤用以衡量盈余的水平。

四、結論和建議

本文以我國2009年至2011年公布股權激勵計劃預案的上市公司為研究對象，通過配對樣本T檢驗的方法，對比方案公布前后年度的盈余管理水平，證實兩者之間存在顯著的差異性，股權激勵計劃預案的公布能促使高管通過可操縱性應計利潤進行盈余管理。

一方面，由于我國經理人市場還不發達，上市公司往往不能選聘到真正優秀的人才，在這樣的情況下，經理人無法通過自身努力達到股權激勵計劃的行權條件，促使其有通過盈余管理獲得激勵收益的動機；另一方面，在股權激勵計劃實施過程中可能存在很多漏洞，如監管不嚴或者滯后。

因此，我們要掌握股權激勵的核心思想，不能照搬國外的做法，制定適合我國資本市場和企業自身管理人員特點的激勵計劃；并且，政府監督部門必須要有強有力的監管措施，在保證股權激勵計劃激勵有效性的同時盡量避免盈余管理行為。

參考文獻：

[1] Gillan Stuart.Option―based compensation：Panacea or Pandora’box？ Journal of Applied Corporate Finance，2001（14）：115-128.

[2] Fuller J E，M C Jensen.Just Say No to Wall Street：Putting a Stop to the Earnings Game. Journal of Applied Corporate Finance，2002，14（4）：4l-46.

[3] Joshua Ronen，Joseph Tzur，Varda（Lewinstein）Yaari.The effect of directors’equity incentives on earnings management.Journal of Accounting and Public Policy，2006（25）：359-389.

[4] Daniel B，Philippon T.CE0 incentives and earnings management[J].Journal of Financial Economics，2006（80）：811-850.

[5] 肖淑芳，張晨宇，張超，軒然.股權激勵計劃公告前的盈余管理[J].南開管理評論，2009，12（4）：113-119.

[6] 耿照源，鄔咪娜，高曉麗.我國上市公司股權激勵與盈余管理的實證研究[J].統計與決策，2009（10）：141-143.

[7] 胡國強，彭家生.股權激勵與財務重述[ J] .財經科學， 2009（11）：39-46.

[8] 蘇冬蔚，林大龐.股權激勵、盈余管理與公司治理[J].經濟研究，2010（11）：88-99.

[9] 管建強，王紅領.上市公司股權激勵與治理結構對盈余管理行為的影響分析.貴州財經學院學報，2012（1）：68-74.

[10] 蘇冬蔚，林大龐.股權激勵、盈余管理與公司治理[J].經濟研究，2010（11）：88-99.

[11] Jones，J.Earnings Management During Import Relief Investigation[J].Journal of Accounting Research，1991（29）：193-228.

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一、激勵理論在企業管理中的重要作用

（一）挖掘員工潛能，提高工作積極性

很多專家和學者都有一個共識，就是企業員工的工作績效與其受激勵的水平是呈現正相關的關系的，而在企業的運營管理中，采用合理的、科學的、人性化的激勵手段，能夠幫助員工發揮出更大的創新水平，提高工作表現，員工在積極的績效激勵下，能夠進行自我能力的提升和技能的強化，最終表現在工作績效的提高。因此，企業在設定激勵計劃的同時，一定要堅持在以人為本的核心理念下，堅持尊重員工、理解員工和關心員工的原則，讓員工感受到企業對個人的信任和支持，使其甘心為企業的發展竭盡所能，發揮各自的優勢，推動企業的進步。

（二）營造和諧積極的企業環境

現代企業管理中，衡量一個企業的發展水平，最常見的指標就是企業是否充滿活力以及企業中的人是否在不斷發展。企業的發展離不開市場經濟的平臺，而建立和諧的現代企業，就必須實現企業運營的活力和不斷發展的動力，也就是說激勵政策在企業的發展過程中，是必不可少的一個環節，企業必須堅持利用激勵理論推進制度創新，消除一切可能阻礙企業運營發展的制度和瓶頸。清除可能遏制員工創造性和積極性的管理障礙，努力建立健全與企業發展相適應的激勵制度，在企業管理內部營造和諧積極的氛圍。

（三）有效激勵有助于留住人才和吸引人才

隨著信息技術的不斷發展，市場經濟變化風云莫測，具有創新意識和能力，?R抵?識技能過硬的復合型人才越來越受到企業的青睞，相應的，企業人力資源工作也逐漸成為企業發展的重要環節，如何才能吸引和留住優秀的人才，怎樣開展合理的績效激勵制度，通過健全的激勵機制強化對人力資源管理產生積極的效果。很多世界500強企業，之所以能夠保持長久的競爭實力，通過研究其人才發展戰略，我們不難發現，這些公司在發展的過程中，都制定了非常豐富的人才吸引和激勵措施，不僅包含了豐厚的薪資待遇和各類保險，同時對于員工家庭成員也給予一定的保險保障，包括晉升和學習的福利等。這些激勵計劃的實施，能夠幫助員工最大限度地發揮自身的能力，迅速成長，并成為企業發展的核心競爭力。

二、激勵理論在企業管理中應用存在問題

（一）觀念不同導致的矛盾

企業發展過程中，在傳統觀念的影響下，有些企業對員工的培訓力度較小，導致員工的專業知識和專業技能跟不上時代的發展。今天的科技日新月異、不斷創新。這就需要企業管理者與員工進行觀念的更替，緊隨時代潮流，只有這樣才能將激勵理論引入到企業管理中并給予實施。激勵制度的實施需要管理者與員工的共識，需要良性氛圍，需要有計劃的進行培訓，為制度的落實營造良好的環境。觀念不同一般所帶來的表現為：員工對企業的做法不理解、不認可，管理者與被管理者之間形成新的矛盾，造成員工情緒波動影響工作甚至跳槽造成人才流失等。這些都是由激勵理論的缺失、培訓力度的不足導致的企業管理問題，對企業未來的發展造成影響。

（二）競爭激勵制度不夠完善

激勵理論在企業管理中的應用還存在制度不完善的問題，例如企業在激勵管理中采取平均主義，即對能力存在差異的不同員工一視同仁。這就會對優秀員工產生心理影響，致使優秀員工的工作積極性降低，不利于企業的發展。

（三）激勵措施存在諸多問題

據有關調查顯示，目前很多企業逐漸開始推行激勵措施，但在具體運用上依然存在一些問題，沒能恰到好處的結合企業自身狀況。如：存在一定的盲目現象，看到其他企業怎樣設定激勵措施，就“照搬照抄”。缺乏科學合理性，使激勵無法切合自身實際發揮作用等等。

（四）缺少完善的考評激勵制度

除企業日常工作中的激勵制度外，在發展中，考評激勵制度也占據重要的地位。就目前企業發展來看，部分企業在實際管理過程中，考評激勵制度缺乏公開、公正及公平性。在這樣的考評制度下，企業員工缺乏積極性，認為即使按照制度努力工作也得不到公開、公平和公正的考評結果，從而無法做到全身心投入到工作中，對企業的發展與效益產生一定影響。

三、激勵理論在企業管理中的應用策略

（一）構建公平競爭的平臺

從員工角度講，公平公正是十分重要的。他們需要在付出后得到回報以滿足個人追求，這樣激勵制度才能夠發揮效用。因此，企業管理者，要為員工構建良好的競爭平臺，從公平、民主出發，明確各項標準并予以實施，如工資、職稱等方面。提倡按勞分配，讓每個員工可以得到屬于自己應得的。這樣制定的激勵制度，才能保證企業有一個良性的競爭平臺，才能夠支撐企業長遠發展。

（二）加大激勵員工的力度

物質獎勵作為最基礎的激勵內容，要從員工自身需求出發，結合情況為其提供更好的待遇，以提升其生活水平。這樣，員工才能夠更加積極的為企業工作，實現企業的發展。另外，激勵措施要注意物質激勵與精神激勵相結合。如獎金、津貼等為物質激勵，而地位、榮譽等則是精神激勵。物質激勵是基礎，但精神激勵是根本，企業要合理調整二者的比例。

（三）注意正負激勵的結合

正激勵是指對達到目標值的員工進行的獎勵措施，以促進這種情況出現更多，增強員工積極性；負激勵則是對沒有達到目標值的員工進行的懲罰措施，以實現杜絕沒有達到目標值情況的出現。這樣的獎懲結合措施，不僅可以對符合獎懲的對象產生作用，還可以間接對其周圍人產生一定影響。實現在榜樣的帶領下，共同進步。但負激勵具有一定的消極性，要謹慎實施，主要以正激勵為主。

（四）提供發展進步的空間

員工在企業工作的過程中，一方面是為得到相應的報酬，另一方面更主要的是自我價值的實現。因此，企業應該為員工提供進步與發展的空間，使其能夠加強自身能力的鍛煉。如：建立階段性目標制度，使員工時刻處于吸收學習狀態來完善自身，并為實現階段目標的員工提供獎勵；創建培訓課堂，在企業的全力發展基礎上，制定相應的培訓課，加快員工能力的提升，使其更好的為公司創造效益等等。

（五）物質激勵與精神激勵相結合

（1）物質激勵可以直接滿足員工的物質需求，為了讓員工可以更專心的投入到工作中，企業實行多樣化的獎勵方式，比如，增加福利待遇、設立獎金、貼補津貼等。這些不僅可以滿足員工的生活需求，而且可以使員工繼續保持高效的工作狀態，這就是為什么物質激勵在激勵模式中占舉足輕重地位的原由。（2）隨著人們生活水平的不斷提高，人們在物質財富得到滿足時，也開始尋求精神財富。因此，企業也需要與時俱進，在設計物質激勵的同時也要實行精神激勵。例如，針對那些更加看重工作成就感的員工，要根據其能力為其提供更多的富有挑戰性的工作任務，而對于更加重視自我發展的員工，則要盡可能的為其提供更多培訓學習的機會，以滿足其對自我發展的需求。

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[關鍵詞] 績效管理理論； 醫院績效管理； 應用

[中圖分類號] R197.322 [文獻標識碼] B [文章編號] 1005-0515（2012）-01-237-01

績效管理管理是醫院管理的一個而人力資源管理又是其中一項重要內容。2006年、2007年在全國開展的“以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題”的醫院管理年活動中，衛生部也明確地將績效管理與醫院管理、醫療質量管理與持續改進、醫療安全、醫院服務等一起作為對各級醫院的重要考核與評價指標。我院在數字化醫院管理下，將績效管理理論應用于醫院管理實踐，可引導醫療機構加強內涵建設，進一步優化醫院管理和診療服務流程，提高醫療服務質量和醫院管理效能，推動醫院持續、健康、快速發展，更好地為人民群眾提供優質、高效、安全、便捷和經濟的醫療服務，提高了醫院工作人員工作效率及質量?，F就具體情況介紹如下：

1 績效管理理論分析 績效就是業績和效果的綜合反映，績效分為組織績效與個人績效。組織績效即集體績效，主要看最終成果；個人績效即員工完成工作情況，主要考察工作過程?？冃Ч芾硎且环N系統的管理方法，是為實現組織發展戰略和目標，管理者和員工就既定目標及如何實現目標達成共識的全部活動過程以及促進員工成功地達到目標的最佳管理方法?？冃Ч芾硎且粋€系統工程，一般包含四個組成部分：績效目標的確定、績效輔導、績效考核、績效評價與反饋?？冃Ч芾碡灤┱麄€管理系統，特別強調持續不斷地改進，不僅強調工作結果，更重視達成目標的過程。績效管理的科學性、原則性適合于任何一個組織和個人。多年來，績效管理已受到全世界管理界的高度關注和重視，其根本目的是不斷促進員工發展和組織績效改善，最終實現企業戰略目標?？冃Ч芾硭腔卺t院戰略基礎之上的一種有效管理活動，通過對醫院戰略的建立、目標分解、業績評價，將績效管理的方法應用于醫院日常管理活動中，以引導和激勵員工的業績實現、持續改進并最終實現組織的戰略目標。

2 醫院績效管理的應用目的 (1)實現醫院的戰略規劃和遠景目標；(2)提高員工的績效水平；(3)增強醫院的核心競爭力與市場占有率；(4)提高醫院的技術水平和服務質量；(5)提高各級管理者的素質；(6)為職務變動、薪酬管理、成本核算、培訓發展等管理活動提供科學依據；(7)檢查醫院規劃目標和各項管理決策如人員配置、員工培訓、學科建設、經濟投入、經濟分配等方面是否有失誤；(8)同一醫院縱向比較不同年度的績效水平，不同醫院橫向比較同期績效水平，可以作為各級衛生管理部門對醫院的科學評價依據，對持續改進醫院的服務質量，不斷提高醫院的總體績效將會起到較大的促進作用。醫院績效管理的應用范圍：醫院績效管理可應用于戰略策劃與領導作用、目標管理與過程管理、質量管理與經營管理、人力資源管理等，具體管理對象可涉及全院各臨床醫技科室、行政職能(后勤)管理部門以及醫院領導、中層管理干部、員工個人等。

3 醫院績效管理的總體思路和方法

3.1 績效計劃制定 根據醫院的階段戰略目標，圍繞診療質量的提高、經營收人的增長、單位成本的降低、資產利用率的提高等幾方面來設計績效目標。醫院領導、職能管理部門負責制定醫院層面的績效目標、發展目標、行動計劃，科室領導與員工負責制定本科室層面及員工個人的績效目標、發展目標、行動計劃。

3.2 績效輔導實施 在績效管理過程中，管理者要持續、及時地與醫院員工分享、交流績效信息，包括調整計劃、提供幫助、及時激勵、上情下達和下情上達等。醫院管理者通過及時發現科室或員工在工作過程中存在的問題，幫助其不斷改變工作方法與技能，隨時糾正其編離工作目標的行為，并根據實際情況的變化及時對工作目標進行修正與調整。管理者在績效實施過程中還要對科室、員工的績效表現進行觀察、記錄、統計，作為績效評估的依據，這也是改進績效的事實依據，運用具體事例可清楚地讓員工看到自己存在的問題，促使其不斷提高工作效率與工作質量。

3.3 績效評價與反饋 醫院的績效考核評價包括醫院戰略目標績效考核評價、科室團隊績效考核評價、員工個人績效考核評價?？冃Э己耸且粋€學習、改進和控制的進程，績效考核的實質不再是為了得到一個公正的考核結果，而是在于通過持續的、動態的、雙向的溝通，達到真正提高組織和個人的績效、實現企業目標、努力促進員工自身發展的目的?，F代的績效考核是一個系統過程。它主要包括：績效計劃和標準的制定、績效的溝通、績效的考評、績效的反饋與輔導、績效的提升與再計劃、績效考核結果的運用。在績效考核結束時，醫院要對全院及各科室的績效進行評價與反饋，主管院領導要對中層管理干部的績效進行評價與反饋，科室負責人要對本科室員工的績效進行評價與反饋，雙方就績效評估的結果進行討論、面談，肯定成績，找出不足，并共同制定績效改進計劃。

3.3.1 績效考核問題 績效考核的定義與注解：績效考核是指醫院或院長作為考核主題對照工作目標或績效管理的標準，采用科學的考評方法來評定員工和部門履職、任務完成和發展情況，并將結果反饋給被考評者的工作過程。

3.3.2 醫院績效考核的主要應用 在現代醫院績效考核管理方面，首先有幾個重要概念需要明確。(1)績效管理應當是每一位現代醫院管理者必須具備的一種管理能力。(2)考核是醫院績效管理中一個重要環節?？冃切枰u價、對比、衡量的，績效考核主要由2種流派組成：一是結果管理：這種管理往往非常注重醫院績效管理目標的設置，而在設定目標后，往往院長很少再和主任們碰面、商討，其過程相對充滿彈性。二是過程管理：這種管理更注重過程而不太注重于結果。院長在設置了績效管理目標后，則將主要精力集中于貫徹執行過程中。這2種模式，在不同類別的醫院及不同類別的管理者會采用不同方法，兩者也可以交融起來，但總會有一種特色或傾向為主的。(3)業績輔導是一個薄弱的環節。業績輔導主要注重對醫院績效管理目標的注解與溝通上，并在實施過程中適時地幫助、指導性地輔導分析，使其具有極強的加速度和沖刺力。(4)績效管理中難量化要素的處置問題很重要。在現代醫院管理實踐中，我們經常遇到兩種矛盾的情形：①個體行為與群體行為的輕重協調問題。如：一個部門，由于一起醫療糾紛可能導致一個部門整體工作評價大為下降，使得“扣也難、不扣也難”等問題經常出現。②某些特別好的部門與個人由于種種原因，其可量化要素始終不太突出，使得“想多發獎金沒依據”。而另外一些人對醫院工作不熱心，忠誠度不高，行為不突出，而可量化要素又不太低，使得“多發獎金也不情愿、不發給他獎金也不行”。

4 醫院實施績效管理的原則 醫院實施績效管理必須把握好以下原則：(1)人才是績效管理的第一資源；(2)公開、公正、公平、實事求實、兌現承諾；(3)雙向溝通和目標一致；(4)績效管理要與崗位配置管理、薪酬管理以及醫院的戰略管理相結合，體現組織的績效價值；(5)行政管理人員承擔義務并全員參與；(6)制定科學、規范、可行的績效管理方案；(7)領導重視績效反饋，正確區分責任；(8)以人為本和科學激勵；(9)科學考核、及時反饋；(10)盡量達到業務流程和勞力資源流程的最佳結合；(11)盡量降低行政管理成本；(12)動態、持續的員工培訓與質量改進。

參考文獻

[1] 周偉,蒼柏,張丹陽,高士香.關于醫院工作效率指標的應用研究[J].中國衛生經濟,2006,(12).

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關鍵詞：小學教育；班級管理；激勵制度；應用

中圖分類號：G622文獻標識碼：B文章編號：1672-1578（2018）03-0027-01

小學階段與初中、高中階段不同，小學階段的學生年齡比較小，思維還不夠成熟，自制力也比較差，在進行班級管理的時候存在一定的難度。在進行小學班級管理的時候，班主任教師應當認真分析小學生的身心發展規律及其性格特點，從學生的實際情況出發，分析以往班級管理過程中存在的問題，從而采取更加具有針對性的管理措施加強班級管理。激勵制度是一種符合小學生生理和心理發展特點及規律的管理制度，可以將其合理地應用于小學班級管理過程中，以此提高班級管理的水平。

1.激勵制度應用在小學班級管理中的作用

首先，增強學生的信心。小學生的年齡小，渴望得到他人的表揚和鼓勵。大量的實踐證明，對一些犯了錯誤的小學生以鼓勵式、激勵式的方式進行教育與管理，要比批評式、責怪式的教育與管理更有利于學生改進錯誤，增強學生的信心。

其次，建立和諧的師生關系。和諧的師生關系是師生間共同相處的基礎，考慮到小學生普遍都對教師存在一定的畏懼心理，將激勵制度合理地應用于班級管理中，能夠在一定程度上增進師生之間的了解，讓學生感受到教師的關心與愛護，為和諧師生關系的建立奠定堅實的基礎。

最后，形成良好的班級氛圍。激勵制度已經被大量的班級管理實踐證明是一種行之有效、可以應用于輔助班級管理的制度，它的應用能夠在班級中營造一種積極、健康、向上的氛圍，幫助形成良好的學風、班風，對提高小學班級管理水平具有十分重要的作用[1]。

2.激勵制度在小學班級管理中的應用策略

2.1競爭式的激勵。從小學生的特點出發，小學生一般都比較喜歡和同學"爭"。比如，爭誰來的早，爭誰寫的好，爭誰跑得快，等等，這就為競爭式的激勵奠定了基礎。因此，教師在進行班級管理的過程中，可以嘗試建立起競爭機制，通過競爭機制幫助進行管理。在進行分組教學的過程中，對于表現比較好的小組和個體進行獎勵，激勵其在下一次的競爭中更加努力。在進行勞動實踐的時候，有的學生表現得非常積極，教師可以根據學生的表現，選出其中三名表現最后的學生，獎勵其一些學習用具，如小刀、鋼筆、作業本等。需要注意的是，在競爭式的激勵中，教師應當注意物質獎勵和精神獎勵進行結合，同時還要加強對學生的正確引導，防止學生產生為了獲得獎勵而競爭的情況。有序的競爭激勵，可以提高班級管理水平。

2.2榜樣式的激勵。榜樣的力量是無窮的，能夠給人強大的精神鼓舞。在小學階段的班級管理過程中，教師應當注重發揮榜樣的力量，通過榜樣的力量實現對學生的激勵，以此提高班級管理的水平。在具體的實施過程中，教師應當以身作則，發揮出為人師表的作用，做好自己的本職工作，為學生樹立起榜樣，形成對學生潛移默化的影響，讓學生產生一種"既然老師都這樣作了，我也要這樣做"的感受。同時，學校應當積極組織一些活動，邀請業內一些優秀的專家學生起來學校講學或者開交流會，讓學生與前來講學的專家學者進行更多的交流，從中感受到榜樣的力量，積極向榜樣學習和靠攏。班級中也有榜樣，教師也應當加強發現和挖掘，引導學生積極學習表現比較好的學生，從而營造良好的班級氛圍。

2.3情感式的激勵。人是有情感的，感性認識是一種基于基本情感的認識[2]。小學階段的學生，對于事物的了解還不太熟悉，形象思維、感性思維比較常見。在對一個人進行判斷的時候，往往只是從其表現的一些語言和行為進行判斷，語言親和、行為友善就是好，語言惡劣，行為詭異就是壞，這其中注入了很多個人情感。因此，小學班級管理過程中，班主任教師應當更多地從情感層面出發，對學生進行情感激勵。在與學生進行交流溝通的時候，盡量放低姿態，以學生朋友的身份解決學生的心理問題，用和藹的態度去激勵學生，鼓勵學生用樂觀的心態去面對發生的問題，解決存在的問題，這樣將會給學生很大的信心，讓學生意識到在自己最困難的時候，身后既有家長也有教師，從而讓學生感受到教師的深深愛意。

2.4評價式的激勵。評價式的激勵在當前的小學班級管理過程中比較常見，使用的頻率非常高，也取得了較為理想的效果。以往，班主任教師在對學生進行評價的時候，通常都是根據學生的最終表現來進行評價，學生的最終表現好，對學生進行表揚，學生的最終表現差，不對學生進行評價或者對學生進行批評。評價式的激勵，要求教師在對學生進行評價的過程中，要以學生為中心，既要看到學生表現好的一面，又要看到學生表現不好的一面；既要看到學生的最終結果，又要看到學生的表現過程，針對以素質為核心，思想、知識、道德為參考進行評價激勵。

3.結語

總而言之，小學班級管理過程中，激勵制度的應用不僅可以增強學生的信心，還可以建立和諧的師生關系，也能夠營造良好的班級氛圍。在進行小學班級管理的時候，在對激勵制度充分了解的基礎上，要合理地應用激勵制度進行班級管理，從而提高班級管理的水平。

參考文獻： 

[1] 付金燕.激勵機制在小學班級管理中的構建措施[J].課程教育研究，2015，12（06）：231-232. 

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企業集團營銷管理制度需求成本。企業集團營銷管理制度需求主體主要是企業集團經營管理層。他們為所需營銷管理制度付出的成本有：為建立企業集團營銷管理制度支付的制度建設維持成本；為使用這些企業集團營銷管理制度支付的分析評估成本。企業集團營銷管理制度建設占據絕大部分營銷管理制度成本，分析評估成本占營銷管理制度成本比例比較低。企業集團營銷管理制度分析評估有效程度越高，企業集團營銷制度建設花費的成本通常會更低一些，盡管企業集團為提高營銷管理制度有效程度而支付的分析評估成本也最終要由企業集團承擔。企業集團營銷管理制度需求收益。是指企業集團的企業集團管理層可以通過企業集團控制成員企業而獲取的超額回報。這部分超額回報有多種表現形式，包括協調企業集團成員單位的營銷活動增加企業集團整體市場形象（趙浩興、張新國，2010），促進優勢成員單位及其產品銷售（何山，2004），收縮市場前景不好的成員資產規模以增加資金流動性等。通常企業集團對于能夠給企業集團帶來更高收益的成員企業采取更高程度的營銷支持，而對帶來收益較低的成員企業傾向于采取較低程度的營銷支持。高效的企業集團營銷管理制度能有效增加企業集團收入或降低企業集團成本。企業集團營銷管理制度需求曲線。企業集團營銷管理制度的需求曲線就是關于企業集團的營銷管理制度需求單位收益與營銷管理制度需求單位成本之間關系的描述。企業集團需要營銷管理制度的目的還是為了提高自身的收益。用營銷管理制度需求單位收益與營銷管理制度需求單位成本的關系來描述企業集團營銷管理制度需求曲線可以圖1表示。圖1中橫軸代表企業集團的營銷管理制度需求單位成本，縱軸代表企業集團營銷管理制度需求單位收益。水平線b1說明企業集團在沒有付出任何成本的條件下所能得到的營銷管理制度需求單位收益，水平線s1則說明企業集團付出無限成本能夠達到的營銷管理制度需求單位收益極限。垂直線p1說明在股東付出的成本為0至p1的范圍內營銷管理制度需求單位收益增長幅度大于營銷管理制度需求單位成本的增長幅度；而在p1點至無窮大的范圍中營銷管理制度需求單位收益增幅降低，直至完全不增長，即在p1點以后無論如何增加成本，營銷管理制度需求單位收益都不會有顯著增長?？梢杂檬阶颖硎救纾荷鲜街?，f函數的規則決定了營銷管理制度需求曲線的弧度，弧度越大說明企業集團營銷管理制度需求有效性越強，有效的企業集團對營銷管理制度需求能夠在比較少的成本下達到p1點。這一點是營銷管理制度單位成本與收益達到的比較合適的經濟狀態。超越這一點去追求營銷管理制度更大的作用，會增加企業集團的負擔，反而是不經濟的。企業集團的營銷管理制度需求狀態應該是在p1點以前，不應該過分追求滿足p1點以后的營銷管理制度需求。

企業集團成員企業營銷管理制度供應曲線的構建企業集團營銷管理制度供應成本。企業集團營銷管理制度供應主體是企業集團下屬企業單位經營管理層。營銷管理制度的供應成本是指公司為了達到吸引企業集團的營銷管理制度而供應營銷管理制度所發生的成本，包括營銷管理制度運行成本和營銷管理制度反饋成本。營銷管理制度運行成本是為完成企業集團營銷管理制度對下屬公司經濟業務的營銷管理制度所發生的制度約束等費用。企業集團營銷管理制度反饋成本是指為使企業集團營銷管理制度能夠達到企業集團感知范圍并適當理解所發生的成本。這兩類成本都會受到企業集團經營管理層壓力而有所不同。在企業集團經營管理層不同壓力狀態，營銷管理制度運行成本相對比較穩定，而營銷管理制度反饋成本則在不同壓力下表現出很大差異。企業集團營銷管理制度供應收益。是指企業集團成員企業經營管理層獲得超過市場一般報酬的超額報酬，表現形式包括工資薪金、期權計劃獎勵等。超額報酬可以視為企業集團對成員企業經營管理層接受企業集團營銷管理制度而喪失某些管理權利的補償，或者視為其增加管理工作獲得的報酬。企業集團營銷管理制度供應收益也可以視為是企業集團需求成本的組成部分，相當于企業集團管理層為構建營銷管理制度成本而付給成員企業經營管理層等機構的代價。企業集團營銷管理制度供應收益能夠決定成員企業對企業集團營銷管理制度的支持程度。一般情況下，即使企業集團內成員企業經營管理層沒有接受的企業集團營銷管理制度，或者接受的企業集團營銷管理制度程度較低，但由于成員企業經營管理層處于企業集團對成員企業戰略控制的關鍵位置，因此也能獲得超過市場一般報酬水平的超額回報（鄒德軍，2009）。因此，即使企業集團內部成員企業沒有接受營銷管理制度，也會獲得一定的企業集團營銷管理制度供應收益。企業集團營銷管理制度的供給曲線。企業集團營銷管理制度的供給曲線就是關于企業集團下屬公司營銷管理制度供應收益與營銷管理制度供應成本之間的關系。企業集團下屬企業接受企業集團營銷管理制度的目的是為了提高自身的營銷管理制度收益。用企業集團下屬企業單位營銷管理制度供應收益（如：一元收入中企業集團營銷管理制度供應收益）與企業集團營銷管理制度供應成本之間的關系描述企業集團營銷管理制度供應曲線，如圖2所示。在圖2中，橫軸代表下屬公司的營銷管理制度供應成本，縱軸代表下屬公司的單位營銷管理制度供應收益。s2表示當下屬公司沒有主動供應營銷管理制度時的單位營銷管理制度供應收益；隨著企業集團營銷管理制度供應成本的增加，企業集團營銷管理制度有效程度的提高，單位營銷管理制度供應收益開始下降；到達p2點時，企業集團營銷管理制度供應成本的增加幅度將低于單位營銷管理制度供應收益的降低幅度，這種狀況一直持續到p3點；企業集團營銷管理制度供應成本超過p3點以后，單位營銷管理制度供應收益降低幅度將減少到低于營銷管理制度供應成本的增加幅度，表現為無限靠近水平線b2（即直至完全不再降低）。b2表示無論下屬公司追加多少營銷管理制度供應成本，單位營銷管理制度供應收益到這一點以后也將無法再降低。

可以得到營銷管理制度供應的曲線函數：G(t)=g(t)+b2，t∈（0，p）。在p2與p3兩點之間，下屬公司有主動向企業集團提供營銷管理制度的愿望，因為下屬公司在付出較少營銷管理制度供應增量成本的條件下獲得較低的單位營銷管理制度供應收益。在[0，p2]（簡稱為第一類區域）和[p3，∞]（簡稱為第二類區域）兩個階段，下屬公司為獲得較低的營銷管理制度供應收益要付出增幅更高的營銷管理制度供應成本，所以通常缺少主動供應營銷管理制度的愿望。企業集團可以在某種程度上使用行政命令促使下屬公司接受企業集團營銷管理制度，而下屬企業可能被迫接受。這就使p2在企業集團營銷管理制度供應成本中向右移動。

企業集團營銷管理制度效率分析

當把企業集團期望的單位營銷管理收益與下屬公司期望的單位企業集團營銷管理制度供應收益聯系起來，就可以把企業集團營銷管理制度需求曲線與供應曲線描繪在一個圖上，從而對企業集團營銷管理制度供求做均衡分析（見圖3）。為方便分析，假定營銷管理收益與企業集團營銷管理制度供應收益沒有數量差異。在理論上可以認為企業集團營銷管理制度需求收益與企業集團營銷管理制度供應收益是同一個事物的兩個方面，但在現實企業集團中兩者存在諸如時間和規模上的差異。所以，只能假定企業集團營銷管理制度需求收益與企業集團營銷管理制度供應收益嚴格相等，沒有時間和規模上的數量差異。將圖1、圖2放一起，就可以發現如果[0，p1]和[p2，p3]兩者存在共同部分，且企業集團營銷管理制度供應曲線位于需求曲線上方所構成的區域也存在，那么這個區域就是企業集團與下屬企業都可以接受的均衡區域。在這個區域，企業集團行政命令壓力可以減至最低，可以充分發揮下屬企業的主觀能動性。

當企業集團的管理層和下屬公司管理層經過多次博弈，那么經過有限博弈最終會達到均衡點（s2，p5）。如果上述均衡區域不存在，那么企業集團營銷管理制度供求不能達到均衡的狀態。假定企業集團營銷管理制度需求曲線不變，那么企業集團管理層通過內部行政行為迫使下屬公司管理層提高營銷管理制度有效程度，從而使p2向右邊移動并拉動會計供應曲線幅度加大，就使均衡區域可能出現。這樣做能夠產生效果的條件是存在p2還沒有超過p3（第一類區域）；如果出現的是p2達到或非常接近p3（第二類區域，即企業集團營銷管理制度供應成本的增加幅度高于單位企業集團營銷管理制度供應收益的降低幅度），則任何企業集團管理層內部行政行為都不能使均衡區域出現。這意味企業集團管理層與下屬企業管理層采取任何方式將不能使企業集團營銷管理制度的正面作用大于其負面作用。企業集團管理層行政命令因為慣性而繼續存在，但是它對企業集團整體利益產生危害多于它的積極意義。

在這種情況下，需要企業集團管理層的調整自己對企業集團營銷管理制度需求收益期望，直至出現均衡區域。企業集團管理層的企業集團營銷管理制度需求收益期望受到其構建企業集團營銷管理制度收益的約束。如果企業集團管理層的營銷管理制度收益預期低于營銷管理成本，那么這些企業集團管理層明智的方式是放棄構建企業營銷管理制度，或者允許較低程度的企業集團營銷管理制度?？梢姡瑥娀髽I集團管理層內部行政行為和提高企業集團營銷管理制度程度能否發揮作用，是能否發揮長效作用，還要看企業集團營銷管理制度供求不均衡狀況是否處在第一類區域。如果是處在第二類區域（p2達到或超過p3），那么只能等待企業集團管理層降低了對其他營銷管理途徑的整體營銷管理收益期望，“自愿”與下屬企業管理層妥協，才能形成有積極意義的企業集團營銷管理制度。

企業集團營銷管理制度的特殊性在于企業集團要求

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關鍵詞：政府；會計制度改革；事業單位；財務管理

我國當前的市場經濟體制在不斷地深化和改革，各行各業中的財務管理制度都發生了一定的變化。為了適應我國當前的財務制度，我國政府也開始將會計制度進行改革，并且對事業單位的財務管理模式進行有效地規范，極大地提升了我國事業單位的工作效率和工作質量。隨著我國政府相關法律法規的出臺，通過制定新的政策和制度來提高我國財務管理的科學性和系統性，將今后事業單位的財務發展進行多方面的基礎準備工作。

一、原收付實現制下，我國事業單位在財務管理方面存在的問題

（一）預算管理和財務管理混為一談

在原來的收付實現制度下，我國事業單位的財務管理比較混亂，在很多情況下都被其他的概念所混淆，這樣就導致當前的預算管理和財務管理的科學性下降，將二者混為一談也會催生出很多的問題。在原來的收付實現制度下實現預算管理的流程比較多也比較復雜，所以很多財務人員在進行工作時會有很大的壓力，對于每個數據的精準性要求比較高，也會使得時間增加精準度下降。如果出現了應對難度大的問題就會給事業單位帶來很大的損失，影響正常的資金運轉，這樣也使得社會公眾對于政府和事業單位的公信力降低，減慢了事業單位向前發展的速度。

（二）預算會計核算更重點關注收支核算

事業單位中進行財務管理的效果主要是看投資與回報的比重，很多時候事業單位的投資都輸屬于公益性質的，就是對老百姓的日常生活是很有幫助的，但是在資金的回收效果上不是那么明顯。但是，有些事業單位在進行預算會計核算更重點關注收支核算，盲目追求經濟效益，忽視了結果，資金也沒有得到很好的應用和有效地控制，進而產生了很多的浪費。在事業單位財務管理過程中對資產進行盤算的工作人員的責任心和技術都不能達到基本要求，在對資產的控制過程中的專注度和工作效率也沒有保障，在使用資金和清算工作中沒有進行科學的計算和記錄，導致最終的財務報表比較混亂，給事業單位的財務管理帶來不良影響。

二、事業單位財務管理在權責發生制下受到的影響和轉變

（一）對事業單位財務管理提出新的要求及挑戰

當新制度被制定和頒布出來之后需要我們做出相應的改變，從而發揮出新制度的意義和作用。在進行制度的改革過程中，需要將理論和實踐進行有效的結合，通過對當前事業單位中財務管理的狀況進行科學系統的分析，這樣才能保證制定的制度具有針對性和靈活性。很多時候政府在制定相應計劃的過程中過于重視制度的落實而忽視的制度的實踐效果，所以當改革在進行時需要將制度進行有效的落實，通過對可行性的檢驗來保證制度對事業單位的財務有效管理。一種新的財務制度的出現就是對財務核算工作人員提出了新要求和新任務，需要他們在更加認真和復雜的管理模式下進行自己的工作，所以需要他們增強核算技術的過程中也增強自己的工作責任心，需要在不斷提升自己的過程中推動事業單位財務管理的發展。

（二）政府會計制度改革可以提升事業單位財務管理綜合水平

政府將財務信息公開有助于社會公平，也能有效地將權利放在制度的籠子里，增強群眾對于政府工作的公信力。通過政府會計制度改革能夠縮小與群眾之間的關系，將事業單位的管理模式進行創新，通過群眾的監督和共同管理增強財務運算的科學性，財務管理是任何組織和個人的發展核心，所以在進行財務管理的過程中需要重視事業單位出現問題的各種因素。事業單位的資金鏈穩定是保證各項工作開展的前提，對于一些可能發生的財務不穩定情況需要進行提前分析和控制，將財物管理的工作進行層層的安排，將每一個板塊的負責人進行確定，全面提升工作效率和質量。政府的會計制度改革能夠很大程度上解決事業單位中監督不到位、制度不完善等問題。

（三）全面改革有助于事業單位建立健全預算管理機制

事業單位的財務發展與財務管理中的預算管理關系密切，作為管理中的重要內容，我國事業單位必須要將其與資金管理放到同一個位置上。我國事業單位架構比較復雜，人員數量比較龐大，所以在進行管理的過程中將預算管理工作做到位能夠避免很多的問題，也能夠有效地將工作人員的權責進行統一，這樣才能滿足我國政府和事業單位的發展要求，也能使得事業單位中支出的每一分錢都是得其所用，滿足人民群眾對他們的期望，也是推動我國政治體制改革的最好方式。

三、結語

綜上所述，政府新會計制度改革對事業單位財務管理有積極影響，作為事業單位需要抓住機遇，解決當前事業單位中存在的問題。財務管理能夠對預算機制、成本管理、收入和資產核算等方面有積極的影響，在這種形勢下，事業單位在制定財務報表時要合理、強化財務工作者的綜合能力和優化財務風險方式，不斷改革和創新財務管理水平，使政府會計制度健康順利的推行，推動我國政府會計事業的良性循環。

參考文獻

［1］張守嵐.政府會計制度改革對事業單位財務管理的影響［J］.財會學習,2018（26）.

［2］王慶東.淺析政府會計制度改革對事業單位財務管理的影響［J］.現代營銷（下旬刊）,2018（9）.